招聘面试和入职流程（共5篇）
篇1：招聘面试和入职流程
Document Name
新员工入职工作手册
面试通知
主题：**公司—面试通知
正文：
***，您好：
请于本周/下周*（*月*日）上午9:00/下午2:00到****处参加面试，地址为**路**号（**商务楼）B幢4楼，面试时请带一份简历。收到后请回复邮件确认，谢谢！
到时可联系电话123456 或者通知你面试的电话
入职通知
主题：***公司—入职通知
正文： ***，您好
请于 *年*月*日 早上8:30入职报道，携带材料如下，1, 离职证明
2, 1寸或2寸照片2张 3, 学历证明文件及复印件 4, 身份证原价及复印件 以上复印件可到办公室后复印
注：以上是*******公司的面试/入职通知的邮件范本
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篇2：招聘面试和入职流程
1.1 公司背景介绍
C&C服装有限公司成立于1995年, 是一家大型服装生产企业, 主要生产的品牌有:DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。该公司现有普通一线员工1300人, 各分布在30条生产线上, 中等技术人员150人, 高层技术管理人员36人。公司人员结构如下: (1) 从性别结构看, 女性占总人数的80%, 男性占20%。而中高层管理人员中, 女性占30%, 男性占70%。 (2) 从公司员工年龄结构看, 30岁以下的年轻人占到58%以上。
1.2 C&C外部招聘和入职工作现状
C&C服装有限公司人力资源部有一名招聘主管负责全公司的人才招聘、录用、考核工作。其工作向公司人力资源部经理负责。招聘主管草拟每一年的招聘计划、完成每个季度的招聘任务。
C&C公司的外部招聘没有完善的流程, 仅以部门上报的人员缺口及当季的工作忙闲程度为依据, 不同层次的人员招聘采取不同方式, 基本如下:
(1) 公司受行业特性的因素, 每季度集中招聘生产一线工人, 这类人员的招聘主要通过刊登报纸和参加当地劳动力市场的招聘会。 (2) 公司自2003年起招募服装工程、服装设计类应届大学生作为公司技术人才、管理人才培养对象。这类人才的招聘主要通过网络招聘和校园招聘。 (3) 对于特殊技术类人才, 公司一般内部晋升的方式, 如果是外部招聘一般也以熟人推荐为主。
2 C&C公司现有外部招聘与入职流程存在的问题
2.1 外部招聘流程存在的问题
2.1.1 招聘工作没有完善的体系, 工作流程性不强
C&C公司的招聘工作虽然没有停止过, 看似招人工作忙得不可开交, 但是系统性不强, 招聘工作形似而神不似。虽有了招聘的流程制度框架, 却没有真正抓住企业招聘的本质和内涵。
2.1.2 对人才需求没有科学的预测
尽管企业求贤若渴, 但是对于什么才是真正适合C&C企业发展的人才不是很明确, 企业人力资源招聘工作往往是被动地进行。目前的招聘工作没有体系, 没有做到与公司战略相吻合, 对招聘工作的分析层次较前, 没有实现流程性、稳定性、科学性。
2.1.3 对于人才的定义模糊, 对不同岗位人才的标准量化不够清晰
公司挑选合适的人到合适的岗位上从事他/她所擅长的事, 这个时候人员就是公司所需的人才。但是C&C公司目前对于人才定义宽泛, 不能将招聘的人与空缺岗位所需要的岗位能力相结合。
2.1.4 招聘手段单一, 缺乏招募特殊人才和高层次人才的途径
作为大型服装企业, 招募基层员工的途径比较多, 且容易实现招聘计划, 但是关键性人才招聘不是很顺利, 往往需要花费很长时间。高层次管理人员一般以内部培养为主, 但是专业技术人才希望通过见效较快的外部招聘实现。目前采取的网络招聘和人才市场招聘效果不明显。
2.1.5 没有结合公司实际运用科学的人员测评手段
人员测评就是指测评者通过科学的方法, 收集被测者在主要活动领域中的表征信息中, 引发与推断某种素质特征的过程。[1]目前C&C企业选用的人员测评技术主要为面试、心理测验和两类。出现的问题是: (1) 设置的测评题目与岗位实际工作可能存在脱离 (2) 测评人员本身的专业素质亟待提高。
2.2 入职流程存在的问题
2.2.1 录用决策不够精准
(1) 录用过程中往往由于决策者对候选人考察的侧重点不一, 意见不统一, 反复比较中导致人才流失。 (2) 由于对候选人的背景调查不仔细, 以致企业存在潜在风险。
2.2.2 入职手续办理不顺畅
由于没有规范的入职流程, 很多用人部门和员工对于入职手续的办理步骤也不甚明确, 导致员工无法及时到岗。
2.2.3 缺乏及时的员工入职培训
新员工突然置身于一个陌生的环境中, 对新环境下一些制度、信息的不了解, 对企业文化理念不适应, 这些都需要通过新员工的入职培训来解决。目前由于员工上岗后的工作量较大, 很多部门选择推迟或者取消入职培训, 影响员工在试用期期间的表现。
3 完善公司外部招聘与入职流程的对策
3.1外部招聘流程的新设计
3.1.1完善人才供给系统, 建立属于企业自身的人力资源招聘框架
建立属于C&C公司的人力资源招聘框架, 相应的来说, 人才的招聘也就变得并不那么困难了。 (见图1)
3.1.2分析企业人才供求, 把握企业用人脉搏
变被动找人为主动开展人力资源供求分析, 相应地做出企业人力资源需求预测。招聘人员要对C&C公司目前人力资源的发展情况分析、并对整体的人力资源状况进行盘点, 对用人部门所提出的人才需求进行分析核定, 以确定其人员需求的合理性。
3.1.3分类确定招聘人才的标准
C&C公司有其自身的特点, 特别注重专业技能, 因此选择人员时必须以公司的实际需要为标尺, 而不是按照通用人才的标准设置模糊的要求。招聘主管要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才, 并设计正式的人员需求表。
内容可包括如下: (1) 人员的部门、职位; (2) 工作内容、基本职责、工作权限; (3) 所需人数以及何种录用方式; (4) 人员基本情况 (年龄、性别等) ; (5) 任职资格要求 (学历、经验) ; (6) 技能、专长。[2]
3.1.4拓展招聘渠道
外部招聘的主要方法有以下渠道:
(1) 广告招聘。通过媒体广告形式向社会招聘人才是目前最为广泛的招聘方式, 招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传等等。C&C公司通常采取报纸和网络招聘, 比电视成本低, 收效快。适合招聘普通岗位的员工。
(2) 校园招聘会。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人, 学历较高, 工作经验少, 但文化易塑性强。C&C公司可以选择这样的渠道招募储备力量, 与后期的培训、实习结合, 培养成对企业忠诚度高、环境熟悉的管理人员或技术能人。这类员工进入工作岗位后能较快地接受企业文化、熟悉业务、进入状况。
(3) 公共服务机构。通过人才交流中心或职业介绍所等专业机构推荐人员一般都经过筛选, 因此招聘效率比较高、可以为企业节省时间。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉。猎头公司渠道本质上就时一种就业服务机构, 通过这一渠道招聘的多是企业中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处, 在行业中和相应职位上是比较难得人才。C&C可以通过这个渠道招募行业内高层次技术人才。
3.1.5设计C&C公司测评标准模型
现代测评技术的科学性就在于对评价项目的可量化分析, 所以首先应根据C&C企业特点, 建立岗位测评标准模型, 可分为4个基本步骤:
(1) 搜集岗位相关信息, 如《工作说明书》; (2) 确定测评的纬度、指标, 如学习能力、领悟能力、合作性等; (3) 分配指标权重; (4) 确定评分标准。总的来说, 建模要力求简明、清晰、准确 (如表1所示) 。
当然, 测评指标模型建立会受到工作中许多因素的干扰, 尽管力求客观、准确, 但实际效果不一定理想, 所以需要对测评指标模型的结构和内容进行测试, 并定期回顾和调整, 特别是测评项目和权重的设定, 必须经过反复调研和分析, 调研信息的来源可以通过试用期人员的行为观察和绩效反馈获得。
3.2 入职流程的新设计
3.2.1 建立完善的入职流程
建立属于C&C公司的入职流程: (1) 提交相关证件, (2) 入职体检, (3) 填写《公司员工登记表》, (4) 签订劳动合同, (5) 参加新员工入职培训, (6) 试用期考核, 这样员工的入职就有序可依, 流程明确。
3.2.2 根据入职培训需求分析, 确定培训的内容和课程设置
企业在具体实施入职培训前, 要针对不同背景和不同资历的员工, 分析其工作经验、知识水平和能力, 并与企业和工作的要求相比较, 从比较中总结出差距, 进而设置不同的培训内容和课程。避免发生“不需要某种培训的人参加了培训, 需要某种培训的人却没能接受培训”的情况。
3.2.3 明确试用期考核制度, 增强对新员工的试用期管理
对试用期的期限、工资标准和相关待遇、基本规章制度、考勤管理、员工培训、保密制度、员工转正考核内容和考核方式均制定明确的制度, 保证新员工在试用期间有效的完成工作顺利转正。
企业建立科学、合理的招聘和入职体系可以改善人力资源, 也可以帮助组织实现自己的战略。从企业内部的角度来看, 诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面, 都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说, 一定不可以把招聘和入职环节孤立地来看待, 我们所要做的更多的, 而是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系, 减少各种企业内部因素对招聘和入职工作所产生的不良影响, 这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。
摘要：现代企业的竞争就是人才的竞争。企业招聘是企业用人的第一关, 及时有效地招聘到企业所需要的人才, 成为企业人力资源部门的头等大事。如何在市场上招聘到合适的人选并保证其顺利的为企业所用就成为人力资源部门的一项重要任务。C&C作为服装制造类企业, 要在市场上谋求大发展, 必须制定一套科学而有效的招聘和入职流程, 根据企业当前和未来的需要, 进行选拔人才和调整人才。
关键词：外部招聘,员工入职,流程设计
参考文献
[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.
篇3：招聘面试和入职流程
改革开放后武术的发展大体可分为这样几个时期。
1.1 武术挖掘整理的准备阶段(1978年——1982年)
1978年10月全国武术比赛在湖南省湘潭举行,29个省市的430名运动员参加了这次比赛,这是改革开放以来第一次全国性的赛事,也是武术事业蓬勃发展的良好开端。1979年初国家体委发出了《关于挖掘整理武术遗产的通知》,并组织武术调研组到各省市进行了较为广泛的实地考察。5月在广西举行了首次全国武术观摩交流大会,各种流派的传统武术表演项目达510项,这为深化挖掘整理工作提供了一定的参考依据。各种各样的武术表演赛、武术协会组织和民办武校在全国各地相继举行和建立。随后国家体委决定在北京体育大学、武汉体育学院和浙江体工队进行散打、短兵和太极推手的实验研究。不久,全国武术表演赛,全国武术观摩交流大会中散打、太极推手表演赛等竞赛活动开始逐步增多。在这个时期内,武术在政府的帮助与支持下有了快速发展的趋势,但在国际上还没有形成较强的发展实力。人们刚刚意识到武术的真正意义与价值,开始关注武术,关注中华武术的文化价值,武术从此有了发展的良好势头。1981年国家体委和国家民委在北京召开的全国少数民族传统体育工作座谈会中明确提出进一步发展少数民族传统体育的方针,即积极提倡,加强领导,改革提高,稳步发展。新时期的体育工作任务也在这次会议中得到明确:贯彻落实党的民族政策,积极开展民族传统体育活动,提高少数民族健康水平和体育活动技术水平,活跃群众文化生活,促进民族团结,建设社会主义精神文明和物质文明,为社会主义现代化建设服务。这为以后全民健身计划活动的提出奠定了基础,也是在中国经济快速发展趋势下的形势所迫,是人民生活水平逐步提高的必然要求。
1.2 武术的初步发展阶段(1982年—1991年)
1982年,国家体委在北京召开第一次全国武术工作会议,这是建国以来规模最大,也是最重要的一次会议,会议通过了《团结起来,共同奋斗,开创武术新局面》的报告,正式提出武术散手问题,要求以“积极、慎重、稳妥”的精神发展,同时第一次提出“要积极稳步的把武术推向世界”,这为武术走向世界奠定了良好基础,也给武术指明了未来的发展方向。1983年——1986年开展了我国武术发展史上空前的“普查武术家底、抢救武术遗产”工作,还召开了全国武术挖整工作会议。1984年由湖北体委主办的“国际太极拳(剑)邀请赛”在武汉举行,这次邀请赛向国际社会展示了太极拳的百花齐放、群英荟萃的风姿,成为太极拳走向世界的良好开端。此后,民间武术馆校如雨后春笋,遍地开花,从此全国刮起了兴武之风,掀起了男女老少人人习武的热潮。经过武术工作者的努力,初步查明流传全国各地“源流有序,拳理明晰、风格独特、自成体系”的拳种129个。全国各地积极开展武术的挖掘和保护工作,编写并出版了一些传统武术拳种书刊和全国体育院系武术通编教材,推动了武术技术的广泛传播。国家对武术的关注提高到一个新的层次,意识到武术要在世界范围内发展的新问题,并由中国牵头成立了国际武术联合会筹备小组,1990年国际武术联合会在北京正式成立,会员国38个,李梦华任主席,就在这一年武术也成为亚运会的正式比赛项目。从这个时期开始武术赛事不仅仅在国内定期举行,国际比赛也雨后春笋般的出现。各种各样的协会、国际组织、国际赛事等等也在积极的筹备中,如1985年第一届国际武术邀请赛,二年一届的亚洲武术锦标赛,武术散手擂台赛,国际武术博览会。1991年9月,第一节国际少林武术节也在郑州举行。1991年10月,第一届世界武术锦标赛在北京举行,41个国家和地区的440多名运动员参加了比赛,中国队一共取得了14枚金牌,1枚银牌。武术理论研究、竞赛规则和运动员划分标准也在这个时期得到了科学化的改造和设置,武术运动员技术水平的评判也有了比较合理化的评判标准《武术运动员技术等级标准》。武术之乡的评选进一步促进了武术的普及与推广。
1.3 武术的蓬勃发展阶段(1992—1997年)
1992年第二届全国武术工作会议召开,总结了前十年的工作,并提出以后的工作方针、任务、长远的目标和武术工作三步走的战略,而且武术首次在全国大学生运动会上被列为正式比赛项目,随后散手也被列为正式比赛项目,全国有35个以县市(区)为单位的“武术之乡”得到了表彰。武术之乡的评选为武术的普及和广泛的发展起到了巨大的推动作用,成为武术快速发展的一种行之有效的手段。1994年10月国际武术联合会被世界单项体育联合会正式接纳入会,这为武术向国际化发展打下了良好的根基,是武术国际化发展的重要标志。为适应国际化发展的需要武术在多方面进行了进一步的修正,一系列的管理办法(《武术裁判员管理办法》)、竞赛规则、运动员等级判定等有了补充,武术开始实行段位制武术方面的刊物、书籍和网站、研究机构也越来越多,武术正生机盎然地向着科学化、信息化的方向迈进,这为武术理论研究和文化价值的探索提供了众多的参考依据。1995年第三届世界武术锦标赛在美国举行,与第一届相比,参加的国家个数、运动员数都有了很大的增加,表明武术正在逐步被世界人民所接受,武术赛事不仅能在中国举行,在国际上也能顺利的开展,而且会取得了骄人的成绩。上海体育学院成为首家武术博士授权点,标志着武术学科建设和发展已步入科学殿堂,也标志着民族传统体育正式步入科学发展的轨道。1997年第四届世界武术锦标赛在意大利奥委会主会议大厅举行,会议通过了国际武联章程和竞赛规则的议案,会议又接受了毛里求斯等六个国家加入国际武联,从此国际武联达到了国际奥委会单项协会所要求的会员协会数目,到现在为止,国际武联会员数已发展到121个,武术在世界的普及与发展达到了前所未有的鼎盛时期,国内的武术练习者与日俱增,出现全球性武术热的高潮。第四届世界武术锦标赛在罗马的成功举行,便是最好的证明,50多个国家的800多名运动员参加了比赛,参赛国家和参赛队员都超过有史以来的数目,比赛共设了25个正式比赛项目,中国作为武术的发源国家夺得了8枚金牌和2枚银牌,如此骄人的成绩让中国人为武术更深层次地进入国际大家庭充满了信心。
1.4 武术的申奥阶段(1998年—2008年)
1998年国际武联向国际奥委会提出武术进入奥运会的申请(2001年正式提交书面申请),从此武术踏上了申奥之路。竞赛规则、武术器械、竞赛体制的改革,运动员的培养与选拔、武术的市场化发展等均采用与国际相接轨的国际化发展模式,传统武术逐渐地向竞技武术演绎,竞技武术的特点也逐步体现出来,价值取向也随着重视角度的转移发生着巨大的变化。总之,一切为成为奥运会正式比赛项目而服务。在南亚运动会中武术进入正式比赛项目。而且太极拳也得到了世界的公认,并迅速地向着国际化的方向发展。首届太极拳健康大会在三亚市举行,世界传统武术节(二年一届)也开始定期举行,到现在已经成功举办了三届,据第三届世界传统武术节筹委会公布的数据显示,共有69个国家和地区、165支代表队、2060名运动员参赛,占到了全球国家地区总数的1/3,除了奥运会,这个数字在体育史上绝无仅有。武术的发展正蒸蒸日上,繁荣的景象似乎已经使国人看到了武术成为奥运会正式比赛项目的曙光。人们更多的注意力集中在竞技武术上,传统武术越来越受到冷漠。2008年北京奥运会上武术没能如愿成为正式比赛项目,只能作为特设项目,这给武术工作者和武术爱好者们敲响了警钟,让人们感觉到武术在东西方文化急剧碰撞时期发展所受到的威胁。而现在全国各地的传统武术,特别是稀有的拳种,也出现了前所未有的危机。老一代的拳师大都年老体弱,传承能力已受到严重限制,拳种的传承与发展受到严重阻碍。随着国家社会制度的重大变革和市场经济的迅速发展,人们的思想观念也发生了巨大的变化,很多年青人因忙于紧张的工作和练拳辛苦,而远离了武术。习练者正在逐步地锐减,许多拳种面临后继乏人的境地。政府为更好的保护拳种,出台一系列的政策和保护措施,如省级或国家级非物质文化遗产保护。这对于现在武术的发展来说好比雪中送炭,让老拳师和继承人看到了希望,也为武术的可持续性发展做出了巨大的贡献。奥运会“更快、更高、更强”的精神始终萦绕着我们国人,运动员为追求更好的成绩,不断地把技术动作难度加大,传统武术的文化价值和内涵逐渐被吞噬,武术也失去它原有的民族特色。武术不仅不能丢失中华民族特色,而且要更好地适应国际化发展趋势,这给我们带来了新的挑战和问题。2008年北京奥运会之后,我们的武术将何去何从,将走向哪里?目标是一致的——继续走奥运之路。
2 武术的入奥价值
改革开放以来,武术不论是在理论还是在技术方面都取得了骄人的成就,武术申奥未能如愿,使武术工作者和爱好者变得有些茫然,不知所措,不知武术将何去何从?武术要适应市场经济的发展,必然坚定不移地走奥运之路,走出国门,推向世界。“进入奥运会不是目的,而是一个目标,武术能否成为奥运会项目,不是判定武术走向世界的唯一标准,武术走向世界应以普及开展的国家和习练武术的人口多少为基本标准,十几年来我们一直想把武术推进奥运会,但一直没有成功,当前,我们应尽快反思,研究制定后奥运时期武术发展战略目标,我们有能力,一定能把源于中国,属于世界的武术推向世界。”武术是中华民族长期社会实践活动的结晶,深蕴着中华民族优秀的传统文化,并一直深受国人和世界人民的喜欢。在东西方文化急剧碰撞的时期,东方文化不仅要保留自己的特色,更要更好的传承、发扬光大。武术的弘扬与保护,是每个国人的责任与义务,需要几代人甚至几十代人的共同努力,过程是曲折长期的,前途是光明与灿烂的。
因此,2008年北京奥运会后,武术的发展应继续走奥运之路,武术进入奥运会对中华民族文化的传播和继承具有不可替代的作用。武术能否成为奥运会正式的比赛项目,标志着武术在国际化的发展能否得到广泛认可。
2.1 武术将受到现代体育科学技术的改造
武术作为许多东方传统搏击类体育项目的开端,其现代化改造却远远滞后与其他项目,如散打、跆拳道,这中间固然有武术文化的博大精深的客观原因,也有国人坚持武术文化特色的主观原因。但不可否认的是,武术与现代体育项目之间确实存在着较大的差距,如果武术的奥运之路就此停止,这个差距会越来越大,东方文明也会因此被西方文化所同化,东方文明也会为此受到威胁。严重的更加残酷的现实是东方文明被西方文明所取代,或者是彻底的消失,这不是每个中国人所想看到的。武术搏斗类项目的器械到现在为止,还没有完善科学化的护具,竞赛规则也有待进一步的完善,需要进一步与世界竞赛规则接轨协调。这些因素都制约武术的发展和推广。因此,武术要进入奥运会必须先按照现代体育科学的观点进行合理的改造,如竞赛规则、体制管理、运动员的选拔与培训等方面。必须注意的前提是保留中华武术原有的武术精神内涵。
2.2 有助于东西方文化的交融
武术进入奥运会,其国际化不仅意味着项目的发展,同时,还承载着中国传统文化走向世界,武术在全球化发展中必须保留自己独特的民族特色,并且还要适应当今经济全球一体化的发展趋势,“武术需要有自己的一套话语系统,从而才能与一切民族优秀的文化进行对话,积极应对文化全球化,应对而不是怀旧,只有这样才能使武术正式的得到世界人民的认同,并代表中国民族文化奏响其民族体育文化的最强音”。武术将是中国成为全球文化大国的重要标志。随着全球化趋势进程的不断加快,武术作为中国文化的载体,和东方体育中强调身心兼修的特点受到更多健身者的关注,再加上东亚地区经济的巨大成功和牢固的地位,使得武术的国极化发展成为必然。武术在国际化改革中必然保留自己的文化内核,中华武德作为中华武术的文化内核,伴随武术运动的产生而产生,发展而发展。武德的内容及其丰富,不同历史时期有着不同的具体内容,但其本质内容表现为:仁、义、信、礼、敬、勇,时至今日,武德的现代内涵主要表现为树立理想、为国争光、不怕吃苦、持之以恒、爱国爱民、见义勇为、以利统一、正直守信、尊师爱徒、团结互助、修身养性、遵纪守法等。这也与中华体育精神相一致,中华体育精神是中国人在体育实践活动中形成的,以爱国奉献、团结协作,公平竞争,拼搏自强,快乐健康为主要价值标准的意识、思维活动和一般心理状态。而西方体育精神却崇尚注重对自我的挑战、追求刺激、活泼的体育项目,强调运动及耗能后的恢复,这也造就了欧洲人张扬的个性以及自强不息、热烈追求、敢于冒险的外向性格。奥林匹克精神是西方体育的精神支柱,是西方体育文化的集中体现。武术申奥最终没能如愿也有中国武术文化与西方体育文)化格格不入的原因,值得我们更好的反思。
2.3 有利于武术的产业化、市场化、国际化发展
武术进入奥运会并成为具有世界影响力的民族传统体育项目,能吸引全球经济界、文化界、体育界等各个方面的关注,可以更好地利用现代科学技术,开发和销售各种体育用品和网络软件,创建丰富多彩的具有体育文化色彩的配套产业,以及体育与文化相结合的市场营销模式。现在我国武术的对外发展更多的依赖于政府的外派和资金的支持,企业化的武术健身俱乐部和推广销售公司较少。健身武术馆、武术用品在市场上更是寥寥无几,没有形成一定的规模,更不能很好地独立发展,武术器械的生产与销售也与社会主义市场经济的发展不相和谐,这些势必会制约整个武术产业的国际化。武术走奥运之路不仅是武术自身发展的需要,更是在世界文化急剧碰撞时期的必然选择。
3 结语
回顾改革开放以来的武术发展历程,武术不论在理论还是在技术方面都处在一个快速的发展时期,申奥是武术发展的一个契机,武术只有向着国际化的方向迈进,只有走奥运之路,才能更好地为世界人民服务,也能更好地推动其自身发展。2008年北京奥运会之后武术毫无疑问必将继续走奥运之路,这成为我们共同的目标。
摘要：文章运用文献资料法、综述法从发展的视角论述了改革开放后武术的发展现状,提出了武术发展的分期、时间、特点,论述了武术进入奥运会对推动武术发展的价值与作用,探讨了现代武术发展的规律,为中国武术走向世界提供理论思考。
关键词：武术,发展历程,入奥价值
参考文献
[1]李成银,颜秉峰.民族传统体育教程[M].济南:山东科学技术出版社,2008.
[2]蒋明朗,薛宁.跆拳道对中国武术国际化发展的研究[J]搏击·武术科学,2008(10).
[3]郭玉成,邱丕相.武术国际传播基本模式的构建[J].上海体育学院学报,2002(6).
[4]付奕,于芳.武术国际化进程中武术文化的继承与弘扬[J].搏击·武术科学,2008(10).
篇4：招聘面试十大技巧
1.“备”的技巧
俗话说, “有备无患”, 精心的准备是成功面试的开始。首先, 选择一个双方都合适的时间和场所, 以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上, 还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲, 面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰, 下午3点左右出现低谷, 下午5点时又会出现另一个高峰, 所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段, 以提高面试的效率。对于面试场所, 一般来说, 较高职位的面试适宜选择小一点的场所, 便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视, 通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里, 而应聘者坐在小小的折叠椅上, 与面试官正对, 这种面试可以称之为“审判式”面试, 往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明, 当应聘者和面试官对坐时, 心理距离最大, 而应聘者和面试官成90度坐时, 心理距离最小, 这可以为安排会场提供借鉴。当然, 如果是采用压力面试, “审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次, 确定合适的面试人数, 企业界公认的黄金比例是1∶3, 即如果要录取10人, 就要让30人来面试;还要确定面试的内容, 即面试要考什么。面试的时间有限, 不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到, 只要把需要考察的技能大致分一下类, 找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数, 最好是列出来。
再次, 提前阅读应聘者的简历, 一要看应聘者是否符合岗位的要求, 优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当, 即在某一时间段, 应聘者没有写他 (她) 在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象, 比如, 从销售到技术, 又从技术到人力资源, 今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后, 细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”, 在面试时关掉手机, 以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方, 以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上, 把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方, 以免应聘者看到简历很多, 感到紧张。
2.“接”的技巧
在正式面试开始之前, 有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程, 我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中, 建议面试官亲自到门口迎接, 趁此观察应聘者的行为和表现, 如果发现应聘者已经和其他人打成一片, 说明他 (她) 具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人, 沉默不语, 静静等待, 说明他 (她) 比较内向, 持重;如果应聘者比较紧张、急躁, 说明他 (她) 心理承受能力欠佳, 承受工作压力的能力让人怀疑。总之, 提前与应聘者接触, 可以获得额外的信息, 面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题, 例如“路上还顺利吧?车多吗?”, 这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用, 还可以和应聘者拉近心理距离。
3.“听”的技巧
优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述, 可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”, 面试官判断应聘者的素质和能力, 发现应聘者的问题。第一, 听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致, 哪怕是一个时间或地点。第二, 听哪些是应聘者的行为表现, 哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为, 它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三, 避免打断应聘者的陈述——“噢, 我知道了, 你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了, 实在没有必要了, 面试官可以采用动作暗示的方法, 比如, 频繁的点头, 注意是频繁的点头, 否则表示赞同;手心向下挥手, 也可以表示“你说的够多了, 该打住了”。第四, 避免显得太忙或不耐烦, 一会儿看看手机, 一会儿看看表, 这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧
面试是一个双向交流的过程, 不但应聘者要讲, 面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言, 不同于下面的“问”。首先, 面试官要讲清楚自己的身份和职责, 如果还有其他面试官, 还要介绍他们的身份和职责。其次, 提示应聘者应聘的是什么部门, 什么岗位。因为, 也许应聘者投的简历太多, 忘记了应聘的部门和岗位。再次, 告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤, 让应聘者有个心理准备。最后, 也是最重要的, 介绍一下本单位的情况, 岗位的要求, 职责和薪酬福利等。要注意两点, 第一, 把书面的岗位要求发给应聘者, 让他 (她) 读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位, 虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒, 容易引起劳动纠纷;第二, 对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是, 千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才, 夸大事实, 造成应聘者期望过高, 一旦走马上任, 期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降, 甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧
通常, 应聘者在简历上写得都是一些事情的结果, 描述自己做过什么, 取得了怎样的成绩, 比较笼统和宽泛, 面试官需要了解更加具体的东西, 问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉, 可以运用STAR技术。S——Situation, 在什么样的情景下, 发生了这件事;T——Task, 任务是什么;A——Action, 为了完成任务, 采取了那些行动;R——Result, 结果怎样。通过运用STAR技术, 不断追问, 可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外, 还要留出时间让应聘者来问, 面试官来回答。
6.“导”的技巧
面试的过程不都是一帆风顺的, 有时可能会卡壳, 这种情况一般是由于应聘者过于紧张, 致使面试沟通过程中断, 这就需要面试官善于引导, 使面试顺利进行。引导的技巧有:第一, 可以跳过这个问题——“咱先不谈这个问题, 换一个话题”;第二, 可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚, 我的意思是….”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸, 得意洋洋的看着应聘者, 即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他 (她) 。如果不是使用压力面试, 也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧
美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计:44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国, 这种现象也屡见不鲜, 因此, 面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先, 可以从应聘者的语言上辨别, 如果是事实, 应聘者一般用第一人称, 而且显得信心十足, 并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎, 应聘者会经常绕圈子, 不敢一针见血, 说的内容很宽泛, 很含糊, 一旦让他 (她) 说的详细一点或举个例子, 他 (她) 会迟疑, “这个…, 那个…”。另外, 如果应聘者答的很流畅, 很可能面试的题目与准备的题目正好一样, 这时如果被打断, 他 (她) 会接不上来。其次, 还可以从应聘者的神情和动作上辨别, 如果是事实, 应聘者会正视面视官, 敢于和面试官对视, 而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎, 应聘者的眼神很不稳定, 左右乱转, 往左上方或者右上方看, 动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张, 动作与语速不一致, 或者明明讲的是高兴的事, 却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变, 也可能说明有问题, 例如, 你问了一个问题, 应聘者翘着的二郎腿突然放下了, 或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着, 突然起来了, 这说明你的问题问到了他 (她) 的“痛”处, 下面的讲的话很可能是编造的。
8.“记”的技巧
“好记性不如烂笔头”, 可是在面试中很多面试官不作记录, 等到面试完了之后大脑一片茫然, 只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方, 其他内容都想不起来了, 如果是连续面试几个人, 张冠李戴现象也不稀奇。可见, 在面试的过程中, 面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点, 第一, 在记之前, 即面试开始之前, 要向应聘者说明——“为了面试的准确性, 在面试的过程中, 我要不断做记录”。如果不说明, 忽然拿起笔来, 可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”, 容易造成应聘者紧张。第二, 只记事实, 不记评论, 也就是说, 要记录应聘者所讲的事实, 不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中, 面试官会对应聘者进行评论, 而这时的评论往往存在很多心理误区, 造成评论错误, 因此面试官不如记下应聘者所讲的事实, 等面试全部结束以后再下结论不迟。最后, 送走应聘者后, 要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧
中国人讲究有始有终, 面试不但好“接”, 还要好“送”。当面试结束以后, 要向应聘者致谢, 还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来, 最忌讳的是——“你回去等通知吧”。专业的答复应该是——“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复, 预计在两个星期之内, 如有特殊原因, 也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间, 可以让应聘者对自己的日程有所安排, 体现了对应聘者的尊重。还要注意的是, 在送别时, 面试官切不可先伸手握手告别, 否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者, 如果应聘者主动先伸手握手告别, 说明了应聘者比较细心, 深知社交礼仪。
1 0.“选”的技巧
面试的最终目的就是“选”, 可是面试完毕之后, 很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一, 吹牛大王不能要, 很多应聘者把自己说得天花乱坠, 却无视自己的缺点, 这样的应聘者一定要拒之门外。第二, 最优秀的人不能要, 很多招聘者认为应该从最好的开始选, 选到哪里算哪里。其实不然, 最优秀的不一定是最合适的, 我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈, 优秀的人有着的更多的机会, 当你满足不了他 (她) 的要求后, 必然萌生去意。何况, 优秀的人来面试不代表他 (她) 真心想来你的单位, 甚至他 (她) 只想把你的面试当成是他 (她) 去其他单位面试的彩排。第三, 价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成, 知识丰富, 但这并不代表他 (她) 来到你的企业后会把他 (她) 的知识能力变成工作绩效, 为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起, 员工才能把他 (她) 的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念, 可塑性很差, 不要奢望对其进行太大的改造, 所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。
总之, 在招聘过程中能从上述十个方面能够做好, 企业也能更好地选择需要的人才, 以更低的成本完成招聘工作。
摘要：面试不但是企业甄选人才的重要方法, 也是企业展示自我形象的良好机会。可是, 很多企业的面试不得要领, 面试功能得不到发挥。本文阐述了在面试的“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辨”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。
关键词：招聘面试,技巧
参考文献
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[2]周湘昌著:非人力资源经理的人力资源管理, 北京大学出版社, 2003年9月第1版, 68页
篇5：浅淡国内企业的招聘流程
1 招聘的意义
员工招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响, 对企业的影响也是根本性的、长期性的、甚至是决定性的。招聘到优秀的部门管理人员, 可能使整个团队的业绩提升, 相反, 招聘到一个不负责任的管理人员, 会使整个团队士气低下, 存在团队解散的隐患。
2 招聘的流程
招聘是一个双向的过程, 是相互选择对方的一种活动, 其过程和结果的成败即是招聘的有效性, 招聘人员的素质业务能力往往影响着这一结果。企业文化与战略, 是招聘用人的根基, 也是招聘用人的方针指向。现将这一流程做以具体说明:
2.1 确定人员需求
根据企业人力资源规划, 确定人员的净需求量。企业各分支机构用人部门作为人力资源需求的发起方, 根据本部门的空缺岗位, 填写本部门的人力资源需求。
2.2 制定招聘计划
人力资源管理部门根据各分支机构上报的人员需求计划结合本年度企业的人力资源发展战略。制定出可行的招聘计划。人力资源部门制定招聘计划工作包括以下几方面:
(1) 招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求, 若企业现有的岗位描述不能满足需要, 要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
(2) 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量, 结合人才市场情况, 确定选择什么样的招聘渠道。
·校园招聘
·报宣媒介招聘
·现场招聘会
·网络招聘
·猎头公司
·企业内部招聘
·员工推荐
·招聘告示
(3) 人力资源部根据招聘需求, 准备以下材料:
·《招聘广告》。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料。
·《应聘人员登记表》。
2.3 人员甄选
该阶段是人力资源部门工作量最大、投入金钱和时间成本最大的阶段。企业在人员甄选阶段中的工作包括:
2.3.1 收集应聘资料, 进行初试
筛选应聘资料进行初试时主要从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较, 初试一般按照招聘岗位的不同组织参加笔试, 笔试一般包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
2.3.2 复试阶段
复试阶段主要是详细面试过程, 企业一般习惯遵循的原则为, 一线人员由人力资源部经理进行面试。特殊人才如工程师、财务人员、翻译人员等各类专业人员的面试由相应部门经理和人力资源经理共同进行面试。总之, 不论什么类型的人才在复试时, 人力资源部门都要全行随行。
2.3.3 岗位胜任特征模型的建立
岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织文化等因素而定, 此种模型有的专家称为“基本素质模型”。
胜任特征模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需要的知识、技能和个性行为特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具, 来解决关于员工招聘选拔、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。
2.4 人员录用
经过初试和复试筛选之后, 招聘流程进入了人员录用阶段, 该阶段包含了两部分的工作内容。一是预录用员工背景调查, 内容包括身体健康情况、学历的真实性、劳动合同的履行情况等。二是登记新进员工的信息, 并根据岗位不同, 签订三个月或者六个月试用期的工作合同, 并对新进员工进行入职培训。录用时可以遵循以下原则:
(1) 因事择人的原则
(2) 公开、公正、公平的原则
(3) 人事相宜的原则
(4) 效率优选的原则
(5) 内部优先的原则
3 招聘存在的问题及对策
3.1 招聘存在的问题
3.1.1 企业招聘存在信息不对称
何为信息不对称, 求职的个体刻意包装自己, 使自己成为符合招聘条件的人。从而使低素质的人, 享受了较高的待遇, 实现自身效用最大化。在这种情况下, 为降低自身的招聘风险, 招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。而对那些高素质的人才来说, 相当于低估了他们的素质, 实现不了他们的待遇, 从而退出了人才市场。形成“劣币驱逐良币”现象, 人才市场成为“柠檬市场”, 这就是人才市场中的逆向选择现象。
3.1.2 企业面试的不全面性
面试是企业筛选人才的重要一关, 目前企业面试中暴露了很多问题:
(1) 面试官的态度冷淡
冷面待人使企业形象大打折扣, 挫伤应聘者对企业的信心, 对企业招聘产生怀疑。
(2) 过于看重简历, 忽视交流
只要有沟通的过程中, 才会暴露一些不切实的信息, 如果忽略了沟通, 也就使面试失去了有效性。
(3) 招聘人员能力的提升
招聘人员的素质关乎企业招聘的质量, 当面试专业技术人员时, 面试官却显得不知所措。
(4) 以偏概全
在企业招聘中, 面试官往往会因为应聘者某一明显缺点, 从而草率地做出判断。
3.2招聘对策
3.2.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1) 积极发挥政府的信息调控作用
(2) 对不诚信的人才进行惩罚
(3) 制定科学的人员甄选方法
3.2.2 加强面试管理
(1) 面试双主应该摆正面试心态
(2) 应该重视交流
(3) 加强招聘人员的组织安排
(4) 应该用人所长, 放大应聘者的自身闪光亮
4 结束语
有效的招聘工作是人力资源开发与管理的基础, 也是企业管理体系的基础。招聘流程的设计要以组织战略为指导, 以提高员工的职位匹配度为核心, 通过招聘前对岗位要求的准确理解, 招聘中对员工素质的科学测评, 形成连续化和系统化的流程管理系统, 有效招聘系统的建立, 具有持续性、动态性和长期性。根据环境以及企业本身的变化和发展, HR们需要不断完善招聘系统, 从招聘流程的各个环节严把人员的质量关, 为组织战略目标的实现提供坚实的人才保证。
摘要：企业人资管理普通分为六大模块 (规划—招聘—培训—薪酬—绩效—劳动关系) , 由此可见, 招聘在企业人力资源管理中的地位是至关重要的, 即是企业中人力需求补充的重要渠道, 又是优胜劣汰人才取舍的重要手段, 人才招聘实施的成功与否, 关系到企业的生存与发展。为了企业的招聘工作更加有效, 本文就企业招聘方面的注意事项进行了系统的分析, 旨在帮助企业优化招聘工作, 进而提高企业的运行效率。
关键词：招聘流程,配置技巧,合理化建议
参考文献
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