公司招聘面试流程

第一篇：公司招聘面试流程

【校园招聘】银行行业的面试流程及面试技巧

揭秘银行行业的面试流程及面试技巧

校园招聘季又到了，很多大学生期待进入证券基金、银行行业工作，或者参加相关的实习招聘，那么在进入这些金融行业之前，求职准备是必须地。现在我们一起来了解一下银行行业的面试技巧。

知已知彼，百战不殆。面试之前，你一定要广泛收集各方面的资料与信息。有了充分的资料准备，即便"临场发挥"也会是相当精彩和出色的。有些行业在学历、能力、年龄各方面都有限制，事先要核查一下自己的资格是否符合条件，千万不要存在着碰碰运气的念头。如果你觉得自己符合应聘条件，还得确定自己可以胜任哪种职位。然后要准备好自己的毕业证书、学位证书、专业资格任职证书、获奖证书、身份证、推荐信等材料。之后在校园招聘网上进行网申，网申通过之后，才进入真正的面试阶段。

(一)了解银行招聘流程：

1、四大商业银行总行(以中国建设银行总行为例)：

1)建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2)第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题，例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3)第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

2.政策性银行(以国家开发银行为例)：

1)笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题，例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2)一面：作文+大组讨论。作文时间是1个小时;大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3)二面：多对一面试。

3.外资银行(以汇丰银行为例)：

1)笔试：类似KPMG的英文与数学(题相似甚至相同，但是英文的)你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2)第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3)第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessmentcenter，包括小组讨论(需要表现leadership，但切记不要aggressive)+presentation+finalinterview。

(二)银行面试发挥在面试时候的状态非常重要，一定不要畏缩，要争取主动，展示出真实的你自己。一些需要注意的地方谨供参考：

1、保持真诚的微笑。让面试官觉得你是个容易亲近的人，让他喜欢跟你一起聊天。

2、熟悉简历。简历上写的都是自己曾经做过的事情，没有理由不知道具体的内容。投行里的人喜欢看细节、刨根问底，希望你对简历上所有的细节都100%了解并可以很好的陈述，从而不至于面试官误认为你是在欺骗。

3、模拟面试。如果有可能的话，请一个有投行面试经历的同学给你一个mock interview，会让你很快的进入状态的，模拟面试后，你自己也可以给自己打分，并进行改进。

4、适当幽默。我始终认为集中的面试求职者对于投行里的专业人士来说是痛苦的，因为这占用了他/她十分宝贵的时间，其机会成本就是数个小时的睡眠。所以，如果你能让他们在这段时间中通过分享你的故事感受到些许的乐趣的话，对于他们来说是一种莫大的慰藉，你成功的概率也就大了许多。

5、了解他/她的背景主动询问并了解他/她的背景，并对其背景表示赞赏和钦佩(一定会是这样的)，说不定你就可以找到更多共同的话题了。

6、专业问题事先看些corporate finance，accounting及valuation等方面的书籍，做到心中有数，至少明白他们在问什么。他们其实不期望你全部回答正确(特别是对非经济类专业的同学)，回答问题中所体现出的分析问题的思路(特别是逻辑性)和business sense似乎更加重要。

7、准备一些问面试官的问题这是非常关键的部分，千万不要表现出一无所知，没有准备;也千万不要出怪问题难倒面试官，让他说"我也不知道"，记住，面试官也是人，你不愿回答的问题他也不愿回答，把问题先问问你自己吧。你可以找自己很强很强的方面出问题，让他觉得你的确有很多积累;你也可以找他很强很强的方面出问题，让他充分的感到骄傲和自豪，愿意去跟你share他的经验。

第二篇：企业招聘员工流程及面试技巧

员工招聘流程图

一、填写《用人需求申请表》

公司部门决定招聘员工后，需要填写《用人需求申请表》，向人事部传达招聘意

向， 由财务部经理与招聘部门经理协商员工薪酬。以下是《用人需求申请表》示例。

部门用人需求申请表

二、发布招聘信息

招聘信息要新颖，简单扼要，能够吸引求职者，使其一目了然。以下是招聘信息的简单模版。

招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招 聘启事的格写作范文如下：

标题： xx 有限公司责任公司招聘启事招聘要求：xx 有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。回复 1：如何写招聘启事

1.先公司自我介绍 xx 有限公司责任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，属于民

营企业，目 前为 xxx 行业领军企业，年营业额 xxx 元，公司员工.....企业文化等 等都是招聘启事要写清楚的。2.需要招聘员工的具体要求：年 龄性 别学历要求：能力要求：

岗位职责：工作经验：其他要求：工作待遇：

以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容!

3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。

4.面试具体描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 进行面试或者复试! 落款 x 有限公司责任公司人事部

联系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx联系人：某某电话：xxxxx公司网址：xxxxx

以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能 够更好的招聘到需要的人才!

三、发《面试通知书》，安排求职者面试

面试由招聘该员工的部门经理和人事部门一同进行.1.首先，要结合自身实际。企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要

以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管

理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特

点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招

聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要

求外部招聘来的员工是完美的员工呢? 其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招

聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么

样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭

主观想象或经验是远远不够的， 招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要

求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适

合的人才招聘标准。 因而，企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很

容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘

者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要

注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才

到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

2. 坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特

性 和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的

合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应 该

提倡， 但某类岗位对员工的性格是有特定要求的， 如企业的中试、 质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。

3. 做好招聘的精心准备

制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的， 认

为学历越高越好， 这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。

4. 灵活的选择招聘途径

企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员， 借助职业介绍所招聘各种本公司

所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

5.做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、

电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业 营

造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前 先确

定好一些需要应聘者回答的问题， 另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵 活提

问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻 松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

四、人力资源部发《录用通知书》，并通知新录用员工准备好入职资料

五、员工报到，办理相关手续

员工到公司报到，填写《入职清单》、《员工信息登记表》，办理相关入职手续，

签订保密协议和劳动合同，试用期为3个月。

第三篇：11个流程教你做好招聘面试工作

先抛开招聘面试流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘?

从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘面试的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。

从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘面试中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。

因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。

1)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息

当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里)。

2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要„„这是为什么呢?

这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的

销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等„„挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。

HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写，与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等„„最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除„„还是„„

这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

3)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?

首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%.

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其他的就不一一介绍。

其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。

我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?

4)网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?

每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer.作为HR， 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才，对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。

5)猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么

猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。

如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。

6)电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。

一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。

如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。

7)面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?

一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。

二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。

还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。

三、面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。

结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。

另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关

注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。

四、招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗?就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。

如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。

8)面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办?

我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。

前辈说，你找他谈是为什么呢?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗?水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。

最后，那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。

另一个情况，面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。

没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的。

因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。

9)Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数

Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。

有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他。听到这句话，朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。

在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。

因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。

10)Talent Pool： 建好人才库应不时之需

有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢?

一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。

二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。

三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里。

四，与业务建立好关系，多了解业务发展可能的人才需求。

11)入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥?

人员入职了，其实招聘的HR能做不少事情：例如了解别人对新员工的评价，验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈，促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系，以免试用期有问题，做好再招聘的准备。

第四篇：河南银行招聘：中国银行河南分行校园招聘面试流程

中公金融人—银行、农信社考试培训的领跑者

河南银行招聘：中国银行河南分行校园招聘面试流程

2015中国银行河南分行校园招聘流程如图所示：

河南中公金融人官网：http://he.jinrongren.net/

第五篇：2018广东邮储银行春季校园招聘面试经验分享及流程

广东银行招聘网：http://gd.jinrongren.net/

2018广东邮储银行春季校园招聘面试经验分享及流程

广东银行招聘网致力于为广大报考银行的同学们提供丰富的银行招聘信息、笔、面试资料。广东中公金融人官网考试信息应有尽有，笔、面试资料琳琅满目，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你!

2018广东邮政储蓄银行行春季校园招聘面试将至，面试不知道如何准备?这就为大家分享广东邮储银行校园招聘面试的经验分享，供考生参考，尽快掌握面试流程。

前几天面完了中国邮政储蓄银行的一面，虽然自己在面试过程中参与度不高，主要是对话题没有什么见解。不过还是给大家分享面试流程，希望后面的考生能掌握流程，多参与话题，顺利通过面试。

说起邮储银行就不得不先说说其面试通知，只提前一两天告诉我面试时间和地点，根本没过多的时间准备，还好本人就在广州，投的也是广州，不会像省外的考生那样需要坐车赶过来。

面试当天，我是按照通知的时间提前了15分钟到，一去到面试地点(就在广州某高校)，就发现很多人在排队，不同分行队伍还不一样的呢!相对来说，广州市的队伍相对比较多人，排了约40分钟才签到完毕，抽到号码刚好是一号，当时就“方”了，不想第一个发言(捂脸)。

签到完，我是第三组的1号，就去候等室量身高，交资料，等候面试。 等了大概40分钟，工作人员出来点名——终于听到自己的名字了，然后跟着工作人员上5楼，在一间课室门口时，工作人员就跟我讲了面试相关事项，完事就让我继续等，差不多半个钟才进去。

敲门，进入面试室，对面共6个面试官，V型桌，12个面试者，对着面试官。 面试官先说好了时间安排，5分钟看题，一人一分钟阐述12分钟，20分钟讨论，2分钟总结，最后一人30s的小总结，大概37分钟。

考试必备：银行入职考试刷题库

广东银行招聘网：http://gd.jinrongren.net/ 我那组的讨论题目:是讲国家出台加强对个人开户的限制，以及额度的限制，说说国家应该严控个人支付重要，还是个人支付便利性重要，其实就是安全性重要还是便利性重要? 题目很长，一面A4纸，看完过了1分钟就说时间够了，发言不一定是1号开始，是轮着来。这是一个2选1的题目，其实我是觉得没有冲突的，在安全性下应该保持它的便利性。在讨论的时候，我们组还是十分和谐的，大家都没有特别抢着回答，然后推了一个人总结，大家都很谦虚不想去总结，最后推了一个男生去总结，2分钟，他还没说完就按停了。

讨论完，面试官就叫我们说讨论过程中谁说得最好，然后说说自己的不足，大家基本都是推选一个研究生和另外一个男生，理由是她们视野开阔，想到自己想不到的东西。

然后面试完了，准备叫我们出去的时候，有一个面试官问了一个人说，你父母职业那家公司是你开的?然后问了另外一个人说你是修双学位?修什么?然后就出去了。

考试必备：银行入职考试刷题库