某公司员工工作总结

某公司员工工作总结（通用9篇）

篇1：某公司员工工作总结

又是桔子成熟时

由青涩到甘甜，从畏缩到勇敢

记九月工作心得

九月，初秋来临，天气转凉，这是一个怡人的季节，温度舒爽，也是一个容易松懈的时段，乏意上涌。因此，这是一段可以快速成长，但也是最容易出问题的时光。

记得月初，与土建因为楼板预留洞问题而发生的不愉快，现在想来，或许是我缺乏经验，或许是我太幼稚。

记得那天，由于前一天晚上，工作到午夜才回住处，梳洗完毕，洗完衣服，已经一点多的样子，然后躺下，定了闹钟就昏昏沉沉的睡了过去。早上八点多，来到办公室，打扫了下卫生，然后刚打开电脑，接到李哥的电话，说F1层3区，土建有个楼板预留洞未留，让我过去看一下什么情况。

在去的路上，我一直在想，昨天下午四点多检查时是有四个楼板留洞未留，下午已经跟土建说了，昨晚十点多检查时还未留，已跟当时土建值班的时工交过底了，怎么还会出状况。

当我赶到现场，还未走到跟前，就看到土建吴工很是生气的催我过去，走过去后，还未来的及站稳，土建的工长、带班就全部包围了过来，开始了狂轰滥炸，唇枪舌剑，一通的埋怨，面对摄人的场面，带着疑惑，我懵了。

不知什么时候，只剩下吴工，我们已站在那个预留洞旁，我慢慢的回过神来，明白了情况，原来是那个水井穿楼板预留洞尺寸有变，但昨天乐哥已经给他们交过几遍底了。吴工继续推卸责任，说我们想改就改，干嘛不早点说，XXX，你们这是在胡搞。我愤怒的火苗变成燎原大火了。

之前，我盯设备吊装孔，提前10天开始跟土建沟通、交底，每天去盯进度，快铺面筋之前，又跟他们交底，提醒他们不要忘了，铺面筋又交底，每次他们都说，你放心，你不用管了，到铺完面筋，还是忘了，又提醒，打混凝土前发现没留，又联系他们，才急匆匆在周围钉了隔板了事。

当时，想起这个，我的火上又浇了点油，也开始对他们发脾气。结果，我们都很不愉快，关系几乎闹僵。

事后，晚上，躺在床上，辗转反侧，终于想明白了。我已不再是学生了，不能再用学生的心态来处理事情了。一件事情，或许换种方式，能够处理的更好。如果不是我们自己的问题，说话时要有底气，说的话要站的住脚。处理问题时，要能够保持冷静，不能为周围的形势吓到。与甲方、监理要保持良好的关系，但不能卑躬屈膝，要不卑不亢；与土建要具体问题，具体对待，对施工队不要盛气凌人，也不要没有气势，要与他们融合，但也要视野角度高于他们。工作不要一直埋头做事，还要偶尔抬头思考。之后工作注意有计划、时刻总结。

按照这个思路，之后的工作确实比之前好做多了。同时，现在我深深的感觉到自己的工作硬实力，有深深的不足。技能欠缺，对定额、规范、图集要进一步的熟悉、学习，对预留预埋图画法，要抽取时间学习，对CSD图要进一步的学习，对某些不知道的工作程序要去发现，熟知，对图纸进一步熟悉，一些问题提前发现，尽量避免操作时发现，措手不及，以便更好的工作，更快的成长。对接下来的工作，心中已大概有了个计划，然后是根据工作进度，慢慢的细化，变得可操作。每天工作有计划，今日事，今日毕，如果完不成，明日额外抽时间完成。

当然，说起来简单，做起来难，所以说的好不如做得好，我要把总结出的经验、方法用在现在和以后的实际工作中，并不断充实、完善。

金秋十月，即将来临，见习期将满，双节之后，要开始了安装表演的时刻，我会拼尽全力做一名优秀的演员，同时用以检验我三个月的见习成果。

山一程快乐，水一程忧伤，我在快乐与忧伤中不断成长，又到桔子成熟时，没有酸涩哪来甘。

篇2：某公司员工工作总结

眨眼间又过去了一年，在这辞旧迎新之际，做一份对这一年的总结和对新一年工作做下奠定基础的规划，是每一个要求进步员工的必须功课。

2010年已经走过，作为技术部门开发新品这一块，我又圆满的结束了一年的工作。在岁末之际，我应该就一年以来的工作做以下认真的总结。总结自己在过去一年的经验教训，总结一年以来的酸甜苦辣，总结自己明年以至今后该如何去做的更好。

一、工作态度与工作修养

工作态度：一年的工作顺利完成了，没有出现大的差错，以高度的责任感做好本职工作，在做好本职工作的基础上，以高度的标准严格要求自己提高技术水平和开发新的工艺产品，不断提高自身素质，在自己的工作岗位上，忠于公司，履行本质岗位的义务与职责，贯彻公司的生产方针，积极推进新产品的开发水平和开发效率。工作修养：在平日工作过程中能够做到批评与自我批评，注重技术培养与技术推广，兢兢业业、注重实践、开拓创新、爱岗敬业，团结奋进。以达到鞍座新产品，新工艺标兵的标准严格要求自己，努力在这一块发挥自己个人最大能量，为公司的发展壮大尽个人的微薄之力！

由于开发新产品的需要，在工作岗位上会需要经常外出与公司客户接洽，同时在与客户的沟通过程中我们必须能够提供客人最满意的设计方案，这就必须要与客户多次的交流沟通，以至达到客人要求为目的。虽然在这过程中遇到很多种大大小小的困难，但在同事与公司的大力支持与帮助下最终都能够克服难关。在这过程中也同时认识到自己的不足之处。

譬如：TREK要求开发的JT6533后面铜牌LOGO经过几次反复的修改都被否认，但是在不断的学习和公司的大力支持下最后终能圆满，达到最后的量厂效果。所以明年乃至今后就必须给自己制订一份计划。

二、2011年计划与奋斗目标

由于工作过程中会不断发现自身上的缺点和有待改进的地方，自己的学识、能力和阅历与任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习：向同业学习、向周围的领导学习，向同事学习。经过不断学习、不断积累，我相信今后能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题。

在新的一年里，决心认真提高开发意识、工作水平。为公司经济跨越式发展，贡献自己应有力量。

我想我应努力做到：

第一，加强学习，拓宽知识面。努力学习新的工艺技术、加强现代潮流的设计工艺技术理念、把握未來鞍座工艺走向及发展趋势，加强新工艺的创新意识；

第二，第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报；真正做好本质工作；

第三，注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。

1、加强工作力度，被动转主动。

想法：争取为客人推荐我们自己的自主产品设计，建立公司品牌效应，提升行业影响能力。

2、灵活性的开发流程。想法：根据客户要求及自身现有水平，与客户面对面沟通交流开发过程中存在的问题及今后产品可能会出现的问题，争取为客户提供完美的产品。为客户留下创新、质量与服务的美好形象，努力做到体现公司高质量、高效率、新创意、新理念的完美形象。

以上就是我本年来的工作总结以及明年的工作计划！

技术部·杨

江阴……………有限公司

篇3：某公司员工工作总结

随着经济形势的日益严峻, 国内民营企业特别是制造业的经营遇到很大的挑战, 如何在经济变革的大潮中逆流而上, 保持强劲的经济增长势头, 笔者所在的国内某电气设备上市公司RX公司决定打破传经营模式的束缚, 在公司上下推行有着成熟管理经验的“阿米巴经营”管理模式。伴随着公司组织变革的进行, 内部结构的变化, 利益分配的调整, 员工的思想、观念、心理、行为都发生了一系列的变化, 员工应对无措, 工作压力日益增大, 可能会造成不良的后果。因此, 员工的工作压力管理成为公司领导、人力资源部门工作的重点。

二、阿米巴经营模式及工作压力

(一) 阿米巴经营模式

阿米巴模式创立者是稻盛和夫 (INAMORI KAZUO) 。他先后成就了两家名列全球500强的大企业。“阿米巴” (Amoeba) 来源于拉丁语, 本意是单个的原生体。最大特点是身体可以随外界环境的变化而变化, 以适应不同的生存环境。

阿米巴经营是指将组织分成一个个小的集团, 让全体员工充分参与经营管理, 从而实现“全员参与”的经营方式, 是稻盛和夫先生的京瓷集团首创独特的经营管理模式。阿米巴经营模式能够提高员工参与经营的积极性, 增强员工的工作动力, 明确责任能确保各个细节的透明度, 这是一种使效率得到彻底检验的系统。

(二) 工作压力的概念及其消极影响

工作压力主要表现在因工作而产生的一些消极后果, 主要包括工作满意感减弱或下降, 心理乃至身体健康问题。行为上主要表现为工作的效率下降, 安全方面出现如工作意外、受伤、死亡等问题, 最终可以导致旷工、缺席和跳槽行为的发生。工作压力影响人的身体和心理健康, 更影响工作效率。英国的一项研究显示 (Cooper&Cartwright, 1997) , 心理健康的问题导致每年8000万工作日的损失, 相当于37亿英镑的价值。

三、阿米巴经营改革下员工工作压力及其后果

随着阿米巴经营改革的进行, 部门的合并或重组、组织结构调整、领导层的变更、员工工作内容的调整、工作条件的改变、员工工作角色乃至人际关系的变化等等都可能使员工的未来面临极大的不确定性, 从而给员工带来压力。

(一) 对员工的负面影响

阿米巴经营改革对员工的负面影响主要体现在三个方面:1.生理方面。压力大的员工会有浑身乏力、失眠等症状。2.心理方面。主要表现在紧张、焦虑、情绪不稳定, 对自己的未来非常担心, 压力达到一定程度后员工的工作满意度下降、离职意愿增强。3.行为方面。上班缺勤、迟到、早退、效率低下、离职等。

(二) 对企业的负面影响

改革对员工产生的负面影响都会相应地对企业造成不良影响, 尤其在心理和行为方面的影响更大。工作满意度的下降、离职意愿的增加等负面情绪的蔓延会增加员工群体的恐慌心理, 给企业带来不稳定因素, 而优秀员工的离职显然会给广大员工带来更大的心理压力, 对企业的发展和前景更加迷茫。

四、阿米巴经营改革下的员工压力管理

员工压力管理通常从组织和个体两个角度采取一系列措施来缓解员工的工作压力。根据凯恩等学者提出的压力应对层次理论, 压力管理分为三种策略:1.规划策略:创造和规划出一种没有压力源的新环境;2.前摄策略:增加个体对应压力的技能;3.反应性策略:当压力产生后, 个体采取一些放松的策略来应对紧急情况所造成的压力状态;这三种策略的使用通常遵循一定的顺序:首先考虑规划策略, 以消除压力源, 如何考虑前摄策略, 以建立预案, 增强应对压力的能力, 最后考虑反应性策略, 快速而有效地消除压力的不良影响。针对RX公司的阿米巴经营改革对员工带来的工作压力, RX公司采用的员工压力步骤也是先从组织层面解决压力源问题, 接下来是如何从个人层面提升员工应对变革压力的技能, 最后考虑采用反应性策略来消除变革的不良后果。

(一) 组织层面策略

1. 加强变革的沟通。

沟通是贯穿整个阿米巴经营改革的最重要一项内容, 每一个环节都离不开沟通。RX公司内部建立了双向沟通机制, 通过沟通, 管理层及时向员工传递有关变革的各种信息, 同时, 员工也可以通过OA、邮件、电话、微信、微博等方式向公司表达各种疑问、担忧、实际需求和建议。沟通的主要方向是: (1) 向员工解释清楚组织变革的动机和目的。员工充分了解并逐渐认可变革的动机和目的, 不仅可以有效地减少压力感, 而且还可以促进改革目标的实现; (2) 利用有效的沟通来帮助员工塑造改革认知。让员工知道变革不仅对组织的发展有益, 对员工个人而言也是一次难得的机会。这样既能缓解员工的紧张情绪, 又能增强他们对改革成功的信心。

2. 加强员工在变革中的参与程度。

在集团内部, 每个阿米巴小组都是一个具有独立核算功能的利润中心, 每个小组的经营计划、生产制造、财务管理集于一体。员工通过向组织提建议, 充分参与提升对组织变革的认知, 让员工有机会了解变革的目的和实施过程, 降低员工对变革的模糊性, 帮助他们用积极的心态去面对这次改革。此外, 在一些流程的制定和修订上, 让具体执行者参与重新设计的过程, 使他们对工作的流程、意义有了更深的了解, 从而降低了不安情绪, 增强了责任感。

3. 改进人员甄选和配置过程。

通过改革, 管理者和HR们能更好地甄别出那些身体健康, 自我效能高, 工作经验丰富的人, 这些人往往面对工作压力, 能更好地适应和调整自我状态。同时这部分员工能迅速适应变革产生的压力, 往往能在变革中获得更好的自我提升机会, 提升他们也会有助于组织变革的顺利实施。

(二) 个人层面策略

1. 加强培训, 提高员工的专业技能和应对压力技巧。

在这次阿米巴经营变革过程中, 培训的作用是非常重要的, 加强对基层员工专业技能的培训, 表明了企业对员工的重视, 愿意帮助员工与企业共同成长, 员工的专业技能水平提高了, 自身竞争力、对变革的适应能力和心理承受能力也都随之增强了。此外, RX公司还推出了针对骨干员工的“员工帮助计划”, 即请专业的心理辅导人员对他们进行定期心理咨询、行为矫正等服务, 帮助他们解决各种心理问题, 有效地提高了骨干员工应对变革压力技巧, 减轻了工作压力, 进而提升整个小阿米巴团队的绩效。

2. 支持员工发展, 为员工提供更多机会。

这次RX公司的阿米巴经营改革对员工影响最大的就是岗位的调整和工作内容的变化, 对于愿意留下来和公司共同发展的员工, 原则上是实行“竞争上岗, 薪随岗变”的调整思路, 人力资源部门帮助员工建立新的职业规划, 安排相应的培训使之尽快适应新的岗位;对于不能适应和不愿意继续在企业发展的员工, 人力资源部门尽可能地向他们提供再就业和上岗培训信息, 来帮助他们解决重新就业的困难。

(三) 反应层面策略

1.扩大社交网络和社会支持。鼓励员工与家人、亲戚朋友多多交流, 减少工作压力产生的焦虑;同事之间也可以相互关心和支持。

2.增强文体活动。文体活动既可以提供一个很好的沟通交流平台, 让员工之间多多交流互动, 又是一种“宣泄”压力的途径, 使变革压力转移, 从而减轻压力。

五、结语

RX公司阿米巴经营模式已经推行整整三年了, 期间公司内部面临很多调整, 整个过程之中, 公司管理层和人力资源部门始终重视员工工作压力管理, 在变革之中稳定住了核心骨干团队, 甄选出一大批优秀的新生代基层管理者。在成熟的企业推行一种新的管理方式, 模式很重要, 但是更重要的是怎样把员工的积极性调动起来, 减少员工工作压力带来的负面影响, 有效地化压力为动力, 只有全体员工团结一心, 企业的改革才能取得成功。

摘要：传统的制造业在日益严峻的经济环境下, 选择适当的组织变革形式已经成为企业赢得市场竞争优势的关键。传统的组织变革过于重视战略、环境等宏观因素, 而忽视了员工个体的心理和反应等微观因素, 所以往往难以取得持续性的进展。本文着重阐述了某电气设备上市公司RX公司推行阿米巴经营改革过程中, 应对随之产生的员工工作压力问题及公司管理层和人力资源部门做出的相应举措。

关键词：阿米巴经营,组织变革,员工压力管理

参考文献

[2]李向荣.稻盛和夫与阿米巴经营[J].企业改革与管理.2010 (11)

[3]萧爱玲, 时勘.变革时期的压力管理[J].经济与管理研究.2006 (2)

[4]王玉峰, 杨多.企业组织变革对员工压力的形成机制及压力管理研究[J].贵州社会科学, 2014 (6)

[5]杨玉民.“员工帮助计划”在科技型企业的应用实践[J].北京石油管理干部学院学报, 2010 (1)

篇4：关于某公司员工培训体系构建研究

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对外围井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了外围项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察，2011

篇5：某公司员工工作餐管理制度

（试行）

一、目的：为规范员工工作餐管理，营造舒适洁净的就餐环境，给员工提供良好的后勤服务保障，特制订本制度。

二、适用范围：公司全体员工。

三、职责划分：

1、办公室：

①负责食堂的日常管理及安全、卫生的监管，确保食堂工作每日有序进行； ②负责食堂各类物资及食材的采购，加强费用的管控。

2、食堂：

①负责食堂区域卫生的及时清理、各类食材及相关物资的安全保管； ②按时完成工作餐的制作，确保提供洁净适口的工作餐。

四、就餐管理

1、供餐安排：每周一至周五

2、就餐时间：

早餐：7：30-8:00（仅限值班员工）用餐 中餐：12:00-12:30 全体员工

晚餐：17:30-18:00（仅限值班及加班员工）备注：

如加班人员晚餐需在食堂就餐，需向集团主管领导申请后由办公室食堂管理员负责通知食堂备餐。

3、食堂定时开餐，不得提早或延迟开饭时间，过时就餐一般不予供应（特殊情况除外），由食堂工作人员负责专人打饭，禁止员工自行打饭；

4、员工就餐需自行携带餐具依次排队等候，就餐时应注意保持环境卫生，残渣剩饭应在指定地点倾倒。

五、卫生管理

1、食堂工作人员要做好个人卫生，工作时须穿戴整洁的工作服、口罩、工作帽,并把头发置于帽内；

2、食堂工作人员须及时清洁、整理厨房、餐厅的环境卫生，餐饮具、炊具、消毒柜摆放整洁、有序、并定期清洗、消毒；餐厅须保持桌凳、地面、墙面整洁无污渍、墙角四周无蜘蛛网、灰尘；

3、垃圾池和泔水桶每日要及时清理干净，并及时采取有效措施消灭蚊蝇、虫鼠害等。

五、安全管理

1、食堂工作人员使用炊事器具要严格遵守操作规程或操作说明书, 日常注意检查、保养，发现问题，立即上报集团办公室安排维修，严禁非正常操作；对于易燃、易爆物品要严格按规定放置，防止意外事故发生；

2、食堂工作人员需妥善保管相关物资（食品、食材、炊具、餐饮器具、桌椅等），下班前，须逐一检查各类电源开关、设备，锁闭好门窗，确保人走火灭、人走气关、人走电断；如发生食物中毒、火灾，盗窃等造成经济损失，则由食堂工作人员承担相关责任及费用，并处1-5倍罚款，如造成严重后果的，移交司法机关处理。

3、严禁食堂工作人员带领无关人员进入厨房操作间，严禁员工自行进入厨房开火做饭，违者将按照200元/次的标准对当事人进行处罚；如因此导致发生其他事故并造成严重后果的，相关责任人移交司法机关处理。

六、本制度自下发之日起执行。

篇6：某科技公司员工手册

欢迎您加盟嘉宁实业，希望您继续学习，不断进取，在嘉宁公司长期卓越地工作。

嘉宁公司的发展和壮大，依靠的是每位员工的勤劳、智慧和责任心。

嘉宁实业爱才如宝，无论先来后到、学历高低、年龄大小，都为您提供施展才华的舞台，公司将不拘一格选拨聘用。

嘉宁公司实行现代管理制度，要求员工作风严谨、业务拨尖，同时，鼓励员工勇于实践、科学创新。望认真阅读《守则》，尽快进入新角色，在各项工作中有新的作为。

2．机构设置

（1）总经理办公室；（2）党支部；（3）工会；（4）行政事业部；（5）财务部（6）市场开发部(7）消防工程公司（8）电子工程公司（9）制冷工程公司（10）广告装饰工程公司（11）交通事业部。

3．经营管理

（1）市场第一力求客户满意建立长期合作关系

我们将以顾客的满意度来评价我们的工作，每位员工直接或间接地对客户提供优质服务，对市场做出响应，顺应市场是公司成长的基础，真诚相待，建立信用。

公司及员工都要以自己的才能及真诚、建立公司及个人的信用，信用是为人之本、勤勉是进步之源，要发展需首先建立信用。所有员工的信用组成公司的信用。

（2）关心员工尊重个人

在国家规定和公司制度的有效范围之内，我们充分地尊重每一位员工的人格自由，开拓员工的创新精神。同时，我们相信每一位员工都能为公司辛勤工作，我们将不断创造出更多、更好的机会让员工接受更富有挑战性的工作，我们充分地接受和采纳每一位员工的意见和建议，尽可能理解每一位员工的想法。在公司不断取得效益的基础上尽可能给员工较佳的报酬。

（3）以合为本分享成功

我们相信每一个夺冠的团队首先都应该是内部团结、合作有力的，公司要求所有员工在完成每一项工作时都要与有关方面充分有效地协调与沟通，我们希望每一位员工都支持关心公司的事业发展，将公司的发展与个人的成长进步，紧密联系起来，团结一致，拧成一股绳，形成我们的团队精神。公司的成功将与员工分享。

（4）立足本职科学创新

公司将不断致力于技术创新、管理创新，逐步建立起适合本公司发展要求的简捷、有效的科学规范管理体系，从而达到更高的工作效率。公司将不断投资于新技术及产品开发，强化市场竞争力，适应及满足市场需求。

4．人事管理

（1）新入公司的员工必须无条件接受一周培训后进入试用期，其试用期一般要经过1至3个月，按学历、职称享受试用期工资标准。试用期间重点考查工作态度和敬业精神，实际能力和潜在能力，道德素质和责任心。对于表现突出，工作成绩优异者可以提前结束试用期。

（2）试用期满由部门经理提出意见，经行政人事部研究和总经理批准，决定是否聘用。

（3）确定正式聘用者，按《劳动法》的有关条款签定正式劳动合同。合同期限一般为3年。合同期满可以续签。

（4）签定正式劳动合同者应将学历证书、职称证书交行政人事部保存。

（5）员工分到部门后，由部门经理管理，安排工作岗位，确定工作职责，履行工作义务。

（6）工龄津贴，员工进公司满两年起每年递增20元。每年元月份统一递增。

（7）员工要求提前解除劳动合同，应有充足理由，并提前一个月写出书面申请，由部门负责人审批，交行政人事部。主动与部门办好工作交接手续，交还公司财物，结清财务手续后方可批准离职。经考查，若无工作遗留问题，且对公司无利益损害者，3到6个月后退还个人证件等。凡参与工程项目负责或责任者要求辞职必须待工程竣工验收合格工程款收回后（不包括包修款）再办理相关手续，否则，由此造成的后果需承担责任，公司也有权扣留当月工程工资及有关奖金有追究责任的权力。未结清以上手续而离职者，公司将按劳动合同及公司相关制度执行。

（8）养老保险，按养老金基数10%予以补贴，签订劳动合同工作满2年者，公司办理养老保险。公司负担10%，个人负担8%，签订劳动合同并工作5年以上者，补发一年10%养老补贴。

（9）对有能力、有实力、有贡献、有责任心的员工，给予提前晋级加薪，优先提拨重用。

（10）违反公司纪律、贻误商机影响工作或造成经济损失者，视情况分别予以警告、经济处罚、记大过或解聘。

（11）公司行政人事部负责对员工的全面考核、工资、奖金的审核、人

事档案管理等以及员工奖惩情况的记载。

（12）根据公司效益，对下列人员实行年终奖励：a、经济效益好的部门经理、副经理；b、圆满完成本职工作、出勤好、责任心强的员工；c、有突出贡献的员工。

（13）有下列情况之一者不实行年奖金：a、人动手个个争先。

（2）每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟头、果皮等。

（3）办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留文件和杂物。

iv.公司财物

（1）员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司，公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。

（2）员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费公司财物。

（3）掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。

（4）损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。

（5）离职时应归还所有领用的公司财物。

v.非兼职原则

（1）员工在正常规定的工作时间内，不得兼职干私活。

（2）如果发现员工违反非兼职原则中的第一条款，员工应向公司偿付因其缺勤而支付的一切费用及各项损失，包括（但不限于）薪金、奖金、保险费、福利和加班费。

（3）员工第一次接受上述额外报酬时，将被视为辞职，而且员工将向公司支付一个月的薪金，并支付员工手册项下员工可能应付的任何其他补偿。

11．培训

凡入职公司的员工，可享有以下各项培训，包括入职培训、专业培训、管理培训、区外培训等。其中部分培训，公司要与员工订立培训合同，明确培训期间的员工待遇，培训的要求，培训后的培训证书归公司所有，服务期最短三年，否则要进行违约补偿。

如果员工在服务于公司期间曾由公司出资培训，而按私人理由提前辞职或未经批准离职，公司要求员工必须向公司补偿相等数目的培训费，同时要全额赔偿因此给公司造成的一切损失，离职后的人员若继续从事与在公司相同的职业，不得损坏公司利益，否则公司将追究其法律责任。

12.奖罚制度

(一)奖励。公司不分先来后到、职位高低，总经理对下列人员将予以表彰奖励。

（1）为公司独立承揽工程者；

（2）组织得力，指挥有方，被区、市评为优良工程的项目经理；

（3）施工过程中及时发现隐患，并进行妥善处理的员工；

（4）积极提出合理化建议，并取得显著效果的员工；

（5）敢于抵制不良现象，有强烈主人翁责任感的员工；

（6）工作一贯积极肯干，又能坚持继续学习的员工；

（7）按时上下班，全年出满勤的员工；

（8）在经济效益或社会效益方面做出突出贡献的员工。

(二)惩罚。有下列情况之一者，立即解雇除名。

（1）任何形式的偷窃；

（2）伪造、复制、盗窃公司的商务资料，出卖公司商业机密；

（3）辱骂、欧打同事或客人，造成严重后果的；

（4）由于责任心不强，造成设备损坏或丢失，价值超过万元的；

（5）违反公司纪律，经警告、记过仍未有明显改进的；

（6）触犯法律、法规被刑事拘留的；

（7）无故旷工超过6天的；

（8）未经批准在外兼职或私包工程的。

篇7：某公司员工薪酬调整方案

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%

薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

 综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；  综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；  综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；

 综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；

 员工业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因业绩不佳而

导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗

位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综

合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维

持原薪酬水平。

 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同

对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

篇8：某公司员工工作总结

关键词：胜任力模型,电力公司,模糊综合评价法,员工甄选

在传统的人力资源管理中,一般都是通过工作分析方法来确定员工所需具备的任职资格要求,并在此基础上运用笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等方法进行人才的甄选和评价。这些方法在企业员工选拔与配置中曾做出了巨大贡献,并具有一定的信度与效度。然而,笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等传统的选拔方法存在一定的问题。如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,达成个人绩效和组织绩效,是企业招聘面临的难题。胜任力模型提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。

一、胜任力模型

1. 胜任力的概念

胜任力自诞生以来的众多定义和解释中,目前学术界比较赞同1993年Spencer夫妇提出的概念: 胜任力指“能将某一工作( 或企业、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念包含三方面的内容: 深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分,它显示的行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性,能够预测多种情景中人的行为。因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效,它是导致个人绩效深层次的原因。参照效标是衡量某特征预测在现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任力定义中最为关键的方面。

2. 胜任力模型

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和,是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发,提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。专家学者对胜任力进行了比较深入的研究,冰山模型是与各种行业或职位相匹配的胜任力模型中最著名的模型,如图1所示。

根据此模型可以看出,胜任力分为表面和隐含两大类,知识、技能属于表层可见的胜任特征, 漂浮在水上,表层的胜任特征易于发现和开发。而自我概念、动机和特质则属于核心的、隐含的胜任特征,隐藏在水下,隐含的核心胜任特征则较难测评和开发,而这些隐含特征却是决定人们行为表现的关键因素。由此我们也可以知道,胜任力就是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现。

二、胜任力模型在员工甄选过程中的应用

公司招聘选拔的过程中参考岗位胜任力模型,可以从各个方面对应聘者进行评价,有效地避免招聘选拔的随意性与不确定性。公司可以通过胜任力模型选择符合公司发展需要的人才。胜任能力模型的呈现形式是行为描述,这些行为对个人和企业成功具有重要作用,因此也正是我们在招聘和选拔中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力,我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本,设置有效的问题。同时所有招聘和选拔人员都需要有效地掌握行为面试评估方法,在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为,这种方法不仅应该为人力资源工作者所掌握,也应该为负责招聘的业务经理所掌握,从而提高招聘的成功率。基于胜任力的招聘和选拔流程如图2所示。

三、基于胜任力建模的某电力公司员工甄选

招聘人员应通过工作分析确定岗位所需的胜任力,并以此为标准,开发安排与岗位相适应的评估和选拔方式,这种基于胜任力的人员招聘避免了传统招聘过程中的片面性和主观性。通过专家咨询法可以得到,电力公司员工胜任力的评价指标有把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励。电力公司员工胜任力模型如图3所示。

运用AHP计算得出某电力公司员工胜任力评价指标———把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励的权重见表1. 对A、B、C三位候选人员的岗位胜任力是10位模拟专家所评价,其中各个评价指标的总分为100,分级标准为优秀90,良好70,一般60,较差40,而被评价对象能被评为相应等级的隶属程度( 评委在胜任力评价表中某个等级上画勾的人数占总评委人数的比值) 见表2,3, 4.

按构建的模型进行计算,得到A,B,C的综合评价结果WA,WB,WC:

WA= ( 0. 537,0. 263,0. 112,0. 088)

WB= ( 0. 53,0. 227,0. 166,0. 077)

WC= ( 0. 45,0. 349,0. 082,0. 119)

依照最大隶属原则,WA= 0. 537的胜任力优秀,WB= 0. 53的胜任力优秀,WC= 0. 45的胜任力优秀,但综合起来WA> WB> WC,则A较适合该岗位。从得分角度出发,A的综合得分较大,A较适合该岗位。

四、结 论

篇9：某公司员工工作总结

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。