人事部分法务培训

人事部分法务培训（通用11篇）

篇1：人事部分法务培训

2007年江苏公务员招考启动后，一些网站冒充公务员报考的官方网站，发布政策，并进行所谓的“预报名”。省人事厅也接到警方和群众反映，社会上有人伪造“江苏省人事厅”公章，或以“江苏省人事招聘管理办公室”名义，或冒设“江苏公务员网”、“江苏公务员考试网”、“公务员考试”、“考试中心书店”等网站，以组织参加省级机关定向委培生培训、公务员考前培训、推销公务员管理培训资料、干部调配录用等为诱饵，误导群众，实施经济诈骗。

省人事厅郑重声明，该厅从未下设“江苏省人事招聘管理办公室”，也从未开设上述网站，考生切勿轻信以“江苏省人事厅”或有关下属单位名义进行的各类考前培训、继续教育培训、定向委培生培训、干部调配录用等任何形式的所谓“人事业务”中介活动。人事部门提醒广大考生，查看公务员职位信息、报名一定要登陆公务员招考公告中所公布的江苏人事网、江苏人事考试网，以及通过江苏人事网链接到各省辖市政府人事网站。

篇2：人事部分法务培训

工作计划和安排

公司法务应该有自己一个年度的工作计划和安排。这个计划可能来自公司决策层的部署，也可能是公司法务主动向决策部门提交。比如，公司需要对上年度的应收账款进行清理，公司要对市场上的侵权产品和行为进行维权行动，公司要开展内部员工的法律知识培训，公司要对所有的合同文本进行版本调整，公司需要设立新的工作机构和收购其它公司的股份等等。这些计划和安排如果被通过，则最终应该转变成为法务部或者公司法务一个周期内的主要工作内容。

年度或者季度的工作计划能够让我们的工作变得可以细分和有预期。比如对应收账款的清理工作，如果事先没有计划和安排，缺乏必要的资源和相关部门的支持配合，几乎是无法开展的。很多大型公司每月都会召开应收账款清理的工作会议，制定每月的工作计划，控制和协调工作进程。

我的建议是，不论自己的公司决策层是否对法务部有工作上的绩效考核，我们都有必要为自己的工作制定计划和进度表。这样会提高我们的工作效率而让本来就比较烦杂的工作变得有条理和有安排。我不赞成将工作计划做得花哨而不切实际，也不赞成没有前瞻性的计划，在制订工作计划时，要尽可能的考虑的公司各种资源的配合程度以及自己能力的完成程度，同样也不能仅仅只顾及眼前的工作，而放弃对一些公司亟待解决的问题的方案或建议的提供。

公司法务应该不断向公司提供一些有利于公司发展或维护公司权益的工作计划。比如对侵害公司知识产权的情形进行维权活动。这种工作具有一定的挑战性，如果能够顺利完成，可以扫清公司市场上的尘氛，但这项工作需要公司业务部门和设计、生产等部门参加，而且这样的工作对公司而言也存在一定的风险。因此公司法务在制定这类工作计划时要周密思考和论证。

记录自己的工作进度

其实，据我的观察，很少有人有做工作日记的习惯。因为这个事情看起来不难，难度在于坚持。实际上，每天在一个固定的时间里写几百个字，记录下一天的工作要点，工作安排和进度，与客户、上级和同事的沟通等，看上去简单，实际上却是一件比较难的事情。

我曾经建议过律师助理记录每天的工作，这样做的目的在于可以养成一种良好的工作习惯，而公司法务记录每天的工作则不单单只是养成一个习惯。做工作记录的好处有：

●防止工作上的疏漏和偏差

在一个事务性工作比较繁杂的组织中工作，每天要处理的事务是无法仅仅通过大脑回忆的。三天前做了什么工作，有什么进展，达成了哪项一致，对今天的工作肯定存在一些影响，如果你没有记录或者你的描述和同事的描述有不一致，很可能会让工作停顿下来。客户对一项工作口头提出某项建议或者反馈，我们需要马上进行记录，并思考如何做出反应。这样我们才不至于出现工作上的疏漏。通过不断的记录一项工作的进程，我们还可以防止出现工作中的偏差，比如当我们翻阅过往的工作记录，发现某个文件存在缺陷，或者某项工作没有完成，那么我们可以及时进行补正和补救，而不会等到工作出现阻滞时，再进行诊断和检查。

●便于总结和积累

一个案子完成或者一个项目终结，我们需要进行总结。上级主管需要在我们的总结中找到更有效率的工作方法以及下一个阶段的工作方向。我们不能仅仅只让他知道结果，而应该报告一些在项目或案件的操作过程中的注意事项或者状况多发点，以便于下一次工作时规避。我们需要不断的对过往的工作进行总结和提炼，这是一个积累的过程。而日常的工作记录提供的参考案例和工作经验能够帮助我们去有效的完成这些积累的工作

●有助于工作效率的提高

我们大多具有从事多重工作处理的能力，也就是能够同时进行很多项工作。而根据计划和进度的安排，在不同的工作中切换。比如上午会出席一个工作安排会议，下午则在开庭，晚上却在制作项目文书，这些工作不是一天可以完成，有的需要几个月或者几年的时间与多个部门的共同协作才可以完成。如果缺乏工作记录进行参照，我们很可能在进行工作切换时忘记上一项工作的进度，于是很可能要去重新翻阅资料，寻找记忆的痕迹，这样会降低工作效率。呵呵。

书面的和可以追溯的沟通方式

工作记录大概只能算一个个人性质的文档，具有相对的私密性，除非不得已，没有人会将自己的工作记录公开。而法务的大部分工作内容，却需要通过文字的或者书面的形式去表现，有的甚至必需存在文字的或书面的记录。我建议从事法务的朋友慢慢形成用书面方式去表达自己观点和意图，而不是随意的口头表达。况且，我们的工作会与很多其他部门人员形成协调和配合的关系，用书面的并且可以追溯的方式进行沟通，更能够保证工作的效率和划分各自在项目中的责任。

●报告以及工作函件

我们的工作流程中应该会有报告和沟通的制度和安排。比如按月、季、年度而向上级部门提交的工作报告。撰写一个工作报告并不会占用太多的时间和精力，只需要查阅过往的工作日志即可形成。工作报告的主要内容是向上级部门陈述工作的进度、目前的难度、需要上级的支持、以及下一个阶段的工作安排。其逻辑上应该层层递进，而不能层次混乱，主题不明。对于报告多个案件或项目，可以分别陈述，或者逐一单独报告。

工作函件主要用于与公司外部的客户进行沟通交流或者对某项事务代表公司发表意见。公司法务对外提出得最频繁的工作函件可能是催款函件或者针对某个合同违约和侵害公司利益的行为提出的各种沟通函、提示函等。

举例：

催款函

致某公司 敬启者：

贵公司与我公司于年月日签订《****合同》，贵公司向我公司订购，我公司于年月日向贵公司交货并完成了设备的安装调试，贵公司已经签字确认，并已经支付了我公司货款万元。

依据贵我公司之间《******合同》的约定，贵公司应于******支付剩余货款万元。但经我公司多次沟通协调，贵公司对于剩余**支付的期限没有任何明确的表示。

现受公司委托，特此致函贵公司，请贵公司于收到本函后五日内安排剩余的支付事项。特此函告！

此 致

某公司法律事务部

年 月 日

------------------------某--公--司--法--务--部-----------------------

致某公司 敬启者：

贵公司与我公司于年月日签订《****合同》，贵公司向我公司订购，我公司于年月日向贵公司交货并完成了设备的安装调试，贵公司已经签字确认，并已经支付了我公司货款万元。

依据贵我公司之间《******合同》的约定，贵公司应于******支付剩余货款万元。但经我公司多次沟通协调，贵公司对于剩余**支付的期限没有任何明确的表示。

现受公司委托，特此致函贵公司，请贵公司于收到本函后五日内安排剩余的支付事项。特此函告！

此 致 某公司法律事务部

年 月 日

●备忘录

备忘录作为一种外交或商务上的非正式文件，它的法律效力要低于协议和合同。在商务交往中，对于一些程序性工作或者细节性操作的达成一致的意见，便于工作的开展，而又无需签订具有法律约束性的文件时，一般采取备忘录的形式。

公司法务在工作中会参与一些项目的操作，会在一个个阶段与客户达成一种对某项工作时间上的要求或进度上的安排，或者会与公司平行部门之间会存在一些对于具体工作合作和分工的一些约定，用于表达本部门对某项工作的关注和对其它部门的提醒，这需要用一个书面的文件进行固定，以便于操作和事后追溯。我建议起草一个的书面的备忘录，作为下一个工作阶段或者在实际执行时候的参考。

举例格式：

关于工作的备忘录

致：公司某某部门

自：公司法务部

起草人：某某法务专员

正文：

1、关于某某项目的进程时间表如下：2009年6月30日前，本部门完成所有与项目有关的尽职调查工作，并出整理和复制所有清单中必须

提交的文件资料；

2、2009年7月31日前，本部门配合董事会完成外聘律师事务所的筛选

并确定入围名单；

3、贵部门应在上述第2项的该期限届满前协调完成如下工作：

1、公司股东会议作出对某事项作出决议；

2、配合公司财务部门以及内部审计部门确定主办会计师事务所；

此致

敬礼

篇3：人事部分法务培训

1 实施方法

1.1 教学对象

选取我院2005年护士实习生30名, 进修护士10名, 全院轮转护士10名, 培训护士36名, 共计86名。

1.2 教学目标

1.2.1 了解心电监护在生命救护中的重要性、科学性, 提高临床各科重症患者心电监护的质量。

1.2.2 熟悉心电监护触摸屏的设置菜单及功能, 并掌握心电图知识及相关监护内容。

1.2.3 提高受训者及时准确的判断能力并能迅速采取具有针对性的护理和治疗措施。

1.3 教学内容

1.3.1 评估受训者现有心电图及英文知识水准, 了解其所需学习内容及理解能力, 以确定学习方式和教学内容。

1.3.2 发放《心电监护操作手册》及心电监护考核标准, 要求仔细阅读, 并能准确认知英文操作菜单。

1.3.3 授课教员多演示, 学生及培训者多练习的教学原则, 教学过程中重点操作、分析、判断、记录, 使学员在有限的时间内达到最好的教学效果。

1.3.4 培训受训者的急救及监护意识, 利用心电监护仪, 连续观测患者心电图的变异, 动态监测及早发现病情变化, 并迅速采取有针对性的治疗和护理, 以便及时治疗渡过危险期。

1.3.5 心电监护仪操作步骤

1.3.5.1 备齐物品携至床旁, 评估患者并取得配合。对皮肤做预处理后, 避免呼吸、出汗及肌电干扰, 准确选择电极片并粘贴于体表相关部位, 并沿同一方向平整按压电极片边缘。

1.3.5.2 观察心电监护图像, 要求可靠清晰, 从心率、心律、ST-T变化信号中取得正确监测结果并与临床表现和化验结果相结合进行分析, 提高重症监护能力, 独立判断能力, 有效地提高临床重症监护的质量。

2 效果

通过我科带教人员的讲解、演示以及受训者的实习, 全部人员对心电监护知识的考察情况, 见表1。

未掌握:考核成绩在60分以下;一般掌握:考核成绩在60～75分;基本掌握:考核成绩在75～90分;熟练掌握:考核成绩在90分能上能下。

3 意义

3.1 使临床护士、学员在学习中认识到心电监护在心血管疾病及重症患者护理观察中的重要性, 提高护理队伍整体的重症监护能力。

3.2 充分利用设备、仪器优势、监护技术优势, 选择良好用户界面, 简捷的操作语言, 系统设计了良好的人机对话界面, 按系统提供菜单由浅入学选择, 从而获得准确可靠的监护结果, 从而使监控系统在先进性、科学性、实用性等方面都得到提高。

4 展望

篇4：人事部分法务培训

2月28日，上海市人民政府决定：任命焦扬为上海市新闻出版局局长、上海市版权局局长；免去孙颙的上海市新闻出版局局长、上海市版权局局长职务。

3月13日，广东省委组织部在广东省新闻出版局机关暨局直属单位干部职工大会上，宣布了广东省委的决定：朱仲南任广东省新闻出版局局长、省版权局局长、党组书记。陈俊年不再担任广东省新闻出版局局长、省版权局局长、党组书记，已任广东省政协常委兼提案委员会主任。

3月24日，中共重庆市委组织部、宣传部日前在市新闻出版局召开干部大会，宣布市委关于调整市新闻出版局主要领导的决定：杨恩芳同志任市新闻出版局党组书记；汪俊同志已于此前履新任市文化广播电视局党委书记、局长。

4月初，荣新海就任天津市新闻出版(版权)局局长。

4月，甘肃省委组织部在甘肃省新闻出版局机关暨局直属单位干部大会上宣布了甘肃省委的决定：任命张余胜为甘肃省新闻出版局（版权局）局长、党组书记。周德祥不再担任甘肃省新闻出版局（版权局）局长、党组书记。

5月，中共浙江省委副秘书长童健出任浙江出版联合集团党委书记、董事长、总裁。

出版社

年初，胡坚出任湖南少年儿童出版社社长。原社长彭兆平调任湖南出版投资控股集团有限公司总经理助理，分管集团报刊和传媒。

１月，宁夏人民出版社原党委书记杨洪峰出任党委书记、社长、总编辑，原社长高伟2007年底退休。

3月，广西师范大学出版社原总编辑何林夏担任社长兼总编辑，原社长肖启明调任中国美术出版总社副社长。

３月，中国妇女出版社原总编辑助理樊国宾出任中国戏剧出版社社长。

３月，江西科技出版社原副社长兼总编辑温青担任法人代表，主持工作，原社长兼总编辑沈火生退休。

３月，中国中医药出版社原副总编吴少桢出任中国医药科技出版社社长。

３月，上海交通大学出版社原副社长韩建民出任该社社长。

４月，大象出版社原总编辑耿相新出任社长兼总编辑。

４月，人民日报出版社原副社长董伟出任社长。

５月，人民文学出版社原副社长潘凯雄出任社长。

５月，电子工业出版社副社长敖然代理社长工作，原社长兼总编辑文宏武调至香港联合出版集团。

5月，清华大学原招生办主任宗俊峰出任清华大学出版社社长。

5月，新闻出版总署政策法规司司长王涛出任商务印书馆总经理，原总经理杨德炎退休，任中国出版工作者协会常务副主席。

6月，武汉市新华书店原总经理李兵出任湖北少年儿童出版社社长。

6月，明天出版社原副社长李宁出任山东文艺出版社社长，原社长路英勇于今年１月调任人民文学出版社副社长、副总编辑。

6月，山东科技出版社总编辑陈刚出任社长。

新华书店

3月，经浙江出版联合集团提名，浙江省新华书店集团有限公司董事会对浙江省新华书店集团有限公司经营班子作了调整：周立伟任浙江省新华书店集团公司董事长（法定代表人）；吴淑华任浙江省新华书店集团公司总经理；王忠义、金琳、潘永奇任浙江省新华书店集团公司副总经理。本届经营班子成员任期三年。

篇5：人事部分法务培训

刘晓宇

我公司****定向按住安置房工程项目经理部，对项目部法务工作相当重视，严格按照公司《工程项目管理手册》为工作准则，在各项检查、考核中成绩显著，无论是人员配备还是工作细致程度都在****公司名列前茅并具管理特色，其很多工作的方法非常值得在全公司范围内推广，值得其他项目部借鉴学习。

一、强化项目领导班子法务管理责任制

在法务工作组织机构上，该项目部采用了领导双负责制度，由经营经理和经理助理双人共同负责，按照实际情况量身制定责任内容。通过《项目部法务管理职责》，确定了由经营经理主抓合同履约，由经理助理主抓风险排查与防控，下设合同员、预算员负责配合完成日常法务工作，合理分配了法务主管人员和兼职法务工作人员的工作任务，细化管理，责任到人，增强了项目部的法务管理工作的执行能力，提高了工作效率。

二、落实法律风险排查制度，从源头遏制法律纠纷

****项目部严格执行集团公司“风险预防、关口前移、重心下移”的法务工作精神，非常重视法律风险排查工作，更难能可贵的是****项目部，不论合同金额大小，坚持每份合同都在项目部组织合同交底会，使每一位相关责任人都对合同条款有全面细致的了解要求，做到心底有数。通过参会人员的共同分析与讨论，总结排查出合同中的不合理约定或可能发生的法律风险的条款，集思广益，制定出解决措施或规避方法，并且安排专人负责落实，使每个风险都有人负责监督管理，做到有效的监控，能够及时的发现和解决问题。通过此项工作的落实，使履约过程中出现的问题能够及时的、有效的处理和解决，减少了合同履约的纠纷与争议，从而确保了实现合同履约率的100%，历年诉讼案件为0的项目部法务目标。

三、正确认识不足，注重法务管理人才培养

在法务工作取得突出成绩的同时，****项目部也能够正视项目部法务管理人员法律知识相对不足，相关业务素质有待提高的现状。因此非常重视项目部法务人才的培养，积极参加集团和公司举办的法务培训活动。并且主动要求公司对其项目部法务人员进行专项培训，严格按照《工程项目管理手册》中的要求，提高项目部人员发现法律问题和解决、规避法律问题的能力。将法律意识、风险意识切实带入到日常的工作中，促进项目部合法经营、规范经营，提高合同履约率，合理争取更多的经济利益，从而带动经济效益增长。

四、从****项目部法务管理工作中得到的启示

通过对****项目部法务工作管理的考察调研中，可以看出强化项目部法务管理，充实、落实法务管理内容是提升项目部标准化管理、规范化管理的重要组成部分。做好法务管理可以促进项目部经营管理的进一步完善，引导正确的履约方向，确保项目部各项经济指标的顺利实现。

同时我们也认识到目前人员法务管理的业务能力还有待提高、理论知识和实际工作经验都还需进一步的加强、对于一些比较复杂的法律问题和隐含合同陷阱的辨析能力不足。作为公司法律事务部还需更多的开展专项培训和法律咨询活动，利用好公司现有资源，通过不同的途径提升法务管理的层次。

五、下一步法务管理工作的改进方向

综上所述法务管理的重要性不言而喻，通过分析和学习****项目部的法务管理经验，也为公司法律事务部进一步完善法务工作的提供了参考范例，公司在下半年时间将着重解决如下问题：

1、针对人员法务管理素质不足的问题，公司法务部将发挥公司外聘常年法律咨询事务所的资源优势，为法务管理人员创造“充电”平台，预计在下半年举办两次由律师和项目部法务、经营人员参与的法律问题研讨会，提升法务人员的法律知识水平和解决法律问题的能力。

2、改进调整法务工作内容，将法务工作要求融入到经营管理中，在不降低法务管理内容的同时，与经营管理工作相结合，做到“经济、法律不分家”，减少项目部相关业务人员的工作量，优化配置，避免重复工作，提升工作整体效率。

篇6：法务人员培训总结

在合约商务部工作两个多星期后，我参加了由局法务部组织的“新入职法务员工培训”。对我而言，这个时间节点是恰到好处的，因为通过这段时间的工作，我对自己所在部门的业务有了基本的了解，知道了在城市综合开发中法务工作的重要性，也深知自己身上还需要学习、需要提高的地方，同时，我也有一些困惑，一些迷茫，特别是就如何尽快融入法务工作这个问题，一直反复思索而无答案。而这次培训正好为我提供了这样一次机会，让我聆听前辈教诲、解答心中疑惑。

五天的培训，时间虽然短暂，但课程安排的却非常丰富，形式多样，从建筑企业的风险管理，到工程施工的合同管理，再到诉讼实务及小组讨论，都让我受益匪浅。其中，我有两点感受最为深刻：

一是风险管理是企业法务工作的核心。一方面，建筑企业处于产业链的下游，是处于弱势地位的，常常受到业主的百般刁难，比如说工程款的支付，由于业主原因而导致工期顺延所造成的签证索赔，诉讼时所面临的举证难题等等，这些都要求法务人员有强烈的风险意识，防范于未然，并能在出现纠纷时进行有效举证，维护自身的合法权益。另一方面，在市场激烈竟争中建筑施工企业的利润越来越薄，俗话说“家底薄经不起折腾”，一旦发生损失，企业“背不起”也“扛不住”；再加上国家实施宏观调控，治理规范建筑市场秩序，企业在经营中面临的风险越来越大，有来自市场本身的，有政策层面的，也有管理方面的，而这些风险无一例外的最终都将以法律风险的方式表现出来，因而法律风险的防范与控制愈发显得重要。因此可以说，推进建筑施工企业法务管理工作，提升企业法务人员的业务能力，既有解燃眉之急的迫切性，又有未雨绸缪的必要性。

二是法务人员如何开展工作。在培训第三天的小组讨论中，入职一年的老员工普遍提到了法务工作在项目上难以开展的困境，在人们的传统思维里，法务往往是处于可有可无的位置，是个辅助部门。同时，由于法务人员更注重于风险的预防，其提出的某些意见、建议不可避免的要与项目管理者的利益发生冲突，这更使得项目法务人员的工作难以得到相关管理者的支持。然而，随着三局品牌的影响力日益提高，业务规模的成倍扩张，一个项目往往涉及几亿以至几十亿的资金，这就要求企业的管理已不能沿用旧有制度，必须要具有风险管理的意识，而完善的企业法律制度正是防控风险的有效途径之一。局里的法律前辈们正是在这

这样的背景下，以严谨、负责的态度，树立了法律部门的威信，成为企业重要的部门之一。今天，企业给了我们提供了如此宽阔的平台上，我们更应该胸怀法治信仰，坚守法律底线，为推动企业制度的完善和良性发展贡献自己的一份力量，体现出作为一名企业法务人员的价值。

培训已经告一段落，然而我的职业生涯才刚刚开始。城市综合开发是局里正在开拓的新业务领域，这其中涉及诸多法律问题，法务管理也显得特别重要。如何尽快的转变角色，融入到企业法务工作中，我想到以下几点：

一、法律体系的构建。在学校里，我们学到的只是基本的法学理论，对于某一领域的法律并不是特别的了解。而在城市综合开发中，所涉及到的法律知识是广泛的，有土地储备、管理、税费方面的，有招投标方面的，也有投融资的方面的，这就需要我对这些所涉及到的法律有足够的熟悉，在脑海中构建出一套有关城市综合开发的法律体系，才能更好的开展接下来的工作。

二、加强实践。法律技能的提高离不开实践，经验在法律实务中显得尤为重要。在平常的工作中，我应该抓住一切机会，从小事做起，从细节着手，慢慢熟悉、掌握相关法律技能，逐渐的具有独立解决问题的能力，从而成为能够独当一面的企业法务人员。

篇7：法务知识培训心得体会

云南宗逸置业——法务知识培训心得体会

一堂普通的法务知识讲解课，一次寻常的培训，却让我们这些刚刚踏入社会的人收获无数，在此首先感谢公司组织这样的培训，接下来谈谈我自己的感受。

这次培训学习，使我丰富了法律知识，提高了自己的法律意识，增强了法制观念和法律素质，在近两个小时的学习中，我们知道了合同的组成等等的基本知识，更重要的是我们学到了许多书本上学不到的经验类知识，这些经过多年总结下来的东西才是最实用的的知识。在建筑行业，在实际工程中我们会遇到许许多多的有关合同的问题，而合同恰恰是以法律为基础的，俗话说知己知彼百战百胜，在合同中也是一样的，只有抠好每一个字眼才能保障公司的权利与利益，只有保证了公司的权利与利益才能使公司在这激烈的竞争环境下立于不败之地。

经过这次的学习我觉得我们应从以下内容提高自己：应该学会发现问题，更多的考虑实际的问题，要学会思考问题，遇到问题积极思考，学会多方位，全面地考虑问题，找到适合该问题的最佳解决方案。经过杨总助的讲解，我觉得对待事物应该以严谨的态度去分析和总结，每一件事都应透过表面看本质理解它内在的意义与它们之间的内在联系，抓住事物的本质找到问题的关键所在。这次培训的最后阶段，张总的总结经典，张总说了句改变思想先改变思维方式，这句话细细思真的很有味道。这次培训谈收获，我只能用受益匪浅来形容了。谢谢阅读，不足的地方许许多多，希望大家给以指出和批评。

----------------周白权

云南宗逸置业有限公司培训

篇8：人事部分法务培训

1、研究对象和方法

1.1、研究对 象

本文随机抽取沈阳市的5所乒乓球俱乐部 (城建青学乒乓球俱乐部, 沈阳市儿童活动中心乒乓球俱乐部, 火车头乒乓球俱乐部, 东方威尼斯乒乓球俱乐部, 万宇乒乓球俱乐部) 的学员100名, 作为本研究的调查研究对象。

1.2、研究方 法

(1) 文献分析法。

通过查阅与本研究相关的文献资料, 为攥写本文奠定了理论基础。

(2) 问卷调查法。

随机向沈阳市的5所乒乓球俱乐部参加“一对一”培训的学员现场发放调查问卷100份 , 回收98份 , 回收率98%, 有效问卷98份, 有效率98%。

(3) 数理统计法。

对调查问卷进行细致整理和常规数理统计。

2、结果与 分析

2.1、沈阳市部分乒乓球俱乐部 “一对一 ”培训开展的基本情况

(1) “一对一”培训在沈阳市部分乒乓球俱乐部的开设情况分析。

从表1调查中我们可以发现, 在实地考察的5所俱乐部中, 有一家并没有开设“一对一”的培训课程, 占了所调查总数20%。“一对一”乒乓球培训模式, 是把“以学生为中心”和“因材施教”等培训理念实践性地融入到了乒乓球培训活动中, 其培训特征与一般的乒乓球培训班相比“一对一”培训具有较大的优越性。在调查中了解到, 沈阳市乒乓球俱乐部“一对一”培训发展中阶段, 学员对“一对一”培训的认识不够深, 在很大程度上影响了沈阳市乒乓球“一对一”培训的发展。

(2) 沈阳市部分乒乓球俱乐部学员选择“一对一 ”培训的原因情况调查分析。

从表2调查中我们可以发现, 有81.63 %的学员选择一对一培训的原因是这种形式的培训教学质量高, 教练可以有更多的时间去讲解、示范技术动作, 使学员更快的掌握技术动作, 从而提高培训质量。有45.91%的学员选择的原因是这种形式的培训能够有针对性的提高技术, 根据学员的特点有针对性的进行训练, 有利于学员更好的掌握技术动作要领。有71.42%的学员选择这种形式的培训有利于培养兴趣。对于初学者来说, 打不着球是很正常的现象。“一对一”培训教练员就有足够的时间去通过熟悉球性的游戏练习来培养初学者的兴趣, 对乒乓球产生浓厚的兴趣。有51.02%的学员选择的原因是在该培训模式中能够因材施教, 能准确把握学生学习的脉搏, 准确及时地调整培训方法, 有的放矢地进行针对性教授。有53.06%的学员选择的原因是这种形式的培训安全系数高。“一对一”培训 , 教练员可以很好的照顾学员的安全 , 从而提高安全度。

2.2、沈阳市部分乒乓球俱乐部 “一对一 ”培训存在的问题情况调查分析

(1) 沈阳市部分乒乓球俱乐部学员对“一对一” 培训收费标准情况的评价分析。

从表3调查中我们可以发现, 有38.77%的学员认为一对一培训的收费很高, 有40.81%的学员认为该培训收费高。说明沈阳市沈阳市部分乒乓球俱乐部学员大多 数都认为 一对一的 培训费用 过高。有13.26%的学员认为该培训收费一般, 只有7.14%的学员认为该培训收费不高。据调查分析, 这些人群大多是有钱的企业家和公司老板, 他们对培训费用高低不是很在乎, 只是在乎学习的效果和乒乓球给他们他来的快乐。在调查中了解到, 沈阳市部分乒乓球俱乐部收费普通班10次课收取的费用为800元左右, 而“一对一”培训中10次课要收取的费用在1000-2400元。因为“一对一”培训教练员在单位时间内只是针对一个学员。在费用方面俱乐部需要支付更多的工资给教练员, 与乒乓球培训班相比所支付的费用会高。因此, 费用过高是影响学员参加“一对一”培训的原因之一。

(2) 沈阳市部分乒乓球俱乐部学员对“一对一 ”培训效果的满意程度情况分析。

从表4调查中我们可以发现, 沈阳市部分乒乓球俱乐部学员对“一对一”培训效果表示满意的有35人, 占35.71%。在调查中了解到, 沈阳市部分乒乓球俱乐部的学员中有些是小孩, 这些孩子的家长一方面是想让孩子掌握乒乓球技术, 另一方面是想通过乒乓球的学习培养孩子意志品质和积极进取的精神, 以适应当今竞争激烈的社会。而“一对一”乒乓球培训, 不存在竞争, 因此学员依赖性比较大, 不能达到锻炼的目的。由此可已看出, 家长除了重视孩子的乒乓球技术学习还比较重视孩子情感教育。

(3) 沈阳市部分乒乓球俱乐部的学员对“一对一 ”培训教练员的满意程度分析。

教练员是“一对一”培训运作的核心。从表5调查中我们可以发现有12.24 %的学员对“一对一”培训的教练员表示很满意, 有15.30%的学员对该培训的教练员表示满意, 有39.79%的学员对该培训的教练员表示不满意, 有32.65%的学员该培训的教练员表示很不满意。据调查分析, 沈阳市部分乒乓球俱乐部所雇用的教练员很大一部分是在校的学生做兼职, 因此在管理方面不能达到统一管理, 有时存在会员想打乒乓球打找不到教练的现象。沈阳市部分乒乓球俱乐部“一对一”的教练员虽然有很高技术水平, 但对技术动作讲解能力相对较差。这一方面反映了乒乓球会员对教练员不仅要有很强的专业技术水平, 也要求教练有良好的讲解能力;另一方面也反映了部分教练员在理论知识和培训经验等方面还存在着不足, 因而难以总结培训规律和技巧, 影响了“一对一”乒乓球培训的质量。

3、结论

(1) 沈阳市部分乒乓球俱乐部由于费用过高成为了阻碍“一对一”培训发展的客观因素, 选择“一对一”培训是能够提高教学质量和有利于培养学员的兴趣。

(2) 沈阳市部分乒乓球俱乐部的固定教练员不足 , 教练员的讲解能力较差, 从而成为“一对一”培训发展的主要因素之一。

(3) “一对一”乒乓球培训少年儿童的家长除了重视孩子的乒乓球技术学习还比较重视孩子情感教育。

(4) 选择“一对一”陪练有利于竞技后备人才的选拔培养 。

参考文献

[1]唐丽娜.影响乒乓球运动市场发展的因素分析[J].商场现代化, 2006 (6) .

[2]曹可强.完善上海市体育公共服务体系的若干对策建议[J].体育科研, 2008 (12) .

[3]舒能贵, 徐国根.论青少年体育俱乐部的经营管理[J].江西师范大学学报, 2005 (11) .

篇9：铁路系统人事培训工作的思考

关键词：铁路系统；人事培训

中图分类号： F272.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-32-2

1 研究背景

人力资源是企业发展的第一生产力，是可模仿性最小的资源，也是挖掘潜力最大的资源。人事培训作为企业战略目标管理中十分重要的一个环节，是最高效，也是最省成本地提高企业人资资源优势的方法，因而人事培训工作越来越受到企业的重视。

铁路系统作为一个大型的国有企业，传统的管理模式越来越无法适应时代的发展，铁路已经不再是过去的“铁老大”了，坐等业务找上门的时代已经一去不复返，“转观念、闯市场、增效益”才是当今铁路发展的方向。新的发展模式必定需要新型的人才，我们总是会因职工的素质能力不能满足时代发展的要求而不满，却从未深入思考如何挖掘人力资源潜力，传统模式的弊端，时代发展的挑战，都给铁路系统人事培训工作提出了新的课题。

2 当前铁路系统人事培训工作存在的问题

对于当前铁路系统人事培训工作中存在的不足，笔者认为可以从培训组织、授课内容、参训人员三个角度进行分析。

2.1 从培训组织的角度

①培训前需求调查不足。众所周知，提高职工的工作积极性与生产技能，是每个企业进行人事培训的核心目标。要想实现这个目的，首先必须确保企业的培训计划符合企业的发展目的与实际。可是大部分的铁路站段在开展人事培训工作之前，对培训需要的分析根本就没有充分考虑到实际发展，大多是为了完成路局下达的培训任务而已。培训的开展没有考虑到单位的实际需求，同时更缺乏对参训人员的需求调研，这都导致人事培训体系、培训课程不符合企业的发展策略，人事培训无法有针对性、科学地开展[1]。

②培训方式方法较为单一。许多站段的人事培训内容都还只是停留在技能与知识等的初级阶段，大多只是单纯采用授课的方式将相关的办法与理论灌输给职工，很多培训老师仍旧是采取传统的培训方式，培训形式不灵活，缺乏先进的培训方式办法，导致培训达不到很好的效果[2]。

③培训效果评估不到位。缺乏完善、健全的人事培训考评机制是导致人事培训效果欠佳的关键因素。很多站段将考试成绩当作评定人事培训效果的唯一准则，对培训组织的评估也仅仅是针对授课老师的水平进行的，忽略了参训人员回到岗位后技能水平的提升等方面的评估，造成培训与生产相脱节，培训仅成为了一项政治任务，培训效果流于形式。

2.2 从培训内容的角度

①对综合能力的培养较为欠缺。站段开展的人事培训内容大多是新技术、新业务，对当前国家经济政治形势、铁路系统的发展趋势等内容的培训几乎为零，导致职工“两耳不闻窗外事”，没有从思想上认识到当前形势的转变，无法跟上时代发展的节拍。对问题的分析与处理等综合能力的培训较少也是当前站段人事培训工作的通病。

②培训过于偏重理论。在基层站段中，参加培训的人员大多来自一线生产岗位，他们虽然与最新的技术、业务息息相关，但基本还是偏重于操作。目前站段的人事培训过于侧重理论，将大部分的培训内容聚焦在了设备运行原理等方面，很少在设备现场进行实践教学，很少在故障发生时开展实践教学，对实际操作能力的培训缺失也是导致站段人事培训效果欠佳的一个主要原因。

2.3 从参训人员的角度

根据某站段对中层及以下管理人员和专业技术人员的培训调查中显示，表明自己非常期望参加培训，而且培训意向十分明确的仅仅只占总数的50.2%，表明有参与培训的意愿，但对培训内容的意向并不是很明确的占总数的40.5%，而还有9.3%的人员表明自己没有培训的意愿，仅仅是为了完成上级交办的任务。

存在于铁路系统人事培训中最明显的问题之一就是职工缺乏高涨的参与热情，有些甚至将人事培训当作政治任务来对待，根本不重视培训效果。由于工学矛盾问题的突出，导致参训人员的选择上不一定有针对性，培训内容缺乏针对性也是导致参训热情不高的主要原因。此外，由于近几年来大部分铁路站段都采用计件工资的形式，参训人员难免因参加培训导致出工量少从而影响其收入，这也是导致参训人员热情不高的重要原因。

3 对铁路系统人事培训工作改进的思考

针对以上三个方面存在的问题，笔者结合自身工作实际，提出一些改进对策，希望能对其他的人事培训工作者有一定的借鉴价值。

3.1 完善组织培训工作

①争取让培训工作赢得多方的支持。人事培训可以为企业的发展提供源源不断的、优质的人力资源，它不是也不应仅仅是人事部门的工作，需要各个部门、各个层面的支持。领导的支持可以保证培训工作的顺利开展，使培训不因“工学矛盾”而流于形式；人事部门的支持可以保证培训工作的规范开展，从需求调研到效果评估，每一步都规范高效地进行；技术部门的支持可以保证培训工作的有效开展，培训服务于技术，但也需要技术的支持，技术部门与参训人员一样，也是培训工作的一个主体，它为培训提供坚实技术力量；当然，作为培训工作的重要参与人员，取得参训人员的支持也是人事培训工作能够顺利开展的保证。

②培训方式的创新。可以充分借助企业信息化建设契机，充分利用网络学习的平台通过远程视频来完成，使职工能够实现随时随地接受培训，解决了工学矛盾的主要问题。同时，企业还可以充分借助社会的力量，采用与厂家合作培训的方式，以使人事培训效果实现提升。此外还可以将培训技术渗透于企业的员工活动中，如技术比赛、员工沙龙等，使员工的培训能够在轻松愉快的环境中进行[3]。

③开展多种形式的培训效果评估。传统的考试因简便易行，容易量化等优点，仍旧是培训效果评估的主要途径，但还应将参训人员后期技术水平的提升等作为培训效果评估的一项重要内容。技术水平的提升才是培训的根本目的，对此我们可以将参培人员参训后3个月作为一个考察周期，以故障点的研判时间、故障的处理时间等作为考核期技术水平进步与否的指标，用实践去衡量、评估一个培训工作的成功与否。

3.2 丰富培训内容

铁路系统作为国家运输生产的主要单位，科技创新尤为重要，关于新技术、新方法、新设备运行的培训仍旧应该作为重点内容，但不应是唯一内容，授人以鱼不如授人以渔，提高职工的动手能力、分析问题处理问题的综合能力远比教会复杂的设备运行原理或一个个案的处理方法要重要的多。

此外，目前铁路系统正处于转型、跨越式发展的关键时期，在培训内容中注入一些新形式、新政策的培训，促使职工尽快转变思想，跟进形势，才能更好地推动企业的发展。

3.3 提高参训人员积极性

很多站段因为运输生产的压力较大，关键岗位的技术骨干无法长期脱产培训，造就了一批培训专业户，导致实际工作人员无法接触最新的技术业务知识，而学习了技术业务知识的人员却又因各种原因并不从事相关的工作。笔者认为，增强培训的针对性是提高参训人员积极性的主要途径。不要因为工作安排的原因，让职工参与一些与其毫无关系的培训，试想一个工务系统的养路工去参加信号专业的技术培训，他怎么可能有培训的积极性？因材施教，才能人尽其才。

此外，计件工作已经成为了铁路系统工资分配的趋势，如果参训人员培训结束后，实际生产力得到了提升，其收入的增加可以弥补脱产培训期间的损失，这也必然会大大提高职工参加培训的积极性。

4 结语

人才是企业发展的基础，人事培训工作是企业战略目标管理中至关重要的一个环节。为了使企业更好地发展，必须对人事培训工作进行不断地探索，这也是人事管理工作者一个重要的研究课题。作为一名铁路工作者，结合实际制定本单位切实可行的培训工作方案是铁路系统人事工作者的重要任务。

参 考 文 献

[1] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）.

[2] 张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理，2013（03）.

篇10：法务部培训计划书

尊敬的领导：

您好！

为了提高我部门员工队伍的素质及专业技能，增强严格履行岗位职责的能力，实现强化基础、提升服务的需要，增强企业在市场中的竞争能力，帮助企业建立法律风险的防火墙，更好地适应现代社会的需要，我部门特制订2014年培训计划书如下：

一、培训原则

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据相关法条及时政改革与发展的需要和员工多样化的培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训与外部培训相结合的原则。整合培训资源，建立健全培训机制，立足自主培训，搞好基础培训和常规培训，通过外部资源搞好相关专业培训。

3、坚持节省经费与资源共享的原则。根据部门自身情况及公司发展需要，适当参加培训机构的相关培训。为了节省费用，每个专题安排个别员工参加培训，培训后参加者与部门其他同事分享资源。

二、培训内容

根据公司发展需求，2014年培训内容主要围绕以下几个方面：

①公司法相关法律事务

②劳动争议案件纠纷解决及风险防范

③国际贸易常见纠纷及法律风险防范

④担保物权理解与适用、司法实践与担保纠纷案件审理实务

⑤知识产权司法保护与案件审理实务

⑥合同法律风险防范及法律救济

⑦破产、重组、清算案件法律事务

三、培训方式

为了提高员工学习的积极性和吸收性，培训方式主要采取以下三种方式：

1.选派员工参加法律培训机构的专题培训

根据中国法律教育培训中心以及中国行为法学会的培训计划，结合部门自身缺憾及公司发展需求选取适合的专题，选派个别员工参与培训。被选派员工回来将知识吸收消化后，再以讲课的形式，将所学所感分享给全部门。

2.邀请专家、法官授课培训

根据现有的人际资源，邀请大学的法学教授以及市中院等法院审判、执行 经验丰富的法官和公安、检察系统相关部门的领导在方便的时候给部门授课，讲解实际司法操作中的诉讼技巧及问题防范，解答部门在实际工作中遇到的棘手问题，为纸质化的枯燥培训注入新鲜的血液。

3.购买法律资料，部门内部提升

专业知识和技能的提升最重要的还是要利用工作的闲暇之余自行充电。部门内部订购一些专业书籍报刊自行阅读学习，既能节省整块的时间又能节省开支，所学知识随时吸收随时消化。遇到不能自己解决的疑难问题可以在参加培训机构专题的时候进行探讨或者向教授、法官等请教。做到最大程度的利用资源，提升部门整体素质。

四、期望效果

篇11：关于部分人事制度修订的解释

——(2月27日)

因为外部环境的变化和公司的迅速发展，在日常的人事工作中出现了很多新的情况，2000版《职员手册》中的若干政策，已经不能适应公司的人事管理要求。因此对有关人事政策作出修订： 增加内容：工伤医疗期以及相关待遇

修改内容：工作时间；旷工；调动假；病（伤）假；年休假和探亲假合并

具体修订内容和修订原因如下：

一、增加工伤医疗期以及相关待遇的规定

《劳动法》以及国家劳动部于1996年颁布的《企业职工工伤保险试行办法》及其他相关法规中明确规定有劳动风险事故、风险承担以及有关工伤、医疗保险的规定。

在万科的实际业务操作中，也遇到了一些工伤案例。因此，为向职员提供更加完善的劳动保障，并规范管理，人力资源部制定本条人事政策。

参照《企业职工工伤保险试行办法》和其他相关国家政策规定，对“工伤”、“工伤认定”、“工伤医疗期认定”及医疗期待遇规定如下：

1、工伤：即职业伤害，包括因工负伤、职业病、因工残废、因工死亡。

2、工伤的认定：需要以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据。

3、工伤所需工伤医疗期：由职员工作所在地劳动局劳动鉴定委员会书面确认。

4、工伤医疗期内的待遇：

工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤的津贴基数为职员岗位薪金加房补。工伤医疗期满应当停发工伤津贴。

工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及企业为职员购买的人身意外险承担。

５、工伤医疗期终结后有能力继续在原公司工作的，公司安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司政策办理。

二、修订病（伤）假待遇规定

非工伤的因病（伤）休假，属于病（伤）假。2001年薪酬体系调整以后，原来关于病（伤）假扣减薪金的规定已经不适用，遵照深圳市人民政府1995年1月6日发布的《经济特区企业工资管理暂行规定》作如下修改：

职员在患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，按照国家的相关规定给予3-24个月的医疗期。连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期工资：

1、司龄不满5年者，为本人岗位工资和房补的60%；

2、司龄满5年不满10年者，为本人岗位工资和房补的70%；

3、司龄满10年及10年以上者，为本人岗位工资和房补的80%。

连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费：

1、司龄不满5年者，为本人岗位工资和房补的50%；

2、司龄满5年及5年以上者，为本人岗位工资和房补的60%；

3、连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调工资级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

4、医疗期内，救济费不得低于所在公司平均工资（岗位工资和房补）的40%。

考虑到万科大部分职员不能完全享受年休假，增加了关于病（伤）假可以从年休假中扣减的规定： 职员在因病请假时，如当年年休假尚有剩余天数，可按年休假取假审批流程要求从年休假中折抵，经公司同意后当作年休假处理。

三、关于旷工政策的修订。

旷工是一种严重的违纪行为，国内很多公司在此方面都有非常严格的制度。

万科关于旷工的规定经历了一个由紧到松的变化。97版的手册旷工规定比较严格。2000版手册的规定则比较宽松：

“对于旷工职员给予行政处分或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。”

经过和法律室专业人员共同检索，没有发现国家有适用于我公司的关于旷工方面的强制性规定。按照国家规定：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

鉴于2000版手册规定的处理措施不够明确和详细，没有达到应有的警示和约束作用，不利于公司加强管理。因此恢复97版职员手册的相关部分规定，在尽量不辞退职员的情况下，对旷工进行相对严格的行政处罚，适当细化各种处罚的具体办法，希望能起到严肃公司纪律，整顿不良风气的作用。关于旷工政策修改如下：

1、公司规定，以下情况视为旷工： 1）无故缺勤两小时以上，返回公司上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准； 2）请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺勤； 3）以虚假理由请假获批准而不上班的。旷工的时间计算单位为半天，不足半天按半天计。

2、公司对于旷工的处理：

1）旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资和房补以及其他福利待遇。

2）每旷工半天，自当月起降薪0.5级，取消当月月度奖和当季度的季度奖，年终奖视情节予以部分或全部扣减。

3）连续旷工超过五天，或一年内累计旷工超过十天，做过失性辞退处理，公司不负担任何经济补偿。

四、关于调动假的修订

根据2000版手册规定：异地办理行政和户粮关系调动手续，给为期7天的假期一次。在实际调动过程中，手续很难一次性办理完成，并且办理过程中等待的时间是不可预见的，和政府部门的办事效率有关。所以对于调动假政策作如下修改：

异地办理行政和户口关系调动手续，应当根据办理相关手续的实际需要给假，累计不超过5个工作日。

五、关于合并年休假和探亲假为带薪年休假的解释

万科现行休假政策假种繁多管理烦琐，在执行和应用时判断标准不宜掌握。联想等国内企业已经取消探亲假，改为带薪年休假。

出于简化和规范管理的目的，同时为了适应国家政策趋势，故修改休假政策，同时希望修改对员工满意度的提高起到积极的作用。（国家政策规定参看附件一）

在符合国家法规前提下，将探亲假和年休假合并为带薪年休假，对原年休假政策作如下修改和补充

1、职员自加入公司的第二年1月1日起，即可有15个工作日的带薪年休假，但必须转正以后才能取假。职员可根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。取假的一般程序如下：

1）一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报此类休假计划。一个月前未申报者，主管领导可以拒绝此类休假请求；

2）具体休假时间由职员和所在部门领导协商后统一安排，获批准后方可取假，各公司或总部部门第一负责人及以上人员的休假需其上司和集团人力资源部协商安排；

3）带薪年休假只在当年有效，不累计到下一年。根据公司的工作安排情况，可由公司安排职员休假。

2、公司每年向集团内当年有带薪年休假资格的职员发放300元带薪年休假补贴，其余费用不再报销。

3、计算方法

带薪年休假取假按照工作日计算，最小取假长度为半天，不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。可多次取假。

4、一年内病、事假相加超过65天，不享受当年带薪年休假。

如在带薪年休假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消带薪年休假。（其他规定与2000版职员手册第4章第4条相同）

5、特殊职员的休假规定

已婚职员由于业务拓展需要被派往原工作城市外工作，与配偶分居两地的，可享受每年22个工作日的带薪年休假用于探望配偶。取假方法同一般带薪年休假。（具体规定见《异地派遣管理规定》）。

6、关于病假的折抵规定

职员在因病请假时，如当年带薪年休假尚有剩余天数，可按带薪年休假取假审批流程要求从带薪年休假中折抵，经公司同意后作为带薪年休假处理。

7、关于出国考察折抵假期的规定

由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年带薪年休假假期。实际考察天数的50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。

新政策解决了现政策面临的一些问题，有望可以提升员工满意度、倡导健康丰盛人生，有利于树立良好的雇主品牌。

注：以上政策已经职委会讨论通过。

万科企业股份有限公司

人力资源部 二零零二年二月二十六日

附件一：政府相关法规

1、带薪年休假

劳动法中第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

1995年4月原劳动部印发的《国务院关于职工工作时间的规定的问题解答》，明确在国务院没有发布企业职工年休假规定前，1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行，迄今为止，国务院尚未发布职工年休假的规定。91年《关于职工休假问题的通知》第四条：企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第二条规定：在一个单位连续工作满一年以上的职工，可享受带薪年休假，休假时间按本企业工龄计算：工作满一年未满五年者５天；满五年未满十年者７天；满十年未满二十年者１０天；满二十年以上者１４天。根据以上法规，万科的带薪年休假政策完全合乎国家规定。

2、探亲假

1981年3月14日国务院公布施行《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。