行政人员简历中的自我评价

2024-05-22

行政人员简历中的自我评价（共15篇）

篇1：行政人员简历中的自我评价

给大家分享一篇一名行政人员的求职自我评价。

通过两年的行政工作，培养了全面和较强的办事能力，品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责,有团队合作精神具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强；坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。

性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、听音乐、爬山、看书、写日记等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。

善于沟通，有良好的沟通能力，曾在上海做过房产，有过良好的业绩，独立性强，热爱销售行业乐观向上，大方开朗，热情务实；待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；适应能力强，具备良好的组织协调能力；善于不断学习及总结，吸收能力强；有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识；本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活；拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好；有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。

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篇2：行政人员简历中的自我评价

具有较强的专业理论知识，基础扎实，实践能力强，能在专业领域提出自己的见解，为人诚信开朗，有较强的适应能力和团体协作能力，富有责任心和正义感，热爱集体，热心公益事业，能恪守以大局为重的原则，愿意服从集体利益的需要。

知识结构合理，专业知识丰富，具有良好的沟通，协作和学习能力，并且具有良好的团队合作精神，敢于创新，适合为企业创造利益。个性：为人开朗，能为人着想，承受能力强，可吃苦，有耐心，爱与人交往，具有积极乐观的人生观，善于学习新知识，能很快适应新环境。

资深市场营销人员，在民营企业从事销售和市场工作达八年，对市场营销，经销商管理有丰富的经验。从事生产管理工作达三年，深知对企业的管理和一些机械的使用维护，熟悉对生产人员的调配及一系列的管理工作。在民营企业担任保安主管及仓库主管，工作达三年之久，深知保安人员应尽的职责和消防知识，懂得一定的物流知识。

篇3：行政人员简历中的自我评价

高校行政人员绩效考评是提高行政人员整体绩效的重要手段,从微观的角度来说,高校行政人员绩效考评能够发现行政人员工作中的问题,有助于提高工作水平,激励行政人员进一步提升自身能力;从宏观的角度来说,高校行政人员绩效考评能够提升高校组织管理水平,进而增强高校人才培养能力和整体水平。因此,建立科学的绩效考评体系对高校行政人员进行绩效考评是有助于提升高校总体质量的关键。

1 高校行政人员绩效评价的研究

高校行政管理的重要性日益突出,而对于高校行政人员的绩效评价一直是困扰高校行政管理的重要问题,因此,近年来,对于高校行政人员绩效评价的研究层出不穷,主要体现在高校行政人员绩效评价总体情况、考核指标选取、指标权重以及考核方法的研究4个方面。

(1)高校行政人员绩效评价总体情况

我国高校于近年逐步重视行政人员的绩效考核,将行政人员绩效考核提升到管理制度改革的重要位置。但是,由于工作量以及工作效果大多难以量化,因此,在现有的行政人员绩效考核过程中往往存在着考核方式单一、考核范围狭窄、人情现象严重[1]等问题,其最根本的原因在于缺乏一套客观、科学、合理、完善的评价指标体系和评价规范作为指导,考核过程趋于形式化。

(2)考核指标选取

现有研究中,高校行政人员绩效考核指标的选取主要集中于两个角度,其中最常用的考核指标是借鉴地方党政管理干部的考核指标——“德、能、勤、绩、廉”,结合高校特点,合理划分各指标下的二级指标及三级指标[2]。另一种方法是将胜任力模型引入高校行政人员绩效评价指标的构建中,分为管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德以及创新能力6大指标,以胜任的情况为评价的最终标准[3,4]。此外,还有部分学者采用了平衡计分卡的方法,也取得了一定的成效。

(3)指标权重

指标权重是评价指标体系中的重要部分,权重的确定直接决定着指标体系的科学性和适用性。指标赋权重的方法有很多,如专家咨询法、层次分析法[5,6]、熵权法[2]、因子分析法[8]等,在高校行政人员绩效评价的研究中,以上方法都在不同的程度上得以体现,但较多的采用了专家咨询法以及层次分析法等主观或主客观相结合的方法。

(4)考核方法

目前绩效考核的方法主要包括分类打分法和360 度反馈法,其中,分类打分法是将评价者分为上级领导、同事以及下属三类,各占一定的比例,由这三类评价者分别打分后,综合分值,计算出总分[9],而360度反馈法是对被评价者全方位的评价方法,评价者包括本人、领导、直接下属、同事、服务对象等。此外,有学者指出,学生具有更好的评价权[10,11],同时,部门同事之间的评价对管理者的评估也具有相当高的价值[12]。

由以上的分析可以看出,现有对高校行政人员绩效评价的研究已经取得了一定的成果,选取了一些较为合理的评价指标,在评价方法的选择上也更趋近于客观,但是仍存在可以进一步优化的空间,主要表现为以下几个方面:

首先,评价不确定性的问题。在评价的过程中,大多数指标的评价是无法量化的,即评价者无法对于某个指标给予被评价者一个固定的分数,这种不确定性带来的难题在目前的研究中并没有得到深入的解决,需要进一步的研究。

其次,评价结果合成的问题。对于行政人员的评价很可能来源于不同的评价者,综合的评价结果应该是各评价者评价结果的合成,因此,需要选择一种科学的方法,综合多位评价者的评价结果,得到最终的评价等级。

因此,本文在综合前人研究成果的基础上,以“德、能、勤、绩、廉”为标准选择评价指标,并选择序关系法对指标赋权重,最后应用D-S证据理论对来自不同评价者的评价结果进行合成,得到高校行政人员的最终评价结果。

2 高校行政人员综合评价指标体系的构建

借鉴中组部对地方党政管理干部的五项考核指标,并结合高校实际情况,选择“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标,进而细化为20 个二级指标,构建行政人员综合评价指标体系,如表1所示:

3 高校行政人员综合评价指标权重确定

高校行政人员综合评价指标权重的确定过程中应充分考虑学校的特点,如学校的发展方向、战略目标、对行政人员要求的重点等,因此,在方法的选择中,应偏向主客观结合的方法。目前应用较多的主客观结合确定指标权重的方法是层次分析法,而层次分析法建立在矩阵一致性的基础上,即所有的权重都要经过一致性检验,而对于无法保证一致性的判断矩阵是无法处理的,因此,本文选择无需一致性检验的序关系分析法来确定评价指标的权重。

(1)序关系分析法

下面本文将给出序关系分析法中所应用到的相关定义及定理:

定义1 在某一评价准则中,若评价指标A的重要性大于B,则记为A ≻ B。

定理1 若专家给出序关系中相邻两个指标的重要性程度之比ak,并满足ak-1> 1/ak(k=m,m-1,…,2,1),则指标的权重

在公式中,ak的赋值可以参考表:

(2)指标权重确定

本文通过走访调研的方式向10位高校领导发放了调查问卷,调查问卷采用5 等级量表,将指标重要性程度从非常不重要到非常重要分为5个等级,问卷调研的时间为3个工作日,共得到有效问卷8 份,最终得出各指标的序关系、重要性程度之比,并计算得出权重值,如表3所示:

4 高校行政人员综合评价

高校行政人员综合评价的过程中,首要解决的问题在于评价的不确定性,也就是说,评价者对于被评价者的某个指标的评价无法给出一个确定量化的分数,给评价造成很大的麻烦。与此同时,评价的过程通常是由多个评价者完成的,而对这些评价结果的合成也是需要解决的重要问题。D-S证据理论是一种非常有效的不确定推理方法,其优点在于能够较好的融合来自多个信息源的信息,进而得到更为可靠的评价结果。因此,本文选择D –S证据理论作为评价高校行政人员的评价方法。

(1)相关理论基础

下面本文将给出D-S证据理论中所应用到的相关定义及定理:

定义1 设 Θ 为辨别框架,∀A ⊆ Θ ,在其幂集2Θ上定义函数m(A):2Θ→[0,1] 满足条件:m( Φ )=0,其中 Φ 是空集;,则称函数m为辨别框架 Θ 上的基本概率分配函数。

定理1(合成规则)设两个相互独立的证据,他们在辨别框架 Θ 上对应的基本可信度函数分别为m1和m2,这两个证据源可用合取算子为

对于空集有

由此得到合成规则为

当K=1时,两个证据源完全冲突,此时无法使用证据理论,当K<1时,K值越小,合成结果与人们的推理越符合,则得到的评价结果可以作为最终的评价等级。

(2)高校行政人员综合评价模型

根据D-S证据理论的相关理论基础,首先由评价者对各评价指标进行打分,确定基本概率分配函数,然后对各个评价者的评价结果进行融合,得到该行政人员最终的评价等级。

①确定基本概率分配函数

由评价者根据评价指标体系对被评价的行政人员打分,评分规则分为5个等级,分别为Ui={优秀,良好,一般,及格,不及格},对应的量化值为Ui'={1,0.8,0.6,0.4,0.2},设评分值分别为{a1,a2,…,a20},如果处于等级Ui'的指标为{ai1,ai2,…,aim},则信任等级Ui'的基本概率分配函数为

其中wi表示处于等级Ui'的指标权重,ωi表示所有指标的权重。由此求得的基本概率分配函数如表4所示:

②评价结果的合成

设有n个相互独立的评价者,其评价结果设为A(1),A(2),…,A(n),重复运用D-S证据理论的合成规则进行评价结果的融合,首先根据公式4 计算证据冲突值K,若K值小于某一个给定的冲突阈值时,认为评价是有效的,然后利用公式3 和公式5,按照指标依次进行合成运算,得到所有评价者融合的评价结果,最后根据最大隶属度原则,得出被评价行政人员最终的评价得分。

5 应用实例

本文选择一个实例,以验证所构建评价模型的可用性和有效性。设某高校对行政人员进行期末考核,根据360度考核法的原则,分别选择行政人员的上级领导、同事(2人)、所服务的学生(2 人)以及被评价行政人员自身作为评价者分别进行评价,某行政人员的评价结果如表5所示:

(1)确定基本概率分配函数

根据该行政人员的评价得分,结合各指标权重,计算6 位评价者的基本概率分配函数,以第1位评价者为例

等级U1的基本概率分配函数

等级U2的基本概率分配函数

等级U3的基本概率分配函数

等级U4的基本概率分配函数

等级U5的基本概率分配函数P5=0。

由此得到基本概率分配函数如表6所示:

(2)证据的合成

按照冲突值公式4,结合表6 中的数据,计算冲突值,进而根据证据合成法则通过5 次证据合成可以计算得到行政人员的评价结果,以第1次合成为例,其冲突值

经过一次合成后的评价值分别为

按照(A(1),A(2)),((A(1),A(2)),A(3)),(((A(1),A(2)),A(3)),…,A(6))依次进行合成,得到各评价等级的评价数值,如表7所示:

经过5 次对行政人员综合评价证据的合成,得到6 位评价者对被评价行政人员不同评价等级的评价数值,如表7最后一行所示,则根据最大隶属度原则,该行政人员的最终评价结果为“良”。

6 总结

本文通过对高校行政人员综合评价体系的构建,并以实例的形式对所构建的评价体系进行了应用,可以得出以下结论:

(1)根据所构建的指标体系,从指标权重上来看,政治思想、职业道德、岗位能力以及满意度4 个指标对评价的贡献率最大,分别为0.09078064、0.09078064、0.081953、0.087049,这同现实中对高校行政人员的要求也是一致的。

(2)按照序关系分析法为指标赋权重能够避免检验判断矩阵一致性的问题,而且计算过程相对来说较为简洁,具有更强的实用性和可操作性。

(3)将D-S证据理论应用到行政人员综合评价中,一方面能够解决评价过程中评价值不确定的问题,另一方面能够处理多个评价者对被评价行政人员评价结果合成的问题,有助于得到最终的综合评价结果。

摘要：高校行政人员的绩效水平直接影响高校教学活动的开展以及教学质量的提高,进而影响整个高等教育的质量,而高校行政人员综合评价能够有效提升其绩效水平。论文在总结前人研究成果的基础上,以“德、能、勤、绩、廉”为标准,结合高校情况,构建了高校行政人员综合评价指标体系,然后选择序关系分析法为各指标赋权重,并在考虑多个评价者评价结果融合的需求下,应用D-S证据理论对各指标的得分进行了处理,得到最终的评价结果,最后引入了一个实例证明了该指标体系的可用性及合理性。

关键词：行政人员综合评价,序关系分析法,D-S证据理论

参考文献

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[2]王芸凤.高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2012(10):131-136.

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[9]Christopher K.Surratt.Shane P.Desselle.Pharmacy Students'Perceptions of a Teaching Evaluation Process[J].AmericanJournal of Pharmaceutical Education.2007(2):71(1):6.

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篇4：行政人员简历中的自我评价

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

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[4]相雪."绩效"内涵阐释[J].中国高新技术企业,2008,(14):24.

[5]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000:76-79.

篇5：行政简历自我评价

本人具有强烈的责任感;有较强的沟通、性格开朗，乐观，对工作执着，热情认真负责，有很强的适应能力和接受能力，肯吃苦耐劳，为人友善，有很好的团队精神，我愿意尝试不同的挑战，凡事都能以对自已的考验和公司的利益而去奋斗，不断的提高自我人生价值。

本人自信开朗、勤奋刻苦。06年本科毕业，曾担任经理助理、行政主管等职务，负责企业行政管理和人力资源管理工作。三年的行政管理工作经验、四年的学生干部锻炼让我拥有了出色的沟通、协调能力，优秀的组织、管理能力以及细心、热情的工作态度。

篇6：行政文员简历自我评价

具有多年的人力资源管理经验，涵盖大型集团公司、金融、通讯等行业，深谙人力资源管理理念，并积累了丰富的实践和管理经验。出色的沟通协调能力，较强的分析、解决问题能力，具备突发事件，应急预案处理能力。能够根据集团业务多元化的特点，对下属不同行业公司同时进行规划管理、并合理调配资源。擅长人力资源的统筹规划，体系架构的建立和整合，诊断人力资源状况和人才结构的布局，有过企业改制重组、人员分流的实战经验。

篇7：行政前台的简历自我评价

曾担任班里的宣传委员、团支书，积累了一定的为人处事经验，锻炼口才和人际交往能力。在课余时间参加过很多社会实践活动，锻炼了刻苦耐劳精神，加深社会阅历。大学四年的锻炼使组织协调能力、学习能力、应变能力、管理能力都得到了提升。

对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。善于沟通，有良好的沟通能力，曾在XX城市做过房产，有过良好的业绩，独立性强，热爱销售行业。

篇8：浅论安全评价人员素质的自我提高

1、认真做好继续教育工作。现今社会，是一个“知识经济”的时代，信息的更新与淘汰很快，安全评价也是如此，比如2003年，国家安监局发布了《安全评价通则》《安全验收评价导则》等，仅过了4年，2007年，国家安监总局又发布了新版的《安全评价通则》（AQ8001-2007）、《安全预评价导则》（AQ8002-2007）、《安全验收评价导则》（AQ8003-2007）；又如评价过程中常用到的《建筑防火设计规范》，2001年版标准号为GBJ16-87（2001版），2006年又发布了新版的《建筑防火设计规范》，标准号为GB50016-2006。可以说，每年都会碰到一些新的法律法规、标准规范在启用，而相对应的一些旧的法规标准被废止。因此，安全评价人员必须在工作中不断地学习、进行继续教育，以掌握安全评价相关信息的最新动态。笔者所在的单位福建省劳动保护科学研究所历来都极其重视安全评价人员的继续教育工作，在评价任务较多、评价工作较为繁重的情况下，每年都抽出一周左右的时间集中对安全评价人员进行继续教育，教育内容包括最新评价导则的宣贯、安全评价过程控制文件的学习、各种定性定量评价方法的合理选择使用等，收到了较为良好的效果。

2、积极订阅安全生产领域的报纸杂志。在工作之余的闲暇时间里，浏览翻阅安全专业领域的报纸杂志对提高安全评价人员的素质是很有好处的，特别有些文章的作者是长期在一线从事安全评价工作的同志，他们经验丰富，文章内容专门围绕某一类行业企业的安全评价展开，针对性较强，对其余评价人员评价相关企业时有较好的参考和借鉴作用。这类文章，散见于《中国安全生产报》、《化工安全与环境》、《安全与健康》等报刊上，可以将其专门收集成册，以利于自身评价工作的更好开展。

3、合理利用图书馆、互联网、企业评价过程提供的资料等资源。一个安全评价人员，在实践工作中，打交道的评价对象可能涉及到石油化工、水电、火电、造纸、水泥、冶金、机械制造等社会的各行各业，安全评价这项工作，既要求评价人员对某一个领域有一定的专业特长，又要对其他各个行业有一定的了解。因此，我们可以合理利用图书馆的专业书籍、利用互联网百度等搜索引擎的信息检索功能，学习所评价行业的基础知识。另外，企业在评价过程中提供的项目可行性研究报告、工艺流程图等相关资料中含有的专业知识方面的信息，也可以参考借鉴。总之，只有善于利用可以收集到的各方面资源，扩大自己的知识面，完善自身的知识结构，才能有利于安全评价工作的更好开展。

4、虚心向经验丰富的同志请教，积累评价经验。有些评价项目，因为评价需要，要从外面聘请一些技术专家，这些技术专家，有的虽然没有取得安全评价人员资格证，但他们往往对被评价行业的工艺流程、关键控制点等十分熟悉，安全评价人员应该利用和他们共同参与评价的机会，虚心向这些技术专家讨教。另外，有时候我们去评价一个企业，目的是为了促进企业的安全生产工作，但从另一个方面看，也是一个向企业学习的过程。比如有些外资企业，他们配备工艺装置的安全性、可靠性要高于目前国家规定的标准规范要求；有些国有大中型企业的技术人员，他们长期在生产一线，实践经验比很多评价人员还要丰富，安全评价人员应认真吸取他们在安全生产工作中取得的宝贵经验，以提高自身水平。

篇9：行政助理求职简历自我评价

在平凡的学习、工作、生活中，我们经常会被要求写一份自我评价，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。写起自我评价来就毫无头绪？以下是小编精心整理的行政助理求职简历自我评价（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

行政助理求职简历自我评价1

本人性格开朗、有一定的语言表达能力，善于沟通交际，具有良好的人际关系。同时我还具有以下几点的特长优势：

第一，我待人热情，彬彬有礼，办事稳重认真，有事业心；

第二，我的计算机操作能力较强，通过了计算机二级（或其它级别）等级考试，对计算机网络、办公自动化知识有所了解；

第三，我善于写作，文字写作基础扎实；

第四，我在文体方面有特长（有什么特长，取得过什么级别及证书），车辆驾驶有什么级别的驾驶证；

第五，外语（或其它语种）有特长（取得过什么级别及证书），随着改革开放的进展，我的这个特长将来会有用武之地；

第六，我的语言表达能力强，普通话说的好。

行政助理求职简历自我评价2

我自信乐观、坦诚率直，工作认真负责，能吃苦耐劳，个性开朗，善于与人沟通，有较强的.亲和力。熟悉office办公软件的操作，熟悉办公自动化和办公设备的使用及维护。具有良好的口头和书面表达能力。有很强的实际动手能力和团队协作精神，对工作中遇到的问题能够冷静而理智地加以分析，并寻找出解决问题的方法，从而能够独立地按时完成工作任务。

行政助理求职简历自我评价3

我性格稳重、善于交际。做事积极主动、仔细认真、有条理、有责任心。愿意虚心接受别人的意见和建议，不懂就问，善于学习新的东西，具有团队精神。

我从2月底在苏州志向纺织科研实习统计员这个岗位，在这几个月的实习过程中，不仅让我学到关于本职工作上的东西，也让我接触了解到很多以前所不了解的关于纺织、业务上的东西。

虽然在实习过程中遇到很多不懂和困难，但是凭着单纯学习的态度，让我渐渐对纺织的各个方面都有了大概的认识和了解。希望贵公司能给我一个学习和表现的机会！

行政助理求职简历自我评价4

不断地加强我自己的思想道德修养，既要学会做事，又要学会做人，并且工作负责，谦虚好学，诚实守信，并且适应能力强，有集体荣誉感，具有团队精神，做事投入认真，对事对人都有一股热诚，积极参加社会实践，使我的自身综合素质信仰、为人处事能力以及交际能力等都有很大的提高，让我学到了除了学习以外的个人处事能力和人际交往的重要性。完成党课培训及能通过我自己的努力通过各项考试，并且考试成绩良好，在此基础上完成各项资格证书考试，并且加强我自己的实践能力，理论加上实践更好的锻炼我自己。

行政助理求职简历自我评价5

我性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。有较强的组织能力、和团体协作精神，良好的社交能力，善于处理各种人际关系。能迅速的适应各种环境，并融合其中。

个人工作风格：敢于创新；充分沟通；大力执行；谦虚谨慎。

篇10：技术人员简历自我评价

工作中我不怕苦不怕累，放下管理人员清高的姿态，从工程的实干中不断丰富自己所学才能，使自己的现场综合处理能力得到锻炼和提高.身为公司的一员，有机会能在这样的条件下学习和锻炼，我感到无比的自豪，这种环境和外部的条件给了我一种自信和荣耀，但更多的是对我的今后工作的鞭策，就要求我在工作中时刻要以企业的形象来约束自己，我所有的言行要符合特级企业的标准，逐步培养自身的个人素质和修养，才能无愧于领导的信任和培养.

我通过半年来的工作，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。

总之，在今后的工作与学习当中，我将不断的总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，努力提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与公司共同进步、共同成长。我按照领导确定的工作思路，以微笑服务为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好基层营业工作。