余世维管理培训

2024-05-06

余世维管理培训（精选6篇）

篇1：余世维管理培训

余世维管理总结

通过二天的学习，我在企业管理上有一个全新的认识。怎样进行管理和制度的落实。也就说，执行力的问题，现以书面形式总结学习的心得体会。让每个员工学习和思考和执行：关于执行力的概念：

一、执行力必须要有良好的管理团队。

二、执行力必须是从总经理到一线员工都要执行，所以执行力差，总经理、中层干部、一线员工都要检讨。

三、执行力不是工具，其实就是态度的问题。

四、执行力是靠核心的人来执行的，核心骨干就是执行力。

五、执行力的衡量标准——按质、按量完成自己的工作任务。

六、执行力需要有上而贯穿每一个环节。

七、执行力不要官僚，要以身作则，特别是核心骨干。

八、核心骨干、执行力不一定要制度约束，是靠文化、素质、修养、品德。

九、执行力的三个核心：人员流程、战略流程、远营流程。即：用正确的人、做正确的事、把事做正确。

十、执行力不解的8个原因：

1.管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾

2.管理者出台管理制时不严谨——朝令夕改，讲过的话必须要执行。3.制度本身不合理——缺少针对性、可行性

4.执行的过程过于繁琐——固有条款，不知变通 5.缺少良好的方法——不把工作分解汇总

6.缺少科学的监督、考核机制——没人监督，也没有监督方法 7.只有形式上的培训——益于改造人的思想与心态 8.缺少大家的认同的企业文化——没有形成凝聚力

十一、需要一个执行性的企业领导人——要打造一个执行力的企业文化，还要建构一个执行力的团队。

十二、领导的执行力在于员工们做得出色，明确每个人自己该做什么。

十三、谁是总指挥？是否能被授权、调动一切。

十四、事前必须有明确的量化标准，并有工作派送单。

十五、要获得上司的放心，必须要养成自动回报和及时回报的习惯。

十六、用人第一个就是要检查他的工作态度与价值观。

十七、企业目标要变成共识，有问题要放在桌面上讨论执行。

十八、要人做事应先“授权”同时告诉他“游戏规则“，接着就员紧盯，不成财就放弃。

十九、公司员工出现问题，首先领导要反思，然后员工要反思，都要实现自我检讨。

二十、重要的位置要用接班人，并且遵守“人人有希望，个个没把握”的原则。二

十一、技术做成管理，形成规范制度，每个环节都要有备忘录。

二十二、问题就是“问得太多，做得太少”布置任务，没有任何借口。

二十三、人用错了，不是再找一个，是立马换一个，因为我们不是开训练班的。二

十四、统计一下，部属一个月会讲出几个借口，要及时登记。二

十五、用人注意： ① 重素质、重应用。

②专业能力、专业素养。

二十六、企业关心员工——员工关心顾客——顾客会有忠诚度。

二十七、选人才首先要诚信，人不等于人才，用人分可用和重用。

二

十八、现场人员一听到客户有任何不满或建议，应该汇报上司，重要问题可直接汇报总经理。

二

十九、每天对上司和下属最少说一句激励的话和做一件激励的事。

三

十、要自动自发，自动的发现问题、自动的思考问题、自动的解决问题。

三

十一、部门请示建议：

① 要带方法意见 ② 提供优点、缺点

③ 不要带一个方案，分二三个提供参考

三

十二、从客户最希望做的事做起，从客户最不满意的事做起。

三

十三、聘请员工时，要注意时间观念、诚信态度、能力水平价值观。

三十四、一个人不主动、不细心、又不诚信，再有能力都没用。

三

十五、执行力公司用人标准：

① 会自动自发的人为20分 ② 注意细节的人为20分

③ 为人诚信、负责任人的人为20分 ④ 善于分析、判断、应变的人为10分 ⑤ 乐于学习、求知的人为10分 ⑥ 具有创意的人为10分

⑦ 韧性——对工作投入太多的人为10分 ⑧ 人际关系，团队精神好的人为10分 ⑨ 求胜欲望强烈的人为10分满分120发，90分以上的人可提升总经理，80分以上的人可提升经理，70分以上的人可提升主管，60分以上的人不建议任何主管，50分以上的只能提一般员工。

三

十六、要有积极的心态，平常有人是消极的心态，往往消极心态的人是不会成功，积极心态的人容易成功。

企业发展要培养一批狼：

① 要有野心 ② 能捉市场 ③ 团队精神好

三

十七、冲动和过渡乐观就是安慰自己，欺骗别人最惧事实。

三

十八、关于文化：竞争的关键是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。文化分二层：一周边文化（一般文化、服务、诚信人本），二核心文化（主力文化）。

三

十九、任何策略没有操作方法或可行性分析，不可行就是叫他去送死。四

十、员工建议也必须认真分析，最好领导自己要及时发现。

四

十一、ERP是什么：企业资源计划=物料＋生产＋财务＋销售＋人力资源＋物流＋研发

四

十二、员工对公司要有归属感，没有信心力，员工就会散失对公司的核心。四

十三、用人不是你看起来顺不顺眼，关键是对公司有没有用。四

十四、对人的信任是看阶段性的，要挂在嘴上，心里要

篇2：余世维管理培训

㈡学习余世维的管理理念是我从思想上进一步了解到管理是医院、公司、企业发展的基石。⒈我们学习余世维的管理要有团队精神，一个团队的基本条件是：⑴思考性。⑵自主性（独立）。⑶合作性。

⒉我记得讲座中说：你的上司怎么看你？

⑴应该向你的上司报告工作进度。

⑵对上司的询问，有问必答，而且清楚。

⑶充实自己，努力学习，才能了解上司的言语。

⑷接受批评，不犯二次过错。

⑸不忙的时候，主动帮助别人。

⑹豪无怨言的接受任务。

⑺对自己的业务，主动的提出改善计划。

⒊我要把管理理念运用到工作中去学习长处、学习不足之处，学习专科知识、技能、理论，为工作服务。

⒋爱岗敬业，忠于职守。

⒌我们要有团队精神，团结协作分工明确相互帮助，把工作做好。

㈢我在今后的工作中近一步学习专科知识钻研业务，做事要有原则性，坚守岗位，爱岗敬业，不断改善服务，是病人满意而来满意而归。树立我院的服务形象。

我在工作中视病人为亲人，医患一家亲。

余世维管理讲座心得（2）：

余世维被尊称为“华人管理教育第一人”，几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名的企管顾问，他的人生阅历使得他对管理有着独特深刻的体会。

管理是一个多么令人向往的名词，它贯穿着我们生活的方方面面，与我们的生活息息相关，如果没有了管理我们的生活将会变得混乱不堪，但同时并不是所有人都能做好管理。余世维先生通过生动的演讲，幽默、深入浅出给我们讲解了管理中我们常常忽略的问题。

在生活当中，我们难免总是犯些错误，但有许多人总是习惯性地找各种各样的借口来为自己辩解，决不要常常讲“我以为。。”因为这是辩解的开始，如果真的想证明自己，请不要不停地辩解，勇敢地负起自己的责任，主动承担，承认错误，努力地表现自己，只有靠踏踏实实的努力，认认真真的工作和孜孜不倦的追求才会有进步。

“不要让下属太多的敲自己的门！做为一个管理者，一定要做到你离开办公室一天而不会乱。”中国的企业里有很多这样的上司，总是害怕下属忽视自己的存在。不打个电话确认一下，心里就不塌实。但这样的管束往往只会限制了下属的想象空间，过多的约束只会弄巧成拙，要给下属创造一个好的环境，让他们有发挥自己能力的条件，适当的分权、放权，让手下有一定的决策权。在历史上有许许多多的变革都是在各种思想的激荡下产生的，有广阔发挥想象的空间是一个组织能不断进步的前提。

篇3：余世维管理培训

被拍死的中国人

看待一百多年来的中国人,代际更替是一个重要的角度。我们都说现当代中国人跟传统中国人是不同的,生活、观念、习俗、社会机制是两个世界;但我们也看到,在现代社会生活的中国人也有差异,近几年读书界和社会上流行的一个看法是,民国风范要高于当代中国人,在人格气象、心智开放等方面,我们当代人比不上民国人。其实在80年代就有人感叹,当时的中国人是五四新文化运动那一代人的孙子、孙女,但孙子孙女们的人格、头脑、心智比不上他们的爷爷奶奶们,孙子孙女比他们的爷爷奶奶们还要封闭……

对当下的我们来说,看待这一代际问题仍是有意义的,我们既可以观察几代中国人之间的共同点,也可以看到他们的不同点。如果不面对这一问题,我们的历史就仍在重复。

举一个例子,虽然“民国人”在人格和学问上被今人说得高不可攀,但在历史进程中,清末民初以来的中国人,一直是以代际否定的方式登上历史舞台的。变法的康梁否定了洋务的曾左李;革命的孙黄否定了变法的康梁;五四运动否定了辛亥和北洋;一二·九运动否定了五四……李泽厚这样的学者用了一个词,叫“压倒”,民国史上,救亡压倒了启蒙。80年代流行一个词,叫“拍死”,Pass,意思是上一代人被下一代人拍死了。

这种压倒、拍死或否定在当代史上更加快了速度,生在红旗下长在新中国的一代否定了1949年前的中国人;然后是上山下乡的一代人否定了50年代人;然后是80年代的新一辈拍死了毛时代的人;然后是“新人类”“新新人类”拍死了前人。这种压倒、推倒就是,“长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上”。

今天,用年代和代际来表述就是,60后否定了50后,70后否定了60后,80后否定了70后,现在登台的是90后、00后了。其中最为喜剧的是,有几代人至少还参与过历史,如50后们上山下乡,躬逢四五之盛;60后们上大学,躬逢社会之变,但70后、80后还不知道历史的滋味,就被后来者拍死在历史的沙滩上了。

这个社会和历史的奇观,其根本原因就有学者们说的近代中国的“激进化”,激进化是以新面貌出现,“维新”是现代中国人的一大关键。几代中国人热烈地拥抱新生事物,也连同欢呼新人、新中国。其中还有一大原因就是“自卑”,一旦自己完不成人生和历史使命,就指望新人们。国家指望政权,父母指望孩子,导师指望学生。我们容忍政权对国家的专制,容忍孩子对父母的无法无天,容忍学生对师道尊严的践踏,因为我们自己也践踏了这一切。

这样的代际变异本身就是一个有待解决的问题。因为不正视这个问题,我们现代中国和中国人就安顿不下来,难以自处共处,难以安身立命。中国和中国人就没有真正的积累,所谓的积累要么自行崩溃,要么是被他人视若垃圾。社会思潮和社会风气就会出现反动,反动其实是否定式跟风的变种。学者们也会犯这样的错误,有的学者做研究就轻率地说,现代历史人物中,某某某不如蒋介石,蒋介石不如孙中山,孙中山不如袁世凯,袁世凯不如慈禧,即革命不如改革,改革不如改良,改良不如保守……这是从大的方面说。

小而言之,那就是我们自己的生活也难以安顿,下一代人总以为上一代人不会生活,要跟上代人切割开来去创造。比如80年代,我们这一代人读书走上社会的时候,以为父母们太苦,不会生活;这几年,看周围的年轻人,则说我们这些50后、60后的大叔们不会生活。当然,反动的情况也出现了,有作家跑到内地或黄土高原上,看了农民们的红白喜事,在村子里做了几次客,就羡慕得不得了,认为自己不如这些农民更懂得生活,更知道礼节礼仪。知识人、小资和文青们觉得自己浅薄,觉得传统中国文化和保守传统的人活得有意思。

中国文化的生克之道

就是说,百年来的中国人,代际之间是隔膜的,几代人之间没有“同情地理解”。从知识人的角度看这种代际的更替和隔膜,其实也是一样。我记得90年代,钱穆先生的书出版之后,我到舒芜先生家聊天,舒芜先生说起来只摇头,他说,在他那一代受五四和革命党影响的读书人中,无论如何对钱穆的印象都好不起来,钱穆是传统文化中的“村学究”“冬烘先生”。但今天,在不少人心中,钱穆已经进入学术大师之列了。另一位受鲁迅影响很深的作家,谈起胡适来,也是摇头,说胡适在权力面前是低头的,他的“诤臣”心态严重,不是一个彻底独立自由的人。

当代知识的代际转移,彼此隔膜的情况也非常严重。记得一个80年代的大学生感叹,他在学校学社会学专业,把帕森斯等功能学派的学问学得差不多了,毕业之后到社会上来,流行的社会学家是福柯这些人了,功能学派已经过时了;他只好看着学弟学妹们高谈阔论,完全不理解。而最近二三十年来,我们知识界每隔一段时间都要引进国外的学术大师,供大家学习、在文章中贯彻落实。

这些社会的和知识界的现象,固然有其合理性,但还是有一个文化是否成熟的问题。中国文化有过它的核心概念,比如阴阳、五行、生克等等;中国文化有过它的至善品德,比如它说过,“小德川流,大德敦化”,它说过,“万物并育而不相害,道并行而不相悖”。遗憾的是,这些观念现代以来被打倒了。以生克来说,万物的循环有相生性、继承性,新生事物是从旧的事物中生长出来的,上一代生出了下一代,后代人受到过前代人的支配;但我们在上面列举的现代中国历史,很少承认这种生长性、继承性,很少承认这种代际之间的影响。我们的代际之间是讲克制,讲叛逆,讲战而胜之。

从生克的角度来说,无视代际问题,听任代际、人际之间的隔膜,就是只看到了克制,没看到继承相生,这样只会带来无休止的斗争、敌意、仇恨。这就是西方存在主义者们看到的现代危机,“他人即地狱”。只有重视代际问题,面对代际之间的异同,才算是触及到了万物的相生性,才算是对个人的积累、社会和谐的真正贡献。

刚去世的思想家、社会活动家陈子明生前曾说,他们在80年代的教训之一就是想越过上一代人,即无视前面的人就想在历史舞台上表达。陈子明后来总结二十世纪的经验教训,他把为革命党人一度否定的梁启超放在一个重要的位置,认为梁启超是中国现代性的开创者之一,梁启超是现代自由主义传统的第一代人。然后是胡适、陈独秀、蔡元培、鲁迅们为代表的第二代。然后是李慎之、顾准等人为代表的“一二·九”一代,算是第三代人。中间消失了一两代人。到他那一代,包括秦晖等在内接续了自由主义精神的四五一代。然后是六零一代。

我们从陈子明先生的这一划分中可以看到,他对代际问题是很自觉的。从激进主义思潮占上风的现代历史中梳理出珍贵的历史遗产,即使陈独秀们否定过梁启超,一二·九一代否定过胡适,四五一代看不上一二·九一代,他仍辨认出这几代人开创了、奠基了中国的自由主义传统。这是一件很了不起的工作。

当然,我们也看到,陈子明先生对中国的代际问题只涉及了其中的一个领域,他没有分析更多的领域。除了自由主义这一政治的和知识的立场,现代中国还有传统的立场,还有左翼的立场、西化的立场、民粹的立场,等等。

梁启超那一代还有不少人,如章太炎、严复、王国维;胡适后面至少还有一代人,如梁漱溟、冯友兰、钱穆、陈寅恪;一二·九一代还有不少人,如费孝通、殷海光;四五一代还有不少人,如蒋庆、甘阳、刘小枫,等等。我们如果不正视代际的丰富性,我们就很容易把目光只聚焦在几个明星式人物或思潮上,我们就很容易以为历史的方向是简单的、直线的、有主旋律的。

代际的现代民族文化贡献

历史学家经常说,每一代人有每一代人的使命。黄仁宇先生就说过,蒋介石的历史使命是整合了中国的上层,毛泽东的历史使命是整合中国的下层。这种使命由人自己去领受、担当,往往会出现历史的误会,甚至会出现压制、拍死的情形。

我们这一代人就听惯了这种“历史决定论”或“历史使命”的言论,比如说,这是历史的必然,这是不以任何个人的意志为转移的历史规律,等等。我后来就反感这种说法,我提出的修正是,历史从事后看是决定性的,在当时是选择性的。

我们今天看百年来的几代中国人,也可以看出他们的担当和使命。比如曾左胡李等洋务派中国人,他们算是当时的改革派,他们着眼于器物的改革,在军工业、机械制造、纺织业等工业化方面迈出了一步,用现在的话,他们变革了一个社会的硬件。

洋务派之后,是严复、王照、康有为、梁启超、孙中山那一代人,他们从传统文化的天下观里走出来,他们从中国文化大梦里醒来,他们有民族危机意识,希望中国人能够意识到这是一个竞争的时代,物竞天择,适者生存。这一代人可以说是在为现代中国开局。他们从制度方面着手,从政治、新闻、文化教育等领域实现创新。

到了五四新文化运动,参与运动的人如蔡元培、陈独秀、鲁迅、胡适,他们接续上一代人的努力,重在文化启蒙,希望用西学来改造古老的中国。这一代人以胡适鲁迅为代表,在文化上是非常激进的。在传统中国,人们的文化认同是儒家,即使道家释家供人们安身,但儒家仍是每个人的血脉。五四诸子们首先把自家的这一文化传统拉下神坛圣坛,“打倒孔家店”,把孔子请回诸子之列。他们希望中国能够充分地世界化,他们不惧中国的全盘西化。

五四对现代中国的影响是深刻的。这一运动迅速地使中国的新闻、出版、大学制度跟国际同步,使中国知识的生产创造与国际接轨。仅仅一代人的时间,即到了三十年代,中国的文学、艺术、哲学、历史学、社会学等领域,都有了参赞世界知识的中国贡献。冯友兰、陈寅恪、费孝通、冯至、张荫麟等等的著作今天都是我们可超不可越的经典。我们经常说,学贯中西,这一词语用于三十年代的中国人是最为恰当的。

三十年代一度被称为中国的黄金十年。不仅在文化领域出现了收获,在政治领域的国家建设也有了成绩,经济领域更是有了长足的进展。民生日用领域,三十年代的中国也是极其开放的。有人回忆,三十年代江南的一些大户人家,父子之间能够用汉语、英语两种语言交流。

用梁启超先生的话说,三十年代的中国是“世界之中国”的牛刀小试;但当时中国分享了国际化的果实,也承担了其后果。资本主义的经济危机一方面使左右政治立场更加泾渭分明,一方面使军国主义抬头。阴谋论者以为,中国的繁荣使强邻不安,以战争来阻止中国国力国运的上升。日本侵华从形到势,也是在三十年代完成的。这使得中国历史的启蒙、开放进程让位于救亡进程。一二·九运动的出现是一个标志。他们的口号是,“华北之大,放不下一张安静的书桌”。

今天看一二·九一代人的历史使命,我们可以说,他们承担救亡的任务完全是一种误会,既是对中国历史的隔膜,也是对世界史的误读。比如当时的林同济们就认为新的“战国时代”来临了。而李泽厚先生以“救亡压倒启蒙”来解释这一段历史,也遮蔽了更为重大的文化命题。在这一解释学看来,启蒙和救亡,就像后来的主权人权一样,是矛盾的,不可兼容的。比传统文化的道高于势来,这一解释是矮化了文化的功能和意义。用今天的话说,启蒙者嫌“书斋里的革命”还不过瘾,于是走出书斋,“千呼万唤,不如街头一站”。

一二·九一代把在救亡这一误读中领受的人生当作真理,这一真理后来通向了地狱之路。像顾准、李慎之、朱厚泽们,年轻时怀揣理想,走上了革命的道路,到晚年开始反思。这一代人在晚年多回归到经验主义、自由主义。他们很多人评价自己的一生是“两头真”。

1949年以来的代际困境

一二·九一代之后,现代中国历史是国家全能主义的展开过程。个人、代际、性别,甚至地缘、血缘等等,都消失在国家机器中去了。因此直到四五运动,二三十年的时间里,几代中国人消失掉了。如果说他们有代际的特征,可以说他们是历史上空前的失去自我的一代,用雷锋的话,他们都是螺丝钉,我们看到他们在国家面前、在现实面前、在领袖面前都是无足轻重的。用郭沫若的话说,他的书都应该烧掉。这消失的几代人是历史上罕见的佚名的几代人。即使从家族史的角度,后人慎终追远时,这几代人也是无足轻重的。

四五运动使得中国历史上进程中的个体重新有了名字。四五一代人其实都是生长在新中国,即今天说的50后,但他们是以青春的本能、人道主义来解构全能主义。对比民国几代人,他们的起点是很低的,他们没有站在中西文化的肩上。他们曾经如饥似渴地读书,但读书不是他们那代人的使命,他们从门缝里透来的光中读中国文化和西方文化,他们对中西文化缺乏总体把握。

直到今天,他们这一代人在中国文化、现代化等问题上仍未提交正当有效的答案。在表达上,他们也是摇摆的。80年代的他们是西化的,现在的他们多是暧昧的,甚至是“中国化”的。从代际特征上来看,这一代人很少有主动性,他们响应过上山下乡,响应过改革开放,在时代发展分红时,他们也响应先富起来的中国梦想。

然后是60后一代。这一代人也快要消失掉了。跟50后一代人相比,这一代人在规范学术方面似乎还没有出彩的贡献。但跟50后一代相比,60后一代的历史地位更难堪。他们一方面面对知识的边缘化、社会生活的市场化,一方面面对中国经济度过短缺经济、有史以来出现了空前规模的小康中产阶层。他们的言行进退不免失据。在什么是中国,什么是孔子,什么是四书五经,什么是现代性、什么是全球化等问题上,他们也未提交自己一代人的答案。他们没有为中国社会、小康中产阶层、人类技术文明等领域提供正当有效的服务。

然后是70后一代,跟前面两代人相比,这一代人没有浮出历史。他们还未来得及把国家层面的宪政、社会层面的公民运动、个人层面的信仰皈依等想法表达清楚,就被80后一代拍死了。

80后一代的“小时代”还未演完。90后、00后已经登场。贺者在门,吊者在闾。上代人得意的,下一代人避之唯恐不及;上代人垄断的,下一代人仇恨。我们对今天年轻的一代还缺乏足够的观察。但跟前面几代人比,90后们堪称富家子,即他们出生在一个物质和文化都空前浮华的时代。其次,除了散碎的一些作品,50后、60后几代人对他们的影响微不足道,上几代人珍视的成就无能也无缘挑战或教化他们。他们的学术、社会、个人的表达和关怀是什么,我们还未见出轮廓。

我们今天的社会,是几代人同堂、言不及义。虽然处在全球化的时代,但这几代人很少有学贯中西的用心、担当和兴趣,很少有对东西方文明的“同情之理解”和“理解之同情”。在政治经济的逐步演进、全球化和技术的提速换代发展面前,这几代人失去了时代社会层面的理想和主义,失去了家国天下的情怀和言行。有人说,没有什么主义,有的是拜金主义,有的是时髦主义。用科斯等外人的观察,我们这几代人没能建设出一个“思想市场”。

冯友兰等人曾经以为历史的发展和讲述有几种类型,即照着讲、接着讲、反着讲。我们回顾百年中国的代际问题,可以说,反着讲的居多,照着讲的居多,接着讲的很少。

但中国的现代化历史远未结束。历史走到这里,在酝酿、积蓄力量,在寻找一个说法儿。无论几代中国人如何贪玩、享受,这几代中国人仍在等待历史的机缘,以表达自己,以职尽“旧邦新命”的责任。费孝通在50年代写过春天,郭沫若在70年代呼唤过春天,刘军宁在新千年开始时呼唤过中国文艺复兴……我们可以说,今天的几代人都在参与中国的新生。

我在《东方圣典》的前言中说,现代文明的大视野已经成为某种伦理共识。但回顾百年中国人的代际问题,回顾当下社会的几代人的生存状态,我们很多人还是活在“小时代”“小日子”里。我们还缺乏足够的大视野,而观察社会的代际更替可算是一种有效的努力。

篇4：道场余世存

乡村熟人社会组成有形无形的道场，其中一个作用就是成为人们的安全网或救济场。人们在道场里问候：“你吃了吗？”“今冬真是冷，小麦长得好了。”“去年借的30块钱该还了吧！”……公正地说，这个道场“抬头不见低头见”，使得人们在其中问道不问贫，人们相互关心的乃是天时地利人和的直道，而少有算计。

城市化进程拉开后，征地、招工、盖房，村里的道场衰败了；再后来，道场没有了，取代的是水泥铺就的道路。我回乡数次，看着完全陌生的村貌，总是为年少时出入其中的道场惋惜。

但道场仍是我们中国人的生活背景、关系或成就，人们常说，“他几大的道场啊！”“螺丝壳里做道场。”“他们家做了一个大道场。”……都是说人生的可能性。只不过，这个传统的观念意识多少被格局、相互关系一类的现代词语代替了。

文明经验告诉我们，人能弘道，非道弘人。道场跟人的关系也如此。健全的道场跟人们的关系是温暖的、相互成全的。就像乡村里的道场，供村民使用；村民也会维护好它，农闲时或农忙前会垫土铺平，让牛拉碾子碾得板板实实。如果以为自己拥有一个道场而不去成就它，反而忘乎所以，那么道场不会起什么作用，甚至会由此变质而束缚压抑或异化人们。

现代的关系、格局等观念要冷漠得多，道场在现代被利用架空，变得恶劣。我们正在经历的文明转型，涉及到道场的转化，道场被高度利益化了。

历史上有名的道场故事极多，庄子写过不少。老朋友惠子在梁国做相，庄子去梁国，惠子以为庄子要取而代之，就利用权力搜捕庄子；庄子见惠子说，南方有一种叫雏的鸟，非梧桐不止，非练实不食，非醴泉不饮，它飞过猫头鹰头上，正在吃死老鼠的猫头鹰发出一声“吓”，怒斥雏。难道惠子也想用梁国来吓老朋友吗？

今人也多以为自己得到的职位不容易，患得患失。但庄子知道，他在哪里，当下最大的道场就在哪里。章太炎、歌德、托马斯·曼们也都说过，他们在，文化就在。今人少有这种自信，人们被自己小小的格局支配得无能自知。这种无能弘道成人、反而借道场自重自保自宫的现象是如此普遍，以至于我们的思想家总结出“暂时做稳位置”和“求做而不得”是中国人人生的两种常态。

道场利益化，失去了天地人的时空直道。人们不再是问道不问贫，而是笑贫不笑娼；人们不再忧道，因此，天地反复，从大的温室效应、气候反常，到人们生存环境的各类污染，生态、心态、世态污染，甚至网络，这新生的道场，也是戾气充溢。

去年曾经参加一个笔会，见识了一个道场。某干部带着十几位诗人、作家去爬山，到了山顶，看到一个寺庙。庙宇的格局仍让人能够想见它曾有的盛况。这里只有三个似僧似道的出家人，他们养鸡、养蜜蜂、种菜，看到我们休息，他们认出县、乡级的领导，有一人就说，主任，我们就做做法事？主任爬得一头汗，正喝着茶水，一挥手，你们整，你们整。三个出家人就到正殿里吹起来、敲起来，一时间我们置身于佛香国里。

我也见过至诚的道场。一个上海女孩儿出家后，主持一个只有她一人的小庙，我们去时她在正殿里念经，一只狗趴在蒲团上似听非听。同去的几个人听得感动，先后跪下，留下香火就默默离开了。?茭

篇5：余世维“母鸡带小鸡”管理

余世维：

哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。其《成功经理人》讲座在网上广为流传，成为中国职业经理人培训的普及教材，备受业界推崇，被誉为“中国管理教育第一人”。

不久前，余世维博士在“早报经济论坛”作“管理者沟通”主题演讲后，搭乘飞机前往上海，记者在晋江机场巧遇余世维，并与余世维搭乘同一班飞机。就如何有效提升员工情商采访了余世维博士。

余世维认为，情商低的人有四种表现：一是不能适应环境；二是不能委曲求全；三是不能顾全大局；四是不能领导群众。针对这四种人，管理者要对症下药。第一种情况。有的员工进公司，从来都是先要求公司如何对他，不主动对公司有所贡献。教育这种员工，在发薪水的时候，要和员工说，员工拿的是公司的血汗钱，公司亏损时是老板在垫资，要给员工压力。

第二种情况。在余的公司，主管是没有奖金的，因为主管不能和手下竞争，员工才有奖金，主管靠公司的红利。余的公司还规定，总经理如果没有奖金，董事长不准分红；副总经理如果没奖金；总经理不准分红。员工是第一个要拿奖金的人，接下来才有主管的份，这种观念叫“委曲求全”。泉州的老板要向员工灌输这种观念，告诉他们，主管不是那么好当的。

第三种情况是不能顾全大局。公司一个订单拿下来，不去研究订单是谁抢来的，因为抢订单不是只有业务员的功劳的，一个订单抢得到，首先质量要让客户接受，其次是条件要让客户接受，第三是交货让客户满意，第四是售后服务要让客户认可。请问：这个订单是谁的功劳？这是团队的功劳。

在余的公司，还有另一种规定，资深的业务员出门要带年轻的业务员，资深的员工要带基层的员工，副总要带主任，经理要带助理。互帮互带，一起出去拜访客户，且要告诉员工该学习什么。这叫“母鸡带小鸡”。但是泉州这边的企业不是这样的，经理自己出去抢客户，主任自己跑出去抢客户，通通都是不管其他人，一点团队精神都没有。

第四是不能领导群众。余世维说，他观察德国足球队，每个队员都明白自己是什么角色，每个角色发挥得很清楚，看德国球队踢球就知道了，德国球队的队长领导能力很重要。中国球队最大的弱点是什么，一冲就一窝往前冲。