高校优秀教学团队简介

高校优秀教学团队简介（精选8篇）

篇1：高校优秀教学团队简介

论我国民办高校优秀教学团队建设

展海燕鲁娜

（陕西国际商贸学院陕西咸阳712046）

摘要：随着高等教育改革的进一步深化，民办高等教育在我国高等教育的作用和地位日益显著。民办高校的发展正在由以扩大规模为主要特点的外延式发展，转向以提高教学质量为特点的内涵式发展。而提高教学质量的关键就是建设优秀的教学团队。本文主要从当前民办高校优秀教学团队建设的必要性、现状及存在问题方面出发，探讨民办高校优秀教学团队建设的对策建议。

关键词：民办高校教学团队建设途径

当前，随着高等教育改革的进一步深化，民办高等教育在我国高等教育的作用和地位日益显著。民办高校的发展正在由以扩大规模为主要特点的外延式发展，转向以提高教学质量为特点的内涵式发展。而提高教学质量的关键就是建设优秀的教学团队。本文主要从当前民办高校优秀教学团队建设的必要性、现状及存在问题方面出发，探讨民办高校优秀教学团队建设的对策建议。

一、教学团队建设的内涵及意义

教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的人才。民办高等学校作为国家人才培养的重要基地之一，担负着建设人力资源强国的重要使命。民办高校要适应高教改革发展的需要，必须从战略高度领悟和实施教育部提出的建设优秀教学团队的指导建议。

教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。同其他团队一样，教学团队也强调团队建设的目标性、互补性及合作性。但是，由于教学团队建设服务对象的特殊性，教学团队建设特别强调团队结构的梯次性、团队效果的长期性与稳定性。所谓梯次性，指队伍的年龄结构、学历结构、职称结构相对优化；团队效果的长期性与稳定性是针对育人成果的滞后性和教学成果作用发挥的潜在性而言的，它不像科研团队那样成果容易显现并可进行量化评估。因此，教学团队的建设必须着眼于长远利益，用发展的眼光看待问题。

对于民办高校而言，优秀教学团队建设已成为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要途径。其主要意义表现在：一是有利于民办高校吸引优秀教师资源。优秀的教学团队，由于其在人才结构、专业建设、教学效果、科研成绩等方面具有一定的优势，民办高校就可以凭借其品牌效应感染和吸纳社会优秀教学人才，从而促进民办高校实现人才强校的战略目标。二是有利于促进民办高校教师的专业发展。教师的专业发展，虽然强调教师个体内在专业性提高。但是，优秀教师的成长，离不开教师群体组织的影响和推动，离不开教师之间的相互学习和借鉴。三是有利于节约资源，实现教学资源的共享。民办高校通过优秀教学团队的建设，有效的整合和发挥现有教师资源的潜力，提高了教师的专业水平，形成教师之间的优势互补，从而实现教学资源的共享，为学校的发展节约了资源。

二、当前我国民办高校教学团队建设的现状及存在问题

当前，我国民办高校的发展处于关键时期，相当多的民办高校已经充分认识到了以提高教学质量为主要内容的内涵式发展的重要性，一些学校也开始建设本校的教学团队，但总体而言不容乐观，主要存在以下问题：

（一）学校决策层重视不够，缺乏相应的制度建设

长期以来，由于民办高校的发展很大程度上决定于学生的数量。因此，大多数院校在初创时期以扩大规模为学校发展的首要任务。虽然当前高等教育发展的趋势是以质量赢发展，但由于市场环境的不稳定性以及长期以来的思维定势，还有一部分民办高校的决策层依然将扩大规模作为发展的第一要务，对教学质量的提高重视不够，对教学团队的建设重视不够，主要表现为缺乏相应的制度建设，缺乏相应的资金和财物支持，因此严重制约了民办高校整体优秀教学团队的建设。

（二）专业教学团队的人才结构和知识体系不尽合理

当前，相当多的民办高校进行了专业教学团队的建设。但总体上质量不高，表现在：一是人才结构不合理。民办高校的师资队伍，整体上呈现“两头大、中间小”的葫芦形状，即一部分为公立院校退休的老教师老教授，一部分为刚从大学毕业的青年教师。老教师缺乏动力和活力，满足于一般教学工作的正常开展；年轻教师有活力有激情，但缺乏专业教学的经验。二是知识结构不合理。老教师的知识体系较为完善，但缺乏对新事物新现象的探究；年轻教师把握了较新的教学手段，但知识体系尚不完善。在教学团队建设中，二者的结合不深入，并没有形成优势互补。

（三）专业教学团队的运行机制不合理，缺乏激励机制

优秀教学团队的建设离不开良好的运行机制，特别是激励机制。当前，民办高校对于教学团队建设除了缺乏资金支持之外，其运行机制不尽合理。表现在：缺乏教学团队建设的总体规划，缺乏对现有师资队伍的有效整合，缺乏对教学团队专业带头人聘任等相关制度的制定，缺乏对专业教师的培养，缺乏对教学团队建设成果评价体系，缺乏相关的奖惩制度等。

三、民办高校优秀教学团队建设的对策建议

基于以上存在问题，结合我国民办高校实际，对于当前民办高校建设优秀教学团队提出如下对策建议：

（一）立足于长远，制定和完善优秀教学团队建设的制度

民办高校的决策层，必须着眼于长远，从战略的高度意识到建设优秀教学团队建设，对于提升学校的教学质量，提升学校的知名度具有极其重要的作用，并积极实施建设符合本校实际的优秀教学团队，完善相关制度。对于民办高校而言，决策层的支持是实现优秀教师团队建设的重要保障。

（二）以学科专业带头人为核心，建设科学合理的人才队伍

团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。因此，民办高校应采取积极措施，切实引进一批符合本校专业设置实际要求的、品质高尚、治学严谨、经验丰富又具有较高的学术造诣和良好合作精神学科带头人。同时，整合现有的教师资源，以专业为基础，以老中青为梯队，以知识体系的优势互补为主要原则，进行专业教学团队的建设。特别强调的是，民办高校应制定和实施青年教师的培养计划，通过在职培训、进修等方式，提高年轻教师的专业教学水平和科研水平，优化教学团队。在此基础上，通过完善相应运行机制，如开展教学观摩、听课、学术研讨会等，为专业教学团队在精品课程、课程群、品

牌专业建设、科学研究等方面提供良好的平台。

（三）构建科学合理的评价体系，完善激励机制

教学团队的良好运转离不开科学合理的评价体系。民办高校要制定详细的、可操作性强的评价与激励机制，并严格执行。在评价方法上，既要注重行政部门及教师的评价，又要注重学生的评价；在评价的环节上，既要注重团队建设终期结果的评价，又要注重建设过程的阶段性监督和考核。同时，严格依据科学评价的结果，进行相应的激励，切实使激励制度落到实处，真正实现奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，从而更好地推动教学团队的良性运行。

参考文献

[1]黄兴帅,论高校教学团队建设[J].皖西学院学报,2008(2).[2]张笑涛.本科教学团队的界定及建设[J].成人高等农业教育,2008(3).[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009（1）.[4]田雅琳.建立有效教师团队的研究与思考[J].教育与职业,2009(14).2010.12中国科技财富

联系方式：***

篇2：高校优秀教学团队简介

市级优秀教学团队评审现场答辩环节

有关事宜的通知

地方各高校：

根据《郑州市教育局关于印发郑州地方高校优秀教学团队遴选与建设意见的通知》郑教高„2011‟49号的文件精神，郑州市教育局将聘请专家组成专家评审组，按照“公平、公开、公正”原则，对学校申报的教学团队进行评审，请各地方高校提前做好现场答辩环节准备工作。具体安排如下：

一、时间及地点

答辩时间：

6月24日（每位陈述答辩时间为15分钟）

答辩地点：

郑州旅游职业学院 实训中心四楼（航海路与豫英路交叉口向北，学院办公楼北侧）

答辩安排

6月23日，专家从审报的团队中遴选出排名靠前的20个教学团队参加24日的现场答辩，具体分组于23日下午电话通知各地方高校联络员，24日上午8：00、下午14：30

1签到，按通知名单抽签决定答辩顺序。

三、有关要求1.陈述答辩分为两部分

一、由团队带头人对团队建设组成、带头人、教学科研、人才培养等情况进行陈述（可利用PPT形式），时间为10分钟；

二、针对评委提问进行答辩，时间5分钟。

2.答辩人员为团队带头人，请各高校团队带头人携带身份证准时参加答辩，逾期视为自动放弃。

3.答辩期间请遵守有关规定。团队带头人将手机等通讯工具交由工作人员统一保管，等待答辩人员统一坐等候室，不得大声喧哗，未经同意不得随意走动，不得探听与答辩相关的信息。

4.请各地方高校将本次评审的学校联络员名单于20日（周五）15：00前通过QQ群报高教处，23日下午保持手机畅通。

联系人：李占领电话：***

篇3：高校优秀教学团队示范机制研究

一、优秀教学团队示范机制建设的现状

(一) 重建设, 轻示范

2003 年教育部开启了“高等学校本科教学质量与教学改革工程项目”的四个项目, 至2007 年全面实施, “质量工程”项目的实施扩大了优质教育资源受益面, 形成了重视教学、重视质量的良好环境和管理机制, 促进了本科人才培养质量全面提升。质量工程的各项申报得到了各高校的高度重视, 学校在专业建设、师资建设、课程教材建设等方面投入了大量的精力, 也取得了丰硕的成果, 然而在建设申报成功过后的后续榜样示范工作上却一直得不到各高校的重视和投入, 从而影响了优秀教学团队建设的良性发展, 对已申报成功的优秀教学团队资源也形成了一种浪费。

(二) 重制度刚性管理, 轻文化内涵传承

优秀教学团队的示范推广离不开管理制度的约束和适当政策的激励, 良好的示范机制不仅对其他教学团队的建设起到重要促进作用, 更给予原有优秀教学团队以良性的持续发展的影响。高校教学团队的建设不同于企业标准化的生产, 不同于政府官僚式行政权力的施行, 高校一直以探求真理、完善人格为宗旨, 以教化社会、泽被人类为目标, 体现的是一种文化传承、文化批判和文化创造的精神。然而, 目前高校的管理基本采用政府官僚式行政管理, 刚性有余灵活不足, “千人一面”管理机制导致教学团队建设缺乏独特的文化内涵, 团队的创造性和可持续发展性不足。

(三) 重大师个人模范带头, 轻团队整体能力展示

在现有的教学团队建设和申报上, 核心一般都集中在带头人身上, 偏重于带头人是否是大师, 是名师, 偏重于带头人学术和科研方面的影响力, 对团队整体能力的考察和展示不够重视。一个优秀的教学团队必然需要优秀的带头人立标杆、把方向, 然而优秀教学团队更重要的却是要落在“团队”两个字上。一个优秀的教学团队必然需要一个团结协作、取长补短、共同发展的良好氛围, 必然需要一种集体认可、能代代传承的文化理念, 必然需要激发团队潜能、保证团队内部良性流动更新的管理机制, 这些优秀教学团队的协同作战能力同样值得我们去挖掘、去总结、去示范。

二、完善优秀教学团队示范机制的总体思路

(一) 利益思想

作为一种管理机制, 利益问题是关乎组织示范效果与人员激励有效性的核心问题。因此, 将利益思想作为示范机制的基本思路, 构建富有激励性的示范机制具体办法成为必须首先解决的问题。就组织外部利益而言, 提高教学团体在教育同行中的地位, 完成教书育人的崇高使命最终获得社会认可, 是为教学团队的外部利益。公平合理地激励组织内部个人和群体间的不断成长, 获得现实利益的满足, 是为内部利益。内外部利益需要刚性制度的规范, 需要根据利益影响的角度、程度本着公平原则进行设计, 需要公平原则与人本思想的保驾护航, 确保相对公平公正的结果。

(二) 公平与效率思想

公平即不偏不倚, 是指人 (或团体) 间的利益关系及利益关系的原则、制度、做法公为公正、合理, 能获得广泛的支持, 公平一般是在理想状态实现的, 因此没有绝对的公平。效率, 从管理学角度来讲是指在特定时间内, 组织的各种投入与产出之间的比率关系。从古至今, 效率与公平思想一直是我们的行为原则, 总的来说两者是一致的, 公平能够促进效率, 而不公平会降低效率, 因此制定公平的制度、政策有利于效率的提高。为保证公平和效率, 优秀教学团队示范机制应为各个团队, 团队内不同个体提供实现自我、发展自我的机会, 因此, “公开、平等、竞争、择优”原则也应成为机制构建的基本思路之一。

(三) 人本思想

人本思想强调个体人格的独立性和主动性, 强调尊重人的利益、物质需求, 高校教学团队的特殊性决定:相对于工具理性, 人本思想在机制构建中更为重要。千百年来大学形成了独立自治、开放兼容、自由探索、追求真理、秉持理想的特殊属性, 教学团队是大学的重要组成部分, 坚持倡导学术自由的主导地位, 尊重团队和教师的自主性、教学科研的特殊性, 以优秀教学团队激发其他教学团队的能动性和创造性, 使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

三、健全优秀教学团队示范机制的策略

(一) 宣传推广流程化, 培育建设特色化

根据上述工作思路, 制定一套程序化、规范化的教学团队示范机制, 明确界定示范的步骤、顺序、方式、时限, 能够有效推动优秀教学团队的示范工作。根据各校不同情况, 我们可以制定统一的宣传推广流程, 比如:确定示范教学团队—总结优秀经验—征集学习团队—组织宣传和奖励仪式—学习团队制订发展规划—新老教学团队互相学习保持长学关系—跟踪反馈。但是, 在推广的各个环节和具体培育中我们要考虑团队的自身特点, 做到流程设计科学高效、团队建设各具特色。在总结优秀经验时除了带头人成就、教研成果、梯队结构等这些外部可见的成果, 还要宣传团队内部好的理念、作风、传统等潜在成功要素。在组织宣传时要突出优秀人物风采、组织理念精神, 强调精神奖励以弘扬人文内涵, 在学习团队发展规划中要设计出符合自身团队长远发展的理念、目标, 在互学关系中保持自身特色不断学习和培育, 使示范的作用向纵深发展。

(二) 学长制与长学制

“学长制”和“长学制”是由世界十大转播公司奥美提出的, 这种互相学习的制度非常适合组织内部或小组之间使用, 既能提高员工团队整体的工作能力和工作效率, 又对团队成员的情谊起到良好的促进作用。在高校这种机制同样适用, 在一个教学团队内部, 可以组成1v1 的长幼关系, 老教师对新教师传授团队精神、理念、传统, 传授自己的教学心得, 带动和帮助新教师科研立项, 以自己为范例向新员工展示作为优秀教学团队的一员应该呈现的形象。通过座谈、观摩、集体备课学习等机会, 年轻教师也要把自己擅长的多媒体技术、网络教学技术、年轻人的心理, 甚至到时尚音乐流行电影都可以介绍给老教师。在教学团队之间也可以建立起这样长期互动学习的机制, 外部管理规范化, 内部成长情谊化, 在长期的学习中, 教学团队能够逐步形成和谐的文化观念, 从而营造出宽容随和的团队氛围, 最大程度地激发团队成员的创造性。

(三) 奖惩机制保运行, 考评制度促发展

我们评选出的优秀教学团队典型, 是教育教学体系中教学科研师德师风的模范代表, 他们的成功既有自身不懈努力的心血, 又有赖于学校和学院有计划地建设和培养。通过建立适当的奖惩机制如授予模范称号设立奖励基金等调动优秀教学团队的积极性, 能够保证示范的运行。当然, 奖励机制产生效果的必要条件是约束, 根据示范和培育时间分阶段做出规划目标, 制定标准按期考评。如果示范培育活动的结果与目标一致或优于预期目标则总结经验兑现奖励;如未能达到目标, 则必须找出问题, 分析原因, 制定修正偏差的纠正机制。例如, 目前高校中存在的“重科研轻教学”的状况也多与管理政策偏重科研有关, 针对这种情况我们就应该修正原来的奖惩制度, 加大教学成果的奖励力度, 对于有突出教学成绩的个人和团体在待遇、评职、评优等方面给予政策倾斜, 为教学团队的健康发展保驾护航, 只有通过公平合理的奖惩机制、考评机制才能保障教学团队示范建设工作的正确运行。

(四) 加强优秀教学团队的持续建设与终身培育

培育有独特文化内涵的教学团队是一个持续发展的动态过程, 教师的能力、品格、价值观、忠诚度无一不与团队的软环境进行着反馈、调整和融合, 优秀教学团队作为提高教学质量和效果, 推进教学改革的重要力量, 充分发挥其示范带头作用, 对教学团队长远发展有着重要意义。可是, 在质量工程建设中很多优秀教学团队申报成功后, 由于资金的继续投入和团队存在懈怠心理等种种问题, 很难进一步提高教学与研究水平。为了将优秀教学团队的示范作用向纵深发展, 相应管理部门应制定教学团队目标建设管理和检查制度, 使团队成员自觉主动地不断提升自身科研、教学能力和团队协作能力, 使团队的发展动态化和终身化, 并注意投入专项资金支撑和保障优秀教学团队的继续建设与终身培育。

总之, 以利益思想、效率与公平思想、人本思想为基本点, 重视团队文化的培养和传承, 建立健全优秀教学团队示范机制, 形成有效的团队激励机制, 严格奖惩、考评和自我更新机制, 才能充分发挥质量工程的辐射带动作用, 使教学团队真正成为自我管理、自我约束、自我发展的教学与管理实体, 促进团队良性循环健康发展。

参考文献

[1]卢绍娟, 张海燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索, 2010, (4) .

[2]郭长华.高校教学团队建设的制度环境分析及对策研究[J].高等农业教育, 2010, (5) .

[3]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育, 2010, (3) .

篇4：高校优秀教学团队的培育与建设

关键词：地方高校；教学团队；培育；平台；机制

在分工日益细化的现代社会，单枪匹马、个人奋斗的时代已经终结，团队协作才是成功的基石。在新的发展形势下，高校要想在教学、科研和行政管理领域获得成绩，提升整体办学水平和实力，就必修依靠集体的力量、依靠团队成员间的信任和合作。教育部在2007年启动的“高等学校本科教育质量与教学改革工程”中提出的一项重要内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”[1]。为此，在教学管理中有计划、有目的地建设教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，是推动学科建设、加强教师队伍建设、促进学校可持续发展的关键环节。

教学团队的概念和特征

“团队”概念最初诞生在企业管理中，即为了共同的愿景目标或业绩任务，由少数技能互补、分工协作、责权利统一、民主和谐的个体组成的群体[2]。经过众多学者对概念的引申和发展，目前高校教学团队是指根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体[3]。

根据团队的一般特点和教学团队的特殊性，概括出教学团队的基本特征为：合理的教学梯队、鲜明的团队精神、德才兼备的团队带头人、明确的发展目标、显著的建设成果和优良的教学效果。

地方高校培育和建设优秀教学团队的必要性

地方高校是实现我国高等教育大众化的主力军。在我国高等教育跨越式发展的过程中，其自身获得了前所未有的快速发展，但同时也面临着严峻的挑战与困难。而培育优秀教学团队，能够解决地方高校办学中面临的部分困境。

（一）建设优秀教学团队，有利于整合教育资源，提高管理效率。

由于办学经费不足、管理水平不高等原因，地方高校目前的教学模式是每个教师承担若干门课程，教师独立完成教案撰写、课堂授课、批改作业、辅导答疑、考试考查等各项教学任务，导致教师没有条件来研究课程体系的改革。而组建具有团队协作精神的优秀教学团队，则能够有效整合各种教育资源，促进教育教学改革研究，其整体绩效水平大于教师个人绩效总和[4]。

（二）建设优秀教学团队，有利于提升教师的核心素质，促进教师专业发展。

随着地方高校办学规模的急剧扩张，教师队伍的数量明显不足，而质量更令人堪忧。教师队伍过度“年轻化”，学校缺乏对高层次师资力量的吸引力，留不住逐渐成长的有一定影响的人才，师资队伍包括学历结构、职称结构、年龄结构都不太合理。而优秀教学团队的建立，能够在团队带头人引领下，交流教学经验，开展教学研讨，提高教师的教学和科研能力，从而有效提升教师素质。

（三）建设优秀教学团队，有利于提高人才培养质量，提升学校的核心竞争力。

地方高校的人才培养质量相对于部属院校存在一定差距。而创建优秀教学团队，一方面，通过团队成员之间的沟通与协作，实现人才培养技巧与经验的互补，教师相互配合体现出了明显的优势，为提高人才培养质量创造了条件；另一方面，能通过团队带头人的辐射作用，教学团队能把握知识领域的最新动态，开展教学改革和研究，促进课程系统的优化，提高人才培养质量，而人才培养质量的提高同时也能带来学校的核心竞争力的提升。

搭建优秀教学团队培育和建设的平台

学校应该从教学建设与教学改革所涉及的方面出发，为教学团队提供多方位、多层次的支持，从人才培养体系中的专业建设、课程建设、教材建设及加强校企合作等方面着手，搭建优秀教学团队成长和发展的平台。

（一）以专业建设为切入点，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

专业建设决定着人才培养的格局与办学水平，对学校的改革与发展具有深远的影响。地方高校应积极适应国家经济和社会发展需要，调整和优化专业结构，按照优势突出、特色鲜明、新兴交叉、社会急需的原则，重点培育优势和特色专业，建设示范性专业。在加强专业建设的同时，还要建立健全专业建设负责人制度及配套管理政策，积极进行专业评估和认证工作，建立動态监控管理制度。因此，高校应以专业建设为切入点，使其成为教学团队建设与发展的重要平台。

（二）以课程建设为抓手，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

课程建设包括课程体系建设、课程教学内容、教学方法和手段的改革。围绕课程建设，凝聚一批教学科研水平较高、具有相似学科背景的教师组建团队，以人才培养目标为依据，以整合课程资源、建立课程群、更新教学内容为手段，加大核心课程建设力度，重点建设对学生培养质量影响大、覆盖面广的公共基础课、专业基础课，形成以核心课程和选修课程相结合、有利于学科交叉与融合的课程群。加大精品课程建设力度，大力推进校、省、国家三级精品课程建设，使课程建设成为教学团队培育和建设的有效载体。

（三）以教材建设为内容，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

教学团队的一项重要任务是整合各种教学资源，改革教学内容与课程体系，进行教材建设。教学团队成员要跟踪学科前沿，转变教学观念、更新教学内容，编写高水平教材。教学团队成员通过教材立项、精品教材奖励等方式，结合专业特色积极承担各级教材建设项目，编写出版新教材，在教材建设过程中培育优秀教学团队。

（四）加强校企合作，提高教学团队的专业实践能力，培育优秀教学团队

校企合作、产学研结合是提高教学团队专业实践能力、培育优秀教学团队的重要途径。地方高校立足于地方经济建设，必须密切与当地政府、企业的关系，并获得其支持，为教学团队成员的成长提供实训基地。团队成员可以采取挂职、调研、实习等方式，分期分批的到企业，参与生产管理、项目建设、行业技术研究和员工培训等工作，提升其处理企业实务的能力；鼓励团队成员进行工程师认证等。通过以上方法，有效培育出既懂专业理论知识，又具有较强实践教学能力的教学团队。

建立健全优秀教学团队培育的机制

（一）建立职责清晰的管理机制

1.明确目标定位

目标定位是教学团队建设的基础。地方高校教学团队建设的目标定位，必须与其办学定位、办学理念和人才培养目标相切合，符合学校的实际情况。地方高校由于底子薄、基础差，高水平的教师紧缺，办学实力较弱。因此，地方高校教学团队培育的目标定位应是培养高水平的教师队伍和提升学校的整体办学实力。

2.改革现有管理体制，理顺管理权限

地方高校现有管理体制下给予教学团队的决策权和领导权有限，不利于积极性的调动。理顺管理权限要求学校调整权利分配体制，确立行政权力和学术权力相互制衡、分立的管理机制，赋予教学团队能够自由支配各种资源的权利，从而保证其良性发展。通过授权，给予团队成员充分的信任，使团队在完成工作的进度、方式等方面不受行政的干预，形成一种内在的控制机制[5]。

3.培养教学名师作为团队带头人

培养教学名师作为团队带头人，是教学团队成败的关键。教学名师必须德才兼备，是教学骨干和学术权威的人。可采取选拔与引进相结合的方式选取团队带头人，一方面选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师，另一方面引进大中型企业和科研院所的人才作为培养对象，对其进行教育教学培训，使其成长为教学名师和团队带头人。

4.组建合理的教学梯队

结构合理的教学梯队是建设教学团队的基础条件，团队应该以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成梯次合理的队伍，成员的学历结构、年龄结构、学缘结构等相对优化，团队中既有教学、科研骨干，又有朝气蓬勃的新生力量，还有相应的学科作为依托和支撑。

（二）建立科学的评价考核机制

从不同的角度出发，分别建立整个团队的评价考核体系和团队成员的评价考核体系，既要体现对团队成员个人层面的绩效评价，也要体现团队层面的绩效评价。对团队的评价重点是关注团队的凝聚力、协作意识和创新精神是否得到增强、团队是否取得了一批教学改革研究与实践的标志性成果、团队结构是否得到进一步优化等。对团队成员的评价重点为关注成员个人的科研能力与教学水平是否得到提高、个人承担任务完成情况和对团队目标实现的贡献度、每位团队成员在其中是否发挥了应有的作用等。应根据地方高校教学团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，把团队整体考评和团队成员考评、定性考评和定量考评有机结合起来。

（三）建立公平的激励机制

有效的激励能够调动团队成员的主动性、积极性和创造性。学校应有重点的选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显的教学团队进行有目的的支持和培育，对能够冲击国家级、省级教学质量工程项目的团队给予特殊的政策支持和专项经费支持；资助团队开展教学研究、编辑出版教材和教研成果；鼓励教师在团队中多作贡献，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、教改项目支持、职称评聘等方面的奖励；为团队成员特别是青年教师提供更多的进修培训机会和校际交流的机会等。

（四）建立持续的保障机制

从“硬环境”和“软环境”两方面着手，构建优秀教学团队培育和建设的保障机制。

实施扶持政策，促进教学团队建设。一是将优秀教学团队建设纳入学校的整体規划之中，制定明确的建设目标和措施，积极创造条件，组建教学团队；二是为教学团队提供开展工作必须的场地、设备和条件；三是要推行“重大项目团队资助计划”和“青年团队创新项目资助计划”，使团队资助演变成为学校教学研究资助的主要途径。营造宽松和谐的团队文化，团队文化对团队的发展起着潜移默化的作用，和谐的团队精神和文化能把成员的知识技能、积极性、创造性向实现团队共同口标的方向进行整合，以形成强大的合力[6]。应将学校文化纳入教学团队建设中，形成具有各自特色的团队文化，营造以人为本、和谐、进取的文化氛围。

参考文献：

[1]教育部.教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[I].2007.

[2]顾昊.高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2010（12）.

[3]解玉鹏.高校教学团队建设研究[M].湖南：湖南大学，2010.

[4]姜艳萍.高校优秀教学团队建设与管理问题研究[J].西安邮电学院学报，2009（11）.

[5]徐宇琼.地方高校教学团队培育与建设动力机制探究[J].当代教育论坛，2011（02）.

[6]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（08）：2-3.

篇5：机械设计与制造教学团队简介

机械设计与制造专业教学团队在原有30多年历史基础上组建于2005年，主要从事该专业的专业建设、课程开发、课堂教学、实验实训基地建设、社会服务等工作。经过7年的不懈努力，已经成长为一支结构合理、专兼结合、教学理念新、科研能力强、充满朝气的专业教学团队。2009年，机械设计与制造专业教学团队被评为第一批院级优秀教学团，2012年被评为省级教学团队。

教学团队专兼结合、年龄结构、职称结构合理，双师比例高，专业教学团队现有23人，其中，专任教师12人，兼职教师11人，专兼职比为12:11（52%:48%）。团队中现有硕士16人，45岁以上7人，30—45岁11人，30岁以下5人。形成了老中青结合的年龄梯队。拥有教授3人，副教授2人，讲师4人，助理讲师3人。兼职教师中，高级工程师8人，工程师3人。团队成员专任教师全部具有企业经历，双师比例100%。

团队建设目标清晰明确，建设措施富有成效。在团队带头人的带领下，机械设计与制造专业教学团队把建成一支具有鲜明高职特色、理论与实践教学能力双强、富有团结协作和改革创新精神、专兼结合的“双师型”教学团队作为成长和发展的目标。在多年的建设过程中，在专业建设、课程建设、教学科研、实训基地建设等方面取得了一定成绩，累计发表中文核心期刊30多篇，发表专利10余项，多次荣获国家级、省级技能大赛一等奖。

2013年9月，荣获山东省高等学校科研成果一等奖。2012年11月，被评为省级教学团队。

2011年10月，机械设计与制造专业实训基地获中央财政支持。

2011年12月，机械设计与制造专业的《使用普通机床零件加工》《数控加工与编程》《机械零件检测》三门课程组成的课程群被评为省级精品课程。

2010年5月，机械设计与制造专业被确定为省级特色专业建设点。2009年5月《数控技术应用系列规划教材》被评为山东省高等教育第六届教学成果奖三等奖。

篇6：高校优秀教学团队简介

洪顺，男，1984年11月生人，动画专业负责人，动画教研室教师。2007年毕业于天津职业技术师范大学，此后一直从事高校教学工作，擅长三维角色造型设计与三维角色动画制作。所指导的学生多次获得国家、省、市各级奖项，本人也因此多次获得国家与省级“优秀指导教师”奖。

周颢，女，硕士，1982年9月生人，毕业于中国人民大学美术学院，动画专业教师。曾在北京电影学院动画学院动画艺术专业进修班进修就读。曾就职湖南少儿出版社任美术编辑及兼职于湖南教育报刊社任插画师。研究生期间担任中国人民大学艺术学院动画专业本科班助教教师，主要研究方向是动画理论和二维动画制作。主要教授《动画运动规律》、《动画技法》、《故事板制作》等动画专业课程。于海宝，女，1975年12月生人，毕业于中国地质大学艺术传媒学院，硕士研究生，个人主要研究方向是三维动画设计及理论，新媒体广告设计，发表论文4篇，现任青岛滨海学院艺术学院影视动画专业教师，并为CDA中国设计师协会会员。

曾荣获中国设计师协会主办的《创意中国》的综合设计比赛的三等奖，辅导若干学生荣获综合设计优秀奖，现任青岛滨海学院艺术学院动画专业教师，主讲课程：《maya动画短片》《Maya角色动画制作》、《maya渲染（材质、灯光、贴图及合成）》《动画造型》等课程。

王媛媛，女，1984年生人。2008年毕业于湖北工业大学艺术设计专业，同年考取湖北工业大学艺术设计学院动画专业硕士研究生，自2011年起担任青岛滨海学院艺术学院动画教研室三维影视动画教师。个人研究方向：三维影视动画；现教授Maya模型制作、Maya基础、短片拍摄、动漫插画设计等课程。论文《动画场景设计风格探索》被中国知网检索数据库收录论文《SpaceConstruction of Two-dimensional Animation Scene Composition》EI检索收录美国IEEE出版社出版。

篇7：浅析高校教学团队建设

白 童

（甘肃政法学院 甘肃 兰州 730070）

摘 要：教学团队建设是推动高等学校教学改革与教育创新,提高教育教学质量的一种重要组织形式。在探讨高校教学团队的涵义、特征及团队建设的重要性与必要性的基础上,提出了高校教学团队建设的基本策略，这对当前教学团队的建设具有重要的理论和现实意义。

关键词：高校；教学团队；建设策略

随着高等教育规模的快速发展,提高教育教学质量已成为高等教育的首要任务。而教学团队建设则是推动高校教学改革与教育创新,提高教育教学质量的一种重要组织形式。为此，2007年教育部、财政部发布了《高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高［2007］1号)，该意见中一项重要的内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”,要求高校“加强本科教学团队建设,重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建设高效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革及研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养”。这是“科教兴国”、“人才强校”战略的重要举措。

一、高校教学团队的涵义与特征

高校教学团队，是以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以系列课程或专业为建设平台,在多年的教学改革与实践中形成的,具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。其主要特征有四点：一是高校教学团队只有一个共同的核心目标。共同的远景目标和业绩目标可以确定教学团队的基调和志向，激发团队的激情和向心力。二是高校教学团队主要是在同一专业或同一课程领域内的知识技能互补。教学团队成员之间的知识、技能和个性不是随机的或是简单的不同，而是互补的。三是高校教学团队要有良好的沟通。教学团队的沟通方式是全方面的，鼓励成员之间畅所欲言，消除误解，达成一致。四是高校教学团队要有科学的分工协作意识。教学团队的成员虽然仍旧是本专业、本课程的教师，但团队内部倡导协作精神，培养科学的分工协作意识，教师与教师之间是一种协作伙伴关系，教学团队对于其中每一个成员的工作职责范围划分很明确，同时强调每个人对团队任务的完成都负有使命。

二、高校教学团队建设的重要性与必要性

1、建设高校教学团队是教师间教学协作的需要

人才培养是一项长期系统工程，任何一名教师都无法单独完成，而需要靠集体的力量，依靠群体的合作，相互信任、团结协作，才能有效达成目标，才能培养教师团结协作的意识和技巧。教学团队的组建，为教师的紧密合作提供了一个平台。学术交流则是促进教师专业发展的重要途径。在教学团队中，由于团队成员组成的异质性、互补性以及团队成员之间的平等关系，成员之间可以相互学习，取长补短，促进自己的专业发展。特别是以教学名师为中心而形成的教学团队，可以充分发挥名师的传帮带作用，培养出一批批教学科研骨干力量。

2、建设高校教学团队是加快青年教师培养的需要

青年教师是学校的未来和希望，青年教师的整体素质关系到学校未来的学科建设水平和人才培养质量。一方面，青年教师的学科知识比较新而全、富有工作热情、思维活跃、精力充沛，是推动高校事业可持续发展的新生力量；另一方面，由于青年教师的教学经验相对缺乏、方法相对简单、对高校教学规律的理解还不够深刻、还不能把理论与实际很好地结合，因而在教师专业素质、教学水平等方面还与老教师存在差距。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，难以自主发展。长此以往，将会直接影响到群体内部的凝聚力和协作的经常性，进而影响教学团队本身。教学团队的创建，无疑为青年教师的培养提供了一条有效的途径。

3、建设高校教学团队是促进教师专业化发展的需要

加强教学团队建设是教师队伍建设的重要一环，也是学校学科建设的重要组成部分，是推动学校可持续发展的关键。随着学生的需求越来越多样化,教学内容不断增多加深,以及现代信息技术引入教学过程,高校教师的专业发展仅凭教师个人的学习和探索已远远不能适应教学、科研工作的需要,它必须通过团队学习实现教师的知识交流与共享,促进教师的专业成长。一方面,青年教师的成长,需要有经验的老教师“传、帮、带”；另一方面,老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念和知识。更为重要的是,创建教学团队,让教师在教书育人的过程中可以品尝到人生的愉悦、创造的快乐，拥有强烈的成就感和满足感,使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求,将教师的发展与学校的发展融为一体,协调一致,使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。

三、高校教学团队建设的基本策略

1、创建不同类型的教学团队

高校的教学团队，多数是为了完成某一门课程的教学任务而组建的。有些单学科的课程，大都可以由专业院系内的教师组建教学团队。跨学科课程的教学则复杂的多，仅靠一个院系的教师是无法高质量地完成教学任务，这就需要组建跨院系、跨学校的教学团队。教学任务不是完成一门课程的教学任务，而是完成一系列课程或者一个课程模块、系列专题讲座，甚至仅仅是一节课或者一个讲座，也需要由具有不同知识技能的教师组建一个教学团队。随着信息技术的发展和现代教学工作的需要，我们还要探索多种形式的教学团队。

2、打造结构合理的教学团队

高绩效的教学团队规模一般都比较小，成员人数控制在10人以内为宜，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。具体到某一个教学团队的规模，应根据教学任务的难易和复杂程度确定，易小不易大，如果一个院系教师较多，而管理者又希望采取团队模式，可以组建几个教学团队。从教学团队的结构看，建设结构合理的教学团队, 团队成员需在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性, 这将直接决定教学团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设，力争带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力的教学团队。

3、出台教学团队发展的相关制度

教学团队是教师为一个共同的目标而聚集在一起,需要有相应的规章制度对队员进行管理,明确队员的权利与义务。因此,教学团队制度应该对队员的遴选与退出,团队运行规则,队员的岗位职责、权利与义务、考核聘任方式、队员听课制度、教学研讨制度等做出详尽的规定。教学团队作为学术组织,坚持学术面前人人平等,在充分酝酿的基础上实行民主集中制,反对学术霸权。队员除享有教师的权利与义务外,还拥有队员的相应权利,对团队负责,履行团队义务,参加团队活动。

4、建立有效的教学团队内部管理及运行机制

教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要较长的时间，而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个长时间过程，因此，教学团队建设需要不断的积累和探索。学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等，在教学改革目标与模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校只通过定期的教学评估检测其成效，从而为教学改革创造相对自主的氛围。教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，根据专业人才培养的规律和趋势，不断吸收教学改革的新思想、新方法。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。此外，还应建立学校评价和学生评价相结合的制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

5、规范教学团队的管理措施

首先，学术问题学术处理。在知识问题上,应该赋予教师学术权力,同时，教学团队应该享有教学改革权、经费使用权、资源配制权等。教学团队的学术事务应该由队员处理,行政权力不要过多干预。其次，政策倾斜。相对而言,学术团队容易出成果,而人才培养的质量则难以在短期内见效。就目前高校对教师的考核评价制度来看,价值取向明显重科研、轻教学,以至于一些教师把过多的精力投入在科研领域。要扭转这种现象,势必要加强教学团队建设,建立激励机制,加大对取得教学成果教师的奖励力度。第三，资源保障。教学团队的建设活动离不开物质资源,不论是教材的编写、教学方法的改革,还是教研课题的实施都需要财力、物力的保障。因此,应该给教学团队提供物质资源,给予运转经费,并要制度化,减少随意性,以保障教学团队的有效运行。

参考文献

1、刘宝存．建设高水平教学团队 促进本科救学质量提高---中国高等教育[J]．2007.5

2、李琳琳．高校教学团队建设的研究与思考---商情(财经研究)[J]．2008.2

3、赵宇．高校教学质量工程中的高效教学团队建设---经济师[J]．2008.6

4、刘洪文．高校教学团队建设初探---科技信息[J]．2008.36

5、都光珍．加强教学团队建设的思考---国家教育行政学院学报[J]．2009.1

6、赵楠、吴磊.浅谈高校教学团队的建设---科技经济市场[J]．2009.2

7、张意忠．建设高校教学团队提高教师教学水平---扬州大学学报[J]．2009.4

8、刘昌安、温勤能.高校教学团队建设策略探析---中国成人教育[J]．2009.4

9、董文良．地方高校教学团队建设探析---中国电力教育[J]．2009.6

10、田恩舜．高校教学团队建设初探---理工高教研究[J]．2009.8

篇8：高校优秀教学团队简介

一、优秀教学团队的内涵与特征

团队的概念来源于企业的组织管理, 20世纪80年代以来在组织中日渐流行, 被认为是对企业传统科层制度的一种变革, 并对教育与人力资源管理产生影响。团队是组织中的一种特殊的工作群体。根据组织学家的定义, “团队是指某种心理群体, 其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现”[2]。它在群体目标、协同效应、成员责任与技能方面明显区别于一般的工作群体[3]。在一般的群体中, 群体成员间的协同效应是中性的, 有时甚至是消极的, 经常会出现社会惰化、社会干扰等不良的相互作用;强调个体责任, 因而群体的绩效等于个体绩效的简单相加;成员的技能是随机的。但对工作团队来说, 它更强调集体绩效;成员间的相互作用总是积极的;强调个体责任与共同责任;成员技能互为补充。从工作绩效方面看, 由于团队成员间积极的协同作用, 团队绩效要优于一般群体的绩效。此外, 在激励与提高员工积极性方面, 团队也优于一般的工作群体。

由此可认为, 教学团队不同于教研室等传统的基层教学组织。“它是以教书育人为共同的远景目标, 为完成某个教学目标而明确分工协作, 相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[4]。一个优秀的教学团队除了具备上述团队特征外, 还要具有合理的团队结构、完善的管理与运行机制、优秀的团队文化以及支持性的内外环境等特征。

二、优秀教学团队建设的困难与误区

(一) 重教轻学, 忽视学生的发展

教学团队建设的本来目的是提高人才培养质量, 其落脚点是学生的全面发展。当前教学团队建设的目的存在一定的偏差, 有明显的功利主义倾向。高校通过教学团队进行师资队伍建设, 团队建设促进了教师的专业发展。但在实践中, 许多教学团队建设却是以单纯的“培优”为取向, 为建设优秀教学团队投入大量的人力与物力, 却很少能从学生的视角去规划团队建设。以入选校级、省级乃至国家级教学团队为目标, 高校重视教学名师等团队核心的培养, 重视高水平的教学成果, 也重视教材的规划, 但这些对实际的课堂教学改革与学生的发展究竟能产生多少作用却值得怀疑。

(二) 缺少团队协作意识

优秀教学团队应该在教师间形成紧密的协作关系。在实际中, 教师在教学活动中独自面对特定的教育情境, 彼此之间缺少交流与合作, 团队合作机制并没有建立起来。教师交流也不过是每学期从形式上组织几次听课或教学研讨而已。合作的欠缺与教师职业有着密切的关系。正如某国外学者在调查后所说:“教学实际上是一种孤立的事业。在教学中, 如此多的人在如此狭小的空间和紧凑时间内完成如此一致的使命, 但它却是在自我迫使和职业认同的孤立之中进行的”[5]。没有合作就没有团队, 合作的缺失使团队的整体优势得不到发挥。

(三) 团队管理与运行的内外环境需要改善

作为高校的一种教学基层组织, 教学团队的有效运作需要良好的内外环境。在内部管理方面, 团队尚缺少一套完善的制度作为保障和支撑, 缺少相应的规章制度来指导和约束成员的行为, 如成员的权利与义务、教学研讨制度、青年教师的培养制度、团队内部考核与激励制度等。在外部环境方面, 团队建设中普遍存在缺少经费、物质以及政策支持等问题。在经费方面, 虽然国家级、省级教学团队有政府的配套经费资助, 但这些团队毕竟是少数的, 多数团队不得不面临经济窘迫的困境, 影响了团队建设的顺利进行。

(四) 重视有形的物质建设, 缺少无形的文化培育

团队建设既包括有形的物质建设, 也包括无形的文化培育。优秀教学团队不仅要重视教学名师、优秀教学成果等有形教学资源的建设, 更要重视团队精神、团队共享价值观等无形文化资源的培育。文化的缺失是目前团队建设中普遍存在的一个问题。这必然使团队丧失发展的个性与活力, 不利于团队的长远发展。

三、优秀教学团队建设的路径

(一) 以团队带头人为核心, 组建结构合理的教学团队

开展教学团队建设需要通过“建立有效的团队合作机制, 促进教师间的合作交流与传、帮、带作用, 加强青年教师的培养, 推进教学工作的老中青结合”[6]。这就要求组建合理的团队结构。

1. 注重团队带头人的培养和选拔。

团队带头人是教学团队的核心与领导。教学团队的带头人不同于学术团队的带头人, 他不仅在专业学术上具有突出的能力, 还应在教学、管理、品德上具有较深的造诣。在教学上, 他堪称专家能手, 以科学的教育理论为指导, 掌握任教学科的发展动态, 教学经验丰富, 教学驾轻就熟, 技巧娴熟。在管理上, 他具有出色的领导能力, 善于沟通与协调, 善于规划团队的战略与目标, 能激励团队成员的活力。在品行上, 他著作等身, 身正为范, 堪称师生的表率。作为一个学校的稀有资源, 教学团队带头人的培养和选拔事关优秀教学团队建设的成败。学校应通过各种措施支持教学名师组建教学团队, 还要积极培养后备力量, 尤其是要为青年教师提供向教学名师成长的各种条件。

2. 合理的团队结构要求成员在个人资源方面合理搭配, 相资为用。

组织行为学认为, 群体成员的个人资源包括成员的年龄、工作时间长短、知识、能力、态度、个性、价值观等, 这些因素的合理组合会明显提高群体的绩效。在规模上, 团队成员一般以10人左右为佳。团队过小, 不利于完成教学任务;团队过大, 群体相互作用的负面效应就会增大, 从而影响团队的绩效。

(二) 完善团队的管理与运行机制

1. 完善团队的领导机制。

团队作为组织变革的一种创新, 它的领导不同于传统科层制组织中的领导。它要求改变专制式的领导风格, 实行参与式的领导, 在教学团队建设的各种问题上群策群力, 广泛吸取成员的意见。团队成员的参与满足了成员的尊重与成就需要, 可以更有效地激励成员的热情, 为团队做出更大的贡献。学校和院系对教学团队的领导也要改变, 要通过授权, 使团队享有一定的自治权。根据教学的需要, 也可借鉴企业组织中团队建设的做法, 建立质量圈、自我管理团队、交叉功能团队乃至虚拟团队。

2. 完善团队的考核激励机制。

绩效考核是人力资源绩效管理的重要内容。传统组织中的绩效考核多是个人导向的。由于团队强调彼此合作与共同承担责任, 所以教学团队的绩效考核要以集体的努力成果为基础, 就是说, 建立团队导向的考核机制, 对团队的绩效考核由重个人绩效转变为重视团队绩效。它要求在教师的绩效工资、发展培训、职称评定、职位晋升等方面优先考虑教学团队的成员, 并以团队的集体业绩为基础做出管理决策。

3. 保障团队资源的有效利用。

教学团队建设离不开来自院系、学校以至政府在人力、物质、经费和政策等方面的支持与保障。高校长期以来重科研, 轻教学, 把大部分资源投入到科研中, 对教学的投入相对不足。在团队建设中, 院校要把优秀教学团队建设作为学校教学改革规划的重要部分, 以教学团队促进课程建设、专业建设和实验教学基地建设;合理遴选组织的人力资源, 支持教学名师组建教学团队;建立不同层次的教学团队, 政府和院校对优秀教学团队予以必要的经费和政策保障;优化教学资源, 支持建立跨专业、跨学科、跨院校乃至跨国界的教学团队。

(三) 塑造优秀的团队文化, 形成团队凝聚力

团队文化是高校的一个亚文化, 是团队成员共享的价值观、共同的愿景。教学团队文化以团队共同的价值观为核心, 还包括在价值观影响下形成的成员共同的行为习惯。团队文化是团队成员行为的动力系统, 它比态度、需要等变量对成员行为的影响更为深刻, 因而是团队可持续发展的深层动力。它具有很强的黏合性, 是团队凝聚力的不竭源泉。因此, 优秀教学团队必须重视文化建设。通过塑造优秀的团队文化, 可为团队发展提供共同愿景、创新精神以及积极向上的发展氛围。

参考文献

[1][6]教育部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[EB/OL].[2011-07-01]http://wenku.baidu.com/view/bd5e30d026fff705cc170a78.html.

[2][英]戴维·布坎南等;李丽等译.组织行为学:第5版[M].北京:经济出版社, 2005:389.

[3][美]斯蒂芬·罗宾斯;孙健敏译.组织行为学:第10版[M].北京:中国人民大学出版社, 2005:285.

[4]刘宝存.建设高水平教学团队, 促进本科教学质量提高[J].中国高等教育, 2007, (5) .