内部沟通与谈心机制

内部沟通与谈心机制（共10篇）

篇1：内部沟通与谈心机制

质量管理集团认证管理文件文件编号：HZ/GL-XZ-19-2009

内部沟通与谈心机制

1、目的确保各岗位人员能自上而下，自下而上进行有效沟通。

2、范围

本规定适用于公司全体员工。

3、职责

各部门经理负责具体实施。

4、工作流程

4.1内部沟通坚持与人为善，坦诚相见的原则，达到构建和谐企业、沟通思想，交换意见，增进理解、促进团结，找准问题，形成共识的目的。

4.2 内部沟通的范围层次分为公司领导班子成员之间的谈心活动；

领导班子与中层干部之间的谈心活动，中层干部与员工之间的谈心活动。

4.3 领导班子成员之间每月至少谈心一次，领导班子与中层干部干

部之间每月至少谈心一次，中层干部与员工之间的谈心活动每月至少一次，尤其是新入职及转岗员工要及时与其沟通，对离

职人员部门经理及人事主管要与其进行面谈，了解离职真实原

因。

4.4 内部沟通的内容要查找问题紧密结合，要与找准公司存在的突

出问题相结合，要与解决员工个人思想、工作实际问题相结合，要与解决单位之间、人与人之间存在的疙瘩和矛盾相结合。

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4.54.6 在开展内部沟通时要注意做好相应纪录。内部沟通时要认真负责的说出自己的想法，指出别人的不足，又要诚恳地听取别人对自己的批评意见，并勇于改正。同时，做到“四要谈”、“五不谈”。“四要谈”，即优点、缺点都要谈；

思想、工作都要谈；单位、个人都要谈；现状、方向都要谈。“五

不谈”，即一是溢美之词不谈；二是不着边际的话不谈；三是把

握不准的问题不谈；四是过激言辞不谈；五是模棱两可的话

不谈。

编制：审核：批准：

时间：时间：时间：

篇2：内部沟通与谈心机制

第一章 总则 第一条 目的

加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。

第二条 沟通类型：请示与汇报、文件与信息沟通、会议沟通、内刊沟通、员工成长沟通

第三条 适用范围：公司全体员工 第二章请示与汇报 第四条 请示、汇报的范围

1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。

2、汇报范围：

下级向上级汇报下列事项： ●上级布置工作的完成情况；

●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题； ●工作上的建议或意见； ●其他认为应该汇报的事项 第五条 请示汇报方式

可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报：

1、口头请示、汇报；

2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。第二章 员工成长沟通

员工成长沟通可以细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

第六条 入职前沟通

招聘选拔面试时，招聘主管负责人对企业拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

第七条 岗前培训沟通

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

第八条 试用期间沟通

1、沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。

2、沟通责任者：人事行政部、新员工所属直接和间接上级。人事行政部主要负责对部门管理人员进行试用期间的沟通；部门管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其直接上级负责。

3、沟通频次要求： ● 人事行政部：

新员工试用第一个月：至少面谈1次（第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次。

● 新员工所属直接上级：可以参照人事行政部的沟通频次要求进行。

4、沟通形式：面谈、电话等方式外，人事行政部还应不定期组织新员工座谈会或其他形式进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。

第九条 转正沟通

1、沟通目的：根据新员工试用期的表现，做出是否转正的建议和意见。若同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；若不同意转正或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后的改进建议。

2、沟通时间：

● 新员工所属直接上级：进行新员工转正评价并形成部门意见时。● 人事行政部：在审核部门员工转正并形成职能部门意见时。第十条 工作调动沟通

1、沟通目的：使员工明确工作调动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业。的工作之目的。

2、沟通时机：

● 人事行政部：在决定形成后正式通知员工本人前。

● 调动员工原部门直接上级：在接到人事行政部的员工调动决定通知后立即进行。● 调动员工新到部门直接上级：在调动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。

第十一条 定期考核沟通

结合员工绩效管理进行（参照绩效考评制度相关规定进行）。第十二条 离职面谈

1、沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

2、沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或做出辞退员工决定时；

第二次：员工离职手续办理妥善准备离开公司的最后一天，一般安排在结账前。离职面谈责任人：

原则上由人事行政部和员工所属部门负责人共同组织：

● 第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人事行政部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人事行政部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

● 第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人事行政部进行第二次离职面谈。原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

4、离职原因分析：离职原因分析每半年应定期进行1次，由人力主管负责完成，报分管领导，以便改进人力资源管理工作。

第十三条 离职后沟通管理

1、管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职的员工。

2、管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

3、管理方式：

● 人事行政部负责员工关系管理的人员应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

● 离职时诚恳的要求留下联系方式。

● 一般应在员工离职后1个月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。

第三章 会议沟通 第十四条 会议沟通的形式

例会、专题会、部门会议、公司全员会议等 第四章 文件沟通 第十六条 文件沟通的形式

文件沟通包括：通知、通告、通报等行政公文 第十七条 文件沟通的管理 第五章 附则 第十八条 其他沟通

第十九条 本制度由人事行政部制订并负责解释，自颁布之日起实施。

附：

（一）工作呈报流程：

1、公司业务凡需向总经理汇报、由总经理批示的事项，均须填写“工作呈报”表，由部门负责人、业务分管副总经理签署意见后，报总经理审批。

2、总经理审批后，“工作呈报”表原件由档案室编号存档，以备查考。

篇3：公司战略的内部沟通机制研究

关键词：公司,战略,沟通

灵活性已成为企业开展战略管理所必需的组织特征。遗憾的是, 企业在战略实施过程中往往会陷入困境。制约企业灵活性的主要原因之一是内部缺少鼓励员工公开谈论战略实施真相的有效沟通机制。对此, 必须公开对抗阻碍揭露公司战略弱点真相的氛围。普遍地, 关于公司弱点的真相总是被掩盖或掩饰, 要对这些问题进行公开讨论极其困难, 也非常痛苦。但为了增强凝聚力, 公司高层领导必须鼓起勇气去面对使公司陷入困境的真相, 推动组织学习和变革。本文针对公司内部战略对话机制, 提出框架性建议。

1 有效战略对话的特征

大多数主动进取的管理者都没能成功地发现公司衰退的真相, 他们推行360度绩效评估、聘请外部顾问与员工开展深度访谈, 甚至安排员工与主要经理或总裁直接进行面对面交流, 但最终结果仅仅是表面变化。管理者遭遇变革挫折的原因在于:事先没有让员工确信公司高层希望获得不经粉饰的真相, 并且已经为行动做好准备。可见, 要在公司范围内进行有效的战略对话, 关键在于使参与者能完全坦诚、公开地议论导致公司战略受挫的深层原因。

战略对话要经历前期宣传、征询意见等几个回合。一些高层管理者倡议新的发展方向后就急于为改革设计方案, 忽视其他部门的重要员工对新焦点的理解。也有少数温和的领导犯了相反的错误:不提出发展方向, 而是发动一大群经理参与探讨公司的发展方向, 自己仅仅倾听和质问, 这两种做法都容易导致全面挫败。事实上, 部门经理和员工们都指望高层领导清楚地阐述公司未来发展的方向, 使大家能做出针对性反应。因此, 有效的战略对话要具备如下特征:

第一, 紧扣最关键的议题。为了使公司更具活力, 战略对话必须关注最重要议题, 例如影响公司绩效的优势和劣势等。公司领导很容易陷入日常运营管理的细节, 而对公司获得长期成功具有决定意义的根本性问题缺少认真和坦诚的探讨。例如, 有关公司是否拥有部门经理们所相信的独特的商业战略, 公司是否有能力执行这项战略, 公司的领导力是否有效等问题通常被排挤到战略对话的边缘。

第二, 在公司范围内公开进行。公司朝战略方向发展, 需要同时改变各个独立行动者的一整套世界观和行为, 从首席执行官, 到高层领导团队, 再到部门经理。缺少公司范围内的集体、公开对话, 改变不会发生。战略对话应该横跨重要职能部门和价值链所涉及的各个管理层。

第三, 参与者要坦诚以待。有诸多原因证明, 有关公司内部冲突、领导力缺陷等话题都不会被公开讨论。大家或是惧怕过于坦诚可能会危及自己的职业发展;或是担心高层领导遭遇难堪后会产生防卫, 导致整个对话中断, 并加剧公司混乱。由此, 对公司绩效提升非常重要的“人人都可以自由参加的战略研讨会”无法有效开展。可见, 公司领导只有仔细构建, 才能成功进行诚实而又全面的战略对话。

2 有效战略对话的程序

首先, 有效的战略对话要从领导层开始。公司高层领导团队是组织结构的中轴, 分管着实施公司战略所需的不同部门。然而, 组织中轴正遭受破坏。高层领导并没有完成组织所期望的基本工作, 例如设定公司发展方向、协调组织优先权的冲突、营造情境和组织文化等。模糊的战略和冲突的优先权妨碍了绩效提升, 这在部门经理和员工看来, 是无效率的领导团队。员工会认为高层领导只会评论结果、关注具体问题、纠缠日常事务, 却不懂得挖掘和解决根本的战略议题。又如, 有些公司的高层领导会议上, 人们习惯打断他人发言, 忽略他人意见, 频繁卷入双边对话。结果, 整个领导团队无法就公司战略、争议性问题达成共识, 更不能及时做出正确决策。可见, 高层管理团队要负责开发公司战略, 起草发展方向的声明, 以此作为组织战略对话的基础。为达到消除战略实施障碍的目的, 战略对话要坦诚, 能暴露高层领导的分歧。每个领导都要对公司战略进行独立思考, 包括公司的目标和愿景、市场威胁和机会, 公司的价值定位, 实施战略所必须的组织能力等。

其次, 任命专家组召开内部战略对话并收集数据。收集战略执行和组织问题数据有两种传统方法:大规模匿名访谈或聘请外部专家展开调研。许多公司领导相信只有匿名访谈或外部专家才能获得客观、真实的数据信息。这种假设暴露了一个严重的问题:高层领导一开始就将自己与战略执行者或问题遭遇者区别开来。这种区别会使高层领导低估甚至拒绝问题, 并延迟采取行动。许多案例表明, 高层领导已经拥有大量的战略执行数据, 却没有采取行动, 最终什么也没学到。我们建议, 专家组成员由高层领导团队共同任命, 最好是最有效率的、公司重要职能部门的经理组成。由此向全公司发出一个清晰的信号:公司高层领导团队对揭露真实信息和进行变革是严肃认真的。为确保专家组代表公司主持战略对话, 可以授权专家组挑选足够的相关人员接受访谈, 被访谈者也要由代表性人员组成, 包括对战略实施责任最大的部门经理。战略对话前要营造一种氛围:战略对话是由专家组独立地代表公司负责, 不受高层领导控制。值得强调的是, 对话要紧紧围绕公司战略实施的优势和障碍, 而不是获取雇员满意度和忠诚度的数据。访谈对象要限于公司价值链中的重要部门经理或员工。公司内部员工或许会怀

参考文献

[1]许胜.企业领导战略管理思维与企业文化关联性研究[J].中国集体经济, 2010, (36) .

篇4：内部沟通与谈心机制

企业沟通机制——提升内部沟通机制

只有持续不断提升沟通机制，让内部组织体系深刻认识到各自工作职责，业务状态，目标使命，现存问题，提升方向和规划实施等等，才能达到信息共享，让信息流动无障碍，从而使组织体系发挥效能。

上海英才网认为：提升企业内部沟通机制主要有以下几个方面：积极聆听

聆听没有成本，也无需付出代价，聆听也是最精明的投资，一个善于聆听者，会得到宝贵的智力财富。

聆听员工不同意见和建议，会产生新的想法和创意，聆听与市场一线接触人的看法，会更加贴近市场状况，认真去聆听，就有可能找到失败的原因和症结，可能豁然开朗，会发现以前一直深藏的问题盲点。

管理者的积极聆听也会让员工感觉到自己受到尊重和得到认可，使沟通更加平等，会增强员工的主人公精神。

非正式沟通更轻松

正式与非正式沟通有各自的优点和缺点，而非正式沟通则增加有效沟通的开放性。

非正式沟通会少了很多约束和压力，人们在交流信息时更容易畅所欲言和相互激发，从而大大提高活跃的沟通氛围，让员工的积极性也得以提高。让沟通深入而平等

优秀的企业不仅沟通频率较高，而且沟通深入，彻底，不流于形式。管理者和员工沟通时给予员工平等的地位，让其感觉到自己得到了重视，这样才能说出自己的真实感受和想法。

排除地位差异，个人偏见和经验主义，例如，向下沟通比较容易，向上沟通比较有障碍，做为上级应该要知道这一点并进行克服，避免自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，这会使沟通效果适得其反。

优化内部组织机构

机构越复杂，沟通越困难，信息传达越容易扭曲，变形和失真，致使效率降低，因此，如果组织机构臃肿或设置不合理，各部门之间职责不清，分工不明，多头领导，人浮于事，就会严重影响内部沟通。

一：组织架构设置应以实现企业目标为原则

二：各分支机构要讲求协调性

三：要对组织机构进行“体检”

根据实际运营后的绩效表现和运营效率来判断评估其组织机构设置的合理性。

健全沟通渠道，完善沟通制度

沟通渠道可以分级，分层次，部门内完善定期交流制度，增加交流频率，给予充分的自主权进行非定期会议和讨论，提高员工主观能动性。

部门之间制定定期和非定期的沟通计划，就特定的项目和内容进行目的性讨论沟通，还可以通过建立信箱，短信平台，员工论坛，服务网络等新的沟通渠道，结合传统的面谈，电话，信件等，使员工能够以自己擅长的方式进行最佳的沟通，从而提高沟通效果。

要重视员工的参与性，密切结合员工自身综合条件，抓好员工心理，结合员工培训等工作，充分调动员工参与的积极性，从而达到良好预期。改善沟通环境，注重信息化建设

开诚布公，设身处地，换位思考才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，以便做出明智的判断与决策。

如果管理者真正要和员工建立亲密关系并使他们热诚工作，那他们就应该从办公室中走出来，抱着真诚的愿望和他们相互交流，并且要为员工创造一个良好的沟通氛围。

信息化建设能强化企业内部沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。网络办公，能加强企业内部员工之间，部门之间，管理者与基层员工之间的沟通渠道，节约办公成本，使企业内部整体运营效率提高。这种虚拟性沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的时代价值。

建立沟通反馈机制

完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。

信息反馈畅通使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。

评价，总结，持续创新

篇5：公司内部沟通机制1

第一章 总则

第一条

制定目的

为提高工作效率，避免出现因内部各环节沟通不及时或不顺畅导致的工作脱节、推诿现象，根据公司管理要求及公司实际工作的需要，特制定本制度。第二条

适用范围

集团公司所有在职人员。

第二章 沟通机制管理

第三条 行政部门权责

一、总经理召开的会议、公司例会、临时性会议的通知、召集，会议资料的准备，会议记录，会议决议追踪及呈报；

二、总经理信箱（传统信箱以及电子信箱）的管理，定期收、发；

三、企业制度、正式文件的颁发、发行；

四、公司决议事项和总经理指令的通知、传达；

五、有关事物的联络、协调、催办。第四条 其他各部门主管权责

一、出席要求参加的会议、执行会议决议；

二、根据会议要求、上级指示或工作需要，向所属部门、员工传达会议决议及公司的政策、规章、要求等；

三、定期或不定期向总经理或分管副总经理作述职汇报，及相关业务状况的呈报；

四、部门会议的通知、召集、会议资料的准备、会议决议追踪及呈报；

五、有关事务的联络、协调、催办。

第三章 沟通机制内容

第五条 沟通形式

一、正式的文件沟通；

二、会议沟通：例行性会议、临时性会议；

三、非正式场合、非正规形式的沟通（公司电子邮箱、个别交谈等）；

四、总经理私人信箱；

五、网络平台：公司主页、企业论坛等；

六、公告栏、员工天地等；

七、合理化建议的征集。第六条 具体内容

一、正式的文件沟通

1、规章、制度类文件

规定各种规章制度及作业程序、作业规范、操作标准并经相关权责主管审核、批准的正式文件，有专一主题、格式、适用期长，一般不针对具体个人、具体时间，并在相应范围内必须遵循的基础性制度；

2、联络、通知类文书

进行各种具体事务联络、通知、交办、指令、呈报等文书。一般适用期较短，针对性较具体，适用期过后，多数无保存价值或存档年限短。另外，有些临时性或试行性制度也可采用此类形式。

3、报告、报表类文书

（1）下级呈报上级，下属部门呈报直接主管部门、主管部门向公司或总经理的述职报告，专项工作汇报、及各项业务报表等，分为定期及不定期的呈递；

（2）须定期呈报的有：

a、生产计划报表、生产月报表、品质分析报表、毛利预算表、财务收支预算、采购资金计划表等；

b、业务部的业务报表、销售及费用月计划表及相关分析报告等；

c、财务的财务报表、财务分析报告、责任单位成本绩效报告；

d、下级主管对上级主管的述职报告、工作报告。

4、会议记录类文书

各类会议由指定人员做《会议记录》；《会议记录》均以邮件形式发送到各中层领导个人邮箱。

二、会议沟通

1、例行性会议 a、检讨总结上阶段经营、管理情况，分析绩效指标完成情况，设定下阶段经营、管理重点，拟出工作计划与重大会议；

b、公司重大经营、管理决策讨论或发布；

2、临时性会议

临时性会议由总经理或相关权责主管依需要时召集。

三、非正式场合，非正规形式的沟通

（1）由总经理设置公司公共电子信箱，行政部并负责定期的收集、呈递总经理；

（2）除工作接触外，各级主管应定期或不定期与下属进行交谈沟通，以增进彼此了解，掌握各层次人员的动态信息，帮助决策层把握方向，适当准确的制定相关政策。

四、总经理私人信箱

公司在指定地方设立总经理私人信箱，一线员工如有各类意见可以匿名信的方式投递到总经理私人信箱内，总经理私人信箱内的信件只有总经理亲自阅读并处理。

五、网络平台

1、公司网站信息是重要的沟通方式，主要发布公司重要事件、存在问题、项目重大事项的及时报道等，为中高层人员提供各类信息参考同时员工也可以通过网站了解公司的最新动态。另外，领导和员工都可以在企业论坛里互相交流。

2、网站内容的管理： ①涉及公司领导外事活动和上级领导视察的信息，由参与活动的部门供稿；

②重大活动(会议)，由活动(会议)组织或所涉及业务的部门负责；

③工程管理部对在施项目的重大事项及形象资料负责，及时提供项目图片以及项目规模等资料，以便公司及时报道。

④行政部负责网站日常管理、招聘信息的发布和收集及公司发文的文件上传。

⑤先进部门和优秀员工的表彰和奖励都在网站及时发布。

⑥其他重要信息。

六、公告栏

公司的重要事件和最新决策除在网站上公布外，还要及时在公告栏上发布，以便有些上网不方便的员工随时了解公司动态。

七、合理化建议的征集

公司指定人员定期到一线员工中征集意见、建议，意见、建议一经采纳，公司会根据情况给予相应奖励。

第四章 附则

篇6：日常谈心沟通方案

定期或不定期与留守儿沟通、谈心、聊天

由于留守儿童得到的家庭教育少，道德较差，成绩不好，生活不是很安全。我们每周定时与学生沟通，聊天，谈心。

一、可以随时了解留守儿童平时生活中的道德表现，成绩进步状况，让留守学生时常想到有人在管着自己，不敢任意妄为，当他们出现问题时，教师能及时了解，把问题消灭在萌芽状态，让大事化小，小事化了。

二、安全方面。教师经常与留守儿童沟通，一则让那些想侵犯、欺负留守儿童的人不敢打他们的注意。因为他们知道有老师在帮助这些留守儿童。若谁侵犯了留守儿童的权利，老师会为他们做主。

三、留守儿童的心理不会孤独寂寞，有心事可以向老师诉说。同时，他们的心理也会感到安全。

四、有了老师对留守儿童的监护，留守儿童的父母在外工作也比较安心。

沟通的方式：

1、直接找留守儿童谈心，聊天。

2、从他们的生活中观察。

3、问他们的室友，同学，同村人，亲朋好友。

4、从班主任、科任教师处了解。

5、随时与他们的家长、监护人联系，交流。对留守儿童出现的问题认真记录，及时调查处理，另外还必须跟踪处理后的各种状况，对处理出现偏差的地方及时纠正。

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篇7：内部沟通与谈心机制

一、企业有效信息与沟通

对于企业, 所谓有效的沟通是指基于企业目标的实现, 把企业有用的信息及时、准确、完整地传递给系统中的利益相关者, 并恰当地利用这些信息进行决策判断, 最终实现企业的经营管理目标。简单的说, 就是企业组织内部无论是上行沟通还是下行沟通、平行沟通, 都最大限度地减少信息不对称现象。信息与沟通的有效程度主要取决于以下两方面因素:一是信息的透明程度。传递的信息应该要确保信息接收者能理解信息的内涵。另一方面, 信息接收者也有权获得与自身利益相关的信息内涵, 否则有可能导致信息接收者对信息发送者的行为动机产生怀疑。二是信息的反馈程度。有效沟通是一种动态的双向行为, 而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法, 才真正具备有效沟通的意义。

二、影响企业信息沟通有效性的原因

信息沟通无效的最终表现是信息不对称。美国经济学家乔治·阿克洛夫认为, 所谓“信息不对称”是指市场交易中参与交易的一方比另一方拥有更多的信息, 处于信息优势地位, 信息拥有方为牟取自身更大的利益使另一方的利益受到损害。信息不对称对于企业最为严重的影响是逆向选择与道德风险问题。基于信息与传递, 笔者认为造成企业信息不对称的原因有以下几方面。

(一) 企业不重视或忽视信息与沟通

企业不重视信息与沟通管理, 忽视信息传递, 长期下去就会形成一种“无所谓”的企业风气。这种“无所谓”的风气主要表现在员工有什么问题或看法, 既不想方设法去解决问题, 也不主动去找领导沟通寻求解决方法, 而是抱着事不关己、高高挂起的态度, 任由问题存在或发展;管理者不仔细去观察和了解, 不主动发现问题和解决问题, 或对出现的问题推诿拖延, 导致问题越来越严重, 直到付出沉重的代价。在这种风气中, 员工更注重行动而不是结果, 管理者更注重布置任务而不是发现和解决问题, 工作缺乏主动性, 长此以往, 员工没有进取心, 工作缺乏激情和积极性, 工作效率必然无法得到提高, 管理者也不能及时得到有用的决策信息。

(二) 层次过多的企业管理体系

组织机构过于庞大, 管理层次太多, 信息从最高决策层传递到下级基层单位, 需要经过烦琐的程序, 中间过程会因为种种主客观因素而产生信息失真, 而且还会浪费时间, 影响信息传达的及时性, 降低工作效率。层级过多, 在进行信息沟通时, 各级主管部门都会花时间把接收到的信息进行甄别过滤, 有可能断章取义, 掺杂了大量的主观因素。此外, 在甄选过程中, 尤其是当发送的信息涉及到传递者本身时, 往往会由于心理方面的原因, 造成信息失真。因此, 如果组织机构臃肿, 机构设置不合理, 各部门之间职责不清, 分工不明, 形成多头领导, 或因人设事, 人浮于事, 就会给沟通双方造成一定的心理压力, 影响信息与沟通的有效性。

(三) 不健全的沟通机制

企业如果没有建立和形成良好的内外部沟通机制, 会直接导致公司的各种指令、计划信息不能通过诸如例会、座谈会、交流会等形式及时上传下达, 相互协调;同时由于沟通渠道的单一和缺乏, 信息传递会受到限制, 久而久之, 领导、员工和组织的价值观和目标取向的一致性受到影响, 进而会影响企业目标的实现。沟通机制不健全突出表现在缺乏信息反馈机制, 尤其表现为上级难以获得下级的信息反馈, 难以掌握和了解实际情况, 影响步调一致和目标统一。

(四) 信息传递渠道僵化、单一

在企业内部管理中, 即使在已经广泛应用计算机和网络技术的情况下, 受传统的工作方式和理念的影响, 信息仍然大量采取书面或口头的方式单向传递。在此过程中, 信息在每一个节点都要滞留一段时间, 经过层层的取舍和整理后, 信息的真实性、完整性、可信性会大打折扣, 信息传递的速度和质量都会受到影响, 从而加剧了内部信息的不对称。

(五) 内部人员的畏惧感以及个人心理素质造成的沟通障碍

在管理实践中, 信息沟通的成败主要取决于上级与上级、上级与下级、内部与外部之间的全面有效的合作。但在很多情况下, 这些合作往往会因信息传递者的恐惧心理以及双方的个人心理素质而形成障碍。例如, 如果主管过分威严, 咄咄逼人, 给人造成难以接近的印象, 或者管理人员缺乏必要的同情心, 不愿体恤下情, 都容易造成下级人员的恐惧心理, 影响信息沟通的正常进行。另外, 基于反舞弊机制, 企业缺乏相应的有效保护制度, 也会造成员工或者管理者不愿意揭示问题, 信息传递顾虑太多, 形成沟通障碍。再如, 如果管理者不相信和不重视外部监管机构、中介专家的相关信息, 都可能导致信息不对称, 进而影响决策。

三、改善企业信息与沟通的措施

在企业内部控制活动中, 沟通中的信息不对称将严重影响和制约组织职能的有效发挥, 需要采取必要行动加以治理。

(一) 通过企业文化建设改善沟通环境

任何组织的沟通都是在一定背景下进行的, 受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着干部员工的行为特征、沟通方式、沟通风格, 而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道, 进而影响高层的管理风格、管理哲学、企业文化、内部控制意识等。通过企业文化建设, 树立全员沟通理念, 创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。为了建立一个开放的沟通机制, 管理者应该以身作则, 在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。企业在倡导管理沟通文化时关键要注重组织沟通氛围的改善, 鼓励工作中员工之间的相互交流、协作, 提供上下互动机会, 强化组织成员的团队协作意识, 促进相互理解, 改善人际关系。管理沟通渠道应该使管理沟通有更快的速度、更大的信息容量、更宽的覆盖面积、更高的准确性和成功率。因此, 企业应通过文化建设, 根据企业发展战略, 结合实际情况设计一套正式沟通和非正式沟通相结合、传统沟通和现代沟通相结合的信息传递渠道。

(二) 通过信息与传递机制建设强化内部控制

基于内部控制, 企业应该不断强化信息与沟通机制建设。关注信息的收集、加工、传递、报告与反馈。首先, 建立和制定与企业经营目标相结合的信息沟通制度, 包括会议制度、报告制度、信息发布与披露制度、反馈制度等。建设信息收集与加工的组织机构, 明确职责和任务, 并予以监督考核。其次, 完善信息传递的机制, 明确不同等级之间、同一等级不同部门之间、企业组织内外部直接信息传递的管理办法和要求, 合理保证信息传递的有序。第三, 建设和完善信息传递系统, 建设网络安全控制机制, 保证信息的安全准确和传递的及时。第四, 利用反舞弊机制建设, 发挥举报监督的作用, 改善经营管理和防范组织风险。通过上述机制建设, 减少信息的不对称, 强化内部控制。

(三) 通过信息化建设强化信息与传递

利用现代科技建立信息交换渠道, 是降低信息不对称负面影响的措施之一。企业应努力构建“实时”信息管理系统, 利用现代网络和通讯技术, 建设信息处理中心和信息传递通道, 将管理决策信息迅速向下传达到相关人员, 同时相关人员的各种工作信息也能实时主动地向上反馈或被收集到信息处理中心, 减少层层传递的约束。领导层和中层、职能管理部门和业务部门均可随时根据需要在信息中心数据库调用最新的数据进行权限内的分析, 既提高工作效率, 也确保了信息的时效性、准确性、安全性和透明度。当然, 要区分信息类别, 公开和保密工作均要真正到位, 凡保密的信息就不能变为透明, 凡是应该公开的就坚决不设置任何技术措施进行阻挡。

四、企业信息与沟通机制建设的要点

基于企业内部控制, 从风险防范和强化管理的角度出发, 信息与沟通机制建设中应重点关注以下两个方面的内容。

(一) 关于企业信息收集加工、传递与报告及内外部沟通机制建设要点

1. 企业应根据经营目标建立与其经营活动相适应的信息系统和制度, 持续性的收集经营活动所生成的各种信息, 诸如, 编制生产经营、采购、销售、资金等各类报告。面对来自于不同渠道的信息资源、零散的非系统的信息要进行必要的筛选、整理和加工, 以便提供生产经营管理作为参考。

2. 企业应重视并通过行业协会组织、社会中介机构、业务往来单位、市场调查、来访信函、网络媒体以及有关监管部门等渠道获得外部信息以服务于企业经营决策。

3. 企业应建立信息上传下达和横向传递的畅通机制。下传机制使企业内部参与经营活动的人员了解企业实现经营目标方面的信息, 明确各自的职责, 了解自身在内部控制体系中的地位和作用。上传机制使员工能够及时将其在经营活动中所了解的重要信息向管理层及董事会等方面传递。信息横向传递机制, 保证重要信息在管理层与企业董事会及其委员会之间的沟通畅通。

4. 企业应建立内部信息系统的安全保密机制, 有效控制信息系统开发、维护、访问与变更、输入与输出信息的存储保管, 合理保证信息系统安全稳定运行。

(二) 关注反舞弊机制和投诉举报人保护制度建设

利用反舞弊机制不断获取信息, 持续改进工作, 防范经营风险对于强化企业内部控制非常重要。因此, 企业首先应建立反舞弊机制, 明确反舞弊工作重点领域、关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限, 规范反舞弊案件的举报、信访调查处理、报告和补救程序。其次, 企业应建立举报投诉机制, 设置举报专线, 明确举报投诉处理程序、办理时限和办理要求, 确保举报人、投诉人成为企业有效掌握信息的重要途径。最后, 关于反舞弊机制的重要内容是要建立举报人的保护制度, 保护举报人的积极性, 维护举报人合法利益, 否则反舞弊机制发挥的作用将大打折扣。

(三) 关注非正式沟通

基于控制企业经营管理目标实现的需要, 强调正式沟通方式方法和制度机制建设的同时, 本着人本管理的理念, 关注非正式沟通很有必要。特别是现今社会, 企业员工思想丰富, 信息来源较多, 内部人员掌握的某些重要信息是组织通过正式沟通方式难以获得的, 但这些信息对于企业而言却是重要的。因此企业应该有意识的关注内部非正式沟通, 建设适合自身的非正式沟通形式和渠道, 比如搭建内部网络论坛、博客系统等环境, 便于内部人员信息交流和互动, 通过跨部门的兴趣活动或社团组织等形式, 提供非正式沟通环境。同时企业要有意识地关注相关信息并分析利用, 通过非正式沟通传递组织信息、获取有用信息, 以促进内部控制工作的开展。

参考文献

[1].中华人民共和国财政部等.企业内部控制基本规范[M].北京:中国财政经济出版社, 2008.

[2].中华人民共和国财政部等.企业内部控制配套指引[M].北京:中国财政经济出版社, 2010.

[3].李曦, 牟尧.组织内部的信息沟通与障碍研究[J].中国西部科技, 2011, (25) .

篇8：内部沟通与外部联系制度

第一条为加强公司在安全生产工作中的外部联系与内部沟通，及时解决公司外部团体或个人的安全需求，及时解决公司内部职工在安全生产中反映的问题和合理建议，保证内、外部信息能够准确、快速地传递，制定本程序。

第二条内部沟通是指公司标准化管理体系内各部门、各层次之间信息的传递、报告和沟通。外部沟通是指公司与相关方的信息的接收和处置。

第三条职责

1、安监室负责公司内部安全协商与沟通，负责与公司外部相关方信息的接收与处置。

2、生产部负责公司安全生产信息的沟通。

3、生产服务部负责与外部顾客的沟通。

4、工会和员工代表负责收集员工对安全生产的意见和建议，并代表员工参与协商、进行沟通。

5、公司办公室负责高层管理者与公司各部门/单位之间有关安全信息的传递。

6、技术部负责与外部科研机构的沟通。

7、各部门/单位负责本单位安全信息的协商、沟通，并负责与外部相关方的信息沟通。

第四条内部信息交流

（一）本单位在组织进行一下活动时，应有员工或其代表参与，并重视其意见和建议：

1、安全标准化体系方针。目标和管理方案的制定、评审与修订；

2、安全因素辨识、评价和控制策划过程；

3、安全标准化体系文件，特别是作业文件的定制、评审和修订；

4、在计划改变作业场所安全卫生和环境情况时；

5、制定培训计划；

6、其他

(二）员工或其代表参与方式可以是：

1、参与会议；

2、口头或书面；

3、公司局域网；

4、其他方式。

(三)内部信息的内容包括：

1、管理者、安委会、各部门/单位作出的决策；

2、体系运行所产生的信息；

3、各部门/单位有关安全问题的报告、建议或意见等；

4、应急信息：如火灾、洪水、爆炸等情况下的信息；

5、员工及其代表意见或建议；

6、其他。

（四）内部信息交流管理

1、内部信息交流的方式可采取文件、会议、报告、公司局域网、口头传达或回报等形式。

2、公司和各部门/单位有关安全文件按《文件控制程序》的规定办理。各部门/单位有关安全的报告、报表等按体系文件相应要求传递有关的建议或意见以报告或公文的形式传递。

3、可通过每季一次的安全委员会议、安全部组织的安全例会、生产调度会、根据需要由各部门/单位临时组织的现场会议以及有关安全的其他会议，交流体系运行情况，传递管理者、安委会等对安全标准化管理体系做出的决策等信息。

4、公司办公室负责传达高层管理者的决策，按有关规定对职能部门的相关信息进行传递。

5、工会通过巡视、座谈、检查和职代会等形式收集员工意见，由工会负责与相关部门协商解决或上报。工会代表员工，对涉及职业健康安全方面的有关条款进行沟通。

6、工会各级劳动监督检查组织，按“三个条例”的要求监督所在单位的安全状况，汇集、报告员工的意见和建议，并通过行政协商解决或上报。

7、各部门/单位通过组织学习方式传递法规、文件、领导讲话、会议要求等相关信息。

8、以上信息传递方式保存会议记录、学习记录、收文和发文单、报告及报表，当通过广播、电脑网络或口头方式传递信息时可不予记录。

第五条外部信息交流

（一）外部信息交流的主要内容：

1、上级部门对安全检查、监测的结果及反馈信息；

2、相关方的抱怨与投诉；

3、法律、法规及其他要求；

4、各界对公司安全工作的意义和建议；

5、应急信息的通报；

6、其他外部信息。

（二）外部信息交流管理

1、各部门/单位接收到相关安全法律、法规和上级文件，由公司办公室接收报总经理批示或交承办单位处理。

2、各部门/单位接收到外部相关方有关安全信息，由信息接收单位形成处理意见和建议，请示有关领导，做出处理决定后十日内给予答复。对涉及重大风险和重要环境因素的信息实施外部交流的决定要形成文件，并由接收或联系单位填写相关记录。

3、外边宣传机构如新闻媒体对公司的采访、宣传报道，由有关部门向其提供可对外公开的安全信息。

第六条职工所提合理化建议对于公司的安全管理有益的，公司应给予精神或物质奖励。

第七条对于存在安全、健康问题的工作面，公司员工有“紧

篇9：内部沟通与谈心机制

我局多措并举广泛开展谈心活动

在先进性教育活动分析评议阶段中，我局紧密结合党员队伍的思想和工作实际，采取多种形式，在全体党员民警中广泛开展了谈心活动，截止目前，全局共开展谈心活动2400人次。通过真诚交流，坦诚沟通，打消了思想顾虑，解开了思想疙瘩，提高了思想认识，有力地推动了分析评议工作健康顺利进行。

一、把握谈心的技巧，讲究谈心的策略性

学习动员阶段结束后，不少党员民警对开展谈心活动心存顾虑，认为是走过场、搞形式，不可能起到什么效果。为打消广大党员的顾虑，在4月1日召开的先进性教育事迹报告暨分析评议工作会议上，邓为民政委以身说法，用各种事例说明了一个社会、一个单位、一个家庭都离不开沟通。要求大家特别是各级领导，要进一步增强沟通的欲望、提高沟通的技巧、畅通沟通的渠道，广泛开展谈心活动。分析评议阶段进入谈心活动环节后，县局又专门在网上发布了《开展谈心活动应注意的问题》，要求广大党员在谈心中要具备四心，即虚心、诚心、耐心、信心。我局还把谈心活动细化分解为导入、转题、入轨、引申四步程序，逐一明确要求，细化谈心步骤。经过有针对性的培训指导，广大党员提高了谈心的技巧，在开展谈心活动时，针对不同的对象，注意把握好谈心时机，精心拟定谈心的程序，讲究谈心艺术，促进了谈心活动扎实有效开展。刑侦党支部针对刑侦工作点多、面广、线长，人员难以集中的特点，在开展谈心活动时，不拘于固定形式，不局限于特定对象，通过集中座谈、个别交流、电话访谈、网上聊天等形式，进行广泛交谈，确保了谈心对象一个不漏。治安大队党支部针对机构调整、中层干部竞聘的实际情况，将谈心活动与干部考察、做思想工作等有机结合起来，既征求意见，又交流思想，起到了良好效果。

二、确定谈心的范围，讲究谈心的广泛性

在分析评议阶段工作开展伊始，我局根据党员队伍实际，进一步细化谈心活动的范围，努力扩大谈心活动的覆盖面。我局明确规定，在班子成员之间、班子成员与分管部门之间、支部委员之间、支部委员与党员之间、党员与党员之间、党员与群众之间，都要广泛开展谈心活动，听取周围党员、群众的意见。在谈心活动中，我局坚持领导带头，党委成员带头开展谈心活动，坚持做到四个必谈，即班子成员之间必谈，与分管部门负责人必谈，与所在支部民警必谈，与对自己有矛盾的同志必谈。广大党员也纷纷根据自身实际，有针对性地确定谈心对象，不仅与本支部党员谈，还与群众谈；不仅与自己熟悉的人谈，还与自己不熟悉的人谈；不仅与自己相处融洽的人谈，还与自己有矛盾的人谈；不仅与同事谈，还与领导谈，全方位、多角度地开展谈心。为了使谈心活动覆盖到每一位民警，县局专门出台了《关于进一步细化分析评议阶段各项工作安排的通知》，要求每名副科级以上领导干部谈心数量不少于所在支部成员的1/2，且不得少于15人，普通党员谈心不得少于所在支部的1/3，且不得少于10人。为了使谈心活动经常化、制度化，我局还结合研究制定思想政治工作规范之机，着手建立经常性的谈心机制，明确规定各党支部负责人每月要与本单位民警普遍谈一次心，党委成员要与分管单位负责人普遍谈一次心，把谈心活动纳入党务干部的考核内容。

三、确保谈心的效果，讲究谈心的实效性

为了增强谈心的效果，我局在谈心活动中努力做到“三个结合”，即结合自身思想、工作、生活实际谈，结合他人的思想、工作、生活实际谈，结合群众提出的意见谈。为了提高谈心活动的实效性，县局要求各单位、各支部在谈心交心中，要围绕“四个重点”进行交流，即立足解开相互之间的思想疙瘩，以增进团结；立足提高民警的思想认识，以激发动力；立足剖析灵魂深处的问题，以查摆不足；立足征求对单位和本人意见建议，以改进工作。在谈心活动中，各党支部坚持把平时自身要求不严，易出现这样那样问题的民警作为谈心重点，由领导或先进民警与其结对，在谈话中不迁就、不放纵，坚持原则，以和风细雨的方式，帮助他们正视问题，改正缺点，增强党性。针对谈心对象暴露出来的思想认识问题，对照党员先进性的要求，通过说理、剖析、共同探讨等形式，及时疏导，解开疙瘩。我局在通过谈心广泛征求意见的同时，对于谈心对象反映出来的实际问题和困难，坚持立说立行，抓紧整改。在谈心活动中，不少老干部反映，由于长期没有一个活动室，老干部集中学习、讨论、交流没有场地，一定程度上影响了先进性教育活动的开展。党委对此高度重视，经过多方协调，考虑到既方便老同志活动、又集约利用现有资源，在看守所里专门调剂出两间房屋，作为老干部活动中心。

篇10：内部控制中的信息与沟通文献综述

摘 要：信息与沟通是内部控制五大要素之一，是企业得以生存和发展的重要因素。可以说，没有有效的信息与沟通，就没有成功的企业。随着国家相继出台了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，内部控制日益受到国家和社会的重视。关于内部控制信息与沟通的研究，国外的文献较多，主要原因是美国和英国的内部控制已经形成比较完善的体系，且研究较早、较深入，而国内的文献较少。本文对国内外内部控制中信息与沟通方面的研究文献进行梳理和综述，并对我国最新研究成果进行分析。

关键词：内部控制；信息与沟通；文献综述

1.引言

2008年6月，我国财政部、审计署、证监会、银监会和保监会五部门联合印发了《企业内部控制基本规范》（财会【2008】7号）。2010年4月26日，五部委又联合发布了《企业内部控制配套指引》。内部控制在确保会计信息的真实可靠、资产的安全完整和业务活动的有效进行，以及防止舞弊欺诈行为、实现经营管理目标等方面具有重要作用。内部控制中信息与沟通方面的研究，主要侧重于信息的传递、信息披露以及信息系统的研究。国外研究主要针对内部控制信息披露的使用、需求、报告质量、成本与效益等方面；国内主要从内部控制信息披露的理论依据、规范制定以及现状分析等角度进行研究。

2.国外研究综述

2.1关于内部控制报告的使用和需求

Raghunandan和Rama（1994）对《财富》100家公司的年报进行检验发现，有80家提供了某种形式的涉及内部控制的管理报告。Dorothy A．McMullen 和 Ragahunandan（1996）对1993年2221家公司年报的研究表明，有742家提供了内部控制报告占33.4%，其包含的内容有审计委员会的活动（665家），合理保证概念（concept of reasonable assurance，653家），资产的安全防护（600家），内部审计问题（566家），交易的授权与记录（452家），内部控制的成本与效益考虑（304家），员工培训与录用政策（298家）等。Margaret和Jaenieke（1997）通过问卷调查研究发现，所有关于内部控制的审计师报告会严重影响投资者对财务报表的可靠性及内部控制效果的理解，但是管理层关于内部控制的自我评估报告不影响投资者的理解。结果还表明管理层报告和审计师报告均不影响投资者对买卖还是持有公司股票的信用风险的理解。Hermanson（2000）以9种财务报表使用者（共363份有效问卷）为调查对象，分析他们对内控报告的需求，结果发现，调查对象认为自愿披露和强制披露内控报告都能促进披露公司的内部控制，但自愿披露比强制披露在决策方面更有作用。2.2关于内部控制信息披露与财务报告质量的研究

McMullen、Dorothy 和 Ragahunandan（1996）的实证研究表明，在选取的1989－1993年的4000余家样本公司中，平均有26.5%的公司提供了内部控制报告，而那些有财务报告问题的公司中仅有10.5%提供了内部控制报告。对小公司而言，内部控制报告与财务报告问题的相关关系更为明显。从而得出结论，财务报告有问题的公司不大可能会提供内部控制报告。Chan等（2005）研究发现内部控制存在问题的公司操纵性应计指标显著高于其他公司，那些披露内控存在重大缺陷的公司有更多盈余管理。Doyle、Ge和Mcvay（2006）选取了2002年8月至2005年8月披露有内部控制实质性缺陷的779个样本公司，并对这些样本公司的内部控制实质性缺陷的影响因素进行了分析证实了那些规模小、成立时间短、业务复杂、成长速度快且财务状况不佳的公司更有可能存在重大缺陷。通过调查盈余质量与内部控制之间的关系，发现内部控制实质性缺陷与没有实现现金流的盈余估计有关。Ashbaugh Skaife等（2008）检验了内控缺陷及其调整对应计质量的影响，认为披露了内控缺陷的公司有较高的非正常性盈余，如果公司外部审计师对以前披露的内控缺陷进行改进将导致盈余质量提高。Chan等（2009）认为外部审计发现无效的内控将促使公司改善其内控，从而减少故意性和非故意性会计错报，改善会计信息质量。2.3关于内部控制信息披露的成本与效益的研究

以美国联邦储备局前任主席格林斯潘和投资家巴菲特为首的19位（47.5%）代表对404条款持完全反对态度，反对理由是认为404条款监管过度且执行成本太高。Maria等（2006）研究了披露公司实施内部控制的隐含成本与内部控制有效性之间的关系，发现披露有内部控制缺陷的公司和披露没有缺陷的公司相比成本更高。Ashbaugh Skaife等（2006）研究了2003年到2005年期间根据302条款或404条款要求，至少披露一次内部控制缺陷的一千多家家公司的内部控制质量变化对公司风险和权益资本成本的影响。发现在控制其他影响因素后，存在内部控制缺陷的公司有明显较高的特质风险和权益资本成本，而且，在纠正内部控制缺陷后，权益资本成本显著下降。

3.国内研究综述

3.1关于内部控制理论的研究 吴水澎、陈汉文、邵贤弟（2000）从控制论的一般原理出发，对内部控制作了六层面的理解。在研究了内部控制理论的最新进展——COSO 报告出台之后，提出该报告对构建我国企业内部控制综合框架的启发和借鉴意义。阎达

五、杨有红（2001）从内部控制理论的嬗变角度分析内部控制框架的构建，认为在框架的构建中五个关键因素中应引起高度注意。杨雄胜（2006）认为必须把基于权力控制的内部控制转变为基于信息观的内部控制。施先旺（2008）从内部控制理论本身内在发展逻辑的角度，分析企业内部控制理论的变迁环境、路径及其原因，认识到内部控制与风险管理的关系。胡郑利（2009）认为理论界应加强对内部控制信息披露的理论研究，制定一套框架结构，调查信息使用者所需求的信息的种类、披露方式和评价标准等问题。

3.2内部控制信息披露的影响因素研究

李明辉和何海等（2003）研究表明内部控制信息披露与公司质量、财务报告质量之间存在一定的关联。蔡吉甫（2005）以2003年1251家A股上市公司的截面数据为研究对象，对内部控制信息披露进行回归分析，认为我国上市公司内部控制信息披露受到公司盈利能力、财务报告质量及财务状况是否异常的显著影响。即经营业绩好，财务报告质量高的上市公司倾向于披露内部控制信息，而财务状况存在异常的上市公司披露内部控制信息的动力明显不足。方红星和孙翯（2007）以上海证券交易所2006年发布的《上海证券交易所上市公司内部控制指引》为契机，利用2006年年报资料，对沪市非金融业上市公司内部控制信息披露行为及其动因进行实证研究，研究发现，绝大多数沪市上市公司未按照指引的要求披露内部控制信息。监事会报告、重大事项和公司治理中披露内部控制信息的上市公司较多，详细披露内部控制信息的公司较少。在海外上市，上市公司总资产规模较大，外部审计出具标准无保留意见，控制人为国有和规模排名靠前的上市公司有较强的动机披露内部控制信息。李少轩和张瑞丽（2009）采用随机抽样法选取了沪、深两市的上市公司为样本，进行考察，发现股权结构、盈利能力、财务报告质量对内控信息披露有显著影响。

3.3内部控制信息披露的成本效益研究

蔡冬梅和郑婕霞（2005）考察了内部控制信息披露的效益与成本。成本方面主要是审计成本、建立内控系统的支出、诉讼成本及监管成本；效益方面主要是好的信息的露为公司带来的资源流入、企业价值的提升、投资者和利益相关者获得足够的信息用于决策，有利于资本市场的整体有效等。周勤业和王啸（2005）认为管理当局的内部控制报告应该经过注册会计师验证，这样能增加财务报告内部控制报告的可靠性以及信息披露的可信度。同时，对财务报告内部控制报告的验证也不会太过增加注册会计师的风险。杨有红等（2008）指出强制披露内部控制自我评估报告能够改善公司治理、防范风险、保护社会公众利益。杨玉凤、王火欣、曹琼（2010）以《企业内部控制基本规范》为依据，设计了内部控制信息披露质量的评价指标体系，构建了内部控制信息披露指数——ICIDI，并对内部控制信息披露指数和代理成本之间的相关性进行了检验，结果表明内部控制信息披露指数与显性代理成本呈不显著负相关关系 与隐性代理成本变量总资产周转率呈显著正相关关系 与作为内部控制信息披露可观测的财务绩效变量ROA和ROE均显著正相关。即内部控制信息披露对显性代理成本抑制作用不显著，对隐性代理成本有明显抑制作用，对显性代理成本和隐性代理成本具有综合抑制作用。

3.4内部控制报告审核的研究

陈关亭和张少华（2003）采用问卷调查的方式对上市公司年报内部控制的披露与审核进行了研究。通过调查和研究认为，内部控制报告提供了额外信息，尤其有利于促进企业优化内部控制和提高财务报告质量。他们赞成要求上市公司在年报中强制性披露内部控制报告，并且内部控制报告应经注册会计师审核并发表意见。张龙平、王军等（2010）以沪市 A 股公司为样本，检验表明，执行内部控制鉴证公司的会计盈余质量要好于未执行内控鉴证的公司。

3.5关于内部控制信息披露规范的研究

国内学者们关于内部控制信息披露的规范，主要包括从以下几个方面，即披露方式、披露内容、披露评价标准、披露审核等方面来展开。从披露方式上看，周勤业、王啸（2005）从美国萨班斯法案的颁布看到强制信息披露的效力和作用，认为财务报告内部控制信息披露作为定期报告的重要内容，随同年度报告一起披露。邵志高、张琴（2009）通过对美国财务报告内部控制信息披露规则演变的研究发现，强制内部信息披露决不可操之过急。从披露内容上看，李明辉（2003）认为企业在符合成本效益的原则之下，对企业基本的内部控制制度进行简要的描述。内部控制报告应保证披露信息的质量，以便信息使用者对其进行评价。从披露评价标准上看，杨有红（2009）细化有效性标准，并提出将经济性纳入评价标准。池国华、朱俊卿（2009）提出上市公司进行内部控制评价的一般标准和具体标准。从披露审核上看，陈关亭、张少华（2003）认为我国应当强制要求所有上市公司在年报中披露内部控制报告，并要求注册会计师对该报告发表审核意见。杨有红、汪微（2008）提出注册会计师必须在对财务报告出具审计报告的同时出具财务报告内部控制审计报告。

3.6关于内部控制信息披露现状的研究

刘秋明（2002）对2001年核准制下实施配股的34家A股上市公司内部控制信息披露状况进行分析，认为由于我国上市公司内部控制信息披露的内容缺乏统一要求，导致上市公司尽可能披露对其有利的信息；披露形式也不统一，导致信息使用者的成本增加。李明辉、何海、马夕奎（2003）对我国2001年上市公司年报中的内部控制信息披露状况进行了分析，认为目前我国上市公司内部控制信息很大程度上流于形式，没有实质性内容，上市公司自愿性信息披露的动机也不够强。因此他们建议需要对有关规定进行改进，对内部控制信息披露做出具体的具有可操作性的规定，并加强注册会计师对披露的审核，以促进内部控制信息披露。张立民、钱华、李敏仪（2003）对我国ST上市公司的内部控制信息披露进行了数据分析，以我国4家上市银行对内部控制信息的披露作为分析框架，对2001年和2002年A股的ST公司内部控制信息披露作了统计分析。结果表明，ST公司2002年的披露状况比2001年有所改善，但是不少公司年报当中披露前后矛盾，且以说“好话”为主，建议对ST公司必须强制披露标准的内部控制报告，同时需要经过注册会计师的外部审核，有关监管部门也应该加强对内部控制报告的外部监督和管理。

自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行《企业内部控制基本规范》。新规范中规定，企业应将针对内部控制缺陷提出的整改方案采取适当的形式及时向董事会、监事会或者经理层报告，并要求企业出具内部控制自我评价报告。新规范的颁布结束了上市公司自愿披露的时期。学者们的研究可以划分为以下两个阶段，新规范实施以前和新规范颁布以后。新规范颁布以前主要从以下两个方面来进行研究：一方面，对深沪两市上市公司内部控制信息披露进行描述性统计，在现状的描述后给出相应的建议。如，池国华、朱俊卿（2009）对2008年深市475家A股主板公司的年报和内部控制自我评价报告进行现状分析，探索存在的问题并提出建议。另一方面，对影响内部控制信息披露的因素进行实证分析。如，林钟高、徐虹、唐亮（2009）选取2006年在沪深两市公开发行A 股的 300 家上市公司作为样本，选取股权集中度、机构投资者持股比例、高级管理层持股比例等指标作为自变量，分析其对内控信息披露水平的影响。新规范颁布后，其强制规定实施阶段是2009年7月，学者们的研究主要处在解读分析新规范阶段。部分学者从新规范的解读中分析新规范的不足并提出相应的改进措施，如宋蔚蔚（2009）从责任主体的变化、强制性内部控制自我评价报告等五个方面具体解读了新政策，并提出内部控制信息披露展望；还有部分学者选择从新旧规范的比较角度探讨新规范，如杨健琳（2009）比较新旧规范具体内容后，归纳出新规范在统一规定内部控制的责任主体、加大内部控制信息披露的内部监督力度等四个方面须完善。

4.结论 国外学者对内部控制信息披露的研究主要集中在内部控制信息披露与财务报告质量及内部控制信息披露成本效益等方面，尤其在财务报告质量方面的研究居多。国外早期的实证研究，主要是对年报和内部控制的管理报告进行简单的统计性加总和比例分析，寻找规律性结论，研究范围是年报和内部控制的管理报告的相关科目；20世纪90年代末期，主要采取调查问卷的方，运用计量经济学的统计办法进行描述性统计分析，研究范围是财务报表的可靠性、内部控制效果的理解以及自愿披露和强制披露对内部控制的影响；近10年来，国外研究主要涉及内部控制实质性缺陷的影响因素、盈余质量与内部控制之间关系等内容。

国内研究起步较晚，主要是在2000年以后才对内控开始重视和研究。2000年初期，主要研究方向是内部控制信息披露的体系、机制和有效性，研究起点往往是从体制机制的缺欠入手；2005年以后，内部控制信息披露的研究开始转向上市公司，研究方法转变为以大样本的方式进行回归分析，主要研究方向为内部控制信息披露的意愿、行为及其动因，并引入了外部审计的因素；近期，内部控制信息披露的研究逐渐量化，特别是内部控制信息披露指数等指标的提出具有新意。随着新规范和应用指引的颁布，使得内部控制信息披露研究有了新的视角，相关的研究正不断地深入和扩展。

参考文献