广东教师招聘面试

广东教师招聘面试（精选12篇）

篇1：广东教师招聘面试

幼儿园教师招聘考试面试的考查形成一般分为试讲、说课、结构化、答辩、技能等几部分，试讲和说课是近几年幼儿园教师招聘常用的考试方式，也是考生展现自己技能的另一种方式。全国幼儿园教师招聘考试考查试讲和说课内容的颇多，部分地区附带技能、结构化、答辩来考查，少数地区考查技能，所以考生对技能必须把握到位，才能有信心战胜各种考查方式。

接下来说一说在面试中两大主要考查方式试讲和说课的一些面试技巧。1.试讲

试讲在考试中主要考查五大领域的相关内容，对于试讲说难很难，说简单很简单，在试讲中我们首先要会写教案，写好教案才能为你之后的试讲作铺垫，才能有思路、有信心在试讲过程中精彩演绎。在试讲过程中内容要环环相扣，层层递进，导入要新颖，这样才能吸引考官的注意，才能在整个考试中拿到出采的成绩。经常说这样一句话“在教师招聘考试中谁的演技好，谁就是最后的赢家，”所以在面试过程中外在也占很大分值。试讲时我们的一个教姿教态，对待幼儿的方式方法和跟幼儿互动时候的样子都有可能成为考官评判的依据。同时试讲还具有一个最大的特点就是自编自导自演，就是在整个面试的过程中，都是由考生独立完成。试讲的内容是由考生自己在备考室准备好，并让考生在自己的考场中进行展示;那么在展示的过程中考生既要扮演好教师的角色，同时还要扮演好幼儿的角色。要在规定的时间内，用自己的语言、体态等对真实的课堂情境进行模拟再现。那么在这里就需要考生自己的一个状态的体现了。

内容上我们在试讲的过程中有技能的考生在考试中要间接的展现技能，特别在导入部分我们可以用歌曲、律动、手指谣等新颖的导入，展现一名幼儿教师应有的基本素质和技能，从而让考官眼前一亮，起到首因效应。其次在环节过程中可以绘画的图片作为教具，更好的展现你的绘画技能，最后在结束部分考生可以通过儿歌、游戏的结束放松既能凸显技能，又能在活动结束用创新的方式进行巩固主题内容，寓教于乐的过程中使幼儿得以提升，更好体现考生作为幼儿教师独特的教学方法。

2.说课

说课在考试过程中相比试讲是有难度的，说课是在试讲的教案基础上设计说课稿，考生在说课之前所做准备就是要撰写说课稿(有能力的考生可直接说课)，在撰写说课稿之前，考生需要对理论知识熟悉记忆(纲要、指南、规程等理论)，只有有理论作为依据的说课稿才能使你的说课更加有内涵和更加专业化。

在说课过程中要整体流畅，不要像作报告似得，在说课中要有条理性，可从说教材、说学情、说活动目标、说活动重难点、说活动方法、说活动准备、说活动过程、说活动延伸、说活动评价9个方面来说课，在说活动过程时可进行技能的简单展示，从而说课增加闪光点。

以上是教师招聘考试面试过程中考试方式通用技巧，知己知彼百战不殆，在充分了解面试中常见的出题方式以及针对不同的方式有技巧的应对后，要有针对性的全面备考，才能顺利通过幼儿教师招聘面试考试。最后，预祝大家顺利通过幼儿教师招聘面试!以上是幼儿园教师招聘面试通用技巧，希望对各位有所帮助。更多教师招聘教育学考点，可查看广东中公教师考试学频道。

中公讲师解析

篇2：广东教师招聘面试

面试通常会被问到哪些问题，哪一点最能打动校长，哪一个细节没注意到最有可能成为你的“滑铁卢”?

考生对教师行业的认识、作为教师应具备的心态以及仪容仪表等已成为众多学校在最后“拍板”时的重要标准

要点一：为什么要选择教师这个行业为什么要选择教师这个行业”、“你是怎么看教师这个工作的”等涉及到教育观的这类问题被问到的几率最大。

这是来面试的考生必须要回答的问题。每年仅是因回答这两个问题不当而被淘汰的考生就有很多参考意见建议考生回答问题一定要实事求是，不要故弄玄虚，比如这样回答就不错：读的就是师范类的专业，做教师符合自己的专业，而且现在公司之类的工作不够稳定，教师稳定性比较高，现在好的学校对教师的培养很好，也能为教师提供很大的发展空间等

要点二：在面试时，学校会根据考生的履历提出一些即兴的问题，主要是考察考生的应变能力参考意见:考生在写履历表时就要有被提问的意识，可以根据自己的特点和“强项”多做点准备，这样不至于强项变弱项。他说，有个考生在履历表上写到他曾经发表过一篇文章，校长马上就追问考生写这篇文章的目的，以及对这篇文章观点的一些

探讨。结果这个考生说的稀里糊涂，很显然没做准备 要点三：课上得怎么样

篇3：广东教师招聘面试

日前, 安阳县招聘中小学教师面试工作圆满结束。此次面试工作, 采取六项措施, 全面确保面试工作的公平、公正。

一是召开了招聘面试工作部署暨工作人员培训会, 对面试工作进行详细安排、对工作纪律提出严格要求, 确保面试工作平稳、有序, 各个环节无缝对接。二是建立监督员制度。从县人大、政协抽调人员组成专门督考组, 设置监督员对面试实行严密监督, 坚决杜绝暗箱操作。三是实行全部异地评委。实行异地评委, 将杜绝人为干扰。四是面试成绩当场公布。计算方法按照7个评委各自得分, 去掉一个最高分, 去掉一个最低分, 汇总得出的平均分为最后得分。五是强化考点管理, 实行全封闭式运行。所有人员一律凭证件出入, 工作人员按指定岗位工作, 通讯工具一律交纪检监督员保管, 考场装有屏蔽仪, 切断一切对外联系。六是纪委全程参与。从面试题的领取、交接, 到评委、考生的抽签, 再到面试的全过程、面试成绩的公布, 都是在纪检监察人员的参与和监督下进行。 (安阳县人社局)

篇4：广东招聘会进入行业细分时代

面对今年高达340万的2005届毕业生就业大军,就业市场如何创新变革,提高就业成功率,成为人才市场面临的严峻问题。

近几年,广东的各类型现场招聘会已成为大学生求职的主渠道。然而,无论是传统的校园招聘会,还是由人才市场举办的大型毕业生供需见面会,那种“大而全”的传统招聘会模式已经暴露出求职成功率低下、效率不高的弊端。

而今,随着2005届高校毕业生就业工作拉开序幕,为了提高毕业生就业成功率,广州不少校园招聘会和大型毕业生供需见面会,在模式上开始进行专业化、细分化尝试,以适应市场发展的要求。

大型招聘会人多企业杂

每年进入11月份以后,各种由人才市场举办的以高校毕业生就业为主题的“大型毕业生供需见面会”在广东遍地开花。据了解,规模大、参会企业和应聘者数量庞大,已经成为了近两年不少招聘会主办方所津津乐道的事情。但是,这种传统的招聘会模式却由于沟通渠道不畅通、效率低下而逐渐为高校毕业生、企业双方所诟病。

中山美加集团人力资源部总监孙军正认为,这种“大而全”的集市型招聘会,虽然从表面上看似乎“为招聘方、求职者提供了更多的选择机会”,但由于主办方未对应聘者的专业、学历等条件进行必要的限制,造成者“前来应聘的人太多,企业和大学生之间没有多少交流了解的时间和空间。简历确实可以收一大摞,但对口的太少,既浪费求职者精力,又消耗了用人单位的招聘成本”。

同时,这种大型供需见面会的求职效果,更让前来找工作的大学生们普遍感到失望。不少求职大学生们抱怨,这种大型供需见面会“人太多、招聘单位太杂、现场秩序混乱、命中率很低”。

现已在广州某科技公司上班的2004届华南理工大学计算机专业毕业生李海锋告诉记者,去年,他参加过一些大型毕业生供需见面会。他的印象是“招计算机专业的单位不少,但是很杂”，好不容易“挑出自己觉得还不错的公司”,但投一份简历光排队就花了一个多钟头,每次参加招聘会一般只能投出三四份简历,结果“时间几乎都花在挤人和排队上面了”。

有业内人士指出,校园招聘会受院校局限,竞争异常激烈;大型毕业生供需见面会秩序混乱,效率不高。作為高校毕业生就业的主渠道,已经暴露出诸多弊端的传统大学毕业生招聘会形式,迫切需要通过“做精”、“做专”来提高效率。

专业化小型毕业生招聘会设摊的单位和提供的岗位数量会较大型综合招聘会少一些,但因针对性强,招聘单位和毕业生的选择也更加专一,求职者可以和招聘单位进行较长时间、较深入的交流,所以招聘成功率比较高。

据了解,在招聘行业发达的广东,人力资源服务机构开始尝试按行业、专业来进行专场细分。广州市在全国首先推出“行业细分、专业定向、网络辅助、连环推

进”的全新招聘会概念。中华才网(www.hr3721.com)和广州市锐旗人力资源服务有限公司就率先把大型的毕业生招聘会按行业和专业分拆成“系列专场”。

锐旗负责人表示,希望通过“将专场招聘会运营思维和模式运用到举办应届毕业

篇5：广东教师招聘面试

2018广东省广州市番禺区招聘教师面试内容

广东教师招聘、广东教师资格的最新资讯、考试公告及真题资料请详情查看广东教师招聘网，我们会及时更新动态!2018广州市番禺区招聘教师110人公告已经发布，中公广东教师考试网现将招聘有关信息整理如下，以供考生参考。

广州市番禺区教师招聘面试内容

一、获聘者待遇和管理

(一)获聘者根据受聘岗位;享受番禺区相应类别学校公办教师的待遇。

(二)按照广州市和番禺区事业单位人员聘用制的有关规定管理。

二、公开招聘的程序

(一)报名和网上资格初审。

1.各应聘人员必须登录番禺人才网或番禺区政府门户网区教育局网站进行网上报名，报名时间：2018年1月29日(星期一)9：00时至2月8日(星期四)17：00时。每人仅限按《职位表》的分类报其中一类学校的一个职位(即只能应聘1个职位代码对应的职位)。(快速报名)2.每个职位的计划招聘人数与报名人数的比例不得少于1：3(番禺籍生源2018年毕业的免费师范生除外);不足此比例的;视情况相应减少或者取消招聘职位。对于个别紧缺专业岗位如未达到开考比例的;经同级人力资源行政部门批准;可延长报名时间至2018年2月14日;开考比例调整为1：2;如仍达不到1：2的;可按实际报名人数开考。

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3.招聘领导小组办公室负责受理应聘人员报考工作并初步审查应聘人员的资格条件。应聘人员须对报名材料的真实性负责。凡提供虚假材料的;一经查实;取消报考资格或聘用资格;并记录在案。

4.应聘人员须在报名提交后报名时间截止前登录报名网站;查询资格初审情况;通过资格初审视为报名成功;报名不成功不能参加考试。报名成功后不能对报名信息和职位进行修改。

(二)笔试确认。

网上报名成功的考生;均需于2018年2月26日(星期一)9：00时至2018年2月28日(星期三)17：30时登陆报名系统进行笔试确认;确认后方可登陆报名系统打印准考证;没有进行确认的;不能参加考试。(快速报名)(三)笔试。

笔试成绩占总成绩的30%。参加笔试者应于2018年3月6日(星期二)10：00时至2018年3月9日(星期五)17：30时通过番禺人才网或番禺区政府门户网区教育局网站自行打印准考证;不再另行通知。

1.根据《转发国务院办公厅转发教育部等部门关于完善和推进师范生免费教育意见的通知》(粤府办〔2012〕63号)的精神;番禺区生源2018年毕业的免费师范生的招聘采用面试的方式进行;考生必须参加报名和现场资格审查;并参加相应职位的面试;面试成绩作为总成绩。此类人员所修学的专业必须与应聘的职位相一致。

2.笔试时间初定为2018年3月10日(星期六)上午;具体时间及考场安排以准考证为准。

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3.笔试采取闭卷考试的方式进行。应聘者凭准考证和身份证(或临时身份证)原件参加笔试。笔试不指定参考教材。本次所有应聘者笔试试卷相同。笔试内容主要为：教育界(含学科教学)关注的热点问题;包括教育教学理论、方式、方法和价值观等的认识和应用;教育学、心理学的知识和应用;教育法规常识。考试时间为150分钟;总分为100分。

4.各招聘职位按笔试成绩在60分及以上考生中;从高到低分别排序;并按招聘职位数1：3(音乐、美术、体育类为1：6)的比例确定进入现场资格审查的人员名单(如达不到比例要求的;则视情况按实际参加笔试且成绩在60分及以上的人员中确定)。笔试成绩及进入现场资格审查的人员名单将于2018年3月21日前后在番禺人才网或番禺区政府门户网区教育局网站上公布;考生可输入本人身份证和准考证号码查询笔试成绩。

5.笔试的有关规定于笔试前在番禺区政府门户网区教育局网站上公布。

(四)现场资格审查。

1.时间：2018年3月30日(星期五)9：00-12：00时;14：30-17：00时;本人不按规定时间参加资格审查者视为放弃面试资格(不可委托他人进行审查)。

2.地点：广州市番禺区广播电视大学(广州市番禺区桥南街顺宁路)。

3.携带网上报名系统打印并亲笔签名的《2018年广州市番禺区教育局公开招聘教师报名表》(以下简称《报名表》)和《广州市番禺区教育局2018年公开招聘教师资格审查目录表》(以下简称《资格审查目录表》;见附件

2、附件3)进行现场资格审查;同时提供《资格审查目录表》所列材料的原件和复印件;作为资格审查的依据。

4.应聘人员应符合相应的资格条件;所提交的材料必须真实、准确;与本人提交的《报名表》上填写的情况一致;在面试期间招聘单位还可随时再进行资格复审;如有弄虚作假或不符合资格条件的;即取消面试资格。若有资格审查不合格的情况;可在笔试成绩在60分广东教师考试网提供广东教师招聘、广东教师资格资讯、真题资料，教师考试选中公，快速提分好轻松

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及以上人员中;由高分到低分依次递补(届时将以电话的方式通知替补人员;排名接近的人员应保持电话畅通;并提早准备好资格审查的相关材料)。通过资格审查者进入面试范围;并现场领取1张面试资格凭证。

(五)双向选择见面会。

1.资格审查合格者方可参加双向选择见面会。具体各用人单位的职位表将于双向选择见面会前在番禺区政府门户网区教育局网上公布。

2.时间：2018年3月31日(星期六)上午9：00-11：30时进行;由番禺区教育局组织各教育指导中心、区属学校(园)等用人单位与通过资格审查者进行双向选择见面。见面会地点与现场资格审查地点相同。

参加双向选择见面会的人员;在参加双向选择见面会时必须准备多份个人自荐材料到会场内相关的教育指导中心、区属学校(园)的接洽点自荐;并由各教育指导中心、区属学校(园)根据实际情况决定是否同意安排面试(同意安排面试的;收取面试资格凭证);每人只有1次面试机会。双向选择的详细办法将在双向选择见面会前在番禺区政府门户网区教育局网站上公布。

(六)面试。

面试成绩占总成绩的70%。

1.面试工作由番禺区教育局统一组织实施;负责对面试工作的统筹、协调和监督。面试以试教(或试讲、说课)和无领导小组讨论的方式进行;由区教育局委托各教育指导中心、区属学校(园)负责开展。音乐、美术、体育类的应聘者还需进行专业技能测试;专业技能测试由区教育局统一组织进行。(备考资料)广东教师考试网提供广东教师招聘、广东教师资格资讯、真题资料，教师考试选中公，快速提分好轻松

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2.面试时间：初定于2018年4月30日前完成。

3.音乐、美术、体育类的专业技能测试初定于2018年4月13-14日进行;具体测试的时间、地点和要求初定于2018年4月11日左右在番禺区政府门户网区教育局网站上公布。专业技能测试成绩初定于2018年4月18日左右在番禺人才网或番禺区政府门户网区教育局网站上公布;考生可输入本人身份证和准考证号码查询。

4.面试成绩中音乐、美术、体育类的专业技能测试占60%;试教(或试讲、说课)占20%;无领导小组讨论占20%。其他学科试教(或试讲、说课)占70%;无领导小组讨论占30%。面试中的每个环节均需达到合格成绩(60分);若其中一个环节不合格;则不能进入下一个环节。面试满分为100分;60分为合格;面试成绩低于60分的;不得列为体检对象。

篇6：广东教师招聘面试

请用两分钟的时间简单的介绍自己，内容包括：姓名、毕业院校、年龄、专业、兴趣爱好以及专业技能。

第二题:专业素质

请用三分钟的时间谈谈你所学专业对中小学教育的影响。

第二题参考答案：

篇7：广东教师招聘面试

2018广东邮储银行春季校园招聘面试经验分享及流程

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2018广东邮政储蓄银行行春季校园招聘面试将至，面试不知道如何准备?这就为大家分享广东邮储银行校园招聘面试的经验分享，供考生参考，尽快掌握面试流程。

前几天面完了中国邮政储蓄银行的一面，虽然自己在面试过程中参与度不高，主要是对话题没有什么见解。不过还是给大家分享面试流程，希望后面的考生能掌握流程，多参与话题，顺利通过面试。

说起邮储银行就不得不先说说其面试通知，只提前一两天告诉我面试时间和地点，根本没过多的时间准备，还好本人就在广州，投的也是广州，不会像省外的考生那样需要坐车赶过来。

面试当天，我是按照通知的时间提前了15分钟到，一去到面试地点(就在广州某高校)，就发现很多人在排队，不同分行队伍还不一样的呢!相对来说，广州市的队伍相对比较多人，排了约40分钟才签到完毕，抽到号码刚好是一号，当时就“方”了，不想第一个发言(捂脸)。

签到完，我是第三组的1号，就去候等室量身高，交资料，等候面试。等了大概40分钟，工作人员出来点名——终于听到自己的名字了，然后跟着工作人员上5楼，在一间课室门口时，工作人员就跟我讲了面试相关事项，完事就让我继续等，差不多半个钟才进去。

敲门，进入面试室，对面共6个面试官，V型桌，12个面试者，对着面试官。面试官先说好了时间安排，5分钟看题，一人一分钟阐述12分钟，20分钟讨论，2分钟总结，最后一人30s的小总结，大概37分钟。

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广东银行招聘网：http://gd.jinrongren.net/ 我那组的讨论题目:是讲国家出台加强对个人开户的限制，以及额度的限制，说说国家应该严控个人支付重要，还是个人支付便利性重要，其实就是安全性重要还是便利性重要? 题目很长，一面A4纸，看完过了1分钟就说时间够了，发言不一定是1号开始，是轮着来。这是一个2选1的题目，其实我是觉得没有冲突的，在安全性下应该保持它的便利性。在讨论的时候，我们组还是十分和谐的，大家都没有特别抢着回答，然后推了一个人总结，大家都很谦虚不想去总结，最后推了一个男生去总结，2分钟，他还没说完就按停了。

讨论完，面试官就叫我们说讨论过程中谁说得最好，然后说说自己的不足，大家基本都是推选一个研究生和另外一个男生，理由是她们视野开阔，想到自己想不到的东西。

然后面试完了，准备叫我们出去的时候，有一个面试官问了一个人说，你父母职业那家公司是你开的?然后问了另外一个人说你是修双学位?修什么?然后就出去了。

篇8：广东教师招聘面试

随着我国教育事业的不断发展,民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分,民办高校是否能有长足发展,关键在于师资队伍的建设。师资队伍的建设是一项系统的工作,人才引进是师资队伍建设的重要环节。通过招聘引进人才,可以为民办高校注入新的活力,有效地充实师资队伍的实力。运用现代化的招聘技术引进人才,必然成为民办高校人力资源工作者越来越重视的问题。

1 民办高校教师招聘现象分析

民办高校要长远发展,应引进和聘用高层次、高素质的人才,而面试是引进和聘用人才的重要手段之一。目前民办高校招聘方式中,习惯教授直接推荐,或者只是进行传统的面试。虽然通过应聘者对所提问题的回答能够考察应聘者知识面的宽度与深度、科研水平的高低、口头表达能力等,但是传统的面试由于受到主考官的水平、能力、素质高低、经验丰富等因素的限制,直接影响面试的质量,有时会产生任人唯亲等不正常的现象,从而阻碍民办高校的发展。

1.1 招聘程序不够规范

通常招聘的基本程序包括计算需求、制定计划、编制岗位要求、发布招聘信息、筛选简历、试讲面试、录用确定、经验总结等。但我国的民办高校在招聘过程中,往往偏重于筛选简历和试讲面试,而前期的准备工作如需求分析、编制岗位说明以及招聘活动过后的经验总结这些环节基本被忽视甚至直接被忽略。

1.2 招聘来源比较单一

主要来源由两部分构成,一部分是公办高校的退休教师;另一部分是全国各高等院校有一定学历、学位的应往届毕业生,以年轻教师居多。

1.3 招聘对象比较盲目

一味要求高学历、高职称,对“双师素质型”人才容易忽视;人才引进容易受行政主导与长官意志影响;通过简历为依据考核人员的合适度,只要专业对口,带着硕士、博士“帽子”就引进等。

1.4 面试、面谈较为随意

面试、面谈多采用简短、单一的一问一答式,虽然这也能够考察应聘者知识面的宽度与深度、科研水平的高低、口头表达能力等,但是容易受到主考官的水平、能力、素质高低、经验多少等因素的限制,造成面试不够科学、不够全面,直接影响面试的质量。

随着民办高校的发展,在民办高校的招聘中引入结构化面试,可以有效弥补传统招聘的局限性。因为结构化面试既吸收了标准化测试的长处,又融合了传统的经验型面试的优点,可以帮助招聘考官获得更多有关应试者的职业背景、专业能力、爱好特长等信息,有效避免由于各种评价误差产生的偏差,更好判断应聘者与招聘岗位的契合度,从而提高了整个面试的质量和可信度,保证了面试结果的合理性和科学性,有助于民办高校选拔更为优秀的人才。

2 结构化面试的内涵与特点

所谓结构化面试,又称标准化面试,是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

结构化面试虽然也是通过面试官与应聘者的谈话方式进行,但从形式、内容上,都突破了传统结构的特点,使招聘更加的有效、客观、公平、科学。结构化面试的系统结构性主要表现在以下几个方面:

2.1 面试考官结构化

结构化面试中,面试考官要求3~9名依据招聘岗位的需要,根据专业、职务、甚至年龄等按一定的比例进行科学配置,其中一名是主考官,负责掌控整个面试的过程。

2.2 测评要素结构化

在每一道面试题目后,会列出该题测评要素(或考察要点),并给出答题要点,供考官作为对应聘者表现评估打分的参考。

2.3 测评标准结构化

要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级也有结构(一般在评分表分为优、良、中、差四级),应聘者最后的面试成绩经过科学方法统计处理,去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分。

2.4 面试程序结构化

结构化面试有严格的程序安排,如面试的导入语、提问的方式、面试时间及场地的选择等。

可见,结构化面试是将面试内容、面试程序、评价方式等进行标准化处理,可以帮助用人单位较为全面的了解应聘者的工作能力、工作态度和价值取向等。目前已在我国企事业单位的招聘面试中普遍应用,但如何在我国民办高校的招聘中应用结构化面试却还是一个新的课题。怎么应用、是否存在局限性、实际效果如何等,这些都是值得我们认真探讨和研究的问题。

3 民办高校教师招聘结构化面试的组织与实施

3.1 构建民办高校教师素质选拔模型

明确民办高校教师素质的选择要点,主要集中几点:第一,教师的职业道德。第二,教师的知识水平,可以包括政治理论修养、专业知识、文化基础知识、必备的教育科学知识等。第三,教师的教学能力要求,包括语言表达能力、组织管理能力、组织教育与教学的能力、自我调控和自我反思的能力等。第四,教师的科研能力。

3.2 设计评分标准及评分表

(1)教学内容(占权重30%):概念明确、重点突出、内容熟练、层次分明、结构完整、逻辑性强。

(2)教学方法(占权重30%):启发思维、调动学生、语言流畅、表达力强、板书工整规范、多媒体使用得当。

(3)教学效果(占权重20%):情绪饱满、感染力强、吸引学生、表述清晰、学生易于接收和理解。

(4)回答问题(占权重20%):答问题及时准确、专业知识扎实、相关知识面宽。

评分共分为四个等级:优秀(90分以上)、良好(80~89分)、中等(70~79分)、差(70分以下)。

3.3 组建及培训面试考官

在民办高校教师招聘中,面试考官一般是用人单位的专家教授,考官组人数由单数组成,一般为五名或者七名。为了确保结构构化面试的公正、公平,可以另加监评组,监评组由学校的人力资源处、督导处、教务处等部门的人员担任,共同参与整个面试过程。同时,可以根据工作量的大小,配备记分员、考务人员等。

对考评组人员进行培训是非常必要的,可以提高评分的信度,且结构化面试的规范性和程序性要求很高,在面试实施前对考官进行集中培训,能够保证面试的有效进行。

3.4 结构化面试的具体操作步骤

结构化面试整个过程都是规范化,一般来说,在民办高校教师招聘中,结构化面试的具体操作步骤如下:

(1)根据民办高校教师的招聘要求统一筛选简历。如学历为硕士及以上;要为全日制的本科与硕士;专业要求本科阶段与硕士阶段专业一致等。

(2)提前一周通知应聘者课程试讲的题目。招聘哪一科目的专业教师则由相应的系主任根据教材出一道试讲题目。

(3)以抽签的方式确定应聘者的面试顺序,并依次登记好抽签号和姓名。在民办高校教师的招聘中,要特别注意公平性,面试的顺序由应聘者在面试开始前抽签决定,能够体现出面试的公平性和公开性。

(4)开始正式面试,每次面试1人。应聘者先做个1分钟的自我介绍。

(5)应聘者进行专业的课程试讲。试讲时间一般为30分钟。

(6)进行结构化的提问。根据不同的专业性质设置不同的五个问题,由三个专业知识问题与两个非专业知识问题组成。

(7)面试结束,主考官宣布应聘者退席。

(8)结构化面试的总结阶段。整场面试结束之后,面试考官要对应聘者的表现进行综合的评价,记分员要汇总平均分,评委组与监评组根据评出的分数进行综合的分析与讨论,形成一致的意见。最后记分员、评委组、监评组偏依次在面试成绩汇总表上签字。

(9)结构化面试的评估阶段。评估面试过程,总结经验,为下一次实施结构化面试设计做准备。

3.5 实施结构化面试的注意事项

民办高校教师招聘实施结构化的方式,也会存在一些不足,如无法深入了解一些问题。民办高校在具体的实施时,可以在结构化面试的基础上,对通过了结构化面试的应聘者安排面谈,这样可以更加深入的了解应聘者深层次的动机、职业发展的理念、性格特征等。综合考察之后再做出录用决策,为民办高校引进最合适的师资队伍。

4 结束语

结构化的面试在民办高校教师招聘中还仅仅是尝试,运用还很不完善,要想使结构化面试在民办高校教师招聘中得到真正的发挥,还需要人力资源工作者不断在工作中总结经验,不断运用现代化招聘技术,提高招聘的有效性、专业性和科学性,为民办高校引进人才、发展人才、储备人才,从而提高民办高校的竞争力,提高办学优势,促进民办高校的不断发展。

摘要：结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,有着其他测评形式不可替代的特点。随着人力资源管理的不断发展,结构化面试逐步成为现代人员素质测评中的一种重要的方法,能够在一定程度上弥补传统面试的不足,提高招聘的效果。本文针对民办高校招聘教师中存在的问题,对民办高校教师招聘采用结构化面试的方法、内容、评分标准、实践方案等进行探讨与研究。

关键词：结构化面试,民办高校,教师,招聘

参考文献

[1]孙宗虎,李艳.招聘、面试与录用管理实务手册[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[2]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006.

篇9：广东教师招聘面试

如题，请问有没有人收到中国银行20校园招聘广东的面试通知啊?

[有没有人收到中行年校园招聘广东的面试通知啊?]

篇10：广东教师招聘面试

教师招聘面试预测：常见教师面试问题

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教师面试问题预测：你最赞赏的教学方法是什么？

参考一：以学生为主体，激发学生学习兴趣，使课堂生动活跃的教学法是我赞赏的教学方法。教学过程中，用一些平常生活中最常见的例子来跟学生解释，容易吸引学生的注意力，提高学生的学习兴趣。我想每一种教学方法都有它的独特之处，如果用得好了，用得恰当可以使课堂变得丰富多彩！

参考二：启发式教学法。所谓启发式教学，就是根据教学目的、内容、学生的知识水平和知识 规律，运用各种教学手段，采用启发诱导办法传授知识、培养能力，使学生积极主动地学习，以促进身心发展。这里要着重说明，启发式教学不仅是教学方法，更是 一种教学思想，是教学原则和教学观。当代世界各国教学改革无一不是围绕着启发式或和启发式相联系。

2014辽宁教师招聘考试公告汇总

篇11：关于广东教师招聘的一些事

最近一些师弟师妹问到我一些关于教师招聘的事情，现在我根据自己的所见所闻，总结成以下的一些东西，希望对各位师弟师妹以后找工作能够起到一定的辅助作用。

一、关于教师招聘的复习。

现在广东大部分地区的教师招聘都考心理学和教育学，只剩下为数不多的地区（广州某些区30%的心理学、教育学，70%的学科知识）。因此，大家要好好复习心理学和教育学。

但是复习这两门课，看那些书好呢？我建议大家看中人版和山香版的广东省教师招聘专用教材：《山香2013最新版教师招聘考试专用教材教育理论基础通用版 》、《中人教育2013广东省教师招聘考试专用教材：教育理论综合知识（通用版）》。千万不要用华图的教师招聘的书，华图的书太简单了，对教师招聘的作用不大。而做题的话，则建议做《华图•教师招聘考试华图名师讲义系列教材:教育理论综合最新真题精解1001例》。把这里面的题目都做完了，就差不多了。

至于复习时间，我个人建议：最好暑假开始看，看完后做好总结，准备好要背的资料，然后在临近考试前的一两周再背一遍就差不多了。因为在实习期间，大家最好是多向学校和指导老师要些课来上。实习的最主要任务是上课，锻炼好自己的师范技能，不用花太多时间在心理学教育学上。如果大家就已经在暑假看了心理学和教育学了，11、12月就有招聘会就要考试的话，大家就不怕啦。

除了看书，我个人建议可以上网找些教师资格证的视频来看看，巩固知识点（见附件一）。

二、关于简历制作

简历的作用在教师招聘中可谓至关重要，大家看看我下面说到的各地区教师招聘流程就知道了。而经过我自己的观察，面试官一般都只看简历的三个部分：绩点、生源地和教学经验。我附上我的教师招聘简历，希望对各位同学有所帮助。我尤其需要向各位师弟师妹强调的是，最好在暑假就把简历做好，然后实习的时候拿给你的指导老师看看，让他给你提提意见。这些意见是十分宝贵，也会对自己找工作十分重要。

关于各个地区的教师招聘

1.佛山各区。佛山的南海、顺德和禅城是最早来华师招聘教师的，而且这几个地区都是通过网络投简历，通过简历筛选来确定面试和试讲人员的。所以，简历在这几个地区的教师招聘中作用最大。通过简历确定了面试和时间人员后，这几个地区或来华师进行面试和试讲，或去到当地去面试。南海的面试一般都是无领导小组讨论，而顺德、禅城则是结构化面试。试讲都是给你一个班上课的，所以实习的时候上课的质量决定了你是否能够进入这几个地方工作。

不过，佛山地区在最近两年招聘了大量的地理教师，相信在未来的几年都不会有扩招。明年南海、顺德和禅城这三个地区加起来最多就招10个地理教师。而今年在我们09级一共才招了不到10个人，所以这几个地区的地理教师已经饱和了。

但是佛山的高明和三水却是年后的3月份才来招人。而且要求不高，只有是当地人，能力不是很差都能回去。而我个人是十分建议大家去高明的，因为他离广州不远，工资不算低，是一个性价比很高的地方，只是不出名而已。

2.深圳各区。深圳大部分的地区都会出省招聘，大家11月底12月初密切留意深圳市教育考试院网、华师的就业指导中心和招教网的信息就可以了。具体出省的流程是先投简历并进行简单的面试，然后通过简历筛选确定面试和笔试的名单。接着就在当地的师范院校笔试和面试，最终确定名单。前后不过3、4天而已，只是要全国到处跑。而来华师招聘的只有深圳的宝安区，流程和上述一致。深圳还有一些区不出省，不来华师，就在深圳的教育考试院网上发布公告，在深圳笔试、面试和试讲。

3.珠海各区。珠海地区会在12月左右招聘教师，一般都是在各种网站上（华师就业指导网、招教网）等发布公告，然后来华师或者出省招聘。珠海的高中现在都要求研究生了，本科生只能去教初中。珠海的招聘模式和前面几个地区的差不多，都是通过筛简历，笔试，面试，说课或试讲等。不过珠海的地理教师也已经饱和，相信明年整个珠海招聘的地理教师不到5个。

4.潮汕地区。汕头一般都整个潮汕地区最早来的，比潮州和揭阳早一两个星期左右。汕头的教师招聘十分的简单，早上通过现场投简历和简单的面试，下午就去签约了。而且能够去的学校都十分不错，什么汕头一中、聿怀中学等等。而且招聘的数量巨大，常常招不满人。至于揭阳和潮州，这两个地方的人都懂，基本上没多少非潮汕会去，而且每年来华师都招不到多少人回去。所以，想回去潮汕地区的同学就不用当心了。

5.粤西地区。粤西的湛江、茂名、阳江等地区也是在12月来华师招人。这几个地区的情况甚至比潮汕地区的更好，基本上你是当地人想回去，除了一些特别好的学校之外，都能回去。而且每年招聘的人数之多都令人瞠目结舌，湛江每年都来华师招几十个地理老师。不过，我们09的回粤西地区的人不算多，可能大家都觉得那边工作待遇不高吧。不过我还是建议一些本身绩点不高，又没什么竞争力的同学回粤西吧。因为在珠三角确实很难找工作。6.粤北地区。粤北地区的韶关是不来华师招聘的，韶关都是跑到湖南师范大学去招聘的。想回韶关的同学需要密切留意湖南师范大学的就业指导网。而梅州也是不来华师的，梅州都是去江西师范大学招聘的。而粤北的其他地区，只有你想回去教书，等着当地的教育局出通告，然后再准备一下就差不多了。

7.中山。中山一般不来华师招聘教师，如果来也只是招聘初中的地理教师。但是中山今年才招3个地理教师，可见中山的教师已经极度饱和。个人建议非中山人不要将目标定在中山，最多把他当做一次招聘联系好了。而中山的招聘也和上述的差不多，都是现场投简历，面试，笔试等。而且中山即使来华师，也会出省招人。中山的同学现在开始存钱买飞机票也就差不多了。

8.肇庆。肇庆每年都比较后才来招聘教师的，不过今年却反常的3月底就来了。肇庆招聘教师的流程也是上述的差不多，简历，笔试，面试。而且肇庆招聘的地理教师数量也很多，只是听说肇庆的教师工资不高，但是我个人觉得在肇庆工作的性价比还是挺高的。而且本来在华师读书的肇庆人不多，所以大家想去肇庆的话还是不难的。

9.东莞。东莞今年教师招聘改革了，不知道明年还会不会再有变化。但是今年的改革使得东莞的教师招聘更加的公平公正了。东莞的教师招聘流程是：先去东莞现场报名，然后笔试。笔试按照1:3的名额确定试讲的名单，去了报考的学校试讲完后，还要到教育局说课。所以东莞的教师招聘简历的作用已经不大了，只有你过了笔试，和你竞争的人就很少了。这就是东莞教师招聘的公平之处（笔试形式比高考还要严格呢）只是要经常跑去东莞报名、考试、试讲、说课等等，十分麻烦。而今年东莞招15个地理老师，可以说整个珠三角招聘地理老师最多的地区。但是只回去了6个东莞人，我们年级还有一个韶关的和一个广州的也去了东莞工作。剩下的都是外省的很有竞争力的研究生等，所以东莞如今的教师招聘越来越来正规，欢迎各位有实力的同学报考东莞教师。

10.广州各区。首先我明确的告诉大家，非广州人或者不是什么男女朋友在广州工作等十分重要的原因，千万不要留广州！一是：广州招聘的地理教师名额十分的稀少，一个区能招两个已经很不错了。二是：广州的招聘条件十分苛刻，什么英语六级，什么综合测评前15%，什么绩点3.5等等。三是：广州现在的学校都不提供住宿，虽然有住房补贴等等。但是想想今后每天都可能要早起去挤公交，晚上拖着疲惫的身体再挤地铁，还有广州高昂的物价和房价。四是：竞争极大。在职的，民办的，研究生等一大推，其竞争程度是整个广东省甚至可以说是全国最大的。所以，各位师弟师妹你懂的。

而广州各区的招聘，一般都会提前公告在网站上，然后要不是出省招聘要不就是在广州市内招聘。模式是东莞相似，都是先笔试，然后试讲说课等。我建议各位广州的同学，不要把眼光都投在公办教师上，广州一些民办学校还是挺不错的。

篇12：广东教师招聘面试

关键词：面试,干扰,认知

一、面试概述

面试作为一种核心的人才测评方法被广泛运用于各种组织的人员评估选拔中,在信息爆炸的21世纪,企业管理者们更加迫切地需要有效的人才评价选拔理论来指导他们进行实践。如何在模糊、迅速变化、高度不确定的现实管理世界中,准确、快速地规避对被面试人员能力特征评估的误差带来的企业经营管理上的风险,成为人才评估研究中亟待解决的首要核心问题,提高面试的效度和信度是企业人力资源管理风险防范的重要保证。

二、面试干扰产生的机理

认知心理学家卡尔荣格指出人类是通过努力平衡自己的感觉、直觉、感情、思维来认知外部世界的。每一位面试官与被面试者的成长轨迹的差异性决定了其内在素质特征的差异性,面试过程中二者之间每一次信息的产生、编码、传递、译码、反馈的环节都是受二者内在各种素质特征的差异性影响的结果,再加上种种外部环境对二者的影响,面试官极其容易对被面试者进行错误的判断,进而导致面试结果产生误差。

西方管理学界据此总结出一系列影响面试效度和信度的因素:首因效应、近因效应、反差效应、晕轮效应、投射效应、归因效应、定势效应、关系效应、诱导效应、集中趋势效应等,并提出一系列结构化的流程设计与实施策略来规避对面试者能力特征评估的误差。但是,这些试图通过线性的逻辑方法来解决面试官与被面试者两个具备非线性特征的个体在面试信息交换过程中不断被干扰带来的误差问题是徒劳的。

三、东西方认知模式的辩证

耶鲁大学和密歇根大学著名的心理学教授理尼斯贝特指出:东亚人以事物和事件之间的联系为基础加以归类,而西方人更依赖于分门别类;西方人在日常事件推理时更有可能应用规范的逻辑,但他们坚持使用逻辑有时会导致他们犯错误;而东方人愿意接受明显矛盾的命题,这有时却会有助于他们了解真理。

西方的认知模式是二元的逻辑型思维,基于数据的逻辑推理的线性认知,这种思维的认知从其诞生起就是属于第二位的,并非事物的本体,仅仅是被用于从局部入手进行交流、推理的一种规则与方法,是可以在后天迅速习得的,但难以在当下全面地认清事物,较适用于解决结构化、标准化、流程化、规范化的问题。

东方则是站在主客观统一的角度的一元认知模式,消除主客观的对立,从整体角度以及普遍联系中直接洞察与体悟问题相关事物的内在规律性,这种一元模式下的直接洞察和体悟式的非线性认知促使东方人能够准确迅速地解决非结构化的问题,但这种认知模式需要个人不断地内在自我反省与自我超越,方能所形成此高度清晰透彻的智慧。

因此,西方人不乏处理数量巨大的事与物的智慧,而对于人这个最复杂的精密非线性对象,东方认知哲学通过持续的自我反省与自我超越而获得的超越主客观对立的直接洞察智慧则远远胜出。

四、东方认知哲学的原理与优势

东方智慧体系中人才甄别的核心在于面试官对于自我内在的清晰认知以及无限超越。《道德经》指出:“知人者智,自知者明。”东方认知哲学明确指出了人类对外在的认知与超越的途径是通过人类内在自我认知过程中理智与情感的层层剖析与超越,排除一切身心内外的干扰,破除内在与外在的二元的对立的过程。如此,便完整地消除了评估者与被评估者之间一切主观与客观上存在的距离,评估者完整地与被评估者相契合,从而完成评估者对被评估者全面而精确地系统认知与评估,有效规避了西方二元认知模式下所带来的局部性认知偏差的风险,提高了面试结果的信度与效度。东方的认知哲学就是让人从理性思维的偏好中解脱出来,放弃一切概念、判断、推理等逻辑思维形式,同时还需超越感性的经验,甚至不用任何语言符号。如此被面试者身心内外一切素质能力便被完整客观地还原出来,有效避免了面试过程中各环节信息失真的误差,帮助企业从人员引进的层面最大限度地规避了因用人不当带来的经营风险。

五、认知干扰的结构

东方认知哲学精髓指出人类认知干扰是依九个层次产生的,企业管理者们要规避面试中的人才评估风险,必须层层破除此九个层次的干扰所产生的干扰,进而在主观与客观相统一后获得高度清晰透彻洞察力。需要强调的是,东方认知哲学所提出的是对此九层干扰的影响的破除而并非是否定此九个层次的建立,因为人类的生存与发展必须是建立在这九个层次的基础之上的。

1.主客观对立的干扰。东方认知哲学认为主观与客观的对立是干扰人类认知的第一层次的信息传递干扰,因为有了主观和客观的对立,个体与群体无法融合,人从自然界中剥离开来,破坏了自然的完整性。因而人才评估者与被评估者之间产生了第一层屏障,面试双方的信息在传递过程中产生第一层次的扭曲导致面试结果有误差风险。也为后续依次产生的八个层次的认知干扰打开了源头。

2.感官知觉分化干扰。感官知觉干扰是指人类与自然界产生主客观对立的错觉之后,进一步因视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉、思维意识的等六种感官知觉功能的分化产生了第二层次的信息干扰因素,致使人才评估者原本精准的洞察力立刻被自身的六种感官知觉功能的差异性所分散,面试双方对彼此信息的搜集与整理产生了残缺,因此,面试双方的信息传递产生了第二层次的扭曲,再次导致面试结果的误差风险。此层次中的干扰又进一步细分为六个方面:视觉干扰、听觉干扰、嗅觉干扰、味觉干扰、触觉干扰、思维干扰,此六个方面对应与外在环境交感进一步产生了第三层次的人类认知干扰。

3.感官知觉能力的局限性干扰。外在环境(被评估者)进一步产生相应的信息与面试双方六种感官知觉功能相互作用,客观环境的变化随着六种感官知觉功能的局限性而对信息的传导产生干扰,因此人才评估者通过它们搜集到的被评估者的信息必然是被局限在其六种感官功能上下阈值之内的残缺信息,面试双方的信息传递产生了第三层次的扭曲,再次导致面试结果产生误差风险。

4.建立相对性标准的干扰。视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉五种感官知觉功能进一步依靠思维意识对获得的信息进行判断,思维意识通过建立一个或多个用于判断描述的参照标准而产生了认知思维意识中的相对性,相对性是人类思维分辨一切事物的基础,但由于此相对性的建立来自于前面三个层次残缺信息搜集的基础上,此残缺相对性的建立必然对原本的洞察力的精准性产生第四次干扰,面试双方之间的信息传递产生了第四层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

5.痛苦感受与快乐感受的干扰。东方认知哲学指出痛苦与快乐是人类思维意识产生相对性后建立起来的一组与自身关系最密切的感受,人类一切行为的取舍都是以此为判断标准进行的,因此,人才评估人员如果对任何原因所引发的自身的痛苦与快乐的感受所影响,便第五次干扰了面试过程中信息的搜集与判断,导致面试双方之间的信息传递产生第五层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

6.偏好与偏恶的干扰。人才评估人员一旦被某些痛苦与快乐感受所影响,其思维意识进一步将产生与之相关联的偏好与偏恶干扰,导致人才评估人员以其自身相关的偏好、偏恶情感对处理面试过程中的信息传递,直接影响直观洞察力的精准性。或将事物进行渲染和放大,或拘泥于无关紧要的细节当中,不能从全面准确的视角来评估人才的真实能力特征。面试双方之间的信息传递因而产生了第六层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

7.观念与知识经验有限性的干扰。人类的观念与知识经验的积累来源于不同个体成长、教育积累等,人才评估人员以自己过去有限的经验和知识对人才的能力特征做出判断,引发其思维意识产生出自以为是带来的嫉妒和傲慢两种干扰因素。再与前面六个层次的干扰因素相结合后,将导致人才评估者因为傲慢,不能学习、接受合理的人才评估知识与建议;甚至因为嫉妒而排斥比自己能力强者。面试双方之间的信息传递产生了第七层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

8.五种外在作用力的干扰。东方认知哲学进一步指出,外部环境中存在五种作用力:财富、男女、权力名誉、食物、睡眠,五种环境力量时时刻刻借助前面提到的七个层次的干扰影响着人类内在思维意识与情感的波动,人才评估者不得不在这五种作用力中进行对抗、疏导与平衡,而严重干扰人才评估人员在面试过程中对信息的搜集与分析判断。由此在面试双方之间的信息传递产生了第八层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

9.身体健康状况的干扰。生命的健康是人类自我保护最后的底线,潜伏在人类潜意识中对自己身体健康的关注仍旧会对信息的传递产生干扰。因此,人才评估者必须在整个面试过程中保持良好的健康状况,最大限度地排除身体健康的干扰导致的第九个层次的信息传递扭曲带来的面试结果的误差风险。

六、结语

《易经》指出:“易,无思也,无为也。寂然不动,感而遂通天下之故,非天下之至神,孰能于此。”东方认知哲学明智地指出人类认知干扰来自于对自我的无知与贪求,并清晰地指出认知干扰建立的层层结构。因此,破除九个层次认知干扰的影响,时时刻刻冷静而清晰地认知自身内外一切波动,是在面试中规避人才评估选拔风险的核心。因为人才评估者的理智时刻被此九个层次所干扰,破除九个层次的认知干扰的过程是长期不断向内自我认知、自我改善与自我超越的过程,以此方能展现出人类清晰透彻的智慧,进而构筑起独特的从小我到大我,从大我到超越自我的内省、直觉式的认知模式,有效规避人类认知的误差,为企业管理者们提供一整套有效面试评估实践方法。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.管理:使命、责任、实务[M].北京:机械工业出版社,2013.

[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2015.

[3]圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社,2009.

[4]邓启铜.易经[M].南京:南京大学出版社,2014.