新的一年如何协调员工关系？

新的一年如何协调员工关系？（精选6篇）

篇1：新的一年如何协调员工关系？

如果说企业竞争的核心是人才的竞争，那么留住了人才就是保存了企业的竞争力，也就为企业留住了财富。员工是企业财富的直接缔造者，所以说员工关系的处理好坏，是关系到企业永续经营的大事。

员工关系一般都有哪些呢?个人认为大概包括：劳动合同管理(合同涉及订立、变更、解除、终止、续订);员工异动管理(员工的晋升、降职、调动、调薪);员工奖惩管理(行政奖惩和绩效奖惩操作);员工申诉及劳动争议仲裁管理;员工安全健康管理(安全管理、员工生理健康和心理健康);员工满意度管理;员工的职业发展规划管理;员工离职管理(正常离职、非正常离职);广义地讲应该还有员工福利管理;企业文化建设等等，都关系到员工的切身利益，大概都属于员工关系管理的范畴。

如何协调员工关系，方方面面要说的太多、太多，本人单从离职管理这一方面来说一说：每个企业，离职办理都有属于自己的一套流程 ：员工按规定时间提出离职申请，各部门管理人员依层级审批离职单，辞职单交至人力资源部时 ，HR需要进行离职原因调查和面谈， 办理移交，移交人及监交人签名，总经理审批后，公司开具离职证明，解除劳动关系，人力资源部薪酬管理员，依据考勤天数计算薪资，交财务部发放，才算完毕。

年前分公司的司机小王同主管争吵后离职，并要求发放年终奖，理由是干满了一年;年后技术部的主管领了年终奖和开工红包提出离职，不同意就走人，反正已经找到更好的工作。这两件事加在一起，老板很恼火，问人力资源部是怎么搞的，都招了些什么样素质的人?

我在这要说的是，人员招聘，员工离职，不可否认同HR有很大的关系，但也不并完全就是人力资源部的责任。员工离职：可能有环境因素(经济的不确定，市场大环境的变化，技术的不确定性);组织因素(角色模糊、甚至角色冲突，任务超载、工作条件不不安全);个人因素(家庭问题、经济问题、生活条件，员工个性特点)。三种因素都有可能导致员工离职，如何做好员工关系管理，如何协调员工关系，如何预防止员工轻易离职，需要领导(企业老板)、企业各部门主管、人力资源部各个层面的共同努力，才能出效果。

老板是灵魂，是掌舵人，引领企业的发展，是企业未来发展的主导。要求领导充满个人魅力，会鼓舞人，用愿景来吸引人，因为领导可以让员工改变航向，改变心态，让员工充满信心和建立信念。

老板要平易近人，把人当人看，员工是人不是机器(工作性质不同，人格是平等的)来留住和吸引那些跟随领导一起打拼的员工，把员工带入到工作中，建立充满正能量的团队，增强他们的信心，激励他们，共同努力来完成企业的目标。

企业老板在向员工支付报酬时，一定会衡量它的投入与产出，员工同样也会衡量，只有双方同时认可，员工才会心甘情愿地留下来为公司服务，创造财富，才会把企业当作“家”来爱。

部门主管，每个部门主管都要对部下员工充分信任，对员工工作任务交办后，需要及时督导，人都有惰性，帮助指导协助员工完成任务，不放任，及时发现过程中的问题或者创新点，可以节约成本，少走弯路，并且得到员工的支持和信任。

部门主管，多了解下属员工，用人所长，补人所短，木桶盛水多少，完全取决于那块最短的木板，这个简单的道理，主管都明白，不抛弃，不放弃，任何人都有优、缺点，优秀的主管不是只会骂人，而是能够帮助员工成长，变短板为长板，培训、教育，同员工打成一片，改正员工的不足，提高他们的技术，让他们充满信心，迸发出火热的激情，这样的团队才有战斗力，才有凝聚力和向心力，才会更加敬业，更加忠诚于企业。

对于人力资源部来说，协调处理员工关系，更是非常之重要。

HR必须防止企业人才流失：员工离职的原因可能千奇百怪，有的是因为工资待遇，工作环境，同上司关系紧张，个人感情等等。不是每一个离职员工都要挽留，但是对企业有特殊人价值，这样的员工走得多了会影响企业的整体运作，那就要想办法留一个是一个。所以作离职面谈时，HR需要全面真实地了解员工离职原因，施展个人魅力，态度可亲，面带微笑，维护企业形象，同时多一点耐心，让员工心里感到温暖，看到光明…

HR可以是必须倾听员工心声，将季度或半年来员工离职原因，根据类别，写成分析报告，发给各部门主管和老板看，让相关管理人员了解员工离职的原因，是管理不善、制度不全、还是直接主管态度，抑或福利不好，还是同行企业挖脚。冰山一角，让问题浮出水面，给管理者提供改善的方向。

HR可以在办理员工离职时，仔细一些，耐心一些，交接清楚，防范公司风险，比如：有无财务借款，公司物品全部交还，工作中未完成事项，培训协议履行状况，特殊岗位需做职业病离岗检查，防患于未燃。对于表现优秀员工，因特殊原因离职，可以承诺以后有机会可考虑再次录用，不过，年资从零开始计算。让所有员工认为企业是好企业，公司有好人，员工既使离职，也是笑着离开的，离开后对公司也会正面宣传…

所有层级的管理者，多用一些时间同员工沟通，给予员工必要的人文关怀，形成人性化管理这样一种企业文化，这样一种管理风格，这样员工才能每天都有愉悦的心情投入工作中，为企业创造更多的价值，才能真正留住他们的心。

[新的一年如何协调员工关系?]

篇2：新的一年如何协调员工关系？

一、指导思想

以全面落实科学发展观为指导，以实现个人价值与企业价值的和谐统一为最高宗旨，以转变观念为突破口，积极融入企业和谐发展的历史进程中;以加强学习为根本，加速提升岗位技能水平;以遵章守纪为重点，努力确保人生安全无隐患;以勤奋工作为主攻方向，树立刻苦钻研的.敬业精神;以拓展兴趣爱好为追求，不断提升个人综合素质。以崭新的战斗姿态，崭新的精神风貌、崭新的工作作风促进企业实现建设精品污水处理厂的战略目标而努力奋斗。

二、工作目标

蓝图绘就，目标确定，关键在于抓好落实。为使目标如期实现，要切实做好以下工作：

(一)加强认识，转变工作角色。

面对当今世界严峻的经济形势，今年当务之急必须做到“一个转变，一个认清”，即转变工作角色，认清工作形势。为此，一方面要加强认识，提高意识，要从大局意识出发，站在可持续发展的高度上，牢固树立”三百六十行，行行出状元”和“既来之，则安之”的观念，警惕“今天工作不努力，明天努力找工作”不良后果;另一方面在思考问题，处理事情时，必须跳出以前的思维方式，摆正自己的位置，树立全局意识，切实转变工作角色，积极融入企业发展的大潮中。

(二)实事求是，建设职业规划。

目标就是方向，有了前进的方向就有了奋斗目标。因此，一方面要本着实事求是、适当超前的原则，建立职业发展规划，制定出未来三年的发展目标，然后将三年发展目标逐年、逐月进行分解，让自己对职业成长有一个清晰的目标，随着目标的攀升与实现，努力促进综合素质的不断提升;另一方面要把目标植根脑中、牢记心中、常念口中，从而使自己目标明确，不断鞭策自己，并力争做到三月一回顾、半年一小结、一年一总结，确保目标不流于形式，促进各项目标顺利进行。

三、勤奋工作，积极回报企业。

立足本职，踏实工作不仅是员工回报企业的最根本方式，而且也是员工责任意识的重要体现。**是一个企业，同时也是一个事业，做事业先做人，做人和做事是一致的，做人和做事，要对得起社会，对得起企业，对得起自己的良心。**是一个发展中的企业，它为员工铺设了成长的道路、搭建了成才的平台、奠定了成功的希望。因此，只有踏实工作，才能创造业绩，只有艰苦奋斗，工作才会不是一句空话。无论在任何时候都要坚持刻苦钻研、勤奋工作，都要坚持谦虚、谨慎、不骄、不躁。不论什么时候都应以饱满的热情，充沛的干劲投入到工作中，切切实实履好职，踏踏实实干好本职，常怀感恩之心，这样才能推动企业和个人实现和谐健康发展。

篇3：新的一年如何协调员工关系？

从2008年化妆品市场在应对多变和迎接一个一个的挑战，国内多个民族品牌在市场的博弈中，不仅没有被国际品牌大鳄收购、兼并或者侵吞，相反中国民族化企业通过洗牌、重组和自身努力，按照市场需求及时改变产品结构，又纷纷杀出“回马枪”，共同吹响进军一二线城市的集结号。民族化妆品牌，先期是以提高品牌档次与质量，提升产品形象升级产品，开拓终端市场，紧接着民族化的知名品牌和新面市的有特色的国产化妆品牌，在与国际品牌的厮杀中，顺应消费新趋势，赢得了更多层次消费客层，争取到更多市场份额，使原先不被一二线高级百货店看好的国内知名的化妆品牌，其中大部分又被一二线城市的高级百货店请进来。从民族化化妆品品牌的发展轨迹中我们看到了，民族化品牌在宏观环境影响下，只有紧紧把握产品质量稳定与提升，抓住营销手段创新、技术创新和自主研发创新等，各自都能找到自我生存、自我发展的道路。

新的一年，面对金融危机的蔓延，世界性的国际大企业立即进入了寒冷的“冬季”，国际的顶级化妆品牌也同样遭到经济危机下的寒流外资零售业基本都放缓了进入中国开店计划步伐。以北京为例，2008年上半年外商新设企业为183户，到了3季度，外资新设的批发和零售企业增幅明显减少仅为80户。有着多年抗击风险、遭受市场排挤打压下的中国品牌化妆品厂商，在国家出台扩大内需十大举措作用保护下，要抓住这个机遇，积极抢滩，逆势而上，寻找可供实施的应对方案，化“危机”为机遇，凝聚起比黄金更可贵的信心与力量，增强企业未来发展的内动力。业内人士不会忘记 民族化的化妆品牌品牌在经历的10年夹缝中成长的曲折道路中，让世人看到了不屈不挠的中国企业的一种不服输、不怕难，敢于攻坚、敢于胜利的顽强意志。上海美臣公司经过10年的市场磨合，从洗涤类产品为主转型为护肤品类，正式告别近10年产品的低端定位，推出“肌透润”护肤品类，开拓终端市场，不断赢得市场。美臣公司与日本美丽多化妆品株式会社合作，引进“肌透润”透明质酸系列产品，确立了全新的蓝海战略，日本美丽多化妆品株式会社利用美臣的生产能力、营销策略和销售网络优势，迅速在中国的沃尔玛、屈臣氏、香港的莎莎集团、日本的居之岛等KA大卖场及时尚零售店，设立形象专柜，快速推向中国市场。据说美臣公司还与丝芙兰、家乐福等其他国际零售大鳄进一步接洽合作事宜，希冀通过在一线城市设立形象专柜，再配备一定的广告投入与终端支持，将“肌透润 品牌向全国的重点城市终端零售网点推进，实现销售网点和渠道的扩大。以专注牙膏产品的云南白药集团，日前与日本Maleave化妆品株式会社，成功签订了化妆品技术转让协议，向世人宣告云南白药集团正式进军药妆领域。用日本的Maleave化妆品公司的技术加上云南白药集团的雄厚的资金与渠道的支持 在我国的药妆领域，又将出现一个以护理产品与个人健康产品为主的高端肌肤护理产品。一度被市场认为品牌老化，形象代言人缺乏知名度，因而在很大程度上限制了品牌发展的生态美集团，2008年3月借全国开展“爱心感动中国 活动，首先启用了拥有大量青年观众的女影视明星汤嬿为形象代言人，然后全面推进企业文化，利用销售渠道到多元化开辟二级市场积极配合商家开展促销活动并和自己的公益活动有机结合，很快打开了局面扩大了品牌的影响力，截止到5月底，2个月生态美在全国市场的销售额比去年同期增长了30％。

在河南境内近300家专营店的经营者及来自山东、河北等地的经销商代表，共同见证了大家闺秀全新品牌战略的发布及‘和颜悦色’、“和颜润泽”两大系列的隆重面世与在专营店渠道扩张方面取得的实质性飞跃。大家闺秀的生产者介绍，他们是以“东方美肤智慧”为主旨，进行品牌形象整合后的首次亮相，系统推出了有着中国人十分喜爱并有广泛情结的“中国红、中国风”战略传播主题和专营店的“三优推广模式”，实施了深入而系统的品牌创新确立了商超、专营店双重渠道并行战略 对品牌文化与产品包装进行了专业化整合，像麦当劳一样，使品牌形象、培训、促销全面优化，把所有营销环节标准化，力求创造无忧经营、轻松盈利的商业模式。

应当认识到 目前中国的民族化化妆品品牌，与世界顶级品牌和国际 线品牌相比，仍多属于中小型化妆品品牌，在强化品牌掌控力、提升品牌渗透力方面我国的民族化化妆品品牌要积极寻找扩大市场占有率的最佳途径以运作成本相对较低、中间环节较少、企业利润率相对较高，并通过最小投入、最大范围覆盖、统一形象宣传和价格优势，成为民族化品牌的销售终端。广东、江苏、浙江等地区是民族化化妆品的中小品牌聚集地，因为品牌小、功能单一，经济实力弱，过去一直专注加盟专卖店营销，在市场上基本没有话语权。由于品牌不断发展，销售能力增加，在积极稳妥地向外扩张时，近两年这些民族品牌对新渠道的选择逐步关注起来。他们在对比了加盟店与直营店，在市场执行力、控制力、掌控市场信息和价格体系等方面优劣后，据说今年将多数品牌转向了具有完善的执行系统、高素质的管理团队、稳定的市场操控的直营系统。有消息说，广东、杭州等的一些经过国际金融危机和市场淘汰洗礼后的民族化品品牌开始向省级具有规模的直营店和包括深圳干色店、浙江的宝迪等在内的拥有30—60家规模直营店接洽，预计今年内还将在屈臣氏专营店系统上柜。

美容院线产品转向日化线的化妆品企业数量成逐步攀升趋势，一位资深的化妆品营销师如是说。仔细观察这两年化妆品市场，国产美容院线产品进入百货店、超市、进入专卖店的确实越来越多。据了解，美容院线专业产品向日化院线市场延伸 即是市场发展的要求，也是美容院线产品日渐成熟的标志。从最近几个美容院线产品，涉足日化线渠道的运作轨迹可以看到，一般情况下，都是选准切入点，然后用美容院线专业销售手法，巧妙地嫁接到日化线营销活动中，用两个强势组合方式推出美容院线的产品。在当前还没有哪一个品牌，在日化线店内既卖产品又做服务的，而美容院线产品却将美容技术，很好地融合到日化线店内。免费为顾客测试皮肤类型，或是提供30秒皮肤测试笔等，再有针对性地推荐产品。有美容院老板透露，他们的一款美素甘草系列，18毫升就卖到165元，比资生堂的同类产品还贵，百货店的同行认为卖不动。可令人意想不到的是，美素甘草系列到了百货店销路很好。这个卖点就在于，利用了美容院线的优势，抓住能为顾客治疗敏感性皮肤的服务举措，并建议顾客隔天使用，这样平均算下来，价格就不贵了。对美容院的透白水嫩系列、高渗透系列、sPA概念和冰疗项目等类的产品，都有很清晰的时尚元素卖点，因此美容院线的老板高兴地表示，美容院现

产品走日化线的渠道是美容院线产品的发展方向。

从有关方面了解到，不仅是护肤品 越来越多的美容院线的彩妆品牌，在新的一年里都顺势而动，加入日化线行列。毛戈平作为国内颇具知名度的彩妆造型师，在2001年推出中国第一个以专业化妆师名字命名的彩妆品牌，其销售渠道以学校、影楼、电视等专业表演渠道为主。几年以后毛戈平也将品牌扩容到百货店专柜，他们认为要塑造一个品牌，让它为大众所接受，仅在美容院线发展是远远不够的，要两条腿走路，制定日化线与美容院线共同发展的战略，据说毛戈平的深蓝彩妆已经铺到了全国158个一二线城市的重点商场的终端专柜。毛戈平向精品百货店渗透，开拓日化线，在百货店的产品，必须按照日化线的要求，产品不仅要品项多，待妆时间长，还要外包装质地好，妆容更通透，就是专柜陈设也要新颖别致，能快速锁定消费者。目前看美容院线产品在进入日化线以后，不再一味强调自身的品质与潮流，而是更加注重个性化服务。在市场拓展中，利用美容院线专业色彩课题的培训优势与国内顶尖级心理训练公司进行合作，专门研究人类心理动力，切实了解顾客心理，有效促进销售，把专业优势逐步渗透到日化线的精品店中去。

中国零售企业如何扶持民族化妆品牌?如何建立和谐的零供关系?这是摆在中国零售企业与民族化妆品品牌供应商面前的一道难题。但是这道难题在北京大学中国零售业高级管理研修班上得到破解。参加研修班的商业巨头们认为，从宏观上国家把扩大内需和居民消费需求放在更突出的位置，增强需求对中国经济增长的拉动作用。把保增长、扩内需、调结构更好地结合起来，把推进发展方式转变与结构调整作为应对国内外环境变化，实现可持续发展的根本出路。北京大学经济研究中心霍德明教授表示，中国是一个大国，大国经济最终势必要依靠内需才能长久发展，只有这样才能摆脱国际经济震荡可能带来的冲击。从客观上看不是百货店不愿意经营民族品牌，由于民族化品牌的市场观念与国际品牌有差距，导致现在的局面。一些国产民族品牌对市场投入的观念淡于外资品牌。因为国产品牌追求投资回报快，外资品牌一般是先做市场投入，再谈市场回报。经济界人士提出，民族品牌要想突出重围，进入百货店渠道， 要做客户保先工程，建立稳定的销售渠道，二要站稳三四级市场，稳步进入一二线市场，三要优化企业自身的供应链管理，克服行业涨价压力，让利渠道，四要设立高性价比产品组合，五要策划多种活动，提升品牌整体形象，提高市场影响力。就在国内的中小品牌和美容院线产品进军日化线以来，作为日化线的领军者百货店的态度却很明确，无论是一直走日化线中小品牌还是美容院线转向日化线产品，要进入日化线或者要进入一二线的高端百货店，除了要看一个品牌的市场潜力，资质和信誉外，更要看这个品牌的领军人物的品质，即决策者的人品及其塑造品牌的理念。实践中发现有的转向品牌，在开拓市场时，往往有企业的长远规划、人才储备、完善严格的企业管理和品牌创新卖点，一旦达到目的或者碰到挫折，原先的制度、规划等统统化为乌有，留下的仅仅是短期的市场行为，更有甚至“打枪换一个地方”，品牌虽然从商场撤出，给消费者产生的影响和给商场带来的信誉损失，很长时间不能挽回，因此百货店的经营者对进入日化线的产品提出几个标准，一是要看产品前期的品牌积淀，二是看产品定位及品牌在原先市场的覆盖率；三是品牌的市场潜力，即外在的经营政策、宣传广告等，四是最关键的是要看这个品牌或者这个企业的领军人的政治素养、经营理念、口碑和信用，这是对品牌整体认知度的重要前提。一直徘徊在我国化妆品市场边缘，并不被一二线城市看好的国内中小洗化品牌，能否跳出固有的经营渠道，向上一级渠道和更高级的更广阔的市场攀升?从各地反馈的信息中了解到，不甘寂寞的那些原来只有在三四线市场打拼的民族品牌或只专注于美容院线的主力品牌，抓住金融危机使国际品牌放缓抢占中国市场时机，积极创造契机，以市场为导向，以不断提升的消费诉求为依据，在科学分析各种环境变量剖析企业个体的实际问题综合统筹自身的决策要素。通过自身的艰苦努力和产品研发，不断提高品牌的品质和内在质量，增加多种防护、滋养、润肤功能，并在营销方式上将长期实行的加盟代销模式向强化掌控力与市场渗透力的直营专卖系统转化，以更加便利和人性化的经营模式赢得市场。

篇4：新的一年，如何让绩效考核更有效

这种状况是如何造成的呢?

根据多年做管理咨询工作的实际，我认为有以下几个原因：

一、照抄照搬国外的绩效考核模式，360度考核、KPI、BSC等等，没有结合企业的实际进行创造性地应用，结果消化不良，不但不能达到预期效果，反而惹出了很多麻烦。

二、没有建立起良好的绩效考评环境，再好的方案，也落实不了。

三、绩效考评往往是陷入了为了考评而考评，考评者与被考评者出现矛盾。员工不积极配合，绩效考评的阻力很大。这种考核不但达不到激励的作用，反而考出了矛盾和怨气。

四、没有建立起绩效改进体系。这里需要特别指出的是，绩效考核就像医生看病一样，听诊、化验等只是诊断疾病的依据，其目的是为了治好病。搞绩效考评目的是为了绩效改进，而不是只要考评结果。

五、中国式人际关系干扰绩效考评，很难公平公正。考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩。同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。

六、对一些没有硬性指标的岗位，考评办法有问题，

现在比较流行的是打分，实际上这种打分在大多数企业只能是流于形式。

问题找到了，那么我们在新的一年，如何才能使绩效考评更有效呢?

一是引入先进的企业文化，更新观念，建立良好的绩效考评环境。积极的绩效考评环境比考评本身更重要。绩效考核不仅是人力资源部门的事，是所有管理人员尤其是各层级一把手的事，是需要全体员工积极参与的事。让员工承认绩效考评的价值以及重要性，对绩效考评持积极态度，信任态度。考出合作精神和学习精神。实现绩效考评方法和考评环境的匹配。

二是建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系。将绩效考评上升为绩效管理。绩效管理的着力点放在提高企业系统绩效和整体绩效改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，考评的结果作为员工学习、改进、提高的依据。绩效考评是一种感知、理解和洞察。如果实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。绩效考评系统引导公司做出高质量的决策。

三是要培养一支过硬的绩效管理队伍。

四是借鉴先进的绩效管理方法，创造性地吸收应用，设计出符合企业实际的绩效管理体系方案。

五是在方案设计中抓住关键可量化的指标，尽量少用或不使用打分的方法，减少人为因素，力求公平公正。绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使管理者和员工双方都能够接受。考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。

六、让员工成为绩效考核的主人。

做到以上六点，定会见到实效，绩效考评就会成为企业发展的加速器。

篇5：新的一年，新的起点

，对于我来说算是有特殊意义的一年，进入20岁的我在部队这个大熔炉慢慢地改变。

杨澜曾说过，“当一个人放弃了床的舒适，决定到石头上去睡觉时，他就有了一种韧性，终有一刻石头上也会留有他的温度。”在部队的战友们都是如此，放弃了安逸，用汗水帮助自己成长。回望20，才发现自己能够做的远不至此。训练方面，感觉自己很用心，其实效果并不理想，远远没有达到预期；生活方面，大错不犯小错不断，不知不觉就是一年。如今回首当初，苦也吃了，却没有该有的效果，流过的汗被风干的没有痕迹，不禁会反思自己，到底差了点什么？新的一年，我想是要回归本心，要时刻提醒自己勿忘初心。

，对我来说更为重要，面临的选择也十分多，到了要做决定的时候，我又会是怎样一个慌张的神情，是充满了机会白白流走后的懊悔，还是无法向家人交代的不安，还是命运如此无情的不甘……不去想这么多了，事情再多也要一件件的`完成，没有做到的事情加快进度赶上，慢慢的把心态调整回意气风发的少年。

篇6：新的一年，新的自己作文

对于我来说，春节最快乐的`就是放烟花和放鞭炮。过年的前几天，妈妈早早地叫我起床，说带我去买烟花。我跟着他一起来到超市，买了各种烟花，有冲天炮、仙女棒、摔炮、旋转烟花……妈妈说只要我喜欢，我都可以拿一点。过年最重要的是开心。

我把烟花拿回家放好，妈妈说一定要等到除夕夜才能拿出来放。我盼啊盼啊，终于等到了除夕夜。我叫了好朋友来我家我们一起放烟花。先拿出了仙女棒，点燃了之后，他的火光是往四周散开的，好看极了。接着，我们又点燃了旋转烟花，它先是在地上旋转，然后射出火花，就像一个风火轮一样。最后压轴的是立地烟花，他先射出小烟花，然后他的火花射得越来越高，我觉得这个是最好看的。还剩下一些摔炮，妈妈让我放在口袋里炸别人用。哈哈哈哈哈……妈妈太坏了!