企业人员调动工作办事指南

企业人员调动工作办事指南（精选8篇）

篇1：企业人员调动工作办事指南

企业人员调动工作办事指南

发布时间：2008年02月18日信息来源：西安市莲湖区人力资源服务中心浏览次数：4841 办理流程：

一、市外人员调入企业，接收用人单位提出人员调动申请;本人填写上调干部登记表并提供相关材料,经区人事局研究同意后,上报市人才交流中心,待审批后办理调入手续。

二、市内人员调入、调出时，由调入、调出单位同意，经区人事局研究同意后，办理调入调出手续

办理条件：

工作调动：

⑴具有一定管理经验的企业正副厂长（经理）、集团公司中层以上管理人才； ⑵中级以上职称、本科以上学历的专业技术人才；

⑶高级职称或硕士以上学历的专业技术人才及配偶；

⑷西安市内无法调剂解决的特殊专业人才；

⑸配偶为西安常驻居民的专业技术人才和管理人才。

解决干部夫妻两地分居：

⑴高级职称、硕士以上学历，处级以上职务以及有特殊贡献者，不受年龄和分居时间限制； ⑵本科学历或中级职称者，两地分居3年，或年龄28岁以上；

⑶一般干部、两地分居5年，或年龄30岁以上

所需资料：

1、申请调动报告（一人一函）；

2、“商调干部登记表”两份；

3、县以上人事部门或有人事管理权限单位的同意调出函；

4、调入干部考察材料；

5、干部身份材料；

6、毕业证、学位证、专业技术人员职称证以及其它证件的复印件（验原件）；

7、户籍证明；

8、解决夫妻两地分居的，需提供结婚证及配偶的户口本复印件（验原件）。

篇2：企业人员调动工作办事指南

三类人员安全生产考核合格证书调动申请表

附件2：

三类人员安全生产考核合格证书变更汇总表

主管部门：（盖章）

附件3：

调出企业三类人员情况表

备注：此表由持有安全生产许可证的调出企业填写。

附件4：

篇3：企业人员调动工作办事指南

国企C是集地质勘探、采矿、选矿、冶炼、化工等为一体的国有特大型企业集团, 因国际国内经济形势持续低迷, 有色金属价格持续走低, 出现了巨亏, 专业技术人员收入降低, 流失率升高, 士气低落, 工作积极性不高。

二、存在问题及原因分析

1.专业技术人员薪酬没有外部竞争性、内部公平性

国企C专业技术人员薪酬变革、调整速度较慢, 很难做到随市场变化而改变, 专业技术人员薪酬没有外部竞争性。专业技术人员岗位与薪酬匹配度不高, 个人绩效与薪酬不挂钩, 论工龄升工资, 创造价值与薪酬不匹配, 专业技术人员薪酬没有内部公平性。

2.专业技术人员薪酬分配模式较单一

国企C专业技术人员主要实行岗位绩效工资、协议工资, 薪酬分配模式较为单一。

3.专业技术人员激励机制及措施缺失, 激励不到位

国企C专业技术人员绩效考核管理体系不系统, 考核不严格, 个人业绩与专业技术职务、行政职务晋升不挂钩、负激励不到位。

4.专业技术人员培训体系不科学

国企C专业技术人员培训需求分析不系统, 很难做到按需培训, 培训与工作未能紧密契合, 培训成果难以应用到实际工作中。培训反馈机制缺失, 不注重培训效果。专业技术人员学习、交流、考察等机会较少, 很难获得除工作以外的知识。培训经费预算缺失, 没有充分用活培训经费, 存在培训经费剩余现象。

5.专业技术人员得不到应有的尊重

国企C行政色彩较浓, 行政领导一言堂, 专业技术人员很难发挥专业方面的作用。科研项目中, 专业技术人员承担重要工作, 分配奖金时, 行政领导领取大部分奖金, 专业技术人员仅领到小部分。项目获奖, 获奖人员排名中行政领导占据主要位置, 专业技术人员排名太靠后。专业技术人员管理与普通职工管理一致, 而有行政职务人员由组织部专门负责管理, 区别于其他员工。专业技术人员得不到应有的尊重。

三、解决策略及建议

紧扣国企C专业技术人员存在问题的原因, 提出了相应解决策略及建议, 以期充分调动专业技术人员工作积极性。

1.做好职位分析、岗位测评, 建立岗位和薪酬匹配的分配机制

针对专业技术人员岗位和薪酬不匹配, 没有内部公平性的问题。要深化薪酬分配制度改革, 通过职位分析、岗位测评确定各岗位价值, 并以此为依据确定工资等级, 建立岗位和薪酬相匹配、体现内部公平性薪酬分配机制。

2.加大专业技术人员薪酬倾斜力度

针对专业技术人员薪酬水平较低, 没有外部竞争性的问题。应及时调查同行业薪酬水平, 随市场变化而变, 制定有外部竞争力的薪酬, 并将薪酬尽可能的向专业技术人员倾斜:给予专业技术人员学历补贴, 提升专业技术职务津贴, 加大专业技术人员协议工资执行力度, 加大取得专业技术职务任职资格人员奖励力度。

3.丰富专业技术人员薪酬分配模式

针对专业技术人员薪酬分配模式单一的问题。要打破传统薪酬分配模式, 创新薪酬分配制度, 丰富薪酬分配模式。建立健全以知识、能力、业绩、贡献参与分配的技能薪酬、宽带薪酬, 针对不同专业技术人员, 实行不同薪酬分配模式:对普通专业技术人员, 实行岗位工资、专业技术职务津贴;对核心专业技术人才, 实行协议工资;对生产、管理、技术、营销等方面的精英专业技术人才实行谈判工资;对从事科研的专业技术人员, 实行项目工资、团队工资;对涉及科技成果转化的专业技术人员 (团队) , 按转让收益的一定比例给予奖励;对可以实行计件工资的专业技术人员, 实行计件工资。

4.加大专业技术人员的考核、管理

(1) 加大专业技术人员考核研究、考核力度

针对专业技术人员绩效考核管理体系未建立、考核不严格的问题。加大对专业技术人员绩效考核研究, 建立和完善以专业能力为核心的专业技术人员考核机制, 细化考核指标, 使考核实现从“定性”到“定量”、隐性”到“显性”、“柔性”到“刚性”转变。在完善考核体系的同时, 要加大对专业技术人员考核力度, 从严考核, 杜绝考核走过场。

(2) 加大对专业技术人员考核结果运用力度

针对个人业绩与专业技术职务、行政职务晋升不挂钩问题。要科学合理运用考核结果, 使业绩和薪酬挂钩, 与行政职务晋升挂钩、与专业技术职务晋升挂钩, 与专业技术职务聘任挂钩, 与续订劳动合同挂钩, 与评先进挂钩等。

5.加大专业技术人员激励力度

(1) 构建合理、明确的晋升机制

针对业绩和行政职务晋升不挂勾的问题。通过建立健全绩效考核机制、评价机制、举贤任能机制、选聘机制等, 打破论资排辈传统, 构建业绩和晋升挂钩的机制, 努力促进公平竞争, 使优秀专业技术人员脱颖而出, 加快人才梯队建设。

(2) 完善专业技术职务任职资格评审管理

针对个人业绩与专业技术职务晋升不挂钩的问题。要深化专业技术职务任职资格评审改革。将能真正反映专业技术人员专业技术能力的条件纳入专业技术职务任职资格评审条件, 个人业绩作为评价专业技术人员专业技术水平和能力的关键, 改变以往“重学历、重资历、轻能力、轻业绩”现象, 严格专业技术职务任职资格的评审。

(3) 加大专业技术人员负激励力度

针对专业技术人员负激励不到位的问题。要深化协议工资改革, 加大执行协议工资的专业技术人员负激励力度。对协议工资考核分数排在末位20~11%的给予降一个档次, 排在末位10%的不在执行协议工资。深化专业技术人员退出机制改革。劳动合同期满且工作表现不好的专业技术人员给予终止劳动合同;长期完不成组织安排生产工作任务、消极怠工、出工不出力、考核排在末位的专业技术人员给予解除劳动合同;严格聘任管理, 考核不合格的专业技术人员一律不得聘任、续聘专业技术职务。着力增强专业技术人员忧患意识。

6.完善专业技术人员培训体系

(1) 按需培训, 学以致用、注重培训实效

针对专业技术人员培训成果难以应用到实际工作中, 不注重培训实效的问题。要着力做好培训需求分析, 做好培训计划, 将培训和工作有机结合, 将培训知识运用到工作中。构建培训反馈机制, 注重培训实效, 对培训后提升工作业绩的人员给予奖励, 激发专业技术人员培训、工作热情。

(2) 加大专业技术人员培训力度

针对专业技术人员学习、交流、考察等机会较少的问题。着力加大对专业技术人员的学历提升培训。充分利用职业技术学院, 做好低层次学历提升培训;进一步加强与本地高校学历提升培训合作, 充分利用近距离的教育资源;鼓励专业技术人员通过网路教育提升学历;加大学历提升奖励力度, 构建学前、学后奖励相结合机制, 简化审批程序, 减少专业技术人员学历提升经济成本和时间成本;给予学历提升后的专业技术人员更好工作环境、待遇。着力搭建专业技术人员沟通、学习、交流的平台。搭建专业技术人员参与重点工程、科研攻关、技术开发项目的平台;给专业技术人员尽可能多的创造调研、考察、学习、交流的机会:给予专业委员会一定经费, 由专业委员定期组织专业讲座, 组织本专业优秀专业技术人员到国内外企业参观、学习、交流;各个二级单位之间不定期组织人员进行相互参观、学习、交流。

(3) 着力做好培训经费预算, 用活培训经费

针对目前培训经费预算缺失, 培训经费剩余等问题。要着力构建培训经费预算机制, 在做好培训需求分析、培训计划的同时, 做好培训预算, 用活培训经费。

7.构建尊重专业技术人员的体制

(1) 构建突显专业技术人员价值的平台

针对专业技术人员很难发挥专业方面建设性作用问题。要构建专业技术人员畅所欲言的平台, 使专业技术人员能够发挥专业方面优势。在科研项目中, 行政人员应自觉承担协调作用, 但不分享专业技术人员所获成果, 尊重、肯定专业技术人员。

(2) 构建优秀专业技术人员人才库

针对专业技术人员管理与普通员工无差别问题。要制定优秀专业技术人才库人员的选拔、培养细则, 对这类人员进行有针对性培养、激励:依托岗位练兵技能比武竞赛、单位 (部门) 推荐, 将优秀人员纳入优秀专业技术人员人才库;依托重点工程、科研攻关、技术开发项目, 对这类人员进行重点培养;依托培训经费向这类人员进行倾斜, 对这类人员进行“培训激励”;依托协议工资、谈判工资, 对这类人员进行“薪酬激励”;依托优秀专业技术人才库这个平台, 对这类人员进行“名誉激励”。

四、结论

本文通过对国企C专业技术人员工作积极性不高方面存在问题及原因进行分析, 并有针对性的从建立健全薪酬、分配、考核、激励、培训等体系方面提出了解决策略及建议。只有改变传统观念, 建立健全体系并实施, 才能充分调动专业技术人员工作积极性。

参考文献

篇4：如何调动网吧人员工作积极性

一、是否该对员工进行洗脑培训

赞成洗脑的同行大致理由是网吧从业人员的素质偏低。但笔者不认为这是正确的方法，至少不是大多数管理者所适合使用的方法。那么不妨学习正确的“企业文化”吧。企业文化是大型企业为了解决制度所难以解决的管理问题，为管理者及员工所营造的文化氛围。而网吧恰恰是不适合制度管理的企业，即网吧里更加需要“文化”。

一个有资深人事管理经验的人曾对我说过“企业文化就是老总的文化。”先看看一些大型连锁网吧的企业文化，广东阳光网苑发展有限公司(简称阳光网咖)，属于四通电子旗下项目，四通的企业文化是“用能人不用完人”，而这条文化在阳光网咖里则被完全抛弃。阳光采用的是卖当劳的店面管理模式，把所有工作细化到每个点，然后突出“督导”作用。在组建这个复杂的管理体系时，老总经常重复一句简单的话，“我们的作风是干脆”。再看电信旗下的“星空网盟”，由于项目推进较快，这个老国营单位大量在社会上招聘管理人员，项目经理提出的企业文化是“海纳百川”，他期望他的市级经理用大海一样的度量去接纳社会上形形色色的人才。

最后看看笔者现在的工作中所需要建立的一种更加微观的文化，在接手这项工作之前，这个店面由一个董事自己打理，该董事是退伍军人，具备他自己所不知的政治手腕，他通过每天找员工谈心牢牢地控制住了员工心理及员工的工作状况。那么笔者需要建立一种“尊师重道”的人文环境，以师长的身份出现在员工面前，以期达到自己所下达的命令和老板一样有说服力的效果，所以强调“礼貌”“乐于助人”“背后不说人坏话”“直肠子”等基本的道德规范。为了实现这种文化，笔者除了把一些培训资料张贴到员工学习园地上，还需要使用大量的战术，例如，设立每月300元的“经理基金”，每周管理例会公布有额外贡献，突出贡献，好人好事，学习欲望等方面人员，并实施奖励，当然网吧的整体从业人员素质偏低，套句俗话说“钱放在那里他也不会拿”，所以需要对员工加以引导。

小结：企业文化可以提高员工的主观能动性。

二、是否需要创建一个公正、公平，公开的工作环境

笔者认为，在网吧行业不该过度强调公正，公平，公开的问题。举个不方便公开的例子，你对员工说扫地阿姨那么辛苦一月才几百，你那么“清闲”一月拿几千是说不通的。所以不妨退一步，我们用“黑脸”和“白脸”的理论来解决员工的懒惰问题，帮员工被动地养成一些“行为习惯”，在这个基础上调动他们的积极性。在实际工作中笔者曾尝试给员工讲解管理构架，灌输“先服从后投诉”，不可以“跳级”， “越权”等职场上必备的素质，甚至在店经理的层面上灌输过这些知识，但收效甚微，所以有时候不得不采用最原始的“黑脸”与“白脸”的理论。顾名思义，两个重要的管理者或者高层与中层间要有默契的分工，一个对工作要求严厉，一个向员工适当妥协；或者一个管理者松紧有度的安排工作。总之工作要有人做，有人做后要耐心地帮员工养成做这件事的“行为习惯”(依据人性化管理理论)。

笔者在网吧工作了7年，近期也是第一次碰到员工要求投票等民主问题(因为刚进入新企业，还没拿到实质性的权力)。所以不得不采用一些战术。会前做大量的“造舆论”的工作，“团结一切可以团结的力量”，以清明节为契机(为推进工作找理由)，并对许多工作祭出了“自愿参加，参加者将记录并加入月底考核评分”的大旗。但很遗憾，这么多会前准备工作取得了在董事们面前控制住场面的效果，解决了一些微小的问题，但像劳动日这种稍大型的计划仍然无法取得60％的票数。最后面对着刚接手的这个混乱的网吧，也只有强制性地以星期为周期安排工作计划表，然后花大量的精力安抚怨声载道的员工群。只有管理者清楚，民主是存在风险均摊，个人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主过程，虽然提高了员工的少许积极性，但却丧失了执行力。

小结，笔者认为公正，公平，公开的工作环境只适合于宏观调控高素质人材的积极性，不适合在从业人员素质偏低的网吧行业被重点强调。反其道而行，依赖中华民族的传统道德观。建立“长幼尊卑”的人文环境。管理过程中刚柔相济。当然这需要管理者有过人的人格魅力及智慧。例如。员工的一点点成绩表现出感激状；懂装不懂。询问并启发员工送给他们成就感；每次会议点名表扬一个员工，不点名批评一个员工等等基本管理技巧。

三、薪酬体制问题

相信大家会有这方面的共识，目前死板的工资制度无法激励员工的积极性，需要建立赏罚机制或者采用绩效管理。但却有这样一个怪现象，这个行业里成功的老板或老总大多没有明确的奖罚体制，都是充满了亲情和文化的管理。那么我们来看一下奖罚的背后隐藏着什么吧。

几乎所有人都在强调有奖就有罚，但从经济学角度看一看基层员工被奖和被罚的性价比(幸福感)吧。拿一个月收入800元包住不包吃的员工为例，他可能习惯了400元的基本伙食，200元吸烟及饮料，50元电话，150元造访同性朋友或男女朋友(20左右年龄的员工大多会有男女朋友)，费用刚好够用。现在公司奖励他100元猜一下他会用来做什么?中餐及晚餐每顿加餐2元吗?一般他会拿着这些钱去高兴几天。那么你给他带来了一天或三天的幸福感。而罚款100元呢?每天节约基本生活费或断绝外界交往?罚款100元带给他的有可能，是一个月的情绪低落。奖罚的目的是从两个方向刺激员工的积极性，而实战结果往往是“正”激励了少部分员工短期的积极性，“负”影响了大部分员工的长期的积极性。所以大多数成功的老板们在希望基层员工继续留下工作时都是只奖不罚的，甚至用人文关怀取代所有的奖罚。

即使不从经济学理论，用我们普通的价值观衡量也可以得出相同的结论。在网吧这个行业中一个服务人员桌面擦得不够干净会带来直观收入损失吗?服务态度稍差会影响网吧业绩吗?也许会，但还没大到可以和营业额挂钩讨论绩效这种地步。甚至在笔者管理一些店面时，为了让店面干净，为了减少服务人员工作量，把一些素质低乱扔东西的顾客动辙骂一顿，那些顾客不但不再扔烟头到地下，而且消费热情丝毫不减。网吧毕竟是“快餐类”消费，档次高的像卖当劳，档次低的像大排档，干净，服务只是店面管理的基本功，我们暂时还没条件把它等同于“个性服务”或“业务推销”。所以对基层员工，甚至初，中级管理人员实施以业绩为主要权重的绩效管理是不会为经营管理带来实质性帮助的。

近几年比较流行的目标管理的思想比较适用于打造全新的网吧业的薪酬体制。目标管理提出，营业额只是由于一系列目标的实现所生成的必然结果。让我们尝试一下把这个“大道理”变成一个可以实际应用的薪酬体系：采用卖当劳式的巡场制度，制定针对性的巡场表，100分满分，让基层管理人员(或者采用上小学时值日生的方式让所有人员参与)给每个工作人员打分，月底或每周公布大家的分数，只奖不罚(如果懂得处罚的实用技巧，也可以适当使用)，平均分与每月奖金挂钩。无论把这种奖罚方式称为对基层的目标管理也好，或称之为业绩权重为O的绩效管理也好，管理者都是为了拿少量的资金，刺激所有人的积极性。

小结：量化后只奖不罚的绩效管理，配合灵活的“经理基金”，可以从薪酬角度解决员工的积极性问题。

基层管理人员的积极性的问题

笔者曾经被老板从服务员提升为主管，当时老板对所有员工说了一句话“今后他来管，对错都要听着”，虽然当时我经常犯小错误，但那一年经过我的努力把他的40台机器的网吧变成了80台。可见管理人员的积极性始于他的责任感和成就感，两者是相辅相成的，而建立这两种心态需要被“授权”，一旦授权下去，高层管理者就要勇于承担一定的风险。

篇5：企业人员调动工作办事指南

一、会计人员在公司和门店内部工作调动必须经公司总经理和财务经理同意并有合格会计人员阶梯方可进行。

二、会计人员辞职，需要提前一个月提交书面申请报领导（店长和公司财务部）批准

三、会计人员工作调动或离职，必须等接替人员到岗熟悉工作业务并将本人所经管的会计工作全部交给接替人员。没有办理交接手续的，不得调动或离职。

四、会计人员办理交接手续，必须编制移交清册，列明移交的各项内容，资金平衡表，整理应交接的各项资料，对末了事项写出书面材料。

五、会计人员在办理交接手续前，应将自己收到的全部凭证登记入册，对自己所经营的账簿，要全部结好帐，并加盖本人章或签名，在账簿启用页上注明自己管理账簿的期限。

六、出纳人员交接必须根据其正确无误的日记账全额进行点交。库存现金和单据、有价证券必须与日记账保持一致。不一致时移交人员必须限期清查。银行账户全额与银行对账单核对一致。不一致时移交人员也必须限期清查。

七、会计人员交接，移交人应将所经管的企业会计档案、会计报表、企业文件、管理制度和使用的电脑系统存储的资料完整地移交给接替人。

八、接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的末了事项。接替人员应当继续使用移交的会计账目，不得自行另立新帐，保持会计记录的连续性。

九、会计人员工作交接的监教规定

1、门店收银员交接由门店会计负责监交

2、门店会计人员交接由公司财务部人员负责监交

3、商品会计接哦姐由会计主管负责监交

4、记账会计、出纳会计、会计主管交接由财务副经理负责监交

5、财务副经理交接由财务部经理负责监交

十、交接完毕后，交接双方和监交人员要在移交清册上签名，移交清册上注明部门名称、交接日期、交接双方和监交人员的职务、姓名、移交清册页数以及需要说明的问题和意见等。移交清册应当一式三份，交接双方和监交人各执一份。

十一、会计工作交接完毕一个月后，移交人到财务部办理退回本人保证金手续

十二、门店会计工作的具体交接：（同时执行以上各项条款）

1、将已收到的单据作出凭证登记入账

2、将自己全部管理的账簿，结出金额，盖章或签名，如有的单据和凭证暂时不能登帐时，则对账时加上支出的单据凭证金额，减去收入的单据凭证金额。

3、清点自己的全部现金，包括“费用备用金”“公司暂借款”“员工工装押金”和“营业外收入”等，看是否账实相符和资金平衡，要保证账实相符。

4、将“税务正式发票”和发票领用登记簿整理好。

5、将促销赠品和赠品保管帐整理好。

6、将以上列出书面移交清册、移交人、接替人、监交人签字。一式三份各一份。

7、移交人向接替人较少交接好本店向公司填报的各种报表和资料。

8、移交人向接替人介绍交接好分管的员工工资核算和审核工作

9、移交人向接替人介绍交接好分管税务部门和纳税规定。

10、移交人向接替人介绍交接好本店全部收银员情况和收款、交款、向银行存款事宜。

11、移交人向接替人介绍交接好分管的银行卡号、密码、保险柜钥匙及密码。

12、移交人向接替人介绍交接好有关商品接货和电脑操作事项。

13、移交人向接替人介绍好所保管的本店和公司的文件资料以及费用报销及各项管理制度

14、移交人向接替人交接好自己所使用的全部办公用品。

15、以上交接工作完毕一个月后由接替会计人办理退回本人保证金手续。

十三、门店收银员的工作交接

1、收银员交接钱移交人员要确保无“销货凭证”和”销货贷款“。

2、移交人员向门店会计退回“收银备用金”，门店会计收款后，开出收据，移交人办理一份门店会计一份作凭证销账。（不要将收银备用金直接交给接替人，不办手续）

3、移交人向接替人交接好“收银印章”、收银台抽屉钥匙、验钞机等。

4、移交人向接替人交接好电脑使用账号及密码、以及使用方法

5、移交人向接替人交接好填报报表和交款工作程序

6、移交人向接替人交接好收银工作程序和使用银行卡、pos机的使用方法。

7、移交人向接替人交接好使用会员卡、贵宾卡和打折的方法。

8、移交人向接替人交接好自己保管的购物袋、会员卡、税务发票以及其他物品和工作事项。

9、移交人向门店会计交回自己的工装个佩戴的工牌。

10、以上收银工作交接完毕一个月后，由门店会计向移交人办理退回保证金手续，注：收银工作交接，如站务接替人，移交人可向门店会计进行交接。待有接替人后，门店会计再向其交接工作。

财务部

篇6：企业人员调动工作办事指南

基本养老金手续办事指南

一、法定依据

1、《中华人民共和国社会保险法》(中华人民共和国主席令第35号、本法自2011年7月1日起施行)；

2、《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》（成都市人民政府令第133号）；

3、《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施细则》（成劳社发[2006]134号）；

4、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）；

5、《中华人民共和国人力资源与社会保障部令》第13、14号；

6、《成都市人力资源与社会保障局关于调整基本养老保险视同缴费年限和实际缴费年限累计计算有关规定的通知》（成人社办[2011]429号）；

7、《成都市企业退休人员移交街道（乡镇）社区实行社会化管理服务工作流程》（成劳社发[2010]98号）；

8、《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发[2009]66号）；

9、《关于对违规为个体参保人员办理基本养老保险补缴问题进行清理整改的通知》（川社险办[2012]49号）。

二、申请条件（年龄和缴费年限同时具备）

（一）年龄条件

1、企业职工

（1）企业职工正常退休年龄：男职工年满60周岁，在管理、技术岗位上工作的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位上工作的女职工年满50周岁；女职工在管理、技术与生产、经营、服务之间变动岗位，在新岗位上工作满2年及其以上年限的，按新岗位的退休年龄规定执行。（2）国有企业和县以上城镇集体企业（含改制后的企业）的职工，男年满55周岁，女年满45周岁申请特殊工种提前退休的，以人力资源与社会保障行政部门审批之月作为退休时间。

（3）因病或非因工伤残的企业职工男年满50周岁，女年满45周岁申请病退休的或男年不满50周岁，女年不满45周岁申请病退职的，以人力资源与社会保障行政部门审批作为退休时间。

2、个体参保人员

（1）男年满60周岁，女年满50周岁。

（2）与企业解除或终止劳动关系前为企业管理、技术岗位的女职工，达到个体参保人员领取基本养老金年龄，以个体参保人员身份接续缴纳基本养老金保险费的实际缴费年限，应满2年及其以上年限。

（二）缴费年限（含视为缴费年限）条件 缴费年限累计满15年及以上年限。

★注：视同缴费年限指符合国家政策规定的连续工龄或连续工作年限，包括军龄和知青年限。

三、办理程序

第一步：参保人员到达养老金领取条件的次月，应先到各街道社会事务中心社保窗口或金牛区政务服务中心社保分中心征集特殊业务窗口办理养老保险停止缴费手续。

第二步：停止缴费手续办理后，再到金牛区政务服务中心社保分中心养老待遇核定窗口提交申请材料。申请材料齐全、符合政策规定的，予以受理；申请材料不齐全、不符合政策规定的，窗口工作人员一次性告知应当补正的材料，待申请材料齐全后予以正式受理。

第三步：养老待遇核定窗口工作人员初审后，办理在职转退休置标手续，本人持《金牛区参保人员领取基本养老金申请表》到征集特殊业务处理窗口重新签订个体人员基本医疗保险费银行代扣协议。

第四步：申请人再持《金牛区参保人员领取基本养老金申请表》返回养老待遇核定窗口通过成都市统一的社会保险管理信息系统计算其养老金。第五步：养老金计算后，申请人最后到养老金待遇复核窗口打印《成都市企业职工基本养老金通知书》，并确认签字（单位经办人签字盖单位公章）同时领取《退休后须知》。

★注：

1、养老金计发手续办理后的次月15日前，社保经办机构委托银行按月发放至本人提供的个人活期储蓄银行借记卡账户内。

2、本人应于每年3月至次年2月到居住地街道劳动保障所进行社会保险待遇领取资格核查，未按规定参加核查的，社保经办机构暂停发放其养老金（办理养老金领取手续当年不需参加核查）。

四、申报材料

1、《成都市金牛区企业职工领取养老金申请表》，个人基本养老、医疗保险缴费记录表；（用人单位办理的一式二份并加盖单位公章，个体参保人员一式一份）；

2、本人户口薄、身份证、独生子女证（有者带）(查验原件交复印件各一份)

3、本人原始档案(查验原件)或经相关部门根据原始档案资料复印并加盖单位公章的能证明其身份、工作年限的材料(收原件)；

4、属于下列情况的还需提供以下相关材料：

（1）特殊工种退休需提交人力资源和社会保障局审批的《职工特殊工种退休审批表》原件；

（2）病退休（或病退职）需提交成都市劳动能力鉴定委员会鉴定的《成都市职工因病（非因工负伤）丧失劳动能力程度鉴定表》及 人力资源和社会保障局审批的《职工因病退休（职）审批表》原件；

（3）参保人员属单位参保者，需提供两年内与单位签订劳动合同(查验原件)、证明其从事岗位的相关证明资料(单位盖章、法人签字、本人签字)；

（4）企业为职工办理退休手续，需提供《退休人员社会化管理服务启动费缴纳确认表》；

（5）参保人员有2011年7月以后的省内养老保险转移，需提供缴费凭证等相关资料(查验原件交复印件一份)。

5、提供本人户名的建设银行活期存折（卡）(查验原件交复印件一份)。

五、承诺时限

法定时限：30个工作日 承诺时限：当场办结

篇7：企业人员调动工作办事指南

为进一步规范机关事业单位人员调动管理工作，严肃人事工作纪律，加强全县党政群机关和事业单位工作人员调配工作的管理，根据《云南省机关工作人员、企事业单位管理人员和专业技术人员调配工作暂行规定》和相关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于全县党政机关、事业单位和人民团体在职在编人员。

二、工作原则

（一）坚持党管干部、服务发展的原则；

（二）坚持优化结构、严控编制的原则；

（三）坚持人岗相适、合理流向的原则；

（四）坚持基层优先、保证重点的原则。

三、调配条件

（一）调入单位必须有编制空缺，流向符合调配规定。

（二）因工作需要或个人、家庭特殊困难申请调动。

（三）调配人员需符合工作服务（任职）年限的有关规定。

（四）试用期人员、正在接受有关部门审查处理、受处分未撤销或处分影响期未满以及其他不符合调动条件的人员不得调动。

四、审批权限

（一）县内调出县外和县外调入县内的，由组织人事部门提出意见，属领导干部、乡镇和党群口的报县委专职副书记审批；县外调入政府口的报县政府分管领导审批；政府口调出县外的提交县政府常务会研究决定。

（二）乡镇调入县直部门的，由组织人事部门提出意见，党群口的报县委专职副书记审批；政府口的由县政府常务会研究决定。

（三）乡镇之间调动和县直部门调入乡镇的，属乡镇党委、政府的，由县委组织部审批；属乡镇管理中心、站、所的，由县人社局审批；属县直部门垂直管理的，由县政府分管领导审批。

（四）县直部门之间调动的，党群口的由县委组织部审批；政府口的由县政府分管领导审批。

（五）乡镇内和县直部门内人员调整的，由各乡镇、部门党委（党组）按管理归口报组织人事部门审批。

（六）以上人员中属县内教师改行和各种特殊情况需要调动的，由县委政府人事调配工作领导小组研究决定。

（七）县内外借调人员，由县委组织部提出意见，报县委专职副书记审批。

五、管理归口

（一）县委组织部：县人大，县政协，县法院，县检察院，县党群部门，乡镇机关，全县科级领导干部和非领导职务干部。

(二)县人事和劳动社会保障局：县政府部门，乡镇中心、站、所。

六、调配程序

（一）凡是涉及人员调入的，先由县委编办进行编制空缺情况审核。

（二）属组织调动的，由组织人事部门按干部管理权限提出意见，按审批权限审批。

（三）属个人申请调动的，由个人提出申请，调出、调入单位及主管部门签署意见，以调入部门归口，经组织人事部门审核，按审批权限审批。

七、有关要求

（一）各级各部门要严格遵守组织人事纪律、机构编制纪律和调配规定，坚持原则，秉公办事，严禁以权谋私、弄虚作假，对违反规定的单位和个人，严格追究责任。

（二）县委政府人事调配工作领导小组会议原则上每半年召开一次，教师调动原则上在暑假进行研究。

（三）全县组织公开选调期间，属选调范围的人员不办理零星调动。

（四）属乡镇人员调出的，必须先经县委组织部审核把关后才能按调配程序办理。

（五）县外调入科级干部的，除组织安排调任外，一律确定为科员职务。

（六）凡接到调令人员，应自觉服从组织的调动和安排，按规定时间和要求办理调动手续，无故逾期不报到的，视为旷工，并按相关规定处理。

篇8：企业人员调动工作办事指南

国务院总理温家宝2010年12月6日主持召开国务院常务会议,研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施。会议指出,去年8月份以来,全国已有超过50%的基层医疗卫生机构实施了基本药物制度,实行药品零差率销售,明显减轻了群众用药负担,但同时基层医疗卫生机构出现了较大收支缺口。因此,必须同步落实补偿政策,建立稳定的补偿渠道和补偿方式,保证基层医疗卫生机构平稳运行和发展,调动基层医疗卫生机构和医务人员积极性,确保基本药物制度顺利实施。会议确定:实施基本药物制度后,政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构的运行成本通过政府补助和服务收费补偿。基本建设和设备购置等发展建设支出由政府根据规划足额安排,人员经费由政府合理安排补助。2010年政府按照人均不低于15元的标准落实基本公共卫生服务经费,2011年起进一步提高。医疗服务价格按扣除政府补助后的服务成本制定并逐步调整到位,医疗服务收费增加部分由医保支付,不增加群众负担。落实政府补助和调整服务收费后基层医疗卫生机构的经常性收支差额,由政府在年度预算中足额安排。大力推进基层医疗卫生机构综合改革。基层医疗卫生机构主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务,其诊疗科目、床位数量、人员和设备配备等要与功能定位相适应。完善人事分配制度,实行以竞聘上岗、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。推进基本医保门诊统筹和医保付费方式改革。建立基层医疗卫生机构考核激励机制,坚持多劳多得、优绩优酬,保障基层医务人员合理收入水平不降低。多渠道加大对乡村医生的补助力度。对村卫生室主要通过政府购买服务的方式进行合理补助,安排一定比例的基本公共卫生服务由村卫生室承担并落实相应经费。将符合条件村卫生室的门诊服务纳入新农合报销范围。鼓励各地在房屋建设、设备购置以及人员培训等方面对村卫生室给予一定扶持。通过政府购买服务等方式对非政府举办的基层医疗卫生机构承担的公共卫生服务给予合理补助,并将符合条件的机构纳入医保定点范围,执行与政府办基层医疗卫生机构相同的医保支付和报销政策。

二、关于建立健全基层医疗机构补偿机制的意见——调动基层医务人员工作积极性

1、国家必须保证保证基层医疗机构采购的药品价格合理。(1)严格基本药物采购付款制度,要求从交货验收合格后30天内付款,而目前药品回款时间通常在6个月左右甚至更长,占用了企业大量流动资金,而新措施实行统一付款,将大大降低企业占压流动资金成本,从而进一步降低了药品价格。(2)采取分类采购的方式有针对性地合理确定价格。(3)量价挂钩,通过编制采购计划明确采购的具体剂型、规格和质量要求,明确采购数量(或实行单一货源承诺);这样,药品供应企业在投标前就能比较准确地计算供货的数量及市场份额,便于计算成本并合理确定报价。(4)招标结束后即签订购销合同,确保中标价即基层采购价,最大限度压缩流通环节,减少层层加价的空间。(5)加强基本药物市场价格调查,要求详细调查和掌握基本药物近三年社会零售药店零售价格以及基本药物制度实施前基层医疗卫生机构的实际进货价格,原则上集中采购价格不得高于市场实际购销价格。这样,保障了集中采购的价格在合理范围内。

2、基层医疗机构以药养医逐步转向以技养医。专家门诊的挂号费是14元,而随便理一次发就要20元。我国医疗服务价格偏低,“拿手术刀不如拿剃头刀”的现象长期存在。为维持生存,医院和医生将手伸向了“药片”,导致药费居高不下。《意见》明确,通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式逐步改革或取消药品加成政策,同时采取适当调整医疗服务价格、增加政府投入等措施完善公立医院补偿机制。药事服务费是指提供药品处方服务的固定收费,与处方上的药品金额无关。“这一政策将推动“以药养医”向“以技养医”转变,这是所有医务人员的期盼。医生的价值在于知识和技术,而不是推销药品。”煤炭总医院院长王明晓说,目前我国医疗服务的价格不能真实反映医务人员的劳动价值,严重挫伤医务人员钻研技术的积极性。在取消“以药养医”、政府投入又不到位的情况下,作为一种过渡补偿措施,增设药事服务费是必要的,但要避免分解处方的现象。设立药事服务费将让药剂师有机会走入公众的视线,“以药养医”的机制掩盖了药剂师的劳动,没有人为药剂师调剂配药付费。医疗服务价格的调整额度以及药事服务费的收费标准需要认真的研究和测算,既要保障医务人员的合理收入,又要解决患者“看病贵”问题。

3、专业公共卫生机构和基层医疗机构“吃皇粮”。我国许多基层疾控机构经费难以落实,甚至连人员工资和运转经费都无法保障,只能靠收费来维持生存,检验项目的设置偏重有偿服务。这极大地影响了疾控机构卫生防病的中心工作。对此,《意见》特别提出,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排。同时还提出,对乡村医生承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。

参考文献

[1]、http://www.gov.cn/ldhd/2010-12/06/content_1760287.htm温家宝主持召开国务院常务会议研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施