工资效益理论

2024-05-07

工资效益理论（共8篇）

篇1：工资效益理论

工资效益理论

工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本成能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业的效益好，有了财力支付能力，员工的工资水平才能提高；员工工资的增长，对员工劳动的认可，必须会激励员工更加有效地劳动，佃企业经济效益进一步提高创造条件，实现工资、效益的良好循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。

篇2：工资效益理论

1．工资清算表第20行（核定的效益基数）和第20行（核定的工资基数）是由上级单位以

文件的形势下发到各个基层单位（核定）的；

2．第11行=第38行+第39行，其中：

a)第38行（实现的毛利润额）为计提效益工资以前的利润总额，即将所有该处理的业务都处理完毕，不计提所得税费用，也不计提效益工资，但应计提单列工资（第30行）；

b)第39行（实现的税金总额）包括本年实现的增值税、消费税、营业税、城建税以

及计入管理费用中的四小税（土地使用税、车船使用税、房产税、印花税）；

3．工资清算表第11行（税利增长绝对额）除以第10行（核定的效益基数），算出效益增

长幅度；

4．将第一步算出的结果乘以第20行（核定的工资基数）再乘以第12行（浮动比例）；得

出的结果填入14行（分档扣减前的新增效益工资）；

5．将第14行（分档扣减前的新增效益工资）除以第20行（核定的工资基数），得出新增

效益工资的增长幅度（下称r）；

6．如果r<=10%，则第19行（分档扣减后新增效益工资）等于20行（核定的工资基数）

乘以r，计算的结果应该和第14行（分档扣减前的新增效益工资）相等；

7．如果10%

a)第1档：第20行（核定的工资基数）*10%*100%

b)第2档：（第14行—第1档计提数）*50%

c)将上述两档的结果相加，就是第19行（分档扣减后新增效益工资）的数字

8．如果25%

a)第1档：第20行（核定的工资基数）*10%*100%

b)第2档：第20行（核定的工资基数）*（25%-10%）*50%

c)第3档：（第14行—第1档计提数—第2档计提数）*30%

d)将上述三档的结果相加，就是第19行（分档扣减后新增效益工资）的数字

9．如果r>40%，则需要分四档计算：

a)第1档：第20行（核定的工资基数）*10%*100%

b)第2档：第20行（核定的工资基数）*（25%-10%）*50%

c)第3档：第20行（核定的工资基数）*（40%-25%）*30%

篇3：最低工资理论文献综述

所谓最低工资, 是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下, 其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。最低工资制度自开始实行起就一直处于争议之中。其支持者认为, 最低工资是增加穷人收入的手段, 有利于改善收入分配格局, 防止两极分化;同时, 最低工资可能“冲击”雇主, 使其更注意技术效率, 提高劳动生产率, 从而在很大程度上缓解传统经济理论所预期的失业后果。但最低工资制度的反对者声称, 最低工资并不是帮助在工作的低收入者最好的方法。他们认为, 最低工资将增加失业, 尤其对低技能劳动力与刚进入劳动力市场的就业者影响更大;此外, 法定最低工资将引起溢出效应, 导致未被最低工资法覆盖部门的工资率下降。

二、最低工资理论的新进展

在完全竞争的市场条件下, 最低工资高于市场出清工资, 新的市场均衡水平就会降低, 从而劳动力需求减少, 使原本可以受益的低工资者因此而失业, 生活更为贫穷。这一传统观点一直占据着“统治”地位。但近年来有学者对传统观点提出了质疑, 这引发了经济学家对劳动力市场研究的兴趣并提出了一些新的理论, 主要有效率工资模型、人力资本模型和搜寻理论模型。

1. 理论研究

效率工资理论认为, 较高的效率工资和由于实施最低工资造成的大量失业将促使雇员更加努力地工作。由最低工资造成的失业, 对于抑制怠工将产生有效影响。因此, 最低工资能够减少总失业水平。

人力资本模型假设最低工资对低生产率工人产生激励作用, 为了提高生产率以获得更高工资, 工人会接受教育和培训, 这样会提高人力资本, 从而促进经济增长、提高就业水平。

搜寻理论认为, 就业量取决于雇主和求职者匹配的成功率, 最低工资提高会吸引更多的人寻找工作, 这会导致更多的雇主和求职者成功匹配, 而就业量并不因最低工资上升而减少。因此, 在实施了最低工资立法后, 雇主通常不会立刻解雇工人, 他有可能通过减少工人的福利、增加固定资本和人力资本投资来抵消最低工资提高带来的损失。

尽管学者们关于最低工资对就业方面的影响争论得十分激烈, 但达成一致的是:最低工资越高, 对就业的负面影响越大;劳动力需求弹性和劳动力供给弹性越大, 对就业的负面影响越大;技术工人与非技术工人替代弹性越大, 最低工资对非技术工人就业影响越大。此外, 劳动力年龄、性别和地域不同, 最低工资对就业的影响也不同。

2. 实证研究

目前, 关于最低工资对就业或失业的效应究竟有多少, 在理论上并不明确。Bernstein和Schmitt (1998) 对1996—1997年美国最低工资水平提高对失业率的影响进行了实证分析, 研究结果表明, 其负面的就业效应几乎可以忽略不计。而John M.Abowd、Francis Kramarz和David N.Margolis研究对比了法国和美国最低工资增长与就业的关系。得出结论:最低工资增长会引起就业的强烈变化。在法国, 最低工资每增长1%就会减少男性工人1.3%和女性工人1%的就业;在美国, 最低工资每降低1%, 就会增加男性工人0.4%和女性工人1.6%的就业。David Neumark和William Wascher利用一个不均衡的方法来研究最低工资效应与低工资劳动力市场的关系得出结论:就业与最低工资效应之间的关系取决于法定最低工资与均衡工资之间的比较关系。如果法定最低工资高于均衡工资时, 会对就业产生负效应;反之, 如果法定最低工资低于均衡工资, 对就业不会产生相关关系。

三、我国最低工资理论观点

自1993年我国出台《最低工资规定》起, 最低工资制度在我国正式实施已有17年, 其间虽经不断调整、补充和完善, 但最低工资制度的合理性仍是一个备受争议的话题。在关于最低工资制度的争论中就是否赞成政府提高最低工资标准出现了两种截然不同的观点。

反对者认为政府不应该强制提高最低工资标准。张五常 (2006) 明确反对实行最低工资, 认为最低工资不应该由政府制定标准, 最低工资容易引起低技能工人失业, 不利于社会稳定;即使雇主雇佣低技能工人, 雇主也会从住宿和膳食上克扣工人, 工人实际挣不到最低工资;农民工实施最低工资制度会使农村劳动力向非农产业转移困难。平新乔 (2005) 认为, 最低工资标准的制定应充分考虑我国的生产率水平与农民工的机会成本。他提出, 过于积极地推进“最低工资标准”并提高该标准, 反而会不利于农民工生存状况的改善。只要我国农民的收入水平没有大的提高, 就会有农民工接受低于最低工资标准的工作, 使最低工资制度形同虚设。

赞成者支持政府提高最低工资标准。王梅 (2010) 通过对我国东、中、西部地区的实证研究证明适度的最低工资标准有利于城镇就业的增长, 总体上看我国的最低工资标准不宜高于社会平均工资的30%比例。从目前实际最低工资标准的执行情况及实证研究结果看, 提出了有利于促进就业量增加的最低工资标准参考范围并建议细化最低工资标准的测算方式。

还有一种折中的观点, 认为最低工资制度的核心问题在于最低工资标准是否合理。魏章进、韩兆洲 (2006) 通过研究最低工资的理论模型和实证研究发现, 实行最低工资制度对社会经济运行的影响, 主要取决于最低工资标准设定是否合理;目前经济学家普遍认为现行的最低工资水平尚未达到影响就业的水平, 无须过度忧虑最低工资标准的适度增加;最低工资标准总体偏低, 最低工资标准的提高对失业率变动没有十分显著的影响。从长期看, 最低工资标准的提高不会持续促进劳动力供给的增加, 最低工资标准的提高有利于建设和谐社会。为了保证社会起码的人道、公正以及维护社会稳定, 从法律公平正义的价值取向出发, 我国应继续实行最低工资制度。柯龙山 (2010) 认为最低工资标准陷于标准过低的权宜困境, 其调整并没有真正惠及劳动者, 因此要求重新定位我国的最低工资制度:明确最低工资制度的社会保障制度归属, 政府应该承担最低工资保障职能, 同时建立以工资正常增长机制为主和最低工资保障机制为辅的工资制度, 以及积极探索制定其他公共政策来保护社会弱势群体。鲍红香 (2010) 认为我国的现实情况决定了我国最低工资制度运行模式选择不宜实行全国统一标准, 但在地方性统一标准的前提下, 可考虑以地方性行业标准和地方性工种标准作为辅助模式。王晓玲 (2009) 通过对我国最早实行最低工资保障制度的城市———深圳的研究认为, 行业最低工资标准的制定是政府、劳动者和企业三方相互博弈的结果。在强资弱劳的情况下, 政府应为劳方提供制度救济, 增强与资方谈判的地位, 坚持公正立场, 贯彻效率与公平并重的原则, 积极协调好劳动者与雇主双方的利益。应加强最低工资制度与社会保障体系的融合。

四、对国内外最低工资理论的综合评价

国外最低工资理论大多是以发达的市场经济体制为研究基础, 而对发展中国家最低工资的影响研究不多。在目前的关于最低工资影响研究文献中, 反对制定和提高最低工资标准的观点大都以完全竞争的市场条件为前提, 缺乏深入的分析, 得出的结论与实际相差较大。在我国, 由于实行最低工资制度时间较短, 从实行最低工资制度到现在只17年的时间, 相比西方等发达国家而言, 理论研究与实证分析都还十分欠缺, 虽然各地政府在不断提高最低工资标准, 但是目前大多数城市的最低工资标准还是很难满足劳动者的基本生活需要, 最低工资制度的经济和社会效应的度量还处于探索阶段, 如何在实践中更好地实行适当的最低工资制度是一项复杂的系统工程, 仍有待我国理论界对其开展深入研究。

最低工资制度的实行最初曾备受经济学家的指责, 认为它增加了失业并带来了社会资源配置效率的损失。目前经济学家普遍认为现行的最低工资水平尚未达到影响就业的水平, 无须过度忧虑最低工资标准的适度增加。新的研究结论已经成为一些国家提高最低工资标准的依据。因此, 我国的最低工资标准也应该结合我国的实际情况, 在考虑企业的用工成本和社会效率的基础上更多地维护最低工资者的切身利益。为了确保最低工资制度的有效执行, 相关政府部门要加大对不执行最低工资行为的惩罚力度, 严格监督企业的实施情况, 同时还要通过各种渠道加大对最低工资制度的宣传力度。只有在最低工资得到有效落实的情况下, 最低工资制度的建立才是有意义的。

参考文献

[1]坎贝尔.R.迈克南.当代劳动经济学[M].人民邮电出版社, 2004:368.

[2]Richard Dickens, Stephen Machin, Alan Manning.Estimating the effect of minimum wages on employment fromthe distribution of wages:A critical view.Labour Economics, 1998.

[3]John M.Abowd, Francis Kramarz and David N.Margolis.Minimum wages and employment in France and theUnited States.NBER Working Paper, No.6996.

[4]David Neumark, William Wascher.Minimum WageEffects and Low-Wage Labor Markets:A DisequilibriumApproach.NBER Working Paper, No.4617.

[5]张五常.没有必要实行最低工资制[J].商界 (中国商业评论) 2, 006 (10) .

[6]平新乔.关注民企劳资关系[J].中国改革, 2005 (4) .

[7]王梅.最低工资制度对我国区域城镇就业的影响[J].开放导报, 2010 (6) .

[8]魏章进, 韩兆洲.我国最低工资标准实证研究[J].统计研究, 2006 (1) .

[9]韩兆洲, 安宁宁.最低工资、劳动力供给与失业——基于VAR模型的实证分析[J].暨南学报 (哲学社会科学版) 2, 007 (1) .

[10]柯龙山.最低工资标准与劳动者待遇:统一抑或排斥[J].财经科学, 2010 (8) .

[11]鲍红香.我国最低工资标准运行模式选择分析[J].商业时代, 2010 (4) .

篇4：工资效益理论

关键词：岗位技能工资制岗位效益工资制改革必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。

篇5：酒吧工资与效益挂钩方案

一、由酒吧总经理一次性下达月度，季度的经营指标数，并由酒吧总经理和各部门的负责人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资。

三、酒吧的考核分为服务部，营销部，后勤部具体明确如下：

服务部：

主管

服务员

咨客

吧女

保洁

营销部：

营销总监

营销经理

后勤部：

总经理

总经理助理

执行顾问

行政总监

收银

工程部

四、浮动效益工资的计算方法：

1、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某主管，每月职务岗位等级工资为2000元，则其中80%=1600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

3、主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的酒吧营业指标实际完成的比例浮动。

比如：酒吧当月的营业指标为15万元，而当月实际完成营业额为10万元，而某主管的职务岗位等级工资为2000元，则基本工资为1600元，那么他的当月浮动效益工资则为：

1600元×（10万元÷15万元）=1600元×0.67（小数点后取两位四舍五入）=1072元

若当月完成20万元，那么他的当月基本工资则为：

篇6：酒店工资与效益挂钩方案(全)

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。

三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：第一板块：一线经营部门：

前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员含厨师长、全体厨房的生产及工作人员含会议部服务人员

康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。（1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

（2）第二小板块：夜总会里ktv和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：特殊经营部门：

市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

第三板块：后勤部门：

（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）（5）质检部：含部门经理、质检员

（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部由寿光市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内）（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式： ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为： 2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元 ※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：客房部40万元餐饮部85万元康娱部65万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：客房部50万元，完成比例为125% 餐饮部90万元，完成比例为105.88% 康娱部70万元，完成比例为107.69% 酒店总收入为210万元

※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按实际完成比例下降。※采取上述考核比重的根据有三：

（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53% ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元 ※反之，也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。主要受考核的指标有：

（1）营业部门月度和的成本率；

（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；（4）其他效益指标

2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。

第二部分：超产奖金部分

一、奖金的含义：

奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

二、奖金的类别：

温泉大酒店的奖金种类有：

1、经营效益奖

2、管理绩效奖

3、服务质量奖

4、特殊贡献奖

5、年终双薪奖

6、其他单项奖

（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）

（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）（9）见义勇为（团体或个人）

（10）创新、创意项目奖（团体或个人）（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……

※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

三、经营效益奖：

1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）

2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在，并分别进行计算。

第一板块：效益奖金

（一）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。（3）超额完成营业指标：给予提奖。※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得

※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如：房务口，共63人，总系数数为125 其中前厅部，共20人，总系数为44 客房部，共43人，总系数为81 则：前厅部提取奖金数为：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元客房部提取奖金数为：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。

（二）餐饮口

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得 ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）说明：

（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元

第二板块：效益奖金

本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元

2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。

3、从康娱口提取奖金：

康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

第三板块：效益奖金

后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

比如：

（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；

（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年终双薪奖

（一）年终奖的范围 1、2004为特殊的试行，计算日期为：4月1日—12月31日。2、2005以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。

3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

1、按本部门总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：

比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：

该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

1、按酒店全总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。

3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

（五）年终双薪奖的其他说明：

1、总经理将依据本酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

篇7：2010年效益工资分配指导意见

见

各信用社、部：

为充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进我县农村信用社快速、健康、持续发展，根据《安徽省农村信用社薪酬制度改革指导意见》的精神，本着“效益优先，多劳多得，按劳分配”的原则，结合我县农村信用社的实际，对我社2010效益工资的分配提出以下指导意见。

一、效益工资计提方式

1、效益工资以联社为单位计算提取，在2010年决算日根据当年经营情况,严格按照省联社关于效益工资提取办法由财务部统一计提，已经省联社阜阳办事处审核通过。

2、按照省联社关于效益工资分配要求，扣除当年实提效益工资总额的一定比例作为激励基金，在其他应付款科目设立专户核算。经测算，信用社可分配效益工资为190.39万元。

二、效益工资分配对象

各信用社主任、委派会计、委派信贷会计、一般内勤人员。

三、效益工资分配方式

1、给予各社内勤人员每人3000元保底效益工资的分配。

篇8：合理工资形成理论探索

关键词：工资,最低工资,合理工资,机制

自从1978年实施全面改革开放的大政方针以来，经过30多年的改革和发展历程，我国实现了从低收入国家发展成为下中等收入国家的转变。历经传统社会、“起飞”创造条件的阶段达到经济“起飞”阶段，目前，正在趋向技术成熟和高额大众消费的时代(赵伟，2007)。这表明中国社会经济正在迎来大众消费时代。但由于工资分配制度的不合理性，导致我国国民财富的分配率(指劳动者的工资总额占GDP的比重)偏低 (1) ，造成我国目前经济发展繁荣与社会不富裕并存的尴尬局面。作为强大拉动经济发展三驾马车之一的消费难以启动，这严重制约着中国经济的长期稳定发展。本文将对合理工资标准的形成理论进行初步探讨。

1 工资、合理工资与最低工资的含义

从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资条约》中对工资定义为“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用这一定义，一是明确合同支付的报酬或收入。”这一定义，一是确定了工资的支付者和工资的收入者。支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位;工资收入者应统称为劳动者或工资劳动者。二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。马克思经济学则认为，工资是劳动力价值或者价格的转化形式。劳动力的价值取决于维持劳动者本人生存的生活资料的价值，维持劳动者家庭即赡养老人和养育后代所需生活资料的价值，劳动者的教育培训费用。劳动力的价格即工资的高低取决于：“由自然的和历史地发展起来的首要的生活必需品的价格和范围，工人的教育费，妇女劳动和儿童劳动的作用，劳动生产率，劳动的外延量和内含量。”(马克思，1867)即工资决定应当考虑：劳动力的价值，劳动力的供求关系和替代关系，劳动时间的长短和劳动强度的高低。我们把劳动者在单位时间内获得的工资称为工资率，用w来表示。

所谓最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。“劳动力价值的最低限度或最小限度，是劳动力的承担者即人，每天得不到就不能更新他的生命过程的那个商品量的价值，也就是维持身体所必不可少的生活资料的价值。”(马克思，1867)因此，最低工资应当由维持劳动者本人和家庭的必须的生活资料价值来决定。国际劳工组织制定《1970年确定最低工资公约》和《1970年确定最低工资建议书》中明确提出，在确定最低工资时，应考虑以下几个方面的因素：(1)工人及其家庭的需要;(2)社会总工资水;(3)生活费用及其变动情况;(4)社会保障津贴;(5)其他社会阶层的相应生活标准;(6)经济方面的因素，其中包括经济发展需要、生产率水平、实现并保持高就业率的愿望等。我国《劳动法》第四十九条规定确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率;就业状况;地区之间经济发展水平的差异。我们把劳动者在单位时间内获得的最低工资称为最低工资率，用w0来表示。

合理工资是指在市场出清的条件下家庭和企业都愿意接受的工资，是既能使家庭收入实现最大化又能保证企业利润最大化目标实现的均衡工资。因此，合理工资取决于家庭的劳动力供给行为及劳动者本人的劳动供给行为和企业的劳动需要行为。从此定义出发，我们认为所谓合理工资应当符合三个条件：符合家庭消费均衡、生产者利润最大化的均衡，市场出清。我们把劳动者在单位时间内获得的合理工资称为合理工资率，用w*来表示。

2 家庭及劳动者的劳动供给行为与理想工资率

2.1 家庭的劳动供给行为分析

家庭作为劳动的生产者和供给者，其生产和供给劳动的行为是通过家庭的消费活动和培养活动实现的。生产劳动的目标是通过将来劳动的销售以取得最大化的收入来满足家庭全体成员消费。家庭生产劳动的成本主要由劳动者从出生到成为合格劳动者所需要的生活费、教育培养费等。家庭为实现收入的最大化目标时在劳动力的供给上面临如下选择：供给劳动力的质量，即供给智能劳动还是普通劳动;向谁供给劳动，追求较高的收入。设家庭供给劳动为LA和LB，分别代表智力劳动和普通劳动，劳动力人数为N, wA, wB分别表示两种劳动的工资率。由于劳动的生产成本由生活费和教育费组成。因此，家庭的目标函数可以表示：

根据收入最大化的一阶条件可得

如果wA≥wB，家庭会投入更多的教育费，供给智力劳动力;反之，如果wA≤wB家庭会减少教育投入供给更多的劳动力。由于人力资本具有很大的岗位伸缩性，智能劳动者当然可以胜任普通劳动者所做的工作，但普通劳动者却鲜有胜任智能劳动岗位。因此，家庭在做出决策时往往不惜成本地对劳动进行人力资本投入。在wA, wB已定的情况下，家庭将根据劳动市场的情况决定供给LA和LB。在以后的分析中我们假定家庭供给的劳动是同质的劳动。至于智力劳动可以根据其人力资本的大小按一定比例还原为普通劳动。

2.2 家庭理想工资的确定

2.2.1 劳动力生产成本与最低工资率的确定

家庭作为生产劳动力要素的生产单位，跟一般企业一样，也要考虑劳动力的生产成本与收入的比较。劳动力的生产成本TCL主要由劳动力要素的生活费和教育费构成及其机会成本构成。我们用CL表示家庭生产劳动力要素的生活费，用BL表示劳动力要素的教育费。劳动者出生到死亡的全过程都需要生活费，因此CL就是由劳动者一生的生活费构成。我们可以将劳动者一生的时间分为从出生到就业前的成长期T1，就业后到退休的工作期T2，退休之后的养老期T3;相应的各时期的平均每天的生活费用为ACL1、ACL2、ACL3。TCL=365 (T1·ACL1+T2·ACL2+T3·ACL3)。劳动者在成长期中，其实家庭的选择不仅要付出生儿育女的费用而且还发生机会成本。这个机会成本可以用银行的存款利润加适当的通货膨胀来确定。因此，在成长期的生活费用总成本可由下式来确定：

式中：TCL1为成长期的生活费用总成本;

ACL1为平均每天的生活费用;

r为机会成本因子，等于银行一年期存款利率加通货膨胀率。

T1为成长期年限，根据劳动者的素质不同成长期也不同，简单劳动力的成长期为16年，大学本科平均为22年，硕士和博士分别为25年和28年。

成长期的生活费用总成本要在未来工作之后每年分摊。有点类似于我们将一笔款项按整存零取方式存入银行，因此可用整存零取的公式确定：

式中：FCL1为工作期每年分摊的成长期成本;

T2为工作期年限。

工作期的总成本按各期每年的实际发生额由下式确定：

养老期的生活费按下列公式确定：

式中：TCL3为养老期的生活费用总成本;

ACL3为平均每天的生活费用;

p通货膨胀率;

T3为养老期年限，全国平均寿命减60(女性减55)。

由此我们可以确定劳动者每天的生活费成本为

教育费由成长期的教育费和工作期的教育费构成。

成长期的教育费(用TBLA表示)比较复杂，一般讲在义务教育阶段家庭支出较少，但到非义务教育阶段支出则逐年增加。一般讲从出生到入托前教育费少，从入托到6岁费用较高，从6—15岁费用较低，16—18岁是高中三年费用次高，而大学和研究生阶段费用达到最高。我们分别用BL1、BL2、BL3、BL4、BL5、BL6分别代表0-3, 3-6, 6-12, 12-15, 15-18, 18-22(或者25、28)阶段的教育，则TBLA=BL1+BL2+BL3+BL4+BL5+BL6。成长期的教育费需要在工作期进行分摊，其分摊办法跟生活费的分摊办法相似。

式中：FBLA为每年分摊的成长期教育费;

TBLC为成长期教育总费用。

工作期的教育费由日常岗位教训费和学习费构成，我们按平均每年给一个固定的教育培训费确定，设为BLB。

则劳动者每天的教育费成本为：

劳动者每天总成本TCL=ACL+ABL

家庭作为劳动力要素的生产都也要追求利润的最大化。

设家庭的劳动收入等于W，由于L是w的函数，所以W=wL=wL (w)。家庭利润等于

家庭要求的工资率是大于至少等于劳动的成本。令π1=0，于是

w0=TCL÷L (w)，这是家庭的最低工资要求。

2.2.2 家庭消费效用最大化与理想工资率和劳动供给量的确定

家庭生产劳动力的过程就是家庭的消费过程。家庭消费是十分复杂的，既包括物质的消费也包括精神的消费(我们可以把这种消费看做是家庭消费闲暇)，家庭消费需求量取决于家庭的收入、家庭的成员数及商品和劳务的价格。家庭消费行为的目标是家庭消费效用的最大化。设家庭消费效用为U，家庭消费商品和劳务的消费量为X;家庭消费闲暇的消费量为Al，是家庭供给的各个劳动力闲暇消费量l的总和。因此，家庭消费效用显然取决于：(1)家庭收入Y，收入越高消费水平超高，代表着家庭将获得更高的效用;而收入的高低又取决于家庭的劳动收入W和非劳动收入YR，我们假定非劳动收入为常数，因而家庭收入主要来源于劳动收入，而劳动收入显然是工资率w和家庭就业人数N的函数。(2)家庭的人数，显然家庭人口越多，每位家庭劳动者需要的养育的人口越多则家庭消费水平越低。我们将家庭人口数A与家庭就业劳动人数N之比称为人均赡养系数，用Us表示。显然赡养系数高低与家庭消费效用的高低呈反比。(3)商品和劳务的价格p，显然在收入不变的情况下，家庭消费效用水平与p呈反比关系。(4) Al的消费随着劳动供给的增加而减少，其关系为Al=Nl=N (24-L)或者NL==N (24-l)。为简便起见，我们假定家庭供给的劳动都具有同质性，于是我们可以构建家庭消费效用函数如下：

代(11)式入(10)式可得

家庭效用最大化的消费行为可以表述为：

根据效用最大化的一阶条件

式中：MuX和Mul分别为商品和闲暇的边际效用。

这里的w就是家庭实现效用最大化的理想工资率w。

3 企业劳动力需求行为分析

企业作为追求利润最大化的经济活动主体，在商品市场上卖出商品和劳务，而在要素市场上买入生产要素。企业的利润不但与要素投入量及其生产效率有关，而且与产品的销售价格和劳动的使用价格有关。对于竞争性企业来讲，他只是价格的接受者，价格是利润最大化问题的外生变量。根据效率工资理论，企业的劳动生产率依赖于工资，并随着工资的增加而增加，而且一开始有一个“收益递增”区域，即增加的生产率是递增的，其后进入“收益递减”区域，即增加的生产率是递减的。我们把劳动生产效率与工资的这种关系表达为效率函数(苗建军，1996):

假定企业只有一种劳动力投入，生产函数为Q=Q (E)，这里E为有效劳动投入，若企业雇佣L个相同的工人，则E=λ(w) L。企业利润最大化问题就是在既定产量Q要求下如何确定劳动要素的有效投入量以使利润达到最大的问题。企业的目标是实际利润最大化，即

由一阶条件，易得：

由(18)式中上式给出的解w称作愿意支付的效率工资wD*，当工资为wD*，每效率单位成本最小。由下式给出的解LD=Q′-1 (w/λ)/λ厂商的劳动力需求。

这一模型的经济学涵义是这样的：当工资低于wD*时，若增加工资，厂商从工人的高生产效率中的获利将超过劳动力成本，但当工资高于wD*时，若再增加工资，厂商从工人高生产效率中的获得将低于劳动力成本，因此，厂商恰好以效率工资的wD*雇佣工人。

4 合理工资的市场确定机制

4.1 产品市场出清条件下的合理工资率

社会总需求(用AD表示)则由消费需求C、投资需求I、政府支出G和出口需求X两部分构成。用公式表示就是：AD=C+I+G+X。

消费需求受多种因素的制约，其中收入是主要因素，在其他因素不变的情况下消费是收入的函数，即C=f (y)。理性的消费者根据一生的收入来安排自己的消费与储蓄，使一生的收入与消费相等。家庭的收入Y包括劳动收入YL和财产收入YR，劳动收入是工资率w的函数，消费者供给劳动的数量也取决于w，因此YL=w·L (w)。财产收入是利率r的函数。家庭总收入按照国家规定的所得税率t向政府纳税后即为可支配的收入。可支配收入用于消费的部分取决于边际消费倾向a和储蓄倾向s, a+s=1。所以，家庭的消费函数是：

投资需求来自于储蓄S，是收入扣除税收和消费之后的余额，因此：

政府支出来源于居民缴纳的税金是所得税率t和收入的积，即G=t (YR (r)+w·L (w))。

社会总供给(用AS表示)由国内企业的总产出AQ和进口的产品构成，AS=AQ+M。总产出Q是要素投入量X的函数，因此，总供给函数为，AS=AQ (X)+M。企业投入要素的需求取决于要素的价格，要素需求量X是要素价格的函数。如果不考其他要素，而只考虑劳动要素的投入，则总供给函数为AS=AQ (L (w))+M。

我们定义一个超额需求函数E为：

当E<0时，则供过于求;当E=0时，市场处于均衡;当E>0时，则供不应求。在市场出清时，E=0，因此：

整理得：

这就是说，从宏观的角度看，社会的合理工资率取决于社会供给市场的商品和劳务和总规模AQ、进出口差额、财产性收入水平和消费倾向a与所得税率t。

4.2 劳动市场出清条件的合理工资

在劳动市场上，企业固然有根据劳动者的努力程度确定工资的能力，但同时也要受到劳动者劳动供给和其他竞争者劳动雇佣行为的影响。因此，在劳动市场均衡的条件下应能确定出合理的工资水平。前面我们分析了劳动者的劳动供给行为和企业的需求行为，在市场出清的条件下合理工资的确定将由下列方程组

式中Ls、ws分别为劳动的供给量和供给价格

LD、wD分别为劳动的需求量和需求价格

在市场出清的条件下劳动的供给价格和需求价格是一致的，这个价格应是合理工资w*;劳动的供给量和需求量一

总之，合理工资率的形成取决于企业的利润最大化行为、家庭的效用最大化行为、进出口差额、财产性收入水平和消费倾向与政府个人所得税率等多种因素。

参考文献

[1]马克思.资本论 (第一卷) [M].北京:人民出版社, 1975:64, 47.