如何应对人才流失

如何应对人才流失（共6篇）

篇1：如何应对人才流失

积极应对国企人才流失 注重人才开发利用

许勇（新疆新能达驰电气有限公司 新疆乌鲁木齐 830011）

摘要；现代企业的竞争是人才的竞争，由于现在企业之间竞争激烈导致企业的人才不断流失，给企业的生产和发展带来了严重影响。本文简单分析了国有企业人才流失的现状，着重就加大国企人才开发利用的有效对策提出探讨。关键词：国企人才流失；注重；人才开发利用

随着社会经济的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，因而导致国有企业的人才流失现象严重，给国有企业的经济发展带来了极大影响，在当今形式下，国有企业必须采取有效措施积极应对国企人才流失现象，注重人才资源的合理开发利用。

一、国有企业人才流失现状分析

（一）国有企业原因。企业希望人才为其创造价值，但是人才需要企业为其提供发展平台，只有这样才能使人才感到自身价值在企业中得以实现，而企业也通过人才为自己带来了一定的经济效益，是企业与人才之间的双赢政策。如果企业不能够为人才提供足够的自我发展的机会和平台，就很容易造成人才的流失。具体表现在以下几个方面：

1、企业对人才发展的职业生涯进行合理规划。目前，国有企业在对于人才资源的管理方面还整体滞后，企业对于人才的长期发展目标缺乏应有的规范和管理，员工在企业看不到自己的未来和发展前景，现在国有企业的一些“唯亲”、“唯权”、“唯私”等现象使企业员工失去在单位继续工作的兴趣，因此，跳槽现象频繁出现。

2、工资福利待遇等对企业员工缺乏吸引力。随着社会的发展，双向选择机会的增多，给广大企业员工也带来了更多的竞争机会，尤其是在外部环境的压力下，与同行业的其他员工相比，国企员工的待遇整体不高，当员工意识到自己的工作待遇不能体现自身价值时，人才流失就会成为必然现象。

（二）企业员工自身原因。目前企业的一些优秀人才大都受过高等教育，自身水平较高，专业技术过硬，接受新事物能力快，社会适应力强，对个人的前景发展比较重视，俗话说；“人往高处走，水往低处流。”企业的优秀员工一旦觉得自己在国企单位未来得不到长远发展或者被重用，就会产生一种怀才不遇的感觉，进而出现跳槽现象。

（三）社会因素影响。社会环境对国企人才流失的影响是全方面的，尤其是现在社会外资企业的大量涌入，民营企业的蓬勃发展，他们凭借着雄厚的资本，灵活的竞争机制，丰厚的福利待遇，良好的工作前景目标等等吸收人才的竞争手段，都给国有企业带来了很大的挑战，严重影响了企业员工的人心，使国有企业的员工处于一种不稳定的工作环境之中。

二、加大国企人才开发利用的有效对策

（一）建立一套完善，规范，科学的人力资源管理体系。

1、改革用人机制。企业在选拔人才时，一定要严格根据企业用人标准的需求，认真组织笔试，面试，选拔出符合企业需要的具备真才实学的人，对于国企单位的经理人选采取聘用制选择，根据其在职期间的经济效益决定经理的连任或者降职等问题的处理，国有企业也可以通过人才的内部调整来加大员工工作的积极性；

2、国有企业要加强人才培训制度。在培训问题上，企业必须转变观念，应该把加强人才培训作为人才开发利用的主要方式，应该意识到，人才培训是一种投资而不是一种浪费。在人才培训过程中，还要加强对优秀人才的人生观，价值观以及良好职业道德的教育，在对员工进行职业培训时，要注意为员工提供一些长远的规划目标，使员工可以在企业看到自己的未来，进而形成专心为国有企业服务的决心。

3、在对员工进行培训时，要注重管理，营销，技术等多个通道发展的培训下，注重多种渠道培训人才，注重人才的开发利用。企业要根据员工的爱好与兴趣，帮助员工发展特长，具备多种能力和技术水平，在对员工进行职业规划设计时，要保证员工的价值观与企业发展的目标相一致，形成企业、员工共同的价值观追求。

（二）工资薪酬制度安排要合理，能够与时俱进。工资薪酬和福利待遇是企业能否吸引住人才和留住人才的重要因素，物质基础是人们赖以生存的基本条件和认真工作的动力，对于大多数人来说，工资薪酬是最有效的激励手段，是企业能否留住人才的重要因素，企业应按照按劳分配以及兼顾公平的原则，与时俱进，按照当前市场依据的薪酬适当改善或者提高自己的薪酬水平，在薪酬制度的制定的安排上，要既能调动企业员工工作的积极性，又能保证企业自身的利益不受影响。首先，企业的薪酬在外部要有一定的竞争性，企业要调查同行业的其他单位的薪酬水平，使自己企业的薪酬等于或者略高于同行业的其他单位的工资水平，只有这样，才能为企业更好的留住人才提供保证。另外，企业内部的薪酬待遇也要体现一定的竞争性，坚决杜绝“大锅饭”或者平均主义引起的不公现象的发生。

（三）国有企业要“以人为本”，注重企业自身文化建设。

国有企业要深刻贯彻“以人为本”的管理理念，而不是仅仅把它作为一种口号，企业要坚持适合人才放在适合位置上的管理方针，真正的关心人才，尊重人才，信任人才，关心人才家庭情况，真正为人才排忧解难。在企业管理上，要加强上下级领导的沟通和交流，能够倾听一线员工工作的心声，鼓励他们为企业的发展充分献计献策。注重对人才的开发培养和素质的提高。

企业文化在企业人力资源管理中具有重要作用，特别是国有企业，如果没有自己特色的企业文化就无法吸引和留住人才。国有企业要以“以人为本”为原则，通过调动企业员工的积极性，创造性进而提高职工素质，从而增强企业凝聚力，人才只有热爱自己的企业，才会真心为企业未来的发展服务，企业的发展靠人才，因此，企业只有营造一种尊重知识，尊重人才，信息共享，学习交流和和谐高效的工作环境，从而推动企业内外之间的人与人之间的信息交流，并由此产生深刻的企业的凝聚力，才能更好的留住人才。

结语：总之，在全球经济一体化不断发展的今天，国有企业要想发展振兴，就必须注重对企业人才的开发利用，企业要采取一切手段，利用一切优势，调动一切积极因素，加快人力资源的开发、利用；企业要在选择人才，培育人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的发挥优秀人才的智慧和作用，只有这样才能有效避免国有企业人才流失，进而更好的为企业服务。参考文献：

[1]李麟.创建学习型企业是国企保持持久竞争力的有效手段[J].商业文化(下半月).2011（10）

[2]张健.中小企业实现人本管理的途径[J].经营管理者.2011（20）[3]何光军.关于某制造企业内部控制问题的思考[J].中国集体经济.2011(31)作者简介：许勇

男

汉族

新疆奇台县人

1977年生

经济师

主要从事人力资源管理工作

篇2：如何应对人才流失

前言

经济全球化的背景下，人力资源已成为影响世界经济发展和国际竞争的战略性资源。在新时期新阶段，我国建立了社会主义市场经济，国有企业仍然是我国经济的主体，是社会主义市场经济的基础。然而，在竞争日益激烈的市场中，国有企业由于管理机制上的缺陷出现了人才流失问题。由于人才的严重流失，许多国有老企业失去了改造创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产。通过学者们对不同类型的企业人才流失现状的研究可发现，近年来，部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和在“三个断层”，即：有学历、有技术人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。目前，国有企业人才战略制定和实施还处于萌芽阶段，企业常常是到了紧迫用人的时候才考虑如何获得人才。对于铁法能源公司过去是从事单一煤炭开采的企业，如今已在煤化工、建筑、机械制造、发电等项目方面已初具规模。因此，建立健全科学有效的人才工作体系，引进人才，建立自己的人才体系才能确保公司的可持续发展。本文正是通过对国有大型企业铁法能源公司的人才管理现状进行分析，从而为降低由于人才流失给国有企业带来的人才重置成本问题提供可借鉴的解决经验,希望对此问题的解决给予一定的帮助。

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1.3人才流失

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。还可以概括为：从组织中获取物质收益的被组织认为是人才的主体终止其组织成员关系的过程。而国有企业人才流失是指人才自愿流出所在的国有企业。流出者的原因基本上相同，都是希望自身有个跟好的发展，从而得到跟好的收益(如工资福利水平的提高，职务的升迁，工作环境的改善等)，但这种流出对企业会带来损失,是企业不愿看到的。

③

③王见刚.论企业人才管理.科技情报开发与经济,2008,4.第226页.辽宁工程技术大学毕业论文

从事工程技术的人员为2534人。他们的职称、学历情况如下：高级职称420人，正高级职称18，中级职称934人，初级职称643人，其中博士5人，硕士15人，研究生18人，本科650人，大专183人，中专437人。国家级突出贡献专家5位。

据统计，虽然铁法能源的职工在2010年度减少了1023人，但其中主要是离退休和调出人员，对于招收的298名大中专毕业生和录用的新工人1020人(公司的技校毕业生为主)，最终解除合同的仅有30人，只占到0.5%。而且，从趋势上分析情况较好，也就是说，铁法能源公司的人才队伍还是比较稳定。

2.3铁法能源公司人才流失情况

在一个单位中，都会有一部分数量极少的核心人才，他们有的懂技术，有的懂管理，对企业的经营和发展起着至关重要的作用。而现实的情况就是，国有企业中流失的就是这部分人才。有资料显示，2001年底，国有企业经营管理人才总量223万，2002年底下跌至213.3万，2008年底跌至207.5万,2010年地跌至201.5万，从2001年至2008年平均递减百分率从4.3%降至2.6%，究其原因是由于近几年国际金融危机导致一些企业竞争力受影响，而我国国有企业所受影响相对小一些，相比之下工作较稳定，使得国有企业人才流动的动力减弱，但国有企业的人才现状还是不容乐观。在这个问题上铁法能源公司也不例外。

铁法能源公司人才流失问题大体分为两个阶段：第一个阶段1978年至1999年铁法能源公司成立。这期间由于煤炭企业效益不好，人才流失多以中层干部为主，其中大部分流向民营企业、独资企业、市政单位和“下海”经商个人创业。据统计这期间有260名中层干部离开公司公司，占这期间中层干部人数的7.4%；第二阶段1999年至2008年，这一期间中层干部的1.1%(35人)，技术人人员的2.1%(65人)，高级技术工人(高级技师、技师)的1.8%(30人)离开其主要原因是薪金待遇和发展机会的影响，主要流向是调到其他国有企业、私人企业、煤炭研究所。这一期间公司着手新的发展战略，坚持以煤炭为主导，加快非煤产业发展并实施了相应的人才战略。虽然，保持了

⑤ ⑤《2009中国人才报告——国有企业发展和国有企业经营管理人才队伍现状》（黄皮书）

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3铁法能源公司人才流失原因

3.1人力资源管理机制存在缺陷

虽然，身为国有企业的铁法能源公司重组了劳资部门成立了人力资源部门，但实际上仍然是行政管理体制，而不是经营体制。劳动者并没有被企业视作生产力要素和经济资源来看待。虽然铁法能源公司也建立了现代企业制度，但在管理机制上仍然存在以下三方面问题。

3.1.1用人机制僵化

铁法能源公司的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，就是把企业和个人之间的关系以劳动合同的形式明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。这种聘用制度仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论方式决定。没有进一步推进公开选拔、竞争上岗的方式。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会稳坐“交椅”，按时享受相应待遇。在人员配置机制上不规范，存在因人设岗现象，不能彻底落实因事配人，没有从分体现工作职位与个人能力上的职级对应原则。造成用人不当，人才缺乏与人才浪费并存。

国有企业还有一个显著的特点就是企业内部有着复杂的人际关系，各种关系围绕着利益起着作用，可以借此把握晋升、培训等机会。这对有良好知识结构、高学历，而非圈子里的年青人来说是不公平的。况且国企在某种程度上存在“只能上，不能下”的现象，一般年龄越大、资历越深，职位级别越高，待遇就越好，年轻人很少有机会。致使人力资源年龄结构偏大，浪费了企业财力，不利于企业的发展。

3.1.2管理理念落后

铁法能源公司1999年成立。其前身是铁法矿务局始建于1958年，也就是说，58年至99年间几乎是完全按计划经济时期的模式进行经营管理的。主要以完成政府下达的计划生产目标为目的，基本不参与产的品销售，企业的发展主要靠国家的投资和重视程度来实现。可以说，企业没有属于自身的发展规划和目标，管理理念就是保证完成生产指标。

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4铁法能源公司应对人才流失对策

近几年，铁法能源针对人才管理上出现的一些问题，通过引进先进的企业人才管理理念，实施人才引进和培养战略，来发展壮大自己的人才队伍，为公司长期发展奠定基础。

4.1完善人力资源管理机制

4.1.1建立科学的招聘政策和公平公正的用人机制

铁法能源公司的人员招聘，是由公司人力资源部门、用人部门和专家组人员组成的招聘团队来进行的。人力资源部门只负责组织和服务，用人部门拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权。这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征的职位更加匹配，有利于发挥出员工较高的绩效水平。

目前，铁法能源公司在选人用人上坚持“用人所长，能及匹配”的原则，引入竞争激励机制，优胜劣汰，全员竞争上岗。一方面，重视企业与员工之间的劳动合同关系，充分发挥市场在人力资源配置管理中的重要作用，坚决淘汰落后员工；另一方面，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，用事业留才，营造良好的人才环境，最大限度的开发员工的潜能，提供锻炼机会与舞台；积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争氛围，同构公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才脱颖而出。打破论资排辈、能上不能下的用人机制，创造公平公正的用人机制。

4.1.2树立“以人为本”的管理理念

铁法能源公司自1999年10月成立以来，就开始实施人才战略方案。公司领导班子深刻认识到：企业的第一资源是人才，使企业发展的第一动力，开发人力资源是组织人事部门的第一任务，坚持“以人为本”的思想，不断优化人才结构，提高人才素质。坚持用事业发展吸纳人才，用人才引领产品开发，从而形成一支支撑企业发展的优秀人才队伍。

为了使此理念深入人心，公司在加大对为企业做出突出贡献的优秀人才的宣传力度的同时，还出台了一系列配套人才优惠政策，对优秀人才在提干、薪酬、培训等方面给予特殊照顾。保证在人才选拔使用上不搞论资排辈、不搞平衡照顾、不搞本位主义。为

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缺陷是普通管理者的行为，优秀的管理者应该即善于发现企业的管理缺陷，更善于创造性的从根本上解决问题(这就是管理创新)。

4.2健全教育培训体系

为提升各级管理人员、技术人员和技能人员的业务素质，铁法能源公司针对不同层次和专业的员工建立了完备的培训体系，进而提高公司的运作效率和经济效益，培训储备人才，应对公司发展过程中对人才的需求为员工创造不断提升能力的机会。铁法能源公司实施了人才培训计划。

4.2.1发挥辽北技师学院的作用

辽北技师学院即铁岭工程技术学校,隶属铁法能源（集团）有限责任公司，前身为铁法矿务局技工学校，创办于1958年，位于辽宁省调兵山市。学校占地106800余平方米，建筑面积51100余平方米，办学规模3000人。各类在校学生3839名，在岗职工252人，其中博士研究生1名、硕士研究生3名、本科学历158人，高级技术职称55人.拥有图书8万余册、报刊150余种；标准教室和专课教室90个,微机室5个、电子阅览室2个、多媒体教室10个，另有移动多媒体设备10套和自动化考试系统；电视直播间与各教室形成闭路电教系统;校园网、远程教育网系统完善；有电工电子、材料力学、通风等实验室8个，煤炭行业领先的模拟通风实验装置、矿井提升仿真模拟系统、电工电子实验台等设备400余台（套）；有焊工、机加工、综采检修车间等实习实训车间11个，液压支架、防爆配电箱、数控车床等实习设备70余种600多台（件），各种工具、量具、仪器仪表等120余种5000余件；学校在生产矿厂设有10大实训基地，聘任了名誉校长和兼职实习指导教师；有8道400米环形塑胶跑道、人造草皮的足球场、7个塑胶篮、排球场地。学校是国家煤炭职业经理人二级认证机构、辽宁省地方煤矿管理人员资格培训点、辽宁工程技术大学铁法函授站、煤炭行业特有工种职业技能鉴定站、铁岭市普通工种职业技能鉴定所、铁岭市普惠制培训基地、全国计算机信息高新技术考试站。学校是全国企业教育先进单位、中国百强企业教育培训机构、辽宁省技工培训公司煤炭行业核心校、辽宁省绿化先进单位、辽宁省13家综合培训基地之一，连续两年被公司公司评为“先进单位”。

⑧ ⑧铁法能源有限责任公司.铁法能源有限责任公司2010年年鉴，2010.第108页.1

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2)按劳分配和生产要素相结合的原则。在肯定经营者劳动强度的同时，重视和肯定经营管理者的人力资源的特殊地位和作用。

3)“效率优先，兼顾公平”原则。鼓励员工学习提高自身文化技术，创造公平竞争环境，工作贡献与报酬挂钩。

4)责任、风险与利益一致原则。以资产经营责任制为依据，经营管理者薪酬分配与公司经济效益直接挂钩，是公司高中层经营管理者薪酬水平与公司经营业绩相一致，与其职位所承担的责任、风险相一致。

5)收入来源唯一性原则。高中层经营管理者的薪酬与公司员工内部分配相分离，高中层经营管理者在年终兑现薪酬后不再领取其他工资收入，并实行先考核，后兑现。

(3)中高层经营管理者实行年薪制

高层经营管理人员的年薪分为基础薪金和风险薪金两部分，基础薪酬占60%，风险薪酬占40%；中层经营管理人员的年薪分基础薪金、风险薪金和职位消费三部分，在从年薪中扣除职位消费定额后剩余部分的60%，风险年薪占剩余部分的40%。高中层管理人员依据其与公司签订的目标利润指标和工作责任目标，与公司在年终统一考核评价，考核以利润指标为主要依据，对完成、未完成、超额完成给于不同的奖罚，完成当年利润指标的，年薪按标准支付。未完成将风险年薪全部扣除，并按下降比例相应扣减基础年薪。超额完成当年利润指标的，按相应比例增发效益工资。

(4)一般员工实行岗位工资制

对一般员工实行以岗位工资为主、效益工作为辅的分配办法。按照岗位差别把员工的工资与本人的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等要素紧密结合，克服平均主义，摒弃“论资排辈”，实行“一岗一薪”，坚持工资分配向技术含量高、艰苦岗位和重要岗位倾斜，调动员工积极性。

(5)定期进行员工满意度调查

通过大量的汇总、统计和分析，全面掌握员工对公司和目前工作各方面的满意度情况，以了解职工的工作和思想状况，有的放矢的合理调整激励政策，保证员工工作积极性的充分发挥，定期对各部门和单位逐级进行员工满意度调查。

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结论

在经济全球化和科技快速发展的今天，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能自发的调节了人力资源的有效配置，提高人力资源的使用率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，给企业造成巨大的损失。

本文就是以解决国内企业的人才流失问题为出发点，在微观的层面上予以研究，从人才流失给企业造成的负面影响着手，寻找原因，分析原因，最终给出企业应对人才流失的管理方法，并以铁法能源有限责任公司为例。分析了铁法能源公司为防止人才流失所采取的对策。从而，提出了建立现代企业制度，完善人力资源管理机制，发展企业文化，树立“以人为本”的核心管理思想。希望能为有需要的国有企业提供经验借鉴。

人才流失问题是现代企业中普遍存在的问题，而每个企业在人才流失的问题上都存在着不近相同的原因，文中关于铁法能源公司防止人才流失的对策研究还有不足之处，有待进一步研究。相信在今后的国有企业人才流失问题上的研究还会有新的理论和新的看法，为分析和解决这一问题提供更坚实的理论基础。

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参考文献

篇3：现代企业如何应对人才流失

关键词：人才流失,经营管理

一、认识人才, 对企业中的人才分类

1、普通人才 (潜力人才) , 他们具有优秀文化基础, 较高的接受适应能力, 自我学习提高能力, 创新能力。良好的综合素质, 他们很可能是企业未来发展的潜在力量, 对他们的开发与培养将是企业未来发展的源动力。

2、关键性技术人才, 他们有丰富的工作经验, 掌握企业核心技术, 是企业生产运营的核心力量, 也是企业技术开发创新的带头力量。

3、管理经营性人才, 掌握各种管理方法, 熟悉企业管理系统, 掌握企业市场客户资源, 是企业经营管理的中坚力量。

二、人才流失对企业造成的影响

1、企业人才的流失将增加企业招聘、培训费用、降低企业效率, 在一些岗位上新来人员要经过一段时间才能熟练掌握, 同时对企业的管理模式和环境进行熟悉。这一过程将降低企业效率。

2、企业技术人才流失, 他们掌握企业核心技术, 一旦流失企业在短期内无法找到合适的人员接替他们的工作, 另外他们如果到了其他企业, 这些企业赖以生存的核心技术将可能在其他企业得到应用, 成为企业的竞争对手给企业带来损失无法估量。

3、企业管理经营人才, 他们熟知企业管理模式, 掌握企业市场客户资源, 一旦流失到其他企业, 企业的管理模式很可能被其他企业采用, 经营人才流失可能带走企业的市场客户, 企业需从新开发新的客户市场, 或花大量费用与原有客户从新建立关系, 而流失的人才很快他们就会成为企业的市场竞争对手, 这些都会给企业造成难以估量的无形资产损失。

4、企业人才的流失, 在企业职工中将产生冲击, 影响职工工作心态的稳定, 降低企业凝聚力而导致企业生产效率的下降。

三、造成企业人才流失的主要因素

1、薪酬水平低。

企业薪酬水平偏低缺乏市场竞争力, 特别是一些中小国企新酬远远低于行业平均水平而且企业的冗余人员多, 历史负担重, 使得近几年的工资增长幅度很小, 甚至还有降薪现象, 造成员工对薪资水平不满。

2、福利缺乏吸引力。

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台, 企业福利水平趋于一致。企业在原有的福利待遇上没有新的创新, 这样使得现有福利可没有任何优势对职工缺乏吸引力。

3、企业工作职责设计不合理, 职工工作负担过于繁重。

企业在工作职责设计中缺少人性化的考虑, 职工在工作中没有目标, 看不到工作的阶段性成果, 总是忙碌在无休止的重复性工作之中, 工作心里压力过大。

4、企业文化建设不到位, 职工工作的自主空间狭小。

企业没有不同于其他企业的自己的企业文化, 没有一个能使企业全体员工在这样的一个企业文化下, 冲着同一个目标共同努力, 在这个团队中不能充分发挥自己的才能。

5. 企业缺乏职工职业生涯规划。

新员工到企业后, 总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法, 希望有晋升机会, 企业晋升缺乏公开、公平、知人善任。职工看不到企业对职工职业生涯规划, 期望与现实的差距大, 对未来职业生涯产生不满而离开。

6、参加学习培训机会少。

新员工到企业后, 刚刚参加工作, 希望能在工作中学习和积累更多的知识和技能, 但企业可提供的培训种类少, 培训机会小, 而且很多培训都流于形式, 华而不实, 与外界相比, 容易产生落后感。

7、企业激励机制缺乏或不合理。

在企业管理工作中, 干多干少一个样, 甚至多干不如少干, 少干不如不干。这样的工作环境无法激发员工主体的内在动力。

8、企业发展前景。

领导者素质及工作风格, 管理思想和方法落后, 工作风散漫, 凝聚力弱, 新旧员工的融洽程度低, 给人的生活压力大。大锅饭现象还比较严重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心, 产生离职想法。

四、如何防止企业人才流失

1、提高企业领导对人才的重视程度, 在企业人力资源管理上引起足够的重视, 并给于大力的支持。企业对人才的重视程度很大程度上取决于企业领导对人才的重视程度, 企业领导要转变观念, 提高对人才的重视程度, 现代企业间的竞争就是企业间人才的竞争, 谁拥有更多的人才谁就有更多的发展机会。

2、建立具有竞争力的薪酬待遇, 创新职工福利。企业要留住人才企业的薪酬要尽可能达到同行业薪酬平均水平以上, 这样可起到安定人心的作用。同时在企业福利上增加职工法定福利以外的企业特有福利。福利项目设计得好, 能给员工带来较大的方便和满意度, 可以增强人才对企业的忠诚度, 还可以提高企业在社会上的声誉。在企业特有福利实施过程当中避免大锅饭现象, 要使企业福利让企业人才感受到企业对他们的关怀与重视, 使企业福利的支付应该具有一定的激励性和艺术性。

3、为企业人才建立良好的职业生涯规划。职业生涯规划是留住人才的重要内容, 企业应当根据每个人才的具体情况个人价值观念、爱好、职业愿望等为他们制定出未来大概的发展方向。同时针对不同发展时期的人才制定不同的发展规划, 对刚刚参加工作的年轻人才, 多给于参与实践工作的机会, 使之积累工作经验。对于工作经验成熟的人才在工作中多给于肯定, 给于他们继续学习的机会从而提高自身工作能力和水平。企业晋升要公开、公平、知人善任, 程序透明, 企业晋升渠道多样化, 从管理渠道, 从技术渠道等等使职工感受到个人职业生涯的发展和提高, 从而把个人发展与企业发展容为一体。

4、加强企业文化建设, 培育企业竞争力, 以优良企业形象凝聚人才。企业文化是企业的灵魂是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。良好的企业文化应以人为本, 尊重人的感情, 从而在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛, 强化了团体意识, 使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力, 从而激发组织成员的创造性。企业文化和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用, 特别是企业文化建设取得成功, 在社会上产生影响时, 企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感, 他们会加倍努力, 用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

5、加强企业人力资源管理, 创新人力资源管理手段和方法。

(1) 建立企业人才信息档案管理, 便于企业领导及时掌握企业所在行业人才需求发展状况和人才信息情况, 掌握本企业人才基本情况, 对他们在工作岗位上的工作状态和精神面貌及时掌握, 发现问题及时采取措施避免人才流失。

(2) 建立企业岗位轮换制度。在岗位轮换中工作环境的变化使员工不仅可以提高工作的热情, 同时还为员工提供了掌握更多技能的学习机会对个人发展充满希望。对企业而言每个员工都掌握了多种岗位技能不会由于某个岗位人才的流失造成岗位空缺使企业生产效率降低。

(3) 做好关键岗位人才储备。普通岗位人才流失对企业效益影响是有限的, 但关键岗位人才的流失将给企业带来的损失是无法计算估量的。因此做好关键岗位人才储备对企业而言是至关重要的。作好后备人才的培养与选拔, 不仅可以在关键岗位人才流失第一时间有人可以接替工作减少企业损失, 而且对现有人才也可以起到鞭策作用, 促使其在工作中学习提高只身的技术水平在岗位上不断创新工作。

(4) 完善企业管理体系, 加强企业制度建设。企业核心技术、市场资源是企业赖以生存和发展的重要资源, 同时也是凝聚了企业多年发展心血, 是企业多年的积累和智慧的结晶。加强企业核心技术和重要市场资源的管理尤为重要。对于企业核心技术加强管理, 通过企业制度使企业核心技术不能掌握在一个人手中, 至少由三个人分别掌握技术的不同部分或区域。降低可能由于技术人才流失造成的损失。对企业重要的市场客户, 建立企业规范的销售体系与制度避免关键市场由某一员工个人掌控, 减少可能发生的损失。

(5) 创新人才激励方法, 增加人才跳槽成本。目前激励方法多种多样, 其中股权激励比较流行, 股权激励是把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法。通过员工持有企业股票把员工与企业紧紧联系到一起, 具有束缚员工和稳定员工的作用, 起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段, 但在我国企业中的运用还不是很广, 1、是在国企改革中, 员工一视同仁, 平均分摊股份, 这样的股权激励是不可能起到作用的。2、有些企业不具备股权激励条件, 无法实施股权激励。建立企业人才个人基金, 采取第三访代管理的方式, 企业根据不同人才实行差别管理激励。通过企业考评, 不同人才确定不同基金标准 (考评标准要公开、公平、公正) , 每年按考评确定标准, 由公司向个人人才基金账户注入资金, 个人对账户基金的提取要经公司批准或劳动合同期满 (商业保密、技术保密、竟业禁止协议期满) 由第三方全部支付。这样既提高了人才跳槽的成本降低了人才流失率又激发了员工的工作热情。

(6) 企业运用法律维护企业正当利益。企业可以同关键岗位员工事先签订“竞业禁止”协定, 要求员工在离开企业后的一段时间内, 不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定, 如果员工离开企业, 需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等, 同时规定相应的补偿措施。企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段, 保护自身的合法权益。

篇4：事业单位人才流失现状与应对

【关键词】事业单位；人才流失；应对措施

在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。但是受到各种因素的影响，事业单位人才流失严重，严重影响事业单位通过人才发挥社会功能的作用。因此本文通过认真分析人才流失的原因及条件，探究不断吸纳更多优秀人才的方法和对策，促进事业单位的可持续发展。

一、当前事业单位人才流失的原因

近年来人才流失成为制约事业单位发展的首要因素，由于受到外部环境因素的影响，导致事业单位人才流失严重。以下将对事业单位人才流失的原因进行分析。

1.人才流动宏观环境发生变化

当前我国事业单位用人机制逐渐完善，人才流通阻碍因素逐渐减少，国企、私企及事业单位的竞争逐渐升级。人才受到自身的自身就业观点的影响，就业选择更多，导致自身就业取向不明确、存在频频跳槽的现象，宏观就业环境的改变成为导致人才的流动成为必然。

2.人才管理机制仍相对落后

2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始实行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流于形势或仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励、看不到自身职业发展的前景、找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其它“待遇高、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。

3.激励机制不完善

有效的激励奖励机制是留住人才的关键。但目前部分事业单位不了解人才的实际需求，制定的相关激励制度缺乏实践性，即便是实行了绩效改革的事业单位，仍然存在按年龄、按资历、按职称“排排座，分果果”的现象，激励政策没有完全落实到贡献突出的个人身上，所谓的奖金及荣誉仅仅是示范性教育，无法提升人才对单位的认同感。长此以往，在付出同等努力的情况下，人才特别是专业技术水平较高的人才在经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

4.缺乏实现自身价值的机制

每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，虽然引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。其次事业单位中很多至今没有人才职业生涯管理意识，或担心开展人才职业生源管理，人才技能得到提高，会加剧人才的流失。同样，人才在看不到自身的发展前途和晋升机会的情况下，渐渐失去工作的兴趣与激情，反而导致了人才的流失。

二、如何防止事业单位流失

针对当前事业单位人才流失的现象，需要管理者从整体出发，建立完善的人事管理机制，达到聚集人才的目的。以下将对应对措施进行分析。

1.建立事业单位竞争薪酬机制

针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标准，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化激励机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度单位对自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。

2.优化人才管理机制

从近几年各事业单位外流人才年龄看，主要群体就是年龄不到30岁的年轻人，针对当前年轻化人才队伍无用武之地的情况，需要优化人才管理机制，抛弃原有的聘用老龄化人才的管理制度，给年轻人才更多的表现机会，让他们进入第一实践岗位。在进行个性化管理过程中要树立以人为本的管理理念，针对不同人才自身特长，将其安排在不同岗位上，保证人才在各自工作岗位上发挥自身最大作用，满足自身物质需要和精神需要，促使员工的全面发展。此外在管理机制上要具有个性化，不用需要的人才，事业追求也各不相同，因此留住人才的比例也各不相同，事业单位必须了解人才的事业追求，为他们提供更多学习和实践的机会，投其所好，才能在真正留住人才。

3.制定全面的人才规划计划

通过制定和完善现有的事业单位管理机制能优化整体发展格局，让人才对本单位的长远发展有信心，进而培养深层的组织归属感。首先要做好人才规划基本方向及策略，人才方向主要包括各个层次人才的需求量，当前人才招聘计划、素质结构等方面。在步骤规划阶段需要落实总体时间安排，进行分时间段的安排。其次要制定配套的实施方案，明确人才工作经费保障。

4.建立拔尖优秀人才管理选拔机制

充分发挥优秀人才在事业单位又好又快发展中的骨干支撑作用，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，建立充满生机和活力的拔尖人才选拔管理机制。出台拔尖优秀人才的评选条件和资格，实行动态管理，充实后备人才库，发现有培养前途和发展潜力的，要及时补充进来，形成优秀人才有进有出，有上有下良性机制。同时利用新闻媒体、成果展览宣传窗等形式，宣传拔尖人才的业绩，提高他们的知名度和影响力，并给予相应的津补贴待遇、创造培训进修以及定期体检疗养等机会，从而营造出浓厚的人才工作氛围。此外，还要在思想、政治上关心拔尖人才，组织他们开展政治理论学习，对要求加入党组织、具备入党条件的，要及时吸收他们入党。

5.优化人才工作环境

环境是成就人才的土壤，人才的成长需要环境的支持，环境建设是实施人才战略的重要条件。优化人才环境的关键在于提高环境的文明程度。具体地要从加强民主建设，提高科学文化素质、文化观念与道德水准这些根本方面入手，环境的文明程度提高了，人才成长与发展才有土壤和空间。事业单位应从多方面入手，包括精神层面和日常生活层面。深入实际生活，了解人才的日常生活环境，从衣食住行等方面强化人才的生活基础；在精神层面，着力增加单位内部凝聚力，让人才之间彼此了解，形成良好的同事关系；在工作中，从人才的角度出发，与人才保持密切联系，多为人才谋福利，增强人才对单位的归属感和认同感。这些举措都能帮助事业单位留住人才。

三、结束语

针对当前事业单位人才流失严重的情况，需要管理者从整体出发，根据当前实际情况确定必要的管理措施，优化人才管理机制，从员工的角度出发，多为员工赚取福利，增加员工的认同感，进而提高工作积极性。同时要健全激励管理机制，完善内外部工作环境，建立竞争性薪酬机制和奖励机制，达到优化工作环境，提升事业单位整体发展水平的目的。

参考文献：

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[2]曹宏志，韩继红.浅谈国有企事业单位减少人才流失的对策[J].煤炭经济研究，2011（12）：300-302

[3]张震宇，刘倩.事业单位专业技术人才流失原因及对策分析[J].投资与合作（学术版），2011（08）：219-220

篇5：如何应对人才流失

摘 要：本文从我国民营企业人力资源管理的研究背景和意义开始入手，阐述中民营企业人才管理问题及其国外相关专家理论，为以后的研究奠定基础。运用相关的管理理论与方法,对我国民营企业人力资源管理的现状以及人才流失问题进行分析。首先，对相关概念和国外人力资源管理的现状进行了解；其次，通过对我国人力资源问题现状的了解，提出相关问题；然后，对于所存在的问题进行分点分析；最后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人才选拔机制、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，总结出一系列解决人才流失的问题的应对策略和提出了一些有助于我国民营企业发展的建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，避免和减少企业的人才流失，从而提高企业的经济效益。

关键词：民营企业 人力资源管理 人才流失 机制

II

1绪论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，人力资源的管理是企业管理的重要内容，企业实施人力资源管理的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说是否建立有效的人力资源管理系统在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源管理机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。胡君辰、郑绍濂在《人力资源开发与管理》中认为许多民营企业虽曾经有过如日中天般的辉煌，但“初盛”转瞬即逝，其间教训固然很多，但最关键的还是在于对人的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必须正视的问题1。

1.1选题的背景及意义

民营企业是中国经济改革与发展过程中特有的经济群体,随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广,因此,民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。但民营企业在发展2过程中面临诸多问题,其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。毫无疑问人力资源管理企业管理中的重要内容,纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系,有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力，发展中的我国民营企业要想步入良性发展的快车道更应该研究人力资源管理问 1胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[M].复旦大学出版社,2007年6月，327页.题。杨炎平在《民营企业人力资源管理的问题及对策》提到：民营企业增强了我国的综合国力，创造了大量的就业机会，吸纳了大量国有企业的下岗职工，向国家上缴了大量税收，创造出了大量社会财富，生产出了大量产品，赚取了大量外汇3。随着经济时代的发展，我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。

1.2相关概念与研究基础

近年来，民营企业人力资源管理的现状主要表现为缺乏操作性较强的人力资源管理规划，人才选拔途径不畅；重使用轻培训，只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，员工缺乏职业生涯规划；民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制；部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制4。面对诸多的人力资源问题，人力资源管理在民营企业中所发挥的作用越来越重要。

1.2.1人力资源管理及民营企业的概念

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标2。

民营企业是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征，是我国社会主义市场经济条件下，促进我国社会主义生产力发展的重要力量。

1.2.2民营企业人力资源管理的特点

虽然民营企业已经逐步认识到科学完善的人力资源管理对企业的发展具有深远影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，民营企业所处的外部环境竞争越来越激烈，对人才的争夺也逐渐白热化，加强企业的人力资源管理已成为企业保持竞争力的重要举措。但由于下述原因，导致民营企业在人力资源管理方面 3赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹庆蓉.民营企业的人力资源管理研究[M].华中科技大学,2006.2

存在着许多问题。美国的詹姆斯.W.沃克在《人力资源战略》中从人力资源管理与企业经营战略结合的角度，论述了人力资源管理不再被看做只是一种专属于人力资源职能人员的活动，在制定与实施企业战略的活动中，人力资源管理是一种核心管理活动。只有阐明了整个框架中的人力资源问题，管理人员才会共同取得支撑与发展一个企业所必需的的成果5。其特点有：

（1）人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发。（2）人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。（3）人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。（4）现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。（5）人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（6）人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

2民营企业人力资源管理的现状及问题分析

在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。可见，我国民营企业人力资源管理工作存在问题。在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。

5郭宇.雷尼尔效应与企业留人[M].中外管理,2002(7).2.1我国民营企业人力资源管理的现状

随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，民营企业经济作为经济发展的一部分，民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。并且在我国的经济发展中起到了非常大的作用。因此，人力资源管理作为民营企业发展的一部分，无疑起到了很重要的作用。

王璞、曹叠峰在《新编人力资源管理咨询实务》中详细描述了人力资源管理问题要分两部分：一是人力资源管理问题的归纳综述；二是针对的提出改进建议和措施。主要从管理战略、管理组织职能保障、资源规划、招聘管理、培训管理、人力资源激励、职业生涯管理等方面详细分析。

2.1.1人力资源的特征

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。其特征有：（1）生成过程的时代性；（2）开发对象的流动性；(3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；（5）组织过程的社会性。

2.1.2人力资源管理的方法

在世界经济大发展的时期，国外许多发达国家采取了诸多的管理方法，比如：（1）“抽屉式”管理，是在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合；（2）“破格式”管理，在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。（3）“和拢式”管理，必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

在我国民营企业的人力资源管理方法中，首先，要不断完善人力资源管理的相关制度和条例，使人们有规矩，这样才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和发展机制，以便企业的人才不断地进步和前进；最后，企业的人力资源部门要为人才创造一个人才赖以发展的平台，为人才的发展塑造一个良好的工作氛围。

2.2我国民营企业人力资源管理中的人才流失问题

据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%，吸收的人才中高学历人才很少，这就决定了企业的高层管理人才的稀少。

我国民营企业人才的流失数量每年平均在50%以上，一些中小企业的流失数量在70%以上；可见，我国的民营企业的流失数量相当大，很大程度上影响到企业的经济发展。我国的国有企业的流失率在25%左右，而我国民营企业的人才流失率在50%以上，这说明我国民营企业人才流失问题的严重性。

据调查，2000年我国民营企业人才流失率为30%，2005年人才流失率为35%，而在2009年得人才流失率为45%，由此看出，随着经济的高度发展和民营企业的日趋发展，人才流失率不断提高，成为了不得不注意的问题6。

在当今的大变革、大发展时代，员工已很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大增加。“水往低处流，人往高处走”，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。此外，有的民营企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动，并且我国民营企业多数规模较小，因此企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才，企业的稳定性也比较差，因此员工的稳定性也比较差，也会不愿意选择在企业就业。

因此，人才流失已经成为企业中人力资源管理的重大问题，对企业造成了很大的经济影响。

2.3人才流失问题产生的原因分析

6杨炎平.民营企业人力资源管理的问题及对策[N].中南民族学报(人文社会科学报), 2002(3).在世界经济大发展的时期，特别是近些年市场经济条件下，人才资源是企业最重要的资源，成为了众多企业都争取的重要资源，但是，在企业人力发展的过程中，人才流动率上升，则人才流失就成为了人力资源的管理的重要问题，随着企业日趋对人才的需要加剧，人才流失问题显得越加突出。

2.3.1由于激励机制不完善导致的人才流失

在中国，民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。首先，在物质激励上的问题。①分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；②许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；③采用非规范化的“救火分性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。

其次，在精神激励上的问题。主要是使用承诺不兑现、领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等。

最后，在竞争激励上的问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。

2.3.2由于监督机制不合理导致的人才流失

现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况;“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。现代的分权是委托和代理关系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在着违背合同或者想法避免执行合同的可能性，这就需要进行监督。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进;如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，挫伤工作人员的积极性，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工强摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。最终导致人才资源的流失问题越6

来越严重。

2.3.3由于人力资源管理和战略规划不够完善导致的人才流失

①民营企业长期战略规划不合理，缺乏长期战略目标，只注重短期目标。这就导致了员工对企业的未来比较渺茫，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动和企业的人才流失。

②很多民营企业需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。从而影响人才吸收和采纳，即使吸收了新的人才资源，也会因为人力管理规划的不玩啥呢而最终导致人才流失。

2.3.4由于人才选拔方面的问题导致的人才流失

①人才观念存在误区，误区主要有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。不少民营企业没有树立正确的人才观念，虽然求贤若渴，千方百计地招揽到了人才，但因难以发挥人才的效用而导致人才流失。虽然大多数民营企业都认同员工是企业最宝贵的资源，但仍然没有从本质认识到人才的真正价值，从而导致人才观念的扭曲，以致最终出现人才流失的问题。

②很多民营企业的业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借任职资格。随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此很多面试问题已经显得比较苍白。使很多人才在其岗位上不能人尽其能，发挥不出自身的优点和优势，长此以往，人才流失则难以避免。

2.3.5由于员工追求更大发展导致的人才流失

在当今世界一体化、市场经济条件下，人才很少会一直在一个单位工作，他们往往为了更好的未来发展空间和机会，就会选择去更好的岗位和工作单位。因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业工作。

2.3.6由于缺乏企业文化凝聚力导致的人才流失

第一，在我国，有的民营企业中缺乏企业文化，缺乏企业凝聚力，比如，企

业的战略目标透明性不高，内部分配不够公平，职业保障安全性不够，导致员工在工作当中没有归属感，员工的内部摩擦剧烈，这样就导致了人事关系愈来愈恶劣，最终导致人才流失。第二，有的民营企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。第三，有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，只有无奈地选择离开。

3有效解决民营企业中人才流失问题的应对策略

人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，在很大一方面影响到了企业经济的发展，而人才的管理则是人力资源管理的重中之重，人才的流失已经给企业带来了很大的影响，因此解决人才流失的问题迫在眉睫。

3.1完善人才激励机制

根据马斯洛的人类需求层次论，经济的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了在自我实现上的满足时才是与企业关系结合最为紧密的时候，实现企业同员工一道建立共同计划，在共同计划基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理，即企业与员工的心理契约。才能使员工溶于企业的生存与发展中，与企业共存亡。因此，要不断完善人才的激励机制。

3.1.1基于团队和知识的员工激励机制

在整体化管理中，各部门之间的界限变得越来越模糊，员工之间工作的相互依赖性越来越大，不再是孤立运行，团队成为主要的工作形式，由于团队代替个人成为主要的工作单位，个人通常在各种要做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的将是团队而不是个人。因此，民营企业就应该建立基于团队的员工激励机制。另外，在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，一个新产品的价值将主要取决于其包含的新的独占性知识、技术和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或体力劳动时间的多少，员工们适应变化的能力成为最重要的因素。因此民营企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的8

灵活性来运用这些技能的激励机制。在知识经济日益兴起的今天，员工的工作将越来越成为知识性的工作，所以基于知识的激励机制更适合未来环境的要求，可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。

3.1.2物质激励和精神激励并重的激励方式

首先，物质激励方面，针对薪资管理的问题采用较为柔性的薪资计量方法。①薪点制。企业可以依职务、职称、学历、工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等因素确定每位员工的薪点；②计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪资计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效；③年薪制。员工的薪资应该随其在企业的服务年限或某一岗位服务年限的增加而自动加薪；④分红制。可分为以管理层为对象和以员工为对象的分红制两种。如营销类员工的薪资按其销量提成等。

其次，重视精神方面的激励。建立一个多维交叉的人员激励体系。不但有物质上的激励，还要有精神上的激励，包括:建立明确的组织目标激发员工的工作热情；有计划的进行工作轮换；授权；机会奖励，如培训，给予富挑战性的工作等；肯定员工成绩，强调积极方面等。

3.2完善企业的监督机制

在绩效考评中对员工进行监督，只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，真正将监督落到实处，减少和防止偏见和感情效应带来的误差，提高员工的公平感。

3.3完善人力资源管理和建立长远的战略规划

完善人力资源管理的规划有利于发挥人力资源的重要作用，更加能够吸收采纳更多更好的人才，从而真正的为企业服务，另外也保障了人才的使用，减少了人才的流失。建立长远的战略规划可以为企业找准市场定位。市场定位就是要在激烈的市场竞争环境中找准位置。定位准了，才能赢得市场，才能获得竞争优势，才能不断发展壮大。才能不断创造企业的经济效益，这样发展壮大的企业才能有

更好的人才管理机制，才能减少人才的流失。

3.4健全人才选拔机制

知识经济竞争的今天，人才是最重要、最稀缺的宝贵资源，又是唯一能获得经营暴利的源泉。企业只要作好 “理才”决策，就能取得经营主动权。民营企业要在今天的竞争大潮中做大做强，在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作。

3.4.1确立正确的人才选拔标准原则

市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业的市场竞争勃勃生机，为了求得优秀人才，树立 “能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。民营企业应把选人放在首位，其选人标准应做到:任人为贤，要做到唯才是用；一专多能，尽量发挥人的潜能。即避免部门繁杂，管理重复，又使真正有用之才尽显其能，达到提高效率的目的；严格选拔，加强培训。从多角度选出具有真正实学的人，对每位员工加强职业培训，不断提高其业务水平；增强后备，面向未来，这样可以尽量避免和减少人才的流失。

3.4.2按照科学的程序选拔人才

首先，准备阶段。主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确用人岗位需要具备什么的人才，确定最佳的人才选拔程序；其次，选择阶段。这是正式进行人员选拔的阶段。为了保证能从众多的求职者中选出企业所需的合格人才，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此工作分为初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、体格检查六个步骤，逐步淘汰不合格者；最后，招聘总结及检验效度阶段。新人录用后，人才管理部门要进行总结，进一步探讨选择程序的预测效度。尽管这些步骤会有一定的变化，但实质是一致的，能有效的保证人才招聘的科学准确、客观合理。这样才能人尽其才，做到让人才有一个好的发挥空间，从而降低人才流失率，提高企业经济效益。

3.4.3积聚人才

针对民营企业中人才的流失，要采取富有竞争力的优惠政策，吸引各方人才，以多条渠道形成企业人才群。第一，与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用的上，留的住”的实用人才，高级管理人才、技术人才，直接进10

入企业中、高层；第二，通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；第三，从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘人才。

3.5培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工共同认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果，因为它张扬的是一种精神。同时确立以人为本的管理理念，使员工生活不单调枯燥，关心培养员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

74结论

在知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展的瓶颈。目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识经济的到来以及党的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场提供了更加广阔的发展空间，为提高管理和技术水平提供了更有利的条件。在此基础上提出了一系列相应的建议与对策，希望能对民营企业人力资源管理者和有关学者有一定的借鉴意义。本文在前人研究的基础上完成了以下工作:(1)本文在收集现有资料、到企业进行实地调研及吸收前人研究成果的基础上，对我国民营企业人力资源管理现状及人才流失的问题进行了深入地研究分析。

(2)针对我国民营企业的特点，系统的提出了解决人力资源管理人才流失问 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

题的相应对策。

(3)重点从建立完善的人力资源机理机制、培育优良的企业文化等方面，提出了有助于我国民营企业完善和减少人才流失的对策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境和选择优秀的人才，解决民营企业中人才流失的问题，促进民营企业良性发展，提高企业经济效益。

参考文献

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Resource

Management

(Ninth

篇6：餐饮业如何应对员工流失

一、餐饮企业员工流失原因分析

导致餐饮员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：

（一）员工对高薪酬水平的追求。

在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是基层工作或管理工作，金钱都是主要的激励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，餐饮业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10年之前甚至更早的八十年代相比，餐饮行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把餐饮企业支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开餐饮业。

（二）员工对更优发展机会的追求。

有一位心理学曾说：“人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。”当今社会的80后90后青年，他们除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，餐饮员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的企业去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。

餐饮属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对餐饮人职业的理解存在偏见，从事餐饮业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做餐饮缺乏荣誉感。尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，如果管理层缺少对员工必要的关爱和尊重，那么当时机成熟，这些餐饮人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

二、员工流失对餐饮企业的影响

适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力，把握好员工流动往往能给企业注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于企业内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展，因此合理的员工流动对餐饮企业有着积极的影响，但如果流动率过高将会对企业带来诸多的负面影响，综合起来看：

（一）员工的流失会增加企业成本

餐饮企业为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本，员工的流失率越大企业更替成本越高。

（二）员工的流失造成企业的核心机密泄露

核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术很可能就是企业的核心竞争力，这样会导致企业一蹶不振，如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。

（三）员工的流失会影响企业的美誉度

如果一个企业的员工流动频繁，单方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声，新的择业者在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这将使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（四）员工的流失会直接影响服务质量。

经过专业培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开企业，而新员工又无法达到老员工的水平和餐饮服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对企业的信任。因此，企业应在“以人为本”的基础上建立科学的薪酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。餐饮企业在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。

（三）制定合理的用工机制

目前，我国大多数餐饮企业采用了以中短期为主的人才雇佣制，这样固然减少了企业与人才相互依赖程度，增加了选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚度，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。餐饮企业应对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣，采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现个人与餐饮企业的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和人力资源成本支出。

（三）健全法律约束

很多员工，特别是销售部门的员工，入职后接受了培训、锻炼，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，餐饮企业可与核心岗位的员工签订长期的《劳动合同》和《保密协议》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

（四）加强人才的培训工作。

培训员工，不仅能为企业带来更高水平的服务绩效，还可帮助企业吸引和留住最好的员工。有志于有餐饮业发展的优秀员工，他们会选择能给予各种培训，从而促进他们事业发展的企业，只要企业重视员工培训，把员工培训作为一项重要的工作，把培训和发展视为在员工身上投资的一个持续过程，员工就会把企业作为自己发展事业的广阔天地，他们就会用心的工作。培训过程中，餐饮业尤其应重视对企业文化的培训，企业文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用，它所追求的目标是个人与集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

（五）鼓励内部“跳槽”。

当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。餐饮业作为劳动密集型企业，岗位是比较多的，因此，作为餐饮企业的相关管理者应创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对改善各部门之间的沟通与协调，提高企业整体效益也是一剂不错的良方。

（六）建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘。

海尔集团历来就有“赛马不相马”的机制，而使得人才在海尔内部得以提拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争气氛。企业管理人员从低层员工中提拔，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。

（七）营造和谐的工作环境。

10年前的餐饮管理过程中，管理者与员工之间是单纯的上下级关系，是命令与服从的关系。这种关系员工几乎没有发言权。目前，在新的市场机遇和竞争中，餐饮业有了大跨度的发展，经营管理理念也随之有所更新，员工已不仅仅是获取工资和报酬的工作者，而更重要的是成为积极参与企业经营的伙伴，餐饮企业应在管理理念上尽量地消除管理者与员工由于职位不同而产生的隔阂。一方面，管理者要不断提升自身的职业素质，加强管理技能和技巧的学习，要礼贤下士，心胸豁达，充分重视员工的劳动成果，平衡自己的心态，把自己等同于普通的一员，真正的与员工建立新的伙伴关系；另一方面，加强员工培训工作，在思想上提升主人翁意识，让员工将自己真正融入到企业之中。

多关心员工的业余文化生活，经常组织一些有益于员工身心健康的文娱活动，这也是加强与员工沟通的一个方面。通过在各种活动中各级员工的言论或讨论来及时了解企业情况，从中发现问题，并及时解决问题。同时在活动中也可以及时与员工进行思想交流，倾听员工的心声，了解员工的需求，从而尽可能地满足员工在工作与生活各方面的需要，增加员工对酒店的满意度，从根本上实现对员工的有效沟通。

四、结语