小组长岗位说明书

小组长岗位说明书（精选8篇）

篇1：小组长岗位说明书

小组长岗位说明书

一、小组长产生办法

填写个人报名信息表，严格遵照初级管理者竞聘要求，采用现场答辩演讲，由科室相关领导、经理助理、团队成员评分的方式产生。评分占比科室经理25%+经理助理25%+组员评分50%。为了充分调动小组长积极性，同时发挥能者上的要求，小组长每年进行一次选拔，所有人竞聘上岗。

二、竞聘者要求

一般情况下根据团队具体情况进行条件设定。但是小组长是团队制度的执行者和维护者，是团队其他成员的标杆，同时也是团队正常运作的推动者，因此要求有以下素质：

1.个人业绩要求：在过去一年中至少有一个季度在中级以上。小组长会担负着辅导组内落后员工的职责，因此个人的业绩不能太差。

2.目标感：小组长要能带动组员争取“优秀小组”的荣誉，要有这方面的目标和才能，能把个人目标转换为小组共同目标。

3.荣誉感：小组长要有团队荣誉感，随时随地维护团队荣誉，为了团队荣誉积极行动。4.服务意识：小组长必须具备服务他人的意识，提升自己的格局，从服务他人、帮助他人中去收获友谊，收获成长。

5.大局意识：作为小组长经常会遇到个人利益与集体利益冲突的时候，从大局出发，从整体利益出发思考问题，在关键时候体现出自己的担当与格局。

6.执行力：上级交代的事情能按时按质完成。小组长经常会协助经理助理处理很多事情，并且要督促组员完成，因此要有较强的执行力。

7.学习能力与辅导能力：小组长会面对很多其他人面对不到的新问题，要有一定的学习思考能力，同时要将自己学到的东西展现出来，通过辅导他人，提升他人业绩来展现。

8.沟通协调能力：小组长是经理助理和组员之间的桥梁，一方面要将经理助理的要求落实下去，做好解释工作，同时也要将组员的心声通过合理方式转达给经理助理，要有较强的沟通能力。

9.组织领导能力：小组长是晋升经理助理的候选人，必须具备或者培养一定的组织领导能力。要想管理十几个人的团队，先要试着去管理3个人的小团队；小组长要承担每个月担任“值月总理”的责任，试着去体验经理助理的工作，为后期管理大团队做准备。

10.自我管理能力：无迟到早退，无因为着装，桌面等要求不符合公司要求的情况。小组长是组内其他成员的表率，在维护公司制度上是拥护者，不能出现不符合公司制度的情况。

三、小组长的职责

1.做好表率作用。

不迟到，不早退，遵守职场纪律要求，努力完成业绩时长等各项kpi指标。2.积极帮助大家。

组员遇到工作、生活困难时积极谈心帮助。3.任务执行传达。

公司、团队任务的执行与传达，能高效完成交代的任务。4.组织团队活动。

积极主动、认真负责的组织团队活动，四个小组长按照顺序每个季度组织一次团队活动。5.日常事务管理。

①团队经常迟到的人，电话短信提醒；迟到者问明原因向经理助理汇报，“优秀小组”计分人登记情况；

②小组到岗情况统计（每天早上查看小组人员是否全勤）；

③ 组员着装检查（组员着装是否符合要求）； ④小组内工位检查（随时检查组内成员桌面是否符合要求，同时注意组内成员公共物品是否缺失）；

⑤组内员工投诉、质检、件均、成功率提醒（随时关注组内人员各项指标情况，并及时提醒组员）；

⑥组员辅导（组员业绩不好时主动帮助组员分析原因，并给以改进提升方法；组员心态波动时主动帮助组员进行心态沟通，并及时向经理助理汇报进展）；

⑦优秀录音汇总（每个月由小组长轮流汇总优秀录音，各小组长负责敦促各组员按时提交，同时做好检查核实工作，针对于超过规定时间提交的组员，小组执行力扣减一分）；

⑧团队氛围营造（在团队内营造积极活跃的氛围）；

⑨建设性意见汇报（针对于对团队发展有利的意见或者建议收集、汇总）⑩积极主动、认真负责完成其他任务；

四、做小组长能得到什么

1.为自己的职业发展积累经验。小组长承担了更多的事务，有了更多的思考和总结，为自己以后的职业发展能积累经验。

2.能锻炼和提高各项个人能力。小组长会参与团队事务管理，在此过程中会有沟通能力的提高，组织能力的提高，协调能力的提高，语言表达能力的提高，逻辑思维能力的提高，同时也会提升自己的格局，从更高的角度去思考问题，能更容易理解别人；最后也在此过程中加强自我管理能力，提高自己的综合素质。各种能力相互作用相互影响，从而塑造更好的自己。

3.能认识更多优秀的人。作为小组长肯定和其他经理助理或者科室经理都能有一定接触，在这个过程中会积累自己的人脉，同时也能向他们学习，使自己提升更快。

4.技能技巧提高。经理助理要把小组长当做储备人才培养，因此在ppt制作，excel制作，工单回复，质检抽听，管理经验分享，员工辅导等方面进行培养。

5.物质上的奖励。在每年年底为了表示感谢，小组长会获得一定的物质奖励。“优秀小组” 获得次数最多的小组长会获得双倍物质奖励。

五、做小组长会失去什么

1.首先，是自己的时间会跟紧凑，周末平时都会有一些事务去处理。比如工作总结，组织活动，辅导员工等等。

2.其次，自己的一些利益受损，比如为了集体利益主动损失个人的利益。当然经理助理在非计件人选等方面也会在合适的时间适当倾斜补偿。

3.最后，身体和心理会比其他人更累。小组长不仅仅要做好自己的业绩任务，同时要承担更多其他事物，所以心理压力和身体压力会更大一些。需要有较强的调节能力。

以上内容会根据团队运作过程中具体情况进行调整。

※本人已认真阅读以上内容，理解并愿意认真遵守，做好团队服务工作

（签名）

目标感

荣誉感

服务意识

大局意识

执行力

学习力

承担力

沟通能力

组织领导能力

自我管理能力

周循

何春

高正

王帅

曹利枚

林梦婷

篇2：小组长岗位说明书

2、对不同验货客户特性做好总结、记录备案，质量信息共享。

3、验货产生的`质量问题及时反馈、跟进改善的对策实施并确认效果。

4、客户提出抱怨要求时应及时做好沟通满足要求，让客户满意。

5、客户对产品提出的建议、市场需求畅销产品的信息收集反馈。

6、验货批量性质量异常问题产生退货时及时汇报上级处理。

7、验货报告的收集归档、分发并建立客户档案。

8、配合客户验货人员的语言沟通技巧、语言表达能力的知识培训。

9、积极完成上级交办的其它临时工作任务。

篇3：用岗位说明书管理员工

这让那些到经营部办事的员工非常头疼, 事情无论大小都要经过经营部经理。经理在岗位还好, 偏偏经理又是个忙人, 有时不得不打电话请示, 不请示又不行, 没有领导的指示, 经营部员工不予办理, 或者不敢办理。

在年底公司的员工满意度调查中, 该部门经理领导风格中的“授权”一项得分为零, 没有一个员工对经理的授权感到满意, 这不能不说明该经理的管理风格存在问题。

探究这件事情的背后发现, 导致这个现象的原因之一是:这个部门的员工没有岗位说明书。

尽管每个员工在金成的管理架构上都有一个岗位名称, 却没有针对各自岗位的较为详细工作说明, 没有岗位职责说明书。员工的工作都由经理安排, 以一个工作周为周期, 由经理在每个周一口头安排, 周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序, 员工也是同样, 接受命令、完成任务、汇报工作, 模式一成不变。

所以, 员工不敢负责也是有道理的, 经理的授权得分为零也就有了原因, 没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。

建议:岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述, 一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向, 缺乏必要的实质性内容, 缺乏有效的指导性。

不管你所在的部门是否拥有岗位描述, 作为经理你都要重新审视它们, 重新认识它们的重要性, 从观念上进行转变。给员工一份工作, 一个岗位的同时, 一定要给他们一份内容详尽、职责明确、流程清晰的岗位说明书, 这不但是有利于自己的管理, 更是对员工的负责, 一个负责高效的经理一定也是个对员工负责, 善于科学管理的人。

从这一点出发, 经理也要做好这项工作, 用好岗位说明书这个管理的工具。做好这项工作, 有以下三点需要注意:

第一, 明确定义员工的工作。就上述金成的情况, 不管员工有无工作描述, 也不管工作描述是否详细, 该经理都要抽出专门的时间, 与员工共同坐下来, 重新定义员工的工作。

重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定, 而是结合工作的现状, 综合考虑公司的远景、战略目标, 对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。

在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工, 对员工的工作内容进行丰富和细化, 使之富有指导性和工作标准, 富有生命力, 更加便于员工工作, 便于经理管理, 使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。

简单地说, 就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好, 凡事有章可循, 有据可查, 让员工学着对工作负责, 对自己负责, 也让员工明确知道经理对他们的期望。

不管你是否想成为优秀的职业经理人, 你都要带领员工做好这件事情, 因为它是你的职责所在, 对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么, 岗位说明书就是最好的说明。

第二, 帮助员工理解岗位说明书。编制岗位说明书是一回事, 如何理解岗位说明书又是另外一回事, 特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成, 那么如何运用它就会显得相当麻烦, 甚至会流于形式走过场。

所以, 在岗位说明书定稿之前, 经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认, 帮助员工理解和运用。

这个工作可能被很多经理理解为没有必要, 许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人, 认为只要自己签过字发给员工就可以了, 无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。

如果经理没有和员工进行确认, 没有帮助员工学习和理解岗位说明书, 那么必然存在经理和员工之间的理解误差, 必然存在工作推进的问题, 造成员工认识上的不重视, 到最后, 岗位说明书也就是一纸空文。

所以, 为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用, 真正成为帮助员工和经理的工具, 经理必须再耐心一点, 再多花一点时间, 真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识, 直至双方签字认可。

通过这个过程, 经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在, 理清了认识上的误区, 更是对员工进行了一次系统的在职培训, 分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程, 这对经理本人来说也是个提高。

第三, 用岗位说明书管理员工。在岗位说明书的基础上, 经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系, 而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色, 依据员工的岗位说明书给予相应的授权, 将应该授予员工的权力授予员工, 员工在经理的指导帮助下对自己负责, 学会自我管理。

这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽, 工作更有效率。

岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的, 所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书, 置于随手可及的地方, 随时拿来查阅。

有了岗位说明书, 员工更加明确自己的职责所在, 更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责, 所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用, 有了事情无须经理说, 员工就可以迅速决定是否该自己负责, 怎么负责, 是否需要请示, 是否需要获得经理的支持等等。

对经理来说, 有了岗位说明书, 可以使自己从繁忙的工作中解脱出来, 更加前瞻性地看待问题, 更加有效地规划工作, 做出部署, 着眼于未来, 前瞻性地工作, 向高效能、职业化经理的方向努力。

篇4：怎么做妈妈？有岗位说明书！

体验家庭：

妈 妈：梁美佳 35岁 公务员

女 儿：郭 果 5 岁 幼儿园小朋友

眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！

都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。

见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？

2月15日 星期一

孩子不好好吃饭—那就饿着

果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。

按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。

我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”

果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”

“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。

晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。

翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”

“饼干没有！”

“我要吃巧克力！”

“也没有！”

“我要吃牛肉干！”

“早吃完了！”

看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。

到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。

我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。

哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！

2月17日 星期三

丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她

今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！

我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”

果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”

演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。

2月18日 星期四

拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协

每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。

我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。

晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”

小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”

黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。

2月20日 星期六

花钱如流水—扣回来

今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。

果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”

“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。

商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。

2月22日 星期一

篇5：服装厂车间组长岗位说明书

2、 搞好小组的工序、流程工作，讲清工艺技术要求，并进行辅导指点，保证产品质量。

3、 随时掌握小组各工序间的均衡生产，调节好各工序的工作，保证小组各工序、辅布、开裁、编号不脱节、不堆积。

篇6：工艺组长工作说明书

第一部分岗位规格说明

一、基本资料

岗位名称：工艺组长岗位评价：……

岗位编码：定员标准：1人

直接上级：技术主管

二、岗位职责

（一）概述

在技术部主管的领导下，全权负责公司产品工艺的全面实施与监督考核。

（二）工作职责

１、组织主持本工艺组日常全面工作，编制本工艺组年、季、月工作计划。

２、组织贯彻执行公司技术工作方针、政策和行业技术标准、公司有关规定，参与起草、修订公司有关技术标准和有关技术发展规划。

３、负责工艺技术管理制度、工作标准、工作程序的制订和修订工作，做到制度标准、程序齐全，责任明确、管理科学，并进行督促和（绩效）考核。

４、组织审查并完善各种产品的技术、工艺设计方案和工艺规程，并编制下发，组织实施，做好工艺文件的归口管理工作。

５、组织工艺技术人员深入生产现场，掌握质量情况；指导、督促生产部门，工艺员及时解决生产中出现的技术工艺问题，搞好工艺技术服务工作。负责审核技术通知书和更改通知书。

６、根据工艺需要，组织设计工艺装备并负责工艺工装的验证和改进工作。

７、负责组织定期对生产部门进行工艺纪律大检查，并考核建档。

８、制订、修改生产线产品的材料定额和劳动工时定额。

９、组织新工艺、新技术的试验研究工作，抓好工艺试验课题的总结与成果鉴定，并组织推广应用，组织对工艺技术资料进行整理、实施工作，搞好工艺技术资料的立卷、归档工作。

１０、负责原材料、辅料的选型定点工作，并在技术部的授权下，签订有关技术协议。

１１、积极开展小改小革，生产工艺攻关和工艺改进工作，对生产工艺改进方案与措施，负责签署意见，不断提高工艺技术水平。

１２、协助有关部门搞好对职工的技术教育。

１３、负责组织标准件等外协配套件的批量试装工作。

１４、负责本工艺组人员的管理工作和业绩考评工作。

１５、负责本工艺组方针、目标的展开和检查、诊断、改进并落实工作。

三、其他职责

完成领导交办的其他临时工作。

四、监督及岗位关系

（一）所受监督和所施监督

1.所受监督：工艺组长直接受技术主管的监督指导。

2.所施监督：对下属的工艺工程师、实习生等进行直接监督指导。

（二）与其他岗位关系

1.内部联系：本岗位与本部门有业务上的协调和配合关系；与制造、物管办公室有指导和协调关系。

2.外部联系：本岗位与供应商有技术的指导及相关业务上的合作关系。

（三）本岗位职务晋升阶梯图（见图1）

技术副总经理

技术部主管

工艺组长

图1职务晋升阶梯图

（四）本岗位横向平移情况 本岗位可向产品研发组长岗位平移。

五、工作内容及工作要求（见表1）

六、岗位权限

1.对工艺组的工作业务和行政管理工作有指导和监督权。2.有权对下属员工的奖惩提出建议。

3.有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。

4.根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。

5.有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请学习新的业务（技术和管理类）知识的权力。

七、劳动条件和环境

本岗位属于脑力工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境、温度适中，无噪声、粉尘污染，照明条件良好。

八、工作时间

本岗们实行每周48小时的标准工时制。

第二部分员工规格要求

九、资历 1.2.工作经验：具有三年以上的铁路机械产品加工工艺编制的相关工作经验。学历要求：具有大专以上文化程度。

十、身体条件

本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力。

十一、心理品质及能力要求 1.2.3.4.5.智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。语言能力：口头和书面语言表达流利。

具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断。具有较强的安全意识和保密意识。

十二、所需知识和专业技能

（一）担任本岗位职务应具备的专业知识技能 1.掌握本公司工艺规范或相关专业知识。

2.具有一定的计算机水平，能够熟悉ERP、AutoCAD、CAXA二维制图、工艺图表等应用，会计算机办公

自动化软件。

3.具有开拓意识，善于把握市场动态的接受先进的制造工艺和管理经验。

（二）招聘本岗位员工应考核的内容

1.政治思想素质和对机械制造行业的热爱程度。

2.国家技术标准、专业知识的应用、安全保密等专业知识。3.计算机操作知识。4.理工专业证书。

（三）上岗前应接受的培训内容

1.了解工艺组长的主要职能和责任，熟悉公司和本部门现行各项规章制度。2.掌握技术部人员分工情况，了解下属员工业务进展情况。3.开拓创新意识、服务意识、安全意识、保密意识。

（四）上岗应继续教育训练的内容 1.公司规范、安全保密知识。2.人际学、社会学和心理学知识。

十三、绩效管理

从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定为辅进行，其中领导评定占70%，同级评定占20%，自我评定占10%。

（一）本岗位工作考核的内容

德：良好的职业道德修养，敬业爱岗，忠于职守。

能：（1）业务能力：①机械制造行业专业知识和实际运用能力；②日常行政管理能力和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、组织、控制、协调和决策能力。勤：出勤率达到98%。

绩：（1）是否按工作计划和领导的指令圆满完成工作任务；（2）是否能够实现计划规定的经济管理目标；（3）本工艺组的工作状况有无改善，工作绩效有提高；（4）对整个公司的工作影响程度。

（二）本岗位工作从时间角度考核要求 定期听取本部门人员的工作汇报

每月向技术部主管提交书面工作报告1次。

根据工作进展情况，随时向技术部主管提出合理化意见和建议。

每年年初，制定全年工作计划，年末根据工作完成的实际情况，向上级作述职报告。

（三）考核结果的分析和反馈

篇7：工会小组长岗位职责

3.协助行政组织会员上好教学研究课、公开课、示范课等，开展教学研究。

4.协助工会主席，组织开展经常化的“教学练兵”和基本功竞赛及交流、研讨等活动，不断提高会员业务素质。

篇8：岗位说明书动态管理你做到了吗?

关键词：工作分析,岗位说明书,动态管理

工作分析的成果《岗位说明书》是人力资源其他管理职能的重要依据, 其质量决定着一个企业“人力资源管理工作”的整体水平。

在人力资源管理培训和研究实践中, 大部分企业对“工作分析”是重视的, 不仅领导支持、人力资源部门重视, 其他职能部门的同志也给与关注。但是, 动用大量人力、物力开展“工作分析”, 其成果——《岗位说明书》在使用中, 往往承载不了人们对它的管理期望, 许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁, 无人问津, 造成企业资源的浪费。

这是为什么呢?

一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸, 缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的, 环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动, 岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此, 应建立动态的岗位说明书管理机制, 及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

一、合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础, 才能发挥其应有的作用, 实现事得其人、人尽其才、人事相宜, 因此, 在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。

而在工作分析过程中, 可以发现岗位设计不合理的地方, 并采取有效措施改进, 使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

二、岗位说明书动态编制程序 (P—D—C—A)

1. P—D—C—A理论概述

PDCA是英语单词Plan (计划) 、Do (执行) 、Check (检查) 和Action (处理) 的第一个字母, PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理, 并且循环不止地进行下去的科学程序。

PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结, 而是周而复始地进行。一个循环结束了, 解决了一部分问题, 可能还有问题没有解决, 或者又出现了新的问题, 再进行下一个PDCA循环, 依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环, 而是不断解决问题、水平逐步上升的过程 (如图2所示) 。

2. 岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后, 就以为大功告成, 然而, 岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。

借鉴PDCA的思想, 将岗位说明书分为C级版、B级版和A级版, 岗位说明书的动态编制也分为三个阶段。

第一个阶段, 企业组织相关人员开展工作分析, 设计岗位说明书模板, 指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C级版 (初级版) 。

第二个阶段, 在岗位说明书C级版运行3个月后, 企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为B级版 (修正版) 。

第三个阶段, 在B级版运行9个月之后, 公司应进一步根据B级版的运行情况, 结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为A级版 (终极版) 。

经过以上三个阶段的不断分析评和改进, 岗位说明书得到不断升级, 最终进入稳定运行阶段。

三、建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段, 并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此, 应建立岗位说明书动态管理流程, 及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况。

根据岗位变动范围的大小, 可以把岗位动态管理划分为两个层次:一是企业局部岗位变动的管理, 二是企业范围岗位变动的管理。

1. 企业局部岗位变动的动态管理流程

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理, 具体的岗位动态管理程序如下:

(1) 提出岗位变动申请。需要变动岗位的部门, 由部门负责人填写申请表。需要新增岗位的填写《新增岗位申请表》, 需要进行岗位调整的填写《岗位调整申请表》, 递交人力资源部审核。

(2) 人力资源部审核申请表。人力资源部协同相关部门, 根据公司的实际经营情况、组织结构状况和未来发展方向审核申请表的合理性和可行性。

(3) 人力资源部将通过审核的申请表上报至公司分管领导批准。

(4) 公司分管领导批准后将申请表反馈到公司人力资源部。

(5) 人力资源部与提出申请的部门组成联合工作小组。联合工作小组在充分沟通的基础上共同进行岗位设计, 定岗定员。

(6) 人力资源部组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(7) 人力资源部及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布;并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

2. 企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时, 就要进行企业范围的岗位调整, 企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整 (如整个中层的岗位调整) 和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。

公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程, 具体如下:

(1) 成立岗位调整研究小组, 研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组, 成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成, 主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况, 研究出岗位调整方案, 并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2) 人力资源部根据岗位调整方案, 协同相关部门负责人进行岗位设计, 科学合理的定岗定员。

(3) 以科学的岗位设计为基础, 人力资源部负责组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(4) 劳动人事处 (人力资源处) 及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

公司范围的岗位动态管理, 重点是做好岗位调整方案的设计, 岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境, 客观估计公司的内部环境, 明确公司的发展战略和管理实际, 制定科学可行的岗位调整方案。

参考文献

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[2]蔡厚清:对工作分析几个有争议问题的思考.企业活力[J].2007年9月

[3]余顺坤:工作分析为何中看不中用.中国人才[J].2006年2月上半月号