关于绩效管理评估指标的情况报告

关于绩效管理评估指标的情况报告（共10篇）

篇1：关于绩效管理评估指标的情况报告

关于落实《意识形态工作责任制述职评及绩效评估情况反馈整改方案》的情况报告

市委宣传部：

《关于落实<意识形态工作责任制述职评议及绩效评估情况反馈整改方案>的通知》下发以来,我局党组高度重视,立即组织专题学习讨论,认真对照省委指出的4个方面6个问题查找自身存在的问题及不足,研究相应的整改措施,制定并下发了整改方案,现将整改情况汇报如下:

一、认领问题，在强化责任担当上下功夫

《通知》下发后,局党组对照省委指出的4个方面6个问题进行认真梳理排查,对问题不回避、不敷衍，整改措施明确、具体、实在，体现担当精神，做到了正视问题不怕丑、触及灵魂不怕疼。针对存在的问题及时研究并制定了整改方案,明确了责任领导、责任科室及整改时限,确保整改工作落到实处,并形成制度常态化坚持。

（一）高度重视,迅速部署整改工作。

局党组书记、局长喻伟民指示严格按要求将通知精神分解到分管领导及科室,按时落实完成。对存在的问题,要求立即整改、全面整改、认真落实各项整改举措,逐条“销号”,确保不折不扣完成各项整改任务,并吸取教训,做到举一反三,彻底根治我局在意识形态工作责任制方面存在的问题。

（二）强化领导,落实整改工作责任。

为加强整改工作的组织领导,实现压力传导,确保整改工作始终保持高标准、严要求,我局整改工作实行由局党组统一领导,成立了以局党组书记、局长为组长,其他班子成员为副组长,各科室、局属各单位负责人为成员的整改工作领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在局机关办公室。要求领导小组各成员要切实履行职责,有关整改责任单位要进一步将整改责任分解落实到具体责任人:同时,办强对整改工作的督促检查,加大工作落实力度,确保整改取得实效。

（三）制定方案,确保问题整改到位。

我局结合**工作的特点和实际,对存在的问题和整改意见建议逐条进行梳理和研究,将整改任务细化量化,措施更具可操作性。局党组书记、局长亲自主持编制整改方案,形成《**局关于对照〈巡视组关于对*意识形态工作责任制落实情况的专题材料》的整改工作方案》,按照“整改有目标、推进有措施、落实有责任、完成有时跟”的要求,逐条制定具体整改措施,明确牵头领导、责任部门及其负责人和时间进度安排,层层落实责任,层层传导压力,把整改事项落实到责任领导、责任科室(单位、支部)和具体责任人,明确完成目标和时眼,要求不回避立行立改、不敷衍改出成效,确保一件一件落实、一条一条兑现。

二、紧盯问题，在加强整改落实上下功夫

为了更好地突出重点、把握进度、强化跟踪,根据整改落实工作需要,我们坚持即知即改、立行立改,倒排时间进度抓落实,努力把各项工作往前赶、往实做。同时,对每一项整改措施都要求责任单位提供台帐依据,确保形成可检查、可量化、可实录的整改成果。

(一)意识形态工作看齐意识有待加强方面存在问题:

1.在落实中央、省、*党委意识形态工作决策部署方面存在差距,抓意识形态工作的主体责任不够到位,在政治责任、领导责任方面担当不够。

2.分析研判本部门意识形态领域问题不足,缺乏深层次的研判。

整改情况:把意识形态工作纳入党组工作要点,每年专题研究意识形态工作不少于2次,对本部门、本系统及业务范畴内的意识形态领域情况进行深入分析研判,对重大事件、重要情况、重要社情民意中的倾向性苗头性问题及时妥善处理。进一步加强和改进党组中心组理论学习制度。把习近平总书记关于意识形态工作的重要讲话精神和中央、省、*党委对意识形态工作的决策部署纳入党组中心组及干部职工理论学习的重要内容。每年至少开展1次对本部门本系统的形势政策教育,每季度至少组织1次意识形态知识学习,组织开展丰富多样的正而舆论宣传。每年至少开展2次意识形态工作自检自查,每半年向上级党委及意业知识一整建分享识形态主管部门汇报1次工作,每年年底在党内通报意识形态领域情况够方而

(二)意识形态领域党的领导弱化,工作责任制层层压实不存在问题:

1.意识形态工作责任制落实上具体行动不足,只满足于开会和发文件,工作不具体、不接地气,深入实际不够。

2.把意识形态工作纳入觉组会、民主生活会重要内容的要求没有完全落实到位,意识形态领域工作存在缺失。

3.意识形态工作全覆盖有差距,工作责任制虽然已纳入干部考核内容,但占比不高,监督检查工作存在差距。

整改情况:形成并坚持意识形态工作“五纳入三报告”制度。即将意识形态工作纳入局党建、领导班子民主生活会、目标

责任制考核体系、日常工作巡查、领导干部履职尽责范围:同时做到“三报告”,即每年至少2次专题研究意识形态工作、汇报1次意识形态工作、及时向上报告意识形态领域的重大情况并提出建设性意见。

（三）对新媒体作用发挥认识不足,政治欹锐性不强方面存在问题:

1.运用新媒体开展意识形态领域宣传的能力不强,运用新媒体宣传贯彻党的路线方针政策办法不多。

2.对包括自媒体在内的新媒体管控力度不够,在大是大非问题上对于网络、社会舆论的不当言论回应和引导上不够坚决。

整改措施:一是结合“互联网+**”工作开展,每年认真组织**水**专线培训,着力加强干部职工运用新媒体的能力素质培训,做到会用新媒体、善用新媒体,提高运用新媒体开展意识形态领域宣传的能力和水平。二是进一步强化***运行管理,做好****。建立好网络宣传队伍,在加强业务培训,提高网络宣传员的业务素质和工作技能的基础上,利用网络舆情监测常态化,及时回应网民关切,线上线下互动,不断提升网络舆论论引导能力。同时加强与各部门**平台和各级网信部门的联系和沟通,善用网、善管网,发挥网络正能量。三是结合新形势下人们工作生活的变化特征,围绕新媒体意识形态工作的本质要求,打造新形势下新媒体党建工作乃至党的工作新架构。引导干部职工积极关注各级党委政府微信公众号,利用互联网新媒体创建机关党建及业务工作新平台,做到传播正能量,不造谣传谣,以积极、正面的姿态去适应时代及技术的发展变化。

(四)意识形态领域基础工作不够到位方面意识形态工作责任制监督检查材料准备不充分,工作的深入、细致程度不够,在意识形态工作研判、决策应对、责任制考核、会议记录等方而的痕迹管理有缺失,缺少相应的流程、记录、台账等。

部分工作敷衍应付。部分单位意识形态工作自检自查报告,相关内容抄袭、雷同

整改措施:坚持把做好意识形态领域基础工作作为意识形态工作巡查、综合考评的重要内容,坚持做到意识形态的工作的常态化、制度化,把分析研判、自检自查、理论学习等经常性工作做到平时,不搞敷衍、不搞突击补资料,做到基础工作做得实管理工作规范化,重视意识形态工作的痕迹管理,遵循“一事一档”原则,建立工作台账,制定专人认真填写,及时形成相应的纸质及电子版资料,有针对性地进行分类管理,确保资料的连续、完整与准确性,做到一日了然。

三、积极探索，在形成长效机制上下功夫

下一步,我们将按照已经确定的整改方案,坚持日标不标准不降,力度不减的原则,树立“整改工作水远在路上”的意识,常抓不懈,巩固成效。

(一)强化思想引领,营造良好氛围。

把学习宣传贯彻党的十九大精神作为首要政治任务,进一步强化“四个意识”,进步完善抓意识形态工作方式方法,结合工作实际,在理论学习中注重实效,舆情引导讲究方法,文化活动形成品牌,充分利用各种资源,创新形式,巩固壮大主流思想文化阵地。

（二）继续抓妤整改,确保措施落实。

坚持整改目标不变、力度不减,对巡察整改工作紧抓不放松。对已经完成的整改任务,适时组织开展“回头看”,巩固整改成果:对正在推进的整改任务,按照既定目标和措施,保持力度,直至见到成效:对需要长期坚持的整改任务,根据制定的制度和规范,严格落实,定期督查,打好持久战。

(三)着力建章立制,构建长效机制。

在抓好整改的同时,更加注重治本,更加注重预防,更加注重制度建设。局党组将认真反思总结提炼,针对存在的共性问题和工作中出现的新动向新情况,及时分析成因,健全完善整改和防范措施。坚持抓住源头,坚持抓早抓小,在意识形态工作常态化长效化制度建设上下功夫,不断健全完善规范的管理制度、广泛的监督制度和科学的考评制度,提高工作的制度化、规范化水平。

篇2：关于绩效管理评估指标的情况报告

一、绩效指标完成情况

（一）完成《XX市志（1980-）》共8卷1050万字出版任务

市志续修在全国19个副省级及以上城市中率先完成。《XX市志（1980-2000）》分8卷，卷目为总类、城市建设，改革开放、经济综合管理，经济（上下），政治（上下），科学教育文化，社会、人物、大事记，共1050万字。全书共设置81篇、471章、1899节，还有18项专记、1个附录，入志人物6310人，其中传录人物252人。于今年第3季度全部印制出版，完成挑战指标值，比省政府要求的“省、市、县三级二轮志书以前完成”提前了3年。

（二）完成《武汉年鉴》（卷）组稿编纂出版任务

年鉴编辑增强了年度特色。《武汉年鉴》（20卷）内文（不含特载、目录、索引）140万字，文字总量与上年持平。全书共设类目34个、分目238个、条目1658个；刊载表格203个、随文图片267幅、征集彩页5印张。其中，500字以内的条目1166个，占条目总数的70.2%，比上年卷提高2.3个百分点，500字—1000字的条目374个，占条目总数的20.4%，比上年卷下降1.6个百分点，1000字以上的条目154个，占条目总数的9.3%比上年卷下降0.7个百分点，实现年初确定的增加短条目的目标。今年年鉴在保持上年导向正确、内容真实、资料可靠、形式完善、印制精良的质量基础上，增强了“武汉城市圈”、“开发区建设”、“环境保护”、“信息产业”和“武汉新区建设”等类目信息，并着重记述了市委、市人大、市政府、市政协换届的资料。《武汉年鉴》（年卷）于7月印制出版，实现绩效挑战指标值。

（三）完成《武汉年鉴·实用手册》编撰出版任务

为了方便读者携带和使用，在完成《武汉年鉴》（2007年卷）的同时，我们还编撰出版了《武汉年鉴·实用手册》。《实用手册》以权威的数据，简要记述了XX市改革开放、经济建设和社会发展的历史进程。全书只有10万字，共分15个部分，记载有：武汉20十大新闻事件、综述、政治、重要活动、城市建设、对外开放、开发区建设、武汉城市圈、工业、农业、现代服务业、社会事业、人民生活、市辖区概况，以及全国19个副省级及以上城市和武汉城市圈各市的主要经济指标情况。该书于8月印制出版，比绩效目标值提前4个月完成。

（四）完成《武汉抗战史料》编纂出版任务

为挖掘历史资源拓展修志成果，从台湾、上海、南京等地收集的历史资料整理编纂出版了《武汉抗战史料》（1937年11月—1938年10月），内容包括当时的会议资料、重要文献、重大事件、外交、经济、教育、文化、社会情况，武汉沦陷、武汉抗战、徐州抗战、日军暴行、战争损失等12大类，全书153万字，全面、真实地反映了武汉抗战的全过程，其中近60%的史料是难得一见的珍贵资料，它们有力地印证了武汉在中国现代史上的第三次辉煌。书出版后，12月14日《长江日报》第五版进行了整版报道。该书于11月印制出版，超挑战值完成。

（五）完成《武汉春秋》组稿编辑出版任务

《武汉春秋》季刊创新出版。该刊围绕反映武汉历史和现实做文章，深入发掘，不断扩大涵盖面和信息量，全年出版4期，共发稿78篇，约48万字。比去年增加6万字，反映武汉历史的稿件76篇，反映现实的稿件46篇，同时，进行了版面和装帧创新，进一步提高了杂志的.质量，深受读者欢迎。该刊按时完成绩效工作目标值。

（六）增加网上志鉴信息

充分利用地方志网站为社会服务。在网站建设上不断创新思路，完善地方志网站功能及丰富网上图书馆的信息量。今年我办聘请了专业人员对原网页及功能进行了重新设计和调整，将原有数据库进行了重新整合。经调整后网页栏目改版为34个，分目68个。较原网页新增了视频专栏、主任信箱、公务员信箱和网上学习教程等新栏目。全年有全国各地7.2万多人（次）点击阅读网上资料，点击次数达13.82万人次。在网上刊登论文、图片、信息、史话等数据564条，电子数据XX市志32本、年鉴22本。为让更多人了解武汉，今年在武汉方志栏目新增首届《XX市志·政治志》、《XX市志·教育志》、《XX市志·总类志》及《武汉年鉴》（年卷）共202.4万字，增加信息（含图片）269条，其刊载的志鉴信息量为计划（150万字）的134.9%，超额完成绩效目标值。现在网站内容丰富，图文、视频并茂，行业特点突击，成为网上开展读志、用志的宣传工具，是全国地方志网站最具特色的网站之一。

二、绩效管理的作法

（一）加强组织领导，健全工作机制。办公室高度重视绩效管理工作，把它作为提高工作效率和质量水平的重要抓手。为了加强对绩效管理工作的领导，成立了以办公室主任蔡佑林同志为组长，办公室副主任为副组长，各处处长为成员的绩效管理工作领导小组，负责研究和决定效绩管理工作的重大事项，协调解决工作中出现的矛盾和问题。由分管副主任负责全室的绩效管理日常工作，各处室由处长负责本处的绩效管理，秘书处负责检查落实。同时，为了转变机关作风，提高工作效率，今年又进一步规范和健全各项管理制度，将机关的各项制度汇编成19+1的《规则与制度》手册，发给全体干部职工共同遵守，互相监督，促进工作。一年来，我们坚持按照绩效指标开展工作，有效地推动了各项工作的完成。

（二）增强责任意识，强化督促管理。年初，全年绩效管理工作会后，办公室领导班子把绩效指标分解到每个处室，并与处室负责人签订责任书，明确工作任务，强化管理责任。办公室坚持每月月初召开由各处处长参加的主任办公会，通报绩效指标完成进度，协调和解决存在的问题。为实现目标任务，方志处的同志几乎一年没有休息星期六，有的编辑还将书稿带回家利用晚上时间加班。年鉴处的同志在二季度根本没有休息双休日，处长肖凯同志生病住医院，有时一边打吊针一边审稿；有时半天在医院，半天来办公室处理编稿问题。

篇3：关于绩效管理评估指标的情况报告

近年海关财务工作逐步从核算型向管理型转变, 预算管理的方向由重分配的粗放式管理逐步向重效益的精细式绩效管理转变。如何设置一套科学、严密完整的评价指标体系, 利用一定的方法和手段对海关财务状况进行分析、比较和评价成为财务管理绩效中面临的一个重要课题。

一、财务管理绩效评价指标体系及原则

评价指标、评价标准和评价方法共同构成绩效评价体系三要素, 是规范政府财务行为的重要保障。财政监督利用一系列绩效指标, 及时获得政府行为效果的信息, 进行政府各部门预算绩效的综合评价比较, 并进一步探寻问题, 提出改善建议, 明确相关责任, 从而实现对政府财务行为主动的监督控制。

在构建海关财务管理评价指标体系时要考虑财务管理的共性特征, 也要考虑到各海关的个性特征, 应遵循以下原则:

1.科学性原则。指标的代表性及其体系的完整性, 要求指标不重复, 不遗漏, 指标之间具有独立性。

2.重要性原则。由于绩效评价体系是一个多变量输出的复杂系统, 为实现评价目的, 必须从复杂的指标群体选择具有代表性的评价指标, 充分有效地表达财务的运行特征和内在规律。

3.整体优化原则。财务绩效评价的目标多元化, 不能用局限性较大的单一指标进行评价, 而要建立一套既各有侧重, 又有联系的指标体系来反映海关的总体绩效。

4.动态完善原则。财务绩效评价是一项长期工作, 应充分考虑到评价的趋势性, 按动态完善原则, 不断进行修订, 以科学、准确地反映出各海关的绩效水平和综合管理水平。

二、现行财务管理绩效评价指标存在的问题

目前海关系统以《海关财务绩效评价办法》、《海关财务管理绩效评价实施细则》《海关预算支出绩效评价实施细则》三个制度为标志和起点, 设定了海关财务管理绩效评价指标和评分标准, 制定了评价工作程式等。按先试点、后推广逐步在全国海关开展考评的运行机制。通过绩效评价, 督促被考核人有效地发挥财务监督管理职能。被考核单位也发现了自身缺陷和不足, 不断改进方式和方法, 提高财务保障效益。但是由于海关系统的绩效评价工作刚刚起步, 在指标设定和考评标准上难免有一些不足, 导致财务绩效评价的作用未得到充分发挥, 主要表现在:

1.以职能模块为主, 没有系统性展现指标体系的层次性和因果联系。现行财务管理绩效评价指标基本是按海关财务职能类别设定, 分预算、集中支付、基建财务、财务基础工作等11个模块, 28个二级评价指标和84小项具体内容。各模块按内容多少、重要性等设定5~25不同等级分值, 每小项分值为1~2分。这样的设定标准基本覆盖了现阶段海关财务工作的全部内容, 但是各模块之间相对独立, 忽略了各模块之间的联系, 以及模块内部各层次的因果关系。没有表现出绩效与投入之间的因果关系, 淡化了绩效对提高财务效益方面的积极影响。

2.以定性指标为主, 较少设置定量指标。绩效评估的项目最好通过数据表示。而对属于现象或态度的部分, 因其抽象不具体, 就无法客观衡量比较。因此就考核的标准讲, 量化是最客观的表述方式, 否则, 标准太模糊, 要求不量化, 绩效考核就不易推行到位, 沦为走过场。我们现行的财务管理绩效评价指标中也存在缺少定量标准的情况。

3.考核依据尚未完善, 评价标准未能统一。在目前的评价工作中, 财务管理绩效指标基础数据比较缺乏, 评价标准值的确定存在很大的困难。一些评价标准的确定, 依据的是评价人员的经验和判断, 具有较强的主观性和随意性。而评价数据基本上是从相关部门搜集、逐级汇总上报得到的, 水分和误差较多, 最终导致评价结果的可比性较差, 客观性也有待商榷。

三、关于改进财务管理绩效评价指标体系的几点建议

1.建立一套以关键指标为基础框架的指标体系。财务绩效评价应按照所要评估的内涵及目的要求, 根据收集的信息, 筛选出可操作的财务绩效评价指标要素, 初步形成指标体系框架。在具体的指标设定上结合评估的目的和要求进行分析和取舍, 考虑指标间相互重叠、交叉因素, 对指标进行删除和合并, 最终形成以关键指标为框架的指标体系。

财务绩效管理总体目标为保障资金安全, 提高行政效率。根据目标因果关系可做如下分析:

我们认为这样的考核框架目标更加明确、具体, 所披露的信息更容易被不同层面人员如领导阶层、其他部门人员等了解和接受, 从而促使资金使用部门更加关注和使用好资金, 推动财务效能作用发挥。

2.建立以财务会计信息为导向, 量化的管理考核标准。财务指标的设定应尽可能具体而且可以衡量, 我们可以在预算管理、资产管理、资金管理、往来款项管理等方面建立以量化值为基数的财务指标。以下可作为参考:

(1) 预算管理。将预算编制的科学性和准确性纳入评价体系, 设置“预算执行率”“预算偏离情况”等指标。按月统计预算执行率, 计算预算偏离度, 即预算与实际相比, 其偏离程度在一个合理的范围之内, 则该指标可得满分, 否则就扣分, 偏离程度越大, 扣分越多。

(2) 资产管理。资产是行政单位履行职能的物质基础, 是海关建设和发展的物质保证。设定资产占有率指标, 旨在评价各海关单位对国有资产占有情况, 通过本指标进行评价, 能有效改善各单位之间“贫富不均”状况。具体评价时可以“资产人均占有情况”为计算标准, 即:资产占有率=单位固定资产账面价值/单位实有人数, 该指标值越高, 说明单位人所占有的资产越多, 得分越低。

(3) 资金管理。考核指标中可设效益值:根据基本支出如水费、电费、车辆使用、办公用品等人均 (或按面积、车辆等单耗) 消耗金额, 该指标低于基准值的, 得满分, 高于基准值的, 逐级扣分。设置资金闲置率, 以当年预算申请、年终尚未启动的项目资金作为闲置资金, 除以当年实际拨付的专项资金总额, 作为资金闲置率的计算依据。即:资金闲置率=未启动项目资金金额/当年实际拨付的专项资金总额×100%;该指标越高, 说明闲置资金越多, 得分越低。

(4) 往来款项管理本指标旨在督促加强往来款项管理, 提高资金周转率, 凡往来款项挂账均在一年以内的, 该指标可得满分, 按挂账期限和金额设置相应扣分标准, 如一年以上三年以下的往来款项, 每万元扣0.1分;三年以上的, 每万元扣0.2分。

3.引入和借鉴海关非执法领域内部控制理念和方法, 进一步把评价指标做实、做细。内部控制是组织一种自我检查、自我约束的机制, 其目的是控制组织行为中可能发生的意外或者纰漏, 保证组织的正常有序运行。内控目标包括行政效率和效果, 同时内控完善与否也是财务管理绩效的考核内容之一。两者成一定的因果关系, 如果内部控制制度越完善, 执行越严格, 作用发挥越好, 那么财务管理绩效也越高。

以石家庄海关为例, 自2005年起开始对办公用品、技术耗材、外勤活动、车辆维护及招待活动5项支出实施经费预算包干, 并制定了《石家庄海关部分经费预算包干办法》。包干管理实行10年来, 累计节约资金300多万元。又比如, 在政府采购中, 制定了《石家庄海关政府采购管理实施细则》, 成立了“三人采购小组”和“评标委员会”, 具体负责采购事宜, 强调三家集体决策, 同时制发专用“联系单”, 将原有的纸质审批改为网上公开审批, 通过公开监督的方式提高采购效率、缩短采购周期同, 提高采购透明度。这些制度和措施的实施, 使内控与管理更加紧密结合, 内控作用于管理的效果更加明显。

4.科学采集被考核信息, 提高考评客观性。对应量化评价指标, 被考核信息也应以量化值为主。就目前海关会计信息现状来看, 应以财务账、表及财务软件可查询统计数据为主。

如预算执行率, 可通过季度报表查询得出支出数额, 与预算额对比得出每季度的执行进度情况, 通过与银行对账得出每个账户的资金执行率, 两个执行率相比较又可对支出的合理性等做出相应的判断和认定。再如, 利用国库集中支付系统自动生成的疑点信息作为评价集中支付相关评价的依据, 利用每月与银行对账的“未达账项调节表”来评价出纳岗位每月对账差错率等等。由这些客观数据得出来的结论更具说服力, 考评结果更易让被考核人接受。

由于此类会计信息可以通过报表、财务系统等取得, 对考评人讲, 可以简化考核程序, 减少实地考核时间, 提高工作效率。

参考文献

[1]杨强, 孟浩.构建财务绩效评价指标体系[J].时代经贸, 2010, (9) .

[2]符志民, 李汉铃.绩效评价体系研究[J].系统工程与电子技术, 2001, (9) .

篇4：关于绩效管理评估指标的情况报告

【关键词】行政单位；财务管理；绩效评价；指标

近年来，行政单位财务工作逐步从核算型向管理型转变，而且预算管理的方向从重分配的粗放型管理向精细化绩效管理转变。这些都体现出行政单位开始重视单位财务管理绩效。为此，行政单位中，设置科学、严密的、完整的评价指标体系极为重要。此外，采用一定的方法及手段对行政单位的财务状况进行分析，对单位财务管理绩效评价指标的思考显得极为迫切重要。

一、财务管理绩效评价指标体系及原则

1.财务管理绩效评价指标体系

绩效评价体系构成的三要素分别为评价指标、评价标准、评价方法等等，它是规范单位财务行为的重要保障。行政单位中监督部门利用绩效指标能够有效地获得单位行为效果信息，进行行政单位各个部门预算绩效综合评价的比较，可以探究行政单位中出现的财务方面问题，还可对各自的责任进行明确的划分，进而实现政府财务行为的主动监督和控制。

2.财务管理绩效评价指标原则

行政单位财务管理评价指标体系中需要考虑财务管理的共性，还需要考虑行政单位的个性特点。以下就绩效管理绩效评价体系的指标原则进行分析：

（1）科学性原则

顾名思义要求绩效评价指标科学、可靠，不能够随手拈来。此外，要求指标不重复，不遗漏并且具有独立性。

（2）重要性原则

因行政单位绩效评价体系是属于一个多变量输出的复杂系统，它为了实现评价目的，需要从极为复杂的指标群体中选择具有代表性的评价指标，极为有效地表达财务的运行特征及内在环境规律。

（3）整体优化原则

因行政单位涉及到方方面面，而且财务绩效的评价目的过去多元化，因而它不能够采用单一性的指标进行评价。而是需要建立一套有所侧重，而且具有指标体系的联系去反应海关中的整体绩效。

（4）动态完善原则

财务绩效评价是一份长期的工作，采用动态完善原则，能够不断地进行修订，在修订的基础能够提出科学、准确地反应出海关绩效水平及综合管理水平。

二、行政单位现有的财务管理绩效评价体系存在的问题

行政单位财务管理绩效评价指标和评分标准，制定了评价工程的程式，并且按照先后的试点、推广逐步开展行政单位中的考评运行机制。绩效评价在某种程度上使得考核人能够有效地发挥财务监督的管理职能。被考核的行政单位也发现了自身存在的问题，在进行不断地改进下，提高财务保障的相关利益。行政单位中财政管理绩效考核评价以职能为模块，缺乏系统性展示指标之间的内在关系及层次性，当今现行的财务管理绩效评价指标最基本的按照行政单位财务职能进行设定。分门别类地进行预算、支付。可以说，该设定某种程度上隔离了模块之间的联系，缺少表现出内在的因果关系，淡化了绩效对提高财务效益方面的积极性影响。而且，行政单位多采取定性指标为主，缺乏量化指标的设置，另外，绩效评估中需要通过数据表示，体系出现象和态度的重要部分，不要求过于量化，如果遇到推行不到位，就会沦为走过场。最后，考核依据不完善，评价标准不能够得到统一。正是这些问题的存在都导致评价结合的可比性较差，并且相应地客观性亟待考察。

三、关于改进行政单位财务管理绩效评价指标体系的几点建议

1.建立一套以行政单位关键指标为基础的框架指标体系

行政单位中的财务绩效评价需要按照评估的内涵及要求进行，在收集信息、筛选可操作的基础上对绩效评价指标要素进行评估，能够在一定程度上出版形成指标系统的框架体系。财务管理绩效评价指标的指标设定上结合评估的目的和要求进行取舍和分析，在考虑指标型号重叠、交叉因素下，对指标进行合并和删除，能够形成完善的框架指标体系。

2.深化行政单位部门预算改革

行政单位为提高财政资金分配和使用的规范性、安全性和有效性，开始实行预算编制的管理模式。行政单位部门预算主要是指与财政部门直接发生预算缴款、拨款关系的国家机关、社会团体及单位。它依据国家现有的法律、法规及履行的职责进行年度编制和收支。首先，深化基本支出改革，完善基本支出定远定额的指标体系。十八届三中全会提出改进预算管理制度。其中指出，审核预算的重点由平衡状态、赤字规模向支出预算和政策拓展，建立跨年度预算平衡机制，行政单位加强项目支出的管理，研究推进3年滚动预算编制，对部门内部标准体系进行稳步推进，积极推进成果的运用，发挥定额标准对项目预算编审的支撑作用。对单位部门的预算编制进行细化，积极推进综合预算管理，在编制年度预算管理中，实行预算编制和预算执行，加大预算标志阶段中结转与结余的投资统筹力度。

3.以财务会计信息为导向，量化管理考核的标准

行政单位中的财务指标的设定需要在可以被衡量的基础上进行衡量，能够在预算管理、资产管理、资金管理等等基础上建立量化值为基础的财务指标。首先，预算管理中将编制科学性及准确性积极纳入评价体系，对预算的执行率和偏离情况进行指标设置，并且以月为单位进行预算执行率的统计。预算度计算的偏离，在计算与实际中相比，偏离的程度需要被控制在一定合理的范围内。其次，行政单位中资产履行的是职能的物质基础，它是建设与发展的物质保证。资产设定占有率的指标主要在评价各个行政单位对国有资产的占有。通过指标评价，能够有效改善单位之间的财富状况。具体评价采用以资产人均占有情况为计算标准，表明指标越高，说明单位所占有的资产也越多。最后，财务管理指标中设置考核增益值，针对标准的不同，设置资金的闲置率，采用当年的预算申请，对闲置资金进行项目启动，并以资金闲置作为最重要的计算依据。

参考文献：

[1]符双麟.基于卓越绩效评价准则的企业财务管理指标之构建探究[J].会计师，2015（19）.

[2]赵凤.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[J].经营管理者，2015（7）.

作者简介：

篇5：关于绩效管理评估指标的情况报告

绩效考评任务指标完成情况的汇报

铁岭市国土资源局

王 利(2012年1月19日)考核组各位领导：

大家好，首先欢迎大家到我局检查指导工作。开展绩效考评工作，是中央、省、市部署的一项重要工作，对推动全市经济社会又好又快发展和机关作风转变等都具有十分重要的意义。一年来，我局紧紧围绕市委市政府部署的各项中心工作，严格绩效管理、强化责任分工、狠抓指标落实，解放思想、扎实推进，通过全局上下的共同努力，绩效考评工作取得了一定实效。现将具体工作汇报如下：

一、加强领导，完善机制，为绩效考评工作有序开展奠定坚实基础

市政府对部门绩效考评工作实施方案下发后，我局高度重视，召开了专项工作会议，对全年绩效考评工作进行了认真安排部署，从组织领导、工作机制、考核重点等方面加以强化和保证，力求绩效考核工作各项目标任务顺利完成。

一是加强组织领导，提高思想认识。成立了以局长赵坤明为组长、以纪检组长王利为副组长的绩效考评工作领导小

组，下设办公室到综合科，负责全局绩效考评日常管理工作。并经常利用全局性会议进行广泛动员，使全局上下统一思想，认识到开展绩效考评工作是增强凝聚力、提高执行力的必然要求，是提升为全市经济社会发展大局服务水平的重要载体。

二是制定考评细则，落实责任到位。按照要求，我局研究制定了《绩效考评指标考评细则》，通过细化、量化考核指标，使各各科室、部门的具体工作都有章可循、有规可依、有据可考。通过实施定责到岗、定岗到人、岗责结合的方式，使各科室、部门进一步明确了自身的工作目标、责任及完成时限。

三是完善考评机制，强调不能流于形式。建立了日常考评与定期考评相结合工作机制，领导小组办公室时刻关注相关科室、部门工作进展情况，每季度按照《绩效考评细则》确定的工作内容进行调度。领导小组办公室汇总各项工作开展情况并上报领导小组，领导小组及时督查各项工作进展情况，安排部署下一阶段工作。

四是明确重点工作，加强指导检查。在全面加强绩效考评工作的基础上，将市委市政府和省厅部署的重点工作列为重点任务目标，打上重点号，进行更加严格的考核，有效提高了阶段性重大工作任务的完成效果。同时，加强了对县、区局的工作指导，市局主要领导带领相关业务科室负责同

志，多次深入到各县、区督导检查绩效考评工作的安排部署和进展情况，并对发现的问题给予现场指导解决。

二、围绕中心，扎实工作，全面完成了市政府下达的各项指标任务

按照《铁岭市人民政府办公室关于印发2011市政府部门（单位）绩效考评工作实施方案的通知》（铁政办发【2011】49号）要求，我局承担9项指标任务。通过精心安排，细化指标，责任到人，采取有效保证措施，确保了市政府下达的各项指标任务的全面完成。

（一）确保了全市耕地总量820万亩，现有基本农田720万亩，总量未减少、质量有提高。据“二调”数据显示，到2010年末全市实际耕地总量保持在820万亩以上，基本农田720万亩数量未减少，质量有提高。2011年10月，国家“五部委”和省政府检查组对我市耕地保护工作进行了检查验收，检查组对我市耕地保护责任制落实、耕地保有量、基本农田保护面积、耕地占补平衡与基本农田占用补划落实等方面工作开展情况给予了充分肯定和高度评价。

（二）多措并举破解土地瓶颈，全市重大项目没有一个因为土地问题而影响落地。深入实施“双保”工程，在用地指标非常紧张的情况下，多措并举保增长，保证了经济社会用地需求。内，省政府批复用地总面积1246.3893公顷，其中耕地953.0061公顷。积极申报城乡建设用地增减挂钩

周转指标，挂钩项目获得省厅批复12个，面积411.2公顷。全面开展了废弃地、低效利用地和未利用地普查工作。由于采取上述得力措施，一年来，全市重大建设项目没有一个因为土地问题影响落地。

（三）国有土地市场规范有序，全市国有土地招拍挂出让金达到17.22亿元，其中市本级达到12.02亿元。商业用地招拍挂制度得到全面落实。市政府成立了以市长为主任的规划管理委员会，研究解决招拍挂工作中的重大事项。由政府组织拆迁安置工作，出让地块全部采取净地出让方式。全市挂牌出让土地103宗，面积372.49万平方米，合同金额17.22亿元。其中，市本级挂牌成交33宗，面积167.95万平方米，合同金额12.02亿元。

（四）加大土地开发复垦力度，确保耕地占补平衡；深入开展基本农田整理，积极推进昌图、开原基本农田保护示范区建设，提高耕地质量，增加耕地有效面积。内，完成了6.18万亩“小开荒”项目入省耕地储备库报备工作，目前省中心已复核1.1万亩。为全市耕地占补平衡奠定了坚实基础。昌图基本农田保护示范区、开原基本农田保护示范区项目正在按照要求有序推进。

（五）整顿规范矿产资源开发秩序，无证开采、越界开采等违法行为得到有效遏制，推进资源整合，进一步提高资源利用水平。征收矿产资源补偿费、探矿权、采矿权价款和

环境治理项目等资金共计4000余万元。面对新形势，结合我市实际，本着“依法依规，规范管理，强化监督，严控出口”的原则，对矿政管理进行了全面加强。目前全市全年共办结采矿权延续、变更登记73个，收探矿权、采矿权价款，使用费2600万元。完成采矿权年检55家，注销采矿权18个。矿山环境恢复治理保证金收缴工作全面展开，仅市本级收缴矿山环境恢复治理保证金1600万元。

（六）土地违法违规案件立案率100%、查处率100%、预计到年末结案率100%、违法占用耕地占新增建设用地占用耕地比例为0.26%。开展了2011上半年省卫片执法检查和土地违法违规专项清查。到目前，我市共立案查处土地违法案件8件3.7公顷（耕地2.9公顷），已结案7件，1件正在调查处理中。收缴罚没款37.39万元，提出党政纪处分5人，移交公安机关2件，申请法院强制执行5件。据统计，违法占用耕地占新增建设用地占用耕地面积比例为0.26%，在全省名列前茅。

（七）按要求完成矿产资源规划和县乡土地利用总体规划修编。矿产资源规划修编工作现已基本完毕，铁岭市矿产资源总体规划（2008-2015年）（征求意见稿）已完成，已征求各县（市）、区国土资源局、市直相关部门意见并修改，待市规委会审核通过后，上报省厅审批。县乡两级规划文本编制和数据建库工作正在稳步推进。规划文本征求意见稿已

编制完毕，并征求了省直有关部门意见。各县（市）区将根据省厅规划基数调整方案，启用新规划基数编制文本并进行数据建库工作。

（八）圆满完成市委、市政府交办的各项工作任务。引进大伙房水泥有限公司在铁岭县投资1.1亿元建设水泥生产项目1个，超额完成了市委市政府下达的招商引资任务。同时，高质量完成了市委市政府主要领导安排部署的多项重点工作

（九）做到了简政放权，重心下移，做实审管分设；集中审批，统一收费，应进必进，充分授权，简化程序，杜绝“两头办理、体外循环”。我局党组高度重视此项工作，由“一把手”负责，指定人事部门专门承办。目前，能够进驻中心办理的事项已经全部进驻中心，实现了统一收费，应进必进，充分授权，简化程序。

通过采取有效措施，扎实开展了各项工作，2011全市国土资源管理工作喜报频传，荣获了全国双保工程先进单位，全国矿业权实地核查先进单位、全国国土系统推进依法行政先进单位等3个国家级奖项。

三、加大力度，乘势而上，全面做好2012绩效考评工作

虽然我局2011绩效考评工作取得了一定成绩，但与上级主管部门的要求还有很大差距，在新的一年里，我们

要以更加饱满的热情、更加务实的精神、更加扎实的作风，开创绩效考评工作新局面，为全市加快发展做出更大的贡献。

一是要提高思想认识，切实增强落实指标任务的自觉性。教育全局广大干部职工牢固树立大局意识、责任意识，只要是市政府部署的工作都要坚决做好，认真实施。并在实际工作中，把这种自觉性转化为推进工作的动力。

二是要加大考核力度，切实增强落实指标任务的坚定性。要加强考核制度创新，使考核更加科学规范、客观公正，更加简便易行、务实管用。要加强日常考核，对重点考核指标的推进落实情况进行动态跟踪、及时掌握进展情况以及存在的问题，调整、完善推进措施。

三是要认真组织实施，切实增强落实指标任务的实效性。要确保各部门一把手担负起领导责任，精心开展考评工作，全面安排部署，做到组织领导到位、责任落实到位。同时，要提高工作效率，进一步紧盯目标，形成动力，激发活力，推动各项工作再上新水平。对工作不力、进度缓慢的，要及时采取有力措施批评督促、整改落实，确保市委市政府部署的各项工作落到实处、收到实效。

以上汇报，不当之处，敬请指正。

篇6：关于绩效管理评估指标的情况报告

吴家芝、彭家权同志绩效工资问题的说明

县卫生局：

按照县委县政府要求，及卫生局下发的绩效方案精神，根据我院实际，结合周边同级医院绩效方案优点，制定了《黄水镇中心卫生院2011年工作人员绩效工资分配方案》（黄卫„2011‟27号）。绩效方案中明确规定：

1.坚持公益性原则。将绩效考核与社会效益挂钩，在考核指标体系中突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性职能。

2.坚持公开、公平、公正原则。

3.坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩，按劳取酬、效率优先”的原则。

4.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

5.以制度规范行为，以分配激发活力的原则。6.激发个体作用与提升团体功能并举的原则。7.本方案对全体职工实行以整体协调为前提，以业绩为基础，以成本核算、收支结余为要素，并与指标考核、质量考核、制度考核相结合的工资绩效全额浮动制。8.根据业务建设和发展需要引进聘用的特需专业人才，由院办公会研究决定其聘用合同。我院职工吴家芝同志、彭家权同志，多次像院领导反映

绩效工资分配不公，院方一再解释，但两位同志不予理解和支持。两位同志全年业务收入甚微，基础绩效工资都无法做起，经多方考证，两位同志并不存在业务、技术水平低，而是存在严重的态度问题。还多次将我院病人介绍到自己的药 店看病拿药，向广大病员朋友为我院作反面宣传。

2011年12月26日卫生局人事科下发了《事业单位绩 效工资的相关政策及兑现要求》，两位同志以此件为由又多次向院领导提出要求：按平均2010年19000.00元、2011年22000.00元标准补发其未得足的部分。为此事，我院召开了院委会，经院委会讨论出现如下问题：

1、若补发其两位同志未得足部分绩效工资，那么涉及到全院职工的利益，所有的业务骨干将打消积极性，严重违反了绩效工资分配原则。

2、若不补发其两位同志未得足部分绩效工资，就违反了上级部门的文件精神，因此，两位同志的情况也算是有据可查。

至此，院委会讨论处于矛盾之中，没有继续研究下去，各位院委会成员表示，两位同志的问题无法下结论。特对此事做如上情况说明，恳请贵局提出结绝意见。

篇7：关于绩效管理评估指标的情况报告

县政府妇儿工委：

根据县政府妇儿工委关于对实施妇女、儿童“两个规划”进行终期评估的有关通知要求，我局召开了专题会议，对自评工作进行了安排部署，认真客观开展了自评，现就有关情况汇报如下：

一、高度重视妇儿事业，将其纳入了全县国民经济和社会总体规划和分计划。全县实施妇儿“两个规划”的时期（2001——2010年），正是我县“十五”和“十一五”规划时期，在编制“十五”和“十一五”规划纲要时，我们都把落实男女平等基本国策，维护妇儿医疗、教育、文化、劳动、养老等基本权益的有关政策精神作为重点内容纳入了“十五”、“十一五”规划。

二、充分履行职责，推动妇儿基础设施建设。我局在争取中央投资的过程中，注重把妇儿基础建设作为重要工作来抓。特别是近几年来已先后争取到县妇幼保健院改扩建、8所农村初中校舍改造（含女生宿舍）、3所乡镇中心卫生院、20所乡镇综合文化站、县疾控中心（防艾戒毒试验室）改造等大小项目40多个，总投1600多万元。

三、科学谋划“十二五”，推动全县妇儿事业再上新台阶。自2009年底由我局承办“十二五”规划编制工作以来，我们就多次到县妇联等相关单位调研走访，征求意见，把妇儿及相关事业发展

目标和举措纳入了全县“十二五”规划纲要。并联系指导教育、卫生、劳动、人事、文化、计育等部门单位在编制各自“十二五”专项规划时，把发展妇儿事业重点纳入规划。在谋划“十二五”重大项目时，我们重点策划包装了一批涉及到妇儿事业的重大项目，例如在每个乡镇新建2所标准示范幼儿园，扩建县妇幼保健院，新建女性就业服务培训中心等一批重大项目。

妇儿事业是涉及到经济社会发展的重要民生工程，在今后的工作，我局将按照县政府妇儿工委的统一安排部署，明确任务职责，促进我县妇儿事业又好又快发展。

篇8：关于绩效管理评估指标的情况报告

所谓评价指标就是评价因子或评价项目。绩效评价是指运用科学、规范的标准、方法和程序, 对组织或个体的业绩、效率和实际效果作出尽可能准确的评价。绩效评价是绩效管理的核心, 通过对被评价对象进行科学的绩效评价, 鼓励和促进个体与个体、部门与部门、组织与组织之间的竞争, 有助于公众监督, 还可以诊断和发现被评价对象的问题并提出针对性的改进措施, 从而推动工作效率和服务质量的提高。

二、社区教育绩效评价指标体系的意义和作用

社区教育绩效评价指标体系对提高社区居民的整体素质和生活质量, 增强社区居民对社区的亲和力、归属感, 促进社区教育更好地为实现“两个率先”、构建和谐社会具有十分重要的意义。首先, 建立社区教育工作绩效评价指标体系, 是新形势下落实全面提高公民素质的有效途径;是形成地方政府统筹领导, 依靠社会力量对社区教育齐抓共管的有效手段。其次, 当前一些社区教育工作经常是有计划, 无检查;有任务, 无考核;有成效, 无奖惩。建立完善的绩效考核评价机制, 有利于层层了解情况, 层层落实责任, 有利于调动各方面对社区教育工作的积极性、主动性和创造性, 从机制上和制度上保证社区教育工作的落实。第三, 建立社区教育绩效指标体系与评价机制, 是保证社区教育工作由“虚”变实, 由“软”变“硬”的有效途径, 尤其是, 作为社区教育发展重要任务的“以教育帮扶弱势群体”可以得到更加充分的落实。

三、建立社区教育绩效评价指标体系的基本原则

1、公正性原则

对建设社区教育绩效评价指标体系要坚持公正性、严肃性、科学性。各项指标要在广泛征求社区干部和群众意见的基础上通过公开讨论和论证后执行, 使社区教育工作绩效指标更具权威性和客观公正性。

2、目标一致性原则

从管理学角度讲, 绩效评价指标应与评价对象的系统运行目标保持一致, 即社区教育工作的绩效评价指标应该能够完整地反映社区教育工作总目标的各个方面。

3、量化性原则

对社区教育绩效指标要明确考核评价的内容, 对每个社区教育中心各岗位职责进行具体的细化、量化, 多方面、多角度制定详尽的细则, 这是绩效指标体系建设的前提条件, 同时绩效指标还应以完成工作目标需具备的条件为基本依据。

4、简单易行性原则

对社区教育的绩效评价指标建设应考虑不同地区、不同社区发展的不平衡, 要以发展的眼光来制定指标体系, 增加工作绩效评价的可操作性, 使评价工作在操作上做到简单易行。

四、指标体系设计的技术要素

评价指标遴选的科学性往往决定评价结果的客观性。除了要考虑评价目的和客体实际情况以外, 还要考虑指标本身的三个因素:

1、指标的系统性。评价指标的系统性是科学评价的基础。指标间互相联系和互相制约, 同一层次指标尽可能的界限分明, 体现出较强的系统性。同时保证评价体系中的每一个指标都有明确的内涵和科学的解释, 要考虑指标遴选、指标权重设置和计算方法的科学性。

2、指标的表现力。指标设计不能事无巨细、面面俱到, 要突出重点、避繁就简, 指标数目少而精, 否则会使指标体系过于庞杂, 分不清主次。只有具有表现力的指标才能表征客体某一方面的状态水平或状态变化, 才能用较少的指标表现评价涉及的内容。

3、指标的鉴别力。只有具有鉴别力的指标才能描述系统某一状态水平之间的差异, 才能具有监测与评价的作用。统计分析的理论表明, 指标值的变异 (离散) 系数越大, 信息量越丰富, 越具有鉴别力。

五、建立社区教育绩效评价的内容、形式、步骤、方法

(一) 社区教育绩效评价指标的主要内容

1. 组织管理。主要指社区教育工作有明确的指导思想、目标和实施要求, 明确专人负责;

2. 基地建设。主要包括社区教育资金有保障, 有一定数量的设施设备和教育教学场地;

3. 内涵建设。主要包括社区教育制度建设、社区教育队伍建设、信息化建设和社区教育档案管理;

4.工作绩效。主要包括对社区居民开展素质教育、普法教育、技能培训、各种咨询活动、文体活动及其产生的社会影响。

(二) 绩效评价的基本形式

社区教育绩效评价主体是上级教育主管部门, 评价对象是所属社区教育中心、街道 (镇) 相关部门。评价基本形式主要有三种:一是通过专项检查和调研进行。由上级社区教育主管部门牵头组织对社区教育中心社区教育工作职责落实情况进行检查和调研, 从而作出客观的评价;二是通过社区教育工作会议进行。定期召开社区教育工作会议, 总结工作、交流情况, 并由此对该社区教育中心工作情况作出评价;三是通过网络进行。各社区教育中心通过网络定期对各社区的社区教育工作情况进行收集、整理和加工, 定期编制社区教育工作信息, 从而掌握社区教育工作情况, 上级教育主管部门通过网络信息对其社区教育工作进行评价。

(三) 评价的基本步骤

1、制定标准。根据社区教育工作职责提出总的指导思想和原则, 结合社区实际, 制定既切实可行, 又便于操作的评分标准。二是定量与定性考核相结合, 以定量为主。定量就是按照考核体系由考核的标准、量化的要求和规定的分值, 逐项考核;定性考核就是采取民意测评等方法, 对定量考核结果进行验证, 确保考核能准确地反映各单位社区教育工作的整体水平。

2、组织考核评价。按照公正性原则、量化性原则、简单易行性原则, 对社区教育工作责任制的落实情况进行综合评价。上级考核评价与本单位自查考核相结合, 在本单位自查考核的基础上, 上级组织开展检查考核, 定期考核与不定期考核相结合。平时加强调研和信息的收集、整理, 了解掌握情况, 每年开展全面检查考核。这样才能强化社区教育工作目标的过程管理, 使考核评价结果具有准确性。

3、通报结果。及时向相关部门通报考核评价的情况, 反馈考核评价的结果, 同时, 不断修改完善工作绩效评价体系的考核评价方法和内容, 确保评价工作更趋科学合理。

4、表彰奖励。

在工作绩效考核评价的基础上, 开展社区教育工作先进集体、先进个人表彰活动, 进行精神和物质双重奖励, 进一步鼓励先进、弘扬正气, 推动社区教育工作的深入开展。

(四) 评价具体办法

1.分数评定法。运用分数评定方法, 对社区教育工作成果进行评分。即在每项指标内容上确定一个基础分, 按照社区教育中心的实际工作情况给予一定的分值。最后得分由每项内容的分数相加构成。这种考核方法的优点是比较直观和客观, 正面激励大, 缺点是基础分和给予分不易确定。

2.等级评定法。在每项考核内容中都将评定分设为A、B、C、D若干个等级, 或者设定为优秀、良好、合格、不合格。这种评定方法操作相对简便, 但每项内容评定的等级受人为的主观影响较大。

3.标准等级评定法。这是对一般工作进行量化考核时运用得最多的一个方法, 我们认为也可以将其运用到社区教育工作的量化考核工作上来。这种考核方法的步骤是:首先, 确定社区教育工作量化考核指标体系中各方面的权重。比如, 设定计划性工作权重为1, 制度建设工作权重为1.2, 工作绩效权重为1.5等等;其次, 详细划分每项测评内容的等级及分数。如将计划性工作情况分为A、B、C、D四个等级, 每个等级相应分数为90分、80分、70、60分;最后, 量化成绩由每项的分数乘以权重再相加得到。这种评定方法的优点是各项测评内容计入了权重, 社区教育中心明确自己的努力方向和重点, 这样的成绩具有公正性和客观性, 缺点是各项测评内容的权重不易确定。

摘要：建立社区教育绩效评价指标体系, 是新形势下落实全面提高公民素质的有效途径;是形成地方政府统筹领导, 依靠社会力量对社区教育齐抓共管的有效手段。建立完善的工作绩效考核评价机制, 有利于层层了解情况, 层层落实责任, 有利于调动各方面对社区教育工作的积极性、主动性和创造性, 从机制上和制度上保证社区教育工作的落实, 是保证社区教育工作由“虚”变实, 由“软”变“硬”的有效途径

关键词：社区教育中心,绩效指标体系,评价

参考文献

[1]教育部社区教育评估指标体系 (征求意见稿)

[2]陈乃林.以教育帮扶弱势群体.学习化社会中的成人教育.高等教育出版社

[3]戚湧，李千目.科学研究绩效评价的理论与方法.科学出版社

篇9：关于流动商贩管理情况的调研报告

关键词：流动商贩管理情况 产生原因

关于流动无照商贩的现场整治执法，历来是城市管理行政执法的难题，牵涉了城市管理执法单位的大量人力物力，耗费了大量精力，却收效甚微。从衡量一座城市管理水平的高低来看，对流动无照商贩的现场执法水平的高低是其中一项极其重要的指标。所以，掌握一套行之有效的现场执法方法，对提高工作效率，顺利开展执法工作是十分必要的。

1 存在现状及产生原因

产生原因：通过对市场周围的流动商贩和市场内的业主进行调查研究，发现流动商贩由于没有固定的营业摊位，每月可以节省设施费、税费、物业管理费、水电费等800-1200元。流动商贩的进货渠道和市场内的业户进货渠道几乎相同，有的流动商贩还凭借着自己流动性强、销售量大的特点，购进一些低成本的物品来与市场内业户进行竞争，个别流动商贩还有着8两秤的秘密武器。与此同时市场内业户平均每日要支付约20元税费。一个流动商贩就比市场业户每月多节省一千多元费用。从以上调研分析，投资少、风险小、成本低、收益高，是流动商贩产生的根源所在。

存在现状：从调查分析看，现阶段无照经营的主体人员复杂，其中下岗职工、待业人员、困难人员、劳释人员占了相当比例，他们中绝大多数是社会中低收入的弱势群体，生活比较困难，以从事加工、餐饮、服务、交通运输的居多；地域分布主要集中在城镇、城乡结合部和主干道路两侧，骑三轮车的、推手推车的、挑扁担的、摆地摊的，形式多样。流动商贩见执法人员来便一哄而散，待执法人员离开后又重新聚集贩卖商品。对于城管执法人员来说，所管辖的区域大，人数有限，清理规范比较困难。

2 现阶段海港区城管局针对流动商贩采取的主要措施

根据街道办事处的管辖区域，设置了两个执法大队，各自下设5个执法中队，建立队长包区片、队员包路段责任制度，确立“突出重点、疏堵结合、以疏为主、分步解决”工作思路，重点做好三方面工作。一是在清理占道经营上下功夫。加大了对各类违规占道经营的整治力度，先后组织开展了清理摊点棚亭，取缔露天烧烤、马路市场等一系列专项整治活动。二是投资建设规范化摊位。部分缓解了闹市区流动商贩堵塞交通问题，改善了流动小吃卫生差和随意丢弃垃圾的现象；三是做好流动摊点规范疏导。启动了“心系弱势群体，构建和谐城管”的“民心工程”，按照“主干道严控、次干道严管、小街巷规范”的原则，在“不影响交通、不影响市容、方便群众生活”的前提下，经征求市民意见后，有计划地设置夜市烧烤摊群，修鞋、修车、配钥匙等便民摊点，以满足弱势群体的谋生需求和居民群众日常生活需要。

3 针对现场治理流动商贩存在问题的几点分析

要保证对流动无照商贩现场执法的顺利进行，必须要总结以往经验和教训，根据所辖区域路段实际情况和存在的问题制定出一套相对完善的现场执法工作机制，细化制定出现场执法工作流程，确保现场执法快速有效，真正做到文明执法与有效执法相结合，最大限度地减少矛盾的发生，赢得人民群众的理解和支持。这些需要深入分析和研究。

一是时间问题。流动无照商贩具有随时流动的特点，且对周边环境情况保持高度警惕，时刻防备执法人员的出现。所以，对流动无照商贩的现场执法在时间上应注重“准”和“快”。“准”是对流动无照商贩出现的时间、地点掌握准确，这就要求前期调查工作必须做到位。现场执法的具体时间，应尽量避免在交通高峰期间执法。“快”是现场实际操作必须快，包括进入现场必须快，完成执法程序必须快，撤出现场必须快。

二是策略问题。在对流动无照商贩现场执法时，一定要注意策略。如对较大规模流动无照摊群，应有选择，有重点，分阶段，分批次将其逐步整治完毕。如发现流动无照商贩在奔逃过程中可能发生交通事故之类的危险，应立即停止追赶，留待以后计划周详再进行执法整治。特别是现场指挥员，如遇到特殊情况造成现场执法无法进行下去的，应当机立断，及时撤离。

三是围观和暴力抗法问题。在现场执法遇到群众围观时要冷静、机智、艺术地给予处理。由于城市管理行政执法的特殊性，群众大多对行政相对人有同情心，可能会产生一些过激言行，其中难免有一些别有用心的人借题发挥，故意挑拨。这时，我们一定要保持冷静头脑，过火的话不说，过激的事不做，通过冷处理的方式使事态得到控制。

4 对完善管理，加强城管执法队伍建设的几点建议

一是强化法制机构职能建设，确保城管行政执法工作始终纳入法制框架之中。城管部门应该在内部建立起一整套围绕法制机构而展开执法行为的相互制约、相互促进的行政执法监督体系，形成环环相扣、层层负责。在城管行政执法实践中，大量的事实证明：以法制机构为中轴线的行政执法组织监督体制一旦建立完善，不但可以在客观上有效地对具体执法行为进行规范监督，而且这种体制还能发挥出其促使执法人员按照法律的要求，强化自身法制观念的巨大能动性。可以说：法制机构的建设和不断强化，是城管行政执法部门步入法制化正轨必不可少的坚实基础。

二是完善执法监督制度，使城管行政执法行为做到“有法可依”、“有章可循”。在强化法制机构建设的同时，为了进一步使法制工作具体化，城管行政执法部门在执法工作的过程中，要不间断地自觉检视自身的执法行为，并根据实际完善整套的城管行政执法监督制度体系，这一体系应该包括：行政执法公示制度、行政执法承诺制度、行政执法责任制、行政执法“两错”追究制等。城管行政执法实践表明，制度体系的健全，不但可以极大地促进城管执法人员“依法行政，文明执法”的主观自觉性，而且在客观上也可以促进城管行政执法队伍整体法制化水平的提升。

三是加强岗前、岗中法制业务培训，树立“依法行政，文明执法”的良好风气。由于城市管理工作的快速发展，城管行政执法队伍也不断壮大，突出的特点是年轻人所占比例较大，这在客观上造成队伍法制观念以及相关法律基础知识水平的参差不齐。因此，将年轻的城管执法队伍锻炼成为一支合格的“依法行政，文明执法”的行政执法队伍，就必须从改造城管队员的思想、向城管队员灌输法律意识和法制观念入手。基于这样的思路，利用各种机会在城管执法人员中开展了内容丰富、形式多样的法制业务培训活动就显得十分必要。实践证明：高强度、大容量的法律培训能够在较短的时间里有效地提高城管执法人员的法制观念。只有具备了这种良好的法制观念，城管行政执法才能更准确、更理性、更好地完成任务。

参考文献：

[1]潘登科，张蕾.流动商贩治理模式研究[J].首都经济贸易大学学报，2010(03).

[2]石磊，陈伟，谢剑波.六位一体：流动商贩治理的公共服务模式探究[J].企业家天地(理论版)，2010(04).

[3]石磊，谢剑波，喻娇.从我国流动摊贩的历史沿革观其存在的合理性[J].现代商业，2010(17).

篇10：关于绩效管理评估指标的情况报告

XXX： 为进一步调动XXX工作人员的积极性和主动性，充分发挥XX干部职工的工作热情和工作能力。按照XXXXXX的统一部署，以XXX实施绩效工资指导意见为总纲，按照规范的程序和要求，坚持正确的分配导向，XXX于2013年4月顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作，迈出了实质性的步伐。现将实施绩效工资改革三年来的运行情况分析于下：

一、运行和实施绩效工资的基本现状

绩效工资考核发放前期工作于2012年3月开始，XX主要领导高度重视，严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作的同时，成立考核机构、制定方案，有条不紊的开展实施绩效工资发放的前期工作。对全XX 人（其中XX人，全XX编制为XX人）实施了绩效工资发放工作。2013年总量为XX万元。2014年总量核增XX%。整个工作平稳有序，发放工作顺利，职工情绪没有明显波动，干部职工反映良好，实施绩效工资改革主流是好的，基本达到了“按岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”目的和要求，也有力地推进了XXX管理工作。

二、实施绩效工资考核发放主要做法

(一)制定绩效工资实施方案。方案依据XXX绩效工资的总体框架结合XXX实际制定，并召开职工代表大会通过。方案主要明确实施绩效工资的组织机构和机构职责，明确绩效工资总量、基础绩效系数、定岗及岗位系数的总体原则，以及明确对请假、有关违法违纪等事项发放绩效工资的原则等。

(二)组织绩效工资总量的核定。因为绩效工资的总量核定直接关系到绩效工资能否发放。XXX根据当时在编人数和岗位实际确定总量，得到XXX的批准。

(三)采取竞聘方式定岗。定岗主要是各XX长和XXX员的确定。根据XXX内部机构改革方案要求，每科室设立3个XX职位。XX的选用，XXX通过自愿报名，资格审查、考试、面试答辩、测评、组织考察、公示等程序后，由各XXX与录用的XXX见面，进行双向选择，最后XXX任命。XXX员的确定，同XXX的选用也是通过竞聘确定，程序基本与录用XXX职位相同。

(四)核定基础性绩效系数和各岗位系数。XXX综合科组织人事员根据各人身份和所定岗位确定以上两个系数，公示后，对系数有异议的重新审核，确保无一差错。

（五）制定绩效工资实施办法。通过召开职工代表大会修订完善了《XXX公路XXX管理XXX实施办法》。办法主要明确了实施绩效工资的指导思想、基本原则、实施对象、计算方法、绩效工资各系数的确定等。主要有：

1、计算方法：主要有三方面。

（1）基础性绩效=基础性绩效系数×出勤率×基础性绩效基数；（2）岗位绩效：岗位绩效=岗位系数×技能系数×工作绩效系数×岗位性绩效基数；

（3）表现性绩效：表现绩效=团队系数×出勤率×态度系数×表现绩效基数。

2、绩效工资各系数的确定：确定原则为XXX考核小组确定各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的各项系数；各XXX考核小组确定本XXXXXX人员的各项系数。由于绩效工资的计算共有10项内容，即：“3基数7系数”。其中3项基数（基础性绩效基数、岗位性绩效基数、表现绩效基数）是固定值；7项系数中：基础性绩效系数、岗位系数和团队系数（年度考核结果，获得前三名的XXX，其团队系数为1.1，获得后三名的团队系数为0.9，其他XXX团队系数为1.0）这3项系数也是相对固定，需要考核确定的系数只有4项，即：工作技能系数、工作绩效系数、态度系数和出勤率。

（1）工作技能系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：工作技能系数的考核周期为每年度确定一次，当年有效；

②系数确定：确定方法为各单位考核小组每年年初组织技能考试（60%）、领导测评（20%）、职工互评（20%）三种渠道综合得分（按100分计）来确定。总分70分及以上者为合格，其技能系数为1；总分70分以下者为不合格，其技能系数为0.5。

（2）工作绩效系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的工作绩效系数，由XXX考核小组根据工作实际，周期可以确定为每半年或每季每月一次；各XXX对本XXXXXX人员的考核周期为一月一次，考核

测试结果为当月有效。

②系数确定：各XXX领导班子成员的工作绩效系数的确定，由XXX按照《XXXXXX工作目标管理考核评分细则（适时制定）》的内容，按百分制的标准对各XXX的工作进行检查评分，工作绩效系数为：实得分÷100；XXX机关工作人员工作绩效系数的确定，按照《XXXXXXXXXXXX人员绩效考核标准》（适时制定）的内容，按百分制的标准对机关各科室工作人员进行检查评分，其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数；XXXXXX人员工作绩效系数的确定，各XXX根据各自实际制定本XXX的百分制考核评分标准，报XXX批准后实施（XXX对工作表现优秀、成绩突出的XXX员加分从严控制，最高加分不得超过5%，加分人次不超过20%）。其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数。

（3）工作态度系数考核周期及系数确定：

①考核周期：工作态度系数（指职工工作积极性高低，对待工作是否热情，以及与同事在工作中的团队配合意识）的确定周期：XXX领导班子成员的考核周期原则上每半年一次（XXX可以根据工作实际适时调整）；XXX机关工作人员和XXXXXX人员的考核周期原则上为一月一次。

②系数确定：各单位每月月底通过领导测评（占70%）、职工互评（占30%）二种渠道综合得分来确定。所有被评人员按得分高低排序，排名在本单位职工前1名的人员评定为好，其态度系数为1.2；

排名在本单位职工后1名的人员为差，其态度系数为0.8；其它人员态度系数为1。

（六）明确考核程序，考核过程公开化。一是XXX制定考核方案；二是成立考核工作组；三是由考核工作组抽调人员“一把尺子量到底”，到各单位组织考核；四是考核统分汇总并反馈；五是考核工作组向XXX汇报考核情况，并审定考核结果；六是公示考核结果；

三、实施绩效工资的主要优势

（一）职工能理解和接受绩效工资改革。大部分干部职工对绩效工资的理解是分配体制的改革，是一种利益的重新分配，是一项非常严谨的工作，是根据对职工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现在将职工的薪酬收入与个人业绩和表现挂钩。职工都能在思想上理解和接受并支持绩效工资改革。

（二）绩效工资的分配能够体现向三类人员倾斜：一是向责任大压力大的关键岗位倾斜；二是向肯做事、会做事、能做事的一线优秀骨干倾斜；三是向优秀团体倾斜。

(三)严格和长期的绩效工资体系，能够不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

四、运行绩效工资的负面和难点

(一)实施绩效工资与绩效考核对干部职工积极性有一定的影响。根据规定，绩效考核的内容主要是完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，绩效工资制打破了旧的分配模式，干部职工产生了一定的工作压力和危机感，起到了工作积极性的调动作用，是正能量的一面。

但有的干部职工认为奖励性绩效工资，存在“你的系数比我高，该你多干”、“不是我的事我不干”现象；还有，在普通XXX员中分XX个等级，XXX员心中也有怨气等消极负面因素。

(二)实施绩效工资对干部职工队伍建设与管理的影响。对部分员工不能起到有效激励，使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。实施绩效工资，干部职工之间适当拉开了档次，有利于干部队伍管理，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了管理效率和管理效益。但是没考虑工作效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按工作业绩量化，人员之间无法比较，干部和职工之间易产生矛盾，不利于管理和团结。其次，是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作，因为并不是每个人都那么的优秀，有些能干的人，也许是没有职务，也许是年轻，也许是没有学历或者是工作的资历浅，工作能力比较强，业绩比较突出，但是没有得到提升工资也不能够得到晋级。

(三)“因岗定薪”体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前有一部人员是兼任不同的岗位，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员只能选其中之一。这部分人又都是具有高职称、高学历，他们心中愤愤不平。

(四)实施绩效工资的重点之一，在于绩效系数“杠杆”适度性的把控。绩效工资中岗位奖励系数的构建不十分科学合理，对不同人员拉开多大差距为适宜的把持不够。比如：XXX员和XXX员(骨干)系

数的差距、XXX员与XXX员的差距多大为宜；实职科级干部与保留待遇的科级干部系数的差距、在岗和不在岗系数的差距等。

(五)实施绩效工资工作重点之二，在于如何科学设计，设置绩效考核指标，考核指标难于细化和量化，往往难以克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”。由于岗位不同、工作各异，在考核指标的设计上和具体的操作方法上很难细化量化，存在着相当大的难度。绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。

（六）实施绩效工资工作重点之三，在于考核工作的周期性和延续性。关键难点在规范运作，建立绩效考核有周期性和延续性的循环运行机制。绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续推动XXX管理工作。过于频繁和冗长的考核系数，会导致考核敷衍了事，走过场，而且耗费人力物力财力。

五、实施绩效工资改良建议

(一)调研各类人员奖励性绩效系数的合理区域。在调动积极性和减少矛盾方面能起到事半功倍的效果。

(二)调研建立科学合理的绩效考核制度。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果，有效合理的考核制度，能够激发员工的积极性和潜力，这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。建议组织人员探索操作性强的考核办法，先试行后推广。

(三)取消XXX员的等级制。可以在XXX员的调控名额范围内，改

为采取一年一评“XXX员标兵”、“优秀XXX员”来进行同类绩效系数的划分和确定，化解职工之间划分等级的怨气，还能得到工作上得到肯定的荣誉感。

(四)缩减只能定性不能量化的考核模块的分类，简化绩效系数考核的实际操作的步骤和过程，突出可操作性。比如职工的工作态度系数和工作技能系数，这两个系数大体只能定性难于量化来考核。态度系数可以合并在工作业绩中体现，工作技能系数可以结合事业单位工作人员年度考核来评定。比如，基本称职可以定为0.5、不称职为0。从而简化了考核的冗杂性，避免了事项的重复性。

(五)制定奖励性绩效系数的上浮上限。奖励性绩效系数的上浮上限，主要用于奖励。由单位独立掌握，不受除总量调控外的任何干涉，以便更能鼓励工作的创新和体现工作的优秀业绩。

(六)“双肩挑”人员因岗定薪问题的建议。专技人员兼任了管理岗位“双肩挑”人员，争取政策的支持是一方面。能否在不违背超出管理岗位职数和专技岗位职数的前提下，按照原来的工资制度执行“就高”原则，维持兼任管理岗位。例：某专业科的科长既是七级职员又被聘为高级职称“双肩挑”，绩效工资走专技，行政职务照当，其七级管理岗位可以任命给该科的副科长。既便于开展工作，又回避了“因岗设人，以岗设薪”的矛盾。