人事行政部内部综合管理制度

人事行政部内部综合管理制度（共8篇）

篇1：人事行政部内部综合管理制度

XXXX有限公司管理文件

管理制度代码：2009-012009年07月15日实施

2.10.负责公司的营业证照管理。

2.11.完成公司领导交办的其他工作。

3.行政办公规范管理制度

3.1.办公仪表规范

3.1.1.男士应着深色套装、衬衣、皮鞋，必配领带；

3.1.2.女士应着深色套裙（或裤）、衬衣、皮鞋；

3.2.办公室座区规范

3.2.1.办公桌：桌面除电脑、口杯、电话、文具外，不允许置放其他物品；

3.2.2.辅桌：放置文件盒、笔筒、少量工具书；

3.2.3.座椅：靠背、座椅一律不能放任何物品，人离开时椅子调正；

3.2.4.电脑：置办公桌左前角，保持主机、显示器的清洁；

3.2.5.垃圾篓：罩塑料袋，置办公桌下右前角；

3.2.6.饮水机：放置指定位置，不得随意移动；

3.2.7.报刊：必须上报架，或阅完后放入办公桌内；

3.2.8.外衣手袋：置挂于衣帽间或柜子内，严禁随意放在办公桌椅上;

3.2.9.文件摆放：人员离开时，应将文件置于文件柜，不得随意在桌面摆放。

3.3.语言规范

3.3.1.交往语言：您好，早晨好，您早，晚安，再见，请您，劳驾您，关照，谢

谢，周末愉快等。

3.3.2.电话语言：您好，请问，谢谢，再见等。

3.3.3.接待语言：你好，请稍候，我通报一下，请坐，对不起，请登记，我即去

联系，打扰您一下，好的，行（切勿说“不”）。

4.行政办公纪律管理规定

4.1.办公纪律

4.1.1.本部门员工上班期间需佩戴工作证或胸卡

4.1.2.坚守工作岗位禁止串岗；

4.1.3.上班时间禁止看报纸杂志、玩电脑游戏、打瞌睡或做与工作无关的事情；

4.1.4.办公桌上应保持整洁，并注意办公室的安静；

2009年07月14日发布2009年07月15日实施

4.1.5.上班时穿西装和职业装，不能穿超短裙或无袖上衣或休闲装，不得穿凉拖

鞋，不得在办公室化妆；

4.1.6.接待来访和业务洽谈应在会议室或接待室进行；

4.1.7.不得因私事长时间占用办公室电话；

4.1.8.不得因私事拨打公司长途电话；

4.1.9.不得用公司电脑上网聊天、不得长时间上与工作无关的网站；

4.1.10.未经允许，不得使用其他部门的电脑；

4.1.11.以公司名义发出的邮件须经部门主管确认；

4.1.12.未经总经理批准或部门主管许可，不得擅自索取、打印、复印其他部门的资料；

4.1.13.不得迟到、早退；无故迟到、早退1小时以上者以旷工论处；

4.1.14.请假须经部门主管、总经理书面批准，在人事行政部备案；假条未在人

事行政部及时备案者，以旷工论处，扣减工资；

4.1.15.请病假者如无医院开具的假条，一律认同为事假；

4.1.16.在月末统计考勤时，人事行政部对任何空白考勤不予补签；

4.1.17.因故临时外出，必须请示部门主管；部门全体外出，必须事先告知人事

行政部；

4.1.18.不得将公司物品（如烟缸、茶杯、文具等）带回家私用；

4.1.19.无工作需要不得进入总经理办公室、计算机房、档案室、文印室、财务

部以及会议室、接待室。

4.1.20.下班前应整理好办公用品，关闭空调及所有电源，关窗、锁门，保证财

产安全。

5.附则

5.1.本条例由公司人事行政部负责解释。

5.2.本办法自颁布之日起生效。

拟稿：日期：2009年07月15日

审核：日期：2009年07月**日3

篇2：人事行政部内部综合管理制度

2013年，综合管理部在公司领导的正确指引带领下，在公司各部门和全体员工的积极支持配合下，紧紧围绕综合管理部工作职责，结合公司实际，不断提升工作理念，突出工作重点，努力增强工作主动性和创造性，充分发挥了综合管理部“参谋、组织、协调、服务”的职能作用，较好地完成了本年度的各项工作任务，现将主要工作情况汇报如下：

强化自身建设，规范内务管理，促进综合管理部工作规范有序运转

综合管理部工作在公司整体经营管理过程中担负着中枢职能的作用。综合协调、内务管理是综合管理部工作的重要内容，而规范内务管理，促进公司各项工作正常有序运转既是综合管理部的职责所在，也是提高公司工作效率，顺利完成各项任务的前提。2013年，我们把内务管理摆在突出位置，不仅日常工作准确到位，而且在原有基础上又有了一定的提高。

1、继续健全各项规章制度，进一步提高规范化运作水平。综合管理部工作具有纷繁复杂、缺少连贯性、随机性大的特点。另外综合管理部所统筹事物较多，处理问题冗杂，需要及时针对不同问题提出相应的解决方案和办法。为此，我们以规范管理为突破口，努力提高工作效率，紧紧围绕建立办事高效、运转协调、行为规范的管理体系这个总目标，对综合管理部的各项工作和制度进行了准确的定位。

首先，规范综合管理部工作的基本原则。要求综合管理部人员对各项工作的落实，该走哪个程序的，不折不扣地按程序办理，不省略、不简化、不拖拉；

其次，规范综合管理部工作的实效性。从建章立制入手，狠抓规范化管理的落实。2013年以来，综合管理部在原有制度的基础上，又先后拟订并出台了《 公司食堂管理制度》、《 公司考勤管理制度》、《 公司薪酬体系》、《 公司劳务派遣制度》、《 公司节假日值班制度》等若干项管理制度及规范性文件；另外又着重修订了《 公司员工手册》，尤其针对其中重点、可行的内容进行了细化并严格执行，严肃了员工工作纪律，提高了员工工作效率，加强了员工责任心。在具体工作中，围绕人事、行政、财务、库房，以规范化建设为要求，在提高工作质量和效率上下功夫。加强了对重要活动、重要文件、重要会议、重大事项以及内外工作关系的协调；对会议材料、会议秩序等项工作做到了科学而又精简的结构安排；对起草的文件材料做到了高效、优质、针对性强；对通知等公文的处理做到了准确规范，传递迅速。规范化水平的提高，确保了综合管理部日常工作正常有序，上情下达、左右联络通畅，为圆满完成各项任务提供了可靠的保障。

2、不断加强自身队伍建设，在提高预见性上下功夫，增强工作的超前性。实践中我们认识到，缺乏超前意识，工作被动应付，是影响综合管理部工作上质量、求实效的一个重要因素。要克服懒惰思想，锐意进取，就必须发挥工作的主动性、创造性，力争在某些情况的把握上，在主动服务上，都能够做到与时俱进。自综合管理部成立以来，除日常工作内容不必做计划、突发性工作任务无法做计划外，其他各项工作我们都要在每月的月初做出计划安排。提前预见工作、计划工作，大大提高了工作的主动性。

3、在工作作风上求真、求实，增强工作的实效性。我们综合管理部是一个由4名女同志和1名男同志组成的直接关系内外链接的部门，我们的工作作风代表着综合管理部、代表着各位领导，更代表着公司的形象。所以2013年以来，我们本着“树形象，能办事”的原则，积极开展各项日常及突发工作，为部门争光彩、为领导排忧难、为公司树形象。全年参加全国、省、市、区各项会议30余次，上报各项申请、情况说明、表格报告百余份，涉及天鹅湾小区体育设施建设，哈尔滨市卫生城建设，黑龙江省花园小区建设，道里区平安社区建设，市级、区级优秀物业企业创建，物业评级问题，信用保证金减免申请，劳动关系、劳动合同说明，薪酬体系报表，五险报表等繁杂内容。

作为担负着公司政务和行政工作的综合管理部，我们重点做

了以下几个方面的工作：

1、加强了综合管理部秘书工作职能。在接收信息、处理信息、利用信息和沟通信息方面能够做到及时上报、处理、反馈。

2、加强了综合管理部印信管理。印章是公司及公司领导人的职责权限的象征，具有权威、证明和标志的作用。因此，我们严格了印信的管理，健全了制度，并严格了审批手续。收发文的处理和文件的管理也是综合管理部工作的重要组成部分，一年来，我们严肃认真对待这项工作，完成了近300份文件的接收、登记、拟办、批办、筛选、分送、传阅、催办、收集、核稿、编号、印制、分装和发放工作，并按要求对文件的复制、借阅和归档等进行了严格的管理，达到了科学化和规范化要求。

3、加强了各类人员的保险相关工作。认真学习各有关政策精神，逐月按时做好各类参保人员的变动审批、缴纳基金核定及缴费金额按单位分劈等相关工作，耐心解答各类人员在持卡就医过程中出现的问题，确保各类人员顺利享受医保待遇。

4、加强了后勤服务工作。后勤服务工作是综合管理部工作的有机组成部分，是整个综合管理部管理链条中的重要一环，我们的原则是：尽一切可能节约开支，把钱花在刀刃上，确保公司工作的正常运行。因此，一年来，我们加强了对水费、电费及取暖费等有关办公生活费用的核算；在办公用品的管理上，我们制定并下发了严格的管理制度，认真抓好了计划、购置、保管、发放等环节的工作，对办公易耗品实行定额包干，既节省了开支，又保证了各部门、员工工作之所需。今年还对全公司的办公设施进行了一次全面核查，进一步加强了全公司办公设施的管理；在车辆方面，进行统一集中管理，保障了车辆使用过程中各项问题、文件等的管理工作，做到按时提醒，提前办理；在环境管理上，我们重点加强了物业办公区域的卫生管理工作，使公司各个角落都保持整齐洁净，为公司广大职工提供了一个优美干净的办公环境；在公共服务部门管理上，我们加强了电话、传真、网络的管理，正在筹备制定限额办法，进一步降低上述费用；加强了食堂在饭菜质量和食品安全方面的管理，对炊事员严格进行体检，对

食堂用具坚持定期消毒，饭菜花样做到按季按月更新。

强化外部联系，营造良好环境，为公司发展提供坚实基础和保障

综合管理部是承上启下、联系左右、协调内外、沟通四方的枢纽，综合管理部工作无小事，事事处处都代表着公司的形象。因此，我们遵循“态度决定一切，细节决定成败”的原则，始终把加强综合协调作为发挥职能的关键点来抓，注重沟通协调工作。

2013年在 公司工商营业执照年检、组织机构代码证年检、税务登记证年检、物业资质证书年检、公司基本账户年检、公司辅助户年检、车辆登记管理等方面通力合作，上下齐心，众志成城，又快、又好、又省的完成了各项工作内容。

在具体工作中，我们总结经验，吸取教训，做到加强与上级主管部门、各单位之间的工作沟通和协调，及时了解各上级主管部门的工作动态和要求，学习借鉴各内、外部单位的经验，积极争取、融合各方面有力因素为公司发展服务。

2013年全年，综合管理部与哈尔滨市人力资源和社会保障局、哈尔滨市住房保障和房产管理局、哈尔滨市物价局、哈尔滨市道里区物业管理处、哈尔滨市道里区劳动局、哈尔滨市工商行政管理局道里分局、哈尔滨市质量技术监督管理局、哈尔滨市道里区地税局、哈尔滨市道里区工农街道办事处，哈尔滨市天鹅湾社区、哈尔滨市人才局及哈尔滨市各大、中专院校等政府机关、组织机构建立了良好的合作、协作关系。

在天鹅湾赫郡项目招标、园区亮化工程、各部门统一换装、园区垃圾桶采购、天鹅湾小区地库车位定价等工作中，我们积极开拓、实践，发现问题，解决问题，做好工作，攻坚克难，按时、保质、保量的完成了各项工作。

回顾2013年，我们虽然做了大量的工作，取得了一定的成绩，但仍存在很多不足之处。归纳起来主要有以下几点：

1、企业文化建设有待于进一步加强；

2、各项规章制度有待进一步完善。

2013年，我们将紧紧围绕公司发展大局，努力增强主动性和创造性，使各项工作全面上水平，服务质量整体上台阶，更好地发挥参谋助手和综合协调作用，同各兄弟部室和各基层单位一道，为公司的全面发展作出积极贡献。

公司

综合管理部

篇3：人事行政管理应依法行为

申请人于1988年至1992年4月患病住院治疗, 1992年4月出院后曾找单位领导要求上班, 校领导因其患病身体不好无法正常安排其上班。1992年4月申请人递交了因病提前退休的申请, 因其年龄不足50周岁, 被告知只能按退职办理。至此, 被申请人既未安排申请人上班, 申请人也未办理请假手续且未到校上班。被申请人自1993年起至2002年11月期间以旷工为由扣发了申请人的全部工资, 申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》。2000年该系统实行全员聘任合同制, 2002年11月被申请人为申请人办理退休手续, 但退休费至2003年5月才向申请人发放。申请人曾向被申请人及其主管部门多次反映无果, 引发争议。

争议焦点

申请人认为自己因病治疗好转后, 向被申请人要求上班, 被申请人一直未安排自己上班, 方才离校休息。自己有病不能上班, 被申请人知道, 应享受病假待遇, 不应扣发工资;办理了退休手续后, 应从其下月享受退休费待遇, 但被无故扣发5个月, 直至2003年5月才领到当月的退休费。故请求补发1992年底至2003年4月期间被扣发的工资及退休费65800元。被申请人认为1988年至1992年申请人患病, 履行了请假手续, 被申请人按月足额发放了其工资。1992年4月后其申请病退不成, 只能按退职办理手续, 被申请人告知其后, 直到2000年期间未见其踪影。被申请人按旷工扣发了其工资, 本应给予开除处分, 因找不到其人, 无法给予处理;2002年11月为其办理退休手续后, 已为其发放了退休费, 申请人提起仲裁申请, 超过了仲裁申请时效。

查明事实

申请人1988年至1992年4月患病治疗, 被申请人为其正常发放了工资, 1992年4月申请人要求上班, 被申请人因其有病告知其无法正常上班;申请人提交了病退申请, 因年龄不足50周岁, 不能办理病退, 只能按退职办理手续且要进行病退医务鉴定方可。自此, 申请人未提病退之事, 既未请假也未到校上班。被申请人没有对其进行纪律教育, 也没有要求其履行请假手续, 即从1993年起扣发了申请人的工资。其间申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》, 要求“各单位建立严格的考勤制度”, 明确了办理请销假的具体手续。被申请人没有告知申请人请销假制度。2000年该系统实行全员聘任合同制并要求所属单位“传达贯彻到全体教职工”, 被申请人没有向申请人告知, 对其仍按旷工处理, 使申请人失去了竞争上岗和双向选择上岗工作的机会。2002年11月被申请人为申请人办理了退休手续, 退休工资2003年5月才向申请人发放。

仲裁结果

申请人自1992年4月起至2000年2月被申请人实行全员聘任合同制期间, 身体有病不能正常上班是事实, 但必须办理请病假相关手续, 方可休假和享受病假生活待遇。申请人不履行请假手续, 不应享受病假待遇, 被申请人对其按旷工对待, 扣发其工资应得到支持。但被申请人没有对其进行管理和教育, 未按有关规定给予纪律处分, 应承担懈怠管理之责。2000年2月被申请人全系统实行全员聘任合同制, 被申请人应按上级要求通知申请人参加竞聘上岗但未向其告知, 使申请人失去了上岗机会而成为落聘人员, 被申请人负主要责任, 应按落聘人员规定为申请人发放生活费。申请人提起的工资争议是在双方人事行政关系存续期间提出的, 被申请人超过仲裁时效之辩称不成立。据此, 仲裁委裁决:1.申请人1993年1月至2000年2月期间为旷工行为, 被扣工资不予补发;2.补发申请人2000年3月至2002年11月落聘期间的生活费;3.补发申请人退休后应发的退休费。

案后思考

篇4：人事行政部内部综合管理制度

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

篇5：行政部人事管理

一． 行政人事主管岗位职责

行政人事主管负责根据公司发展战略和经营计划,组织制定公司行政人事工作.计划,为公司正常有序的经营提供良好的后勤保障服务.1.组织制定与修改公司人事管理规定

2.安排公司日常办公会议，协调各部门之间的工作，并协助组织公司重大活动。

3.协助主管领导与外部单位搞好关系，并代表本公司出席相关会议

4.组织实施人员的招牌，录用和晋身等事务

5.制定公司员工培训计划，并组织实施

6.制定公司的考核指标体系及相应的激励机制，并组织实施

7.负责公司员工日常的薪酬福利管理工作

8.组织.协调.安排公司的后勤保障工作,确保公司整体正常有序进行

9.按照公司经费预算,严格监督和控制行政费用支出,并确认费用分摊范围

10.负责公司对外的形象宣传和企业文化的建设

二.行政人事专员岗位职责

行政人事专员负责协助行政人事主管完成公司的日常行政人事工作.1.监督.协调公司各部门对各项制度和管理情况

2.负责公司来访人员接待

3.负责公司办公用品的购买.管理和发放等工作

4.负责做好行政性资产的登记.造册.盘点.维修和保养等工作

5.协助完成公司人力资源管理与开发工作,包括人员招聘.培训.员工关系

和绩效管理等

6.收集.汇总员工对公司行政管理和人力资源管理工作的意见和建议,并向相关部门反馈.7.协助上级领导与公司内部进行联络.沟通与协调,做好上传下达工作

8.负责公司相关档案及文件的归档和管理

三.前台接待岗位职责

1.负责来访客户的接待工作,包括为客户让座.递上茶水,咨询客户来访意图,对客户来访进行登记(填写(来访客户登记表))

2.客户谈完离开之后负责清理谈判桌面的卫生

篇6：人事行政管理制度

人事工作流程规范：

为规范公司员工的招聘、试用、辞退、辞职等程序，提高工作效率，特制定流程规范。

员工招聘流程：用人部门（填写人员增补申请单）——总经理室（初选）——人力资源部（制定招聘计划、发布招聘信息、收到应聘资料、初选（保留资料存档）——通知应征人员到公司填写（招聘人员登记表）——笔试（专业测验、性向测验、智力测验等）——笔试认可——面试填写（面试评价表）——进行评选——人力资源部通知报到并存档。

核定录用人员接人力资源通知后，携带如下资料前往公司办理入职手续：照片二张——身份证复印件——学历证书——体检表——其他资格或技能证书。

新员工入职办理手续：领取员工手册及工作卡——制作考勤卡并解释使用——领取制服——安排住宿、领取锁匙——视情况引导参观各部门——依《新员工培训计划》安排职前训练。

篇7：酒店人事行政管理制度

管理制度

（暂行）

二0一0年九月

目 录

人事管理制度

1、酒店招聘录用制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、员工入职离职审批制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、入职培训管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、员工试用转正制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

5、员工晋职(级)、降职（级）制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

6、员工离职制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

7、工资及福利制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

8、人事档案管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

9、考勤管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

10、奖罚管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

11、员工制服管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

12、员工宿舍管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

行政管理制度

1、行文规范化制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 17

2、会议管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18

3、收发文件管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19

4、车辆使用及保管管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19

5、电梯使用管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20

6、办公行为规范„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21

7、员工使用通讯工具管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„22

8、对讲机管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„22

人事管理制度

招聘录用制度

人员配置按照定岗定编、精干高效、合理适用的原则，建立一支管理、服务、营销、技术为一体的高素质、专业化的员工队伍。

一、人员招聘

1、人事行政部根据各部门需求招聘的人员，按照批准的各部门的定岗定编计划及岗位任职资格要求，招聘适用的人员。

2、人员招聘的相关规定

（1）、人事行政部提供《职位申请表》给应聘者填写后，向应聘者索取毕业证、身份证等证件原件查验并进行复印，将相关证件的复印件附于《职位申请表》背后。

（2）、人事行政部通知并组织应聘者依次参加初试、用人部门的复试；应聘经理或以上职位者，还须经总经理再次面试。

（3）、收银员、出纳、仓管、司机等特殊岗位须随州市户口或提供随州市户口担保人，并由担保人、被担保人亲自填写《担保书》。

（4）、部长级以下人员的录用职位、试用期、工资级别等由人事行政部审定；部长级及以上人员的录用职位、试用期、工资级别等由人事行政部审核，报总经理审定。

二、人员录用

1、人事行政部通知经审定拟录用的人员到酒店指定的卫生防疫部门体检。

2、人事行政部通知体检合格者在约定时间内办理入职手续，提交相关人事材料、办理担保等。

3、所有新入职员工必须参加入职培训，经考核合格，方可正式上岗。培训考核不合格者，取消录用资格。

员工入职/离职审批程序

为明确员工入职、离职的审批程序，使人事工作有序进行，特拟定本制度。入职/离职审批程序

1、员工级：人事行政部总监----部门总监。

2、部长级：人事行政部总监----部门总监----总经理。

3、主管级及以上：人事行政部总监----部门总监----总经理。说明：

1、所有员工的入职/离职，均需按以上程序进行，不得跨越程序办理，特殊情况需经总经理批准，否则以作弊论处。当各级负责审批的管理人员对入职/离职员工的评议有分歧时，最后的决定以总经理的审批意见为准。

入职培训管理制度

一、入职培训规定

1、新员工入职培训为带薪培训，由人事行政部负责具体实施。

2、所有新聘主管级及以下员工原则上必须在上岗前参加入职培训，遇特殊情况，可以先上岗，但必须在入职后一个月内参加入职培训。

3、每月末人事行政部制定下月新员工参训名单并发至相关部门，各部门应给 予该需培训员工合理的时间安排。

4、人事行政部按计划执行入职培训课程，严格执行培训考勤。如有2课时以上未参加者，取消当次培训资格，安排参加下次入职培训。

5、培训后必须接受闭卷考试，闭卷考试成绩占综合成绩的70%，培训时表现占综合成绩的30%。培训达标标准为：部长级及以上员工综合成绩为80分，普通员工综合成绩70分，不达标员工将被酌情予以补训或即时辞退。

6、培训完毕并考核达标后的新员工于培训完毕的次日到部门报到。

二、入职培训内容

1、公司简介、组织机构及各部负责人、部门职能、服务设施及项目介绍、安全消防知识。

2、相关规章制度介绍；仪表仪容标准；服务意识与礼貌修养。

3、职业道德与做一名合格员工的素质要求

4、参观公司、培训座谈；考试、评卷。

员工试用转正制度

一、试用期

1、新入职员工一般须经过三个月的试用期。根据新员工的表现，经总经理批准可适当缩短试用期，但不得少于一个月（特聘人员除外）。试用期内达不到岗位任职要求或违反公司规章制度的员工，公司可随时与其解除聘用关系，不再延长试用期。

二、转正考核相关规定

1、人事行政部根据员工的试用期限，在员工试用期满前两周向员工所在部门发放《人事异动表》。

2、部门管理层在3个工作日内填写《人事异动表》后交人事行政部。

3、所有员工的转正考核，由人事行政部审核后报总经理审定。

4、《人事异动表》返回人事行政部存档。

员工晋职（级）/降职（级）制度

一、员工晋职（级）

1、公司每位员工在符合条件的情况下均有晋（级）的机会。当公司出现管理职位空缺时，公司优先从内部员工中予以选拔。

2、员工晋职（级）条件

（1）、工作表现优秀，在本岗位成绩突出。

（2）、拟晋职（级）员工一般须在目前职位连续工作时间为三个月以上。（3）、部门经理以下的员工，晋职（级）由部门管理层推荐，也可由员工本人提出申请；部门经理及以上的员工，晋职由总经理推荐。

（4）、员工晋职（级）一律由部门管理层提出申请，不接受员工个人申请。原则上，员工入职满一年可以考虑给予晋职（级），但是否晋职（级）最终取决于员工表现。员工晋职（级）时间间隔不得少于六个月。

（5）、凡有以下情形者，不得晋职（级）：近三个月内违反公司《员工手册》及其它规章制度，有效的书面警告在案者。

3、自人事行政部或总经理审定的生效之日起，员工享受晋职（级）后的工资标准与福利待遇。人事行政部每月将晋职（级）员工名单在公司公告栏公布。

二、员工降职（级）

1、下列情况（包含但不局限于以下情况）可能导致员工降职（级）

（1）、不能胜任本职工作，但适合低一职位的要求且有岗位空缺时，可作降职（级）处理。

（2）、因公司机构调整，原有岗位需精简，其它部门又无同职岗位空缺但仍可留用时，可作降职（级）使用。

（3）、因工作不负责任，致使公司利益受到一定损失且作记过处分但仍可留用时，可作降职（级）处理。

（4）、违反公司规章制度，并造成一定后果但仍可留用时，可视具体情况作降职（级）处理。

2、由部门管理层填写《人事异动表》，详细列明员工降职（级）原因，经部门负责人签字后送人事行政部审核，最后由总经理审定部长级以下员工的降职（级）可由人事行政部审定。

3、自审定的生效之日起，员工享受降职（级）后的工资标准与福利待遇。人事行政部每月将降职（级）员工名单在酒店公告栏公布。

三、各部门管理者，有责任和义务确保员工晋（降）职、晋（降）级公正、公平、合理，徇私舞弊、隐瞒事实、显失公正、打击报复者，将被严肃处理。

员工离职制度

一、公司员工离职包括辞职、自动离职、解聘三种情况。

二、员工辞职应提前申请

（1）、试用期内申请辞职的员工，无论其职位职级情况如何，均须提前7天提出书面申请；试用期满申请辞职的员工，均须提前30天以书面形式申请，起计日期以部门收到员工的辞职申请书之日为准。

（2）、不足上述辞职提前通知期限，经公司同意，可扣除相差天数的工资作为对公司的补偿。

3、员工离职的相关规定

（1）、拟辞职员工向人事行政部领取《辞职申请表》，填写后交部门，部门负责人安排部门管理层了解离职的真实原因。

（2）、经部门负责人签认后，员工的《辞职申请表》交人事行政部，人事行政部了解离职原因并核定最后工作日。部长级以下员工的离职申请由人事

行政部审定，部长级及以上员工的离职申请由人事行政部审核后报总经理审定。

（3）、最后工作日到期后，离职员工到人事行政部领取《离职交接工资结算单》，依次到各相关部门办理离职交接手续（最后到人事行政部办理工资结算手续）。

（4）、申请辞职员工应在最后工作日后3个工作日内办妥离职手续，否则公司有权取消其作为员工享有的一切权利，例如免费用餐、住宿等。

三、员工自动离职

1、连续旷工三个工作日或以上的员工，视为自动离职。对于自动离职的员工，部门管理层应即时了解确认后，填写《人事异动表》送人事行政部。

四、解聘

1、员工在劳动合同期限内，有下列情形之一者，公司可随时与其中止劳动合同，且不支付任何经济补偿：

（1）、试用期内工作表现达不到酒店要求。（2）、严重违反劳动纪律或酒店规章制度。

（3）、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。（4）、被依法追究刑事责任。

2、解聘员工时，由部门管理层填写《人事异动表》，经部门负责人签字、报人事行政部及总经理审定后方可生效。

3、部长级以下员工的解聘，由人事行政部审定；部长级及以上员工的解聘，由人事行政部审核，报总经理审定。

4、员工离职时，对于其在职期间给公司财物造成的损失或损毁，应承担赔偿责任。人事行政部将离职人员名单知会有关部门，重要岗位离职人员须即时知会有关部门，有关部门应即时取消其在公司的一切福利待遇及权利，原则上离职员工3个月内不得进入公司的非营业场所。

员工福利及薪资

一、员工工资

1、公司实行月薪制，上月工资将于次月15日发放（遇节假日则顺延）。

2、员工工资属于公司机密，严禁员工相互之间讨论工资。

二、效益奖励

在营业额、效益、成本控制等考核指标达到公司预算的情况下，根据既定的考核方案，员工可获得一定的效益奖励。

三、工作餐

公司为当班员工提供当班免费工作餐，重大传统节日为员工提供节日工作餐。

四、宿舍

公司为外地员工提供集体宿舍，根据使用情况适当收取部分宿舍水电费用。

五、制服

公司免费为员工（技师除外）提供工作制服，但是需收取制服押金。

六、有薪假

员工每月可享受四天有薪假期，国家法定假期除外。

七、培训

员工自入职之日起，公司为员工提供系统培训，包括企业文化、公司制度以及提高员工综合素质等方面。

人事档案管理制度

一、公司员工人事档案包括入职申请表、身份证、退伍军人证、计划生育证等复印件；入（离）职申请表、转正、晋职（级）、降职（级）、任免、奖惩等相关表格；劳动合同书等。

二、公司员工人事档案属机密文件，由专人专职专责保管，员工不得查阅本人档案。

三、除经理级及以上人员有权借阅员工人事档案外，公司一般不对内、对外借阅员工人事档案。

考勤管理制度

范围：经理级（含）及以下公司员工。

一、制度

1、工作时间：公司按照行业惯例实行每天9小时（含吃饭时间），每月休息四天工作制,如因工作需要而占用员工休息时间，员工所在部门可视情况安排补休。

2、休假与请假（1）、每月例休

A、员工享有每月四天的例休，因营业需要不能按正常排班休息的，可安排在三个月内补休，如三个月内不能补休完毕，所有假期公司将作自动取消处理。未生成的例休不能跨月提前休。如：二月份不能提前休三月份的例休。

B、主管级（含）以下员工之例休由部门负责人签批统一于每月28日向 人事行政部提交下月员工的《员工排班表》；部门经理级（含）以上员工之例休由人事行政部提交下月《部门经理排班表》。

（2）、病假

A、员工因病不能正常工作，可申请病假，所有病假的申请必须有公司指定医院（市、区级医院）医生的病假证明，按程序经相关部门批准后方为生效。

B、病假申请期限为15天。（3）、事假

A、员工有特殊事情办理需申请事假时，必须提前一个工作日以上提出书面申请，按程序报批后方可离岗，否则，按旷工论处。

B、员工每年事假累计不得超过15天，事假期间不发工资，如有特殊情况超过15天须报书面申请经总经理批准。（4）、补假

部门因工作原因，平时无法按原定排班时间安排员工上下班而造成的加班，或在公众假期安排员工上班，可于三个月内安排员工补休，但须在当月考勤表中注明。

3、考勤

（1）、部门经理考勤管理制度

A、除公司行政级以外，其它员工一律按规定上下班时间打指纹卡。部门经理及以上人员的每月休假由人事行政部统一安排，因病、因事不能上班者，须提前向人事行政部办理请假手续并说明原因，如遇特殊情况可事前电话请示，事后补办手续，由人事行政部记录备案,否则以旷工处理。B、经理级及以上管理人员的考勤由人事行政部负责。人事行政部严格统计考勤，每月及时上报总经理审批。

C、部门经理考勤情况将作为考评及工作绩效的依据之一。（2）、员工考勤管理规范

A、公司实行员工打卡（指纹卡，下同）考勤并在部门签到，所属部门做出勤记录的双重考勤管理制度。员工上下班必须到指定的刷卡处打卡。B、病、事假等各种缺勤的处理按公司相关规定执行。员工因公出差、外勤等原因未能打卡，可由所在部门出具证明，以备人事行政部核查。C、打卡时间为上班前和下班后，两头班员工上下班皆需打卡，忘打卡在三次之内，属个人责任的（不包括系统故障），由个人写明原因经部门负责人签字后交人事行政部，超过三次每次扣10元并在当月工资中扣除。D、一个月内一次性或累计迟到、早退15分钟（含）扣半天工资，一次性或累计迟到、早退30分钟（含）扣一天工资，一次性或累计迟到、早退在60分钟以上做旷工处理，扣三天工资。

E、由于个人原因而未按期报送考勤单造成无考勤记录的，按旷工处理。调班及调休需提前一天以书面形式通知人事行政部，以便核对考勤。F、连续旷工三天即为自动离职处理。

G、新员工入职日期以人事行政部发出《入职通知单》的报到日期为准，新员工须在1个工作日内到部门报到，报到后不能马上上班的应向相应部门请假，无故不请假的，按旷工处理，超过三天仍未到职上班的按自动离职处理。

H、特殊工作岗位，难以安排上下班打卡的，由部门统一上报申请免打卡，上班免打卡人员名单经人事行政部审批后方为有效。

4、公司的考勤方式由排班表、打卡记录、签到表、考勤表等几个环节组成。（1）、排班表

A、用排班表制作部门员工的上班时间。每个班次用代号标志，须注明班次的当班时间。

B、每个部门每月最后一天将下月部门员工排班表交至人事行政部，以便月 末核查考勤时进行核对。

C、人事行政部作不定时抽查，如有发现当班情况与排班表不符又没有通知人事行政部的，将追究该部门责任。（2）打卡记录

A、员工入职办理手续时，人事行政部给员工输入指纹。B、每天上下班时，员工必须打卡（上两头班的需打四次）。

C、如因打卡机或公务原因而没有打卡，可由部门负责人以书面证实其上下 班时间（其他人签字无效）。

D、员工应比上班时间提前十五分钟打卡，以便换好制服、整理好仪表仪容、进行交接班工作。

E、保安员必须严格监督员工执行打卡制度，如有循私等作弊情况，将从严处理。（3）、考勤表

A、每月最后一天，各部门参照签到本的记录，进行部门的考勤统计，填写考勤表。

B、考勤的各种情况用指定、统一的符号记录。

奖罚管理制度

为了维护公司的纪律和规章制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本规定。以激励、帮助、教育为目的；以公平、公正、公开为前提；以事实为依据；以行政奖罚为主，经济奖罚为辅。本规定适用于公司所有在编员工。

一、奖罚分类

1、奖金或罚款标准：最小单位为1分，1分等于人民币5元。

二、奖罚处理相关规定

在做处理决定时，所有奖罚的书面记载和证据都必须提交人事行政部。所有奖罚资料需由人事行政部存档备案。

三、奖罚审批权限：

对员工的任何奖罚原则上必须逐级进行，除一般警告和口头表扬不需总经理签字外，其余奖罚均需总经理审批签字。

处罚

一、处罚包括行政处罚（一般警告、书面警告、最后警告、无薪停职、降级降职、辞退/开除）和经济处罚（如罚款等）。二、一般警告：正常情况下，一般警告是对违纪员工做出的最初告诫，一般警告必须有书面记录并扣罚2分。一般警告有效期3个月。属一般过失的违纪行为如下：

1、未经主管批准私自调班。

2、上班时间无故串岗或在非工作场所闲逛，下班后或非工作时间在公司内逗

留。

3、在非指定场所吃东西或在非用餐时间吃饭。

4、拒绝保安人员检查所携带的物品。

5、未经许可使用客人服务设施，如客人电梯、客用洗手间、客用椅等。

6、工作时着装不得当或未穿制服，个人仪表不整洁。

7、缺乏节约意识，随意浪费公司财物、食物等。

8、未获许可擅自从公司正门进出。

9、不爱护公共场所卫生，随地乱扔杂物，随地吐痰等。

10、工作时间内不佩戴铭牌或其它规定佩戴之物，上班佩戴规定以外的饰物。

11、工作散漫，粗心大意（如误记客人留言、误下菜单、误算客人帐单等）。

12、在公司内乱跑、喊叫、讲粗话等不良行为。

13、上班时间打瞌睡，在当班时间内或在酒店内抽烟。

14、任何其它类似行为，可参照此条款处理。

二、严重过失

严重警告：一般来说，由于员工触犯一般性过失两次或首次触犯严重过失者，将会收到书面警告。书面警告将导致扣罚5分。书面警告有效期6个月。属严重过失的违纪行为如下：

1、履行职责时，未能将发生的问题，或不正常的情况及时报告给上级。

2、未立即上交拾到的物品和金钱，或对调查提供虚假信息。

3、未经批准，擅自进入禁区。

4、接到加班通知，无故不到岗。

5、故意损坏公物，如在墙上或酒店的设施上乱涂乱写。

6、醉酒后上班。

7、任何其它类似行为，可参照此条款处理。

三、重大过失

1、最后警告：若员工收到严重书面警告后，再度触犯一般过失或首次触犯重大过失将会导致最后警告，最后警告将导致扣罚10分，最后警告有效期1年。

2、降职：若员工收到严重书面警告后，再度触犯严重过失将会导致降职处罚。

3、无薪停职：

A、在某些情况下，犯错误的员工需停职检查，最长不超过14天。在此期间，公司对所发生的违纪事件进行调查，例如：打架斗殴，严重违反安全或卫生条例，不诚实等。

B、所有警告发出后，在其有效期内，如员工表现符合要求，而未被再次发出警告书，则该警告书自动撤消，不作为下次警告的延续。属重大过失的违纪行为如下：

1、故意损坏公司、客人或员工的财物且情节轻微者。

2、对上级或同事粗暴无礼。

3、故意偷工懈怠。

4、更改或破坏日程、签字、规则、规定、通知等，有不诚实或欺骗行为。

5、擅自将公司财物（非贵重物品）如食品、饮料、水果、鲜花等带出酒店。

6、泄露公司机密。

7、违反操作规程，不遵守安全规则导致带来经济或声誉上的损失。

8、未经许可驾驶或动用公司的运输工具、机械设备。

9、在公司内鼓动或参与任何形式的赌博。

10、任何其它类似行为，可参照此条款处理。

四、立即开除

可在无提前通知的情况下执行，不给予任何补偿。这是最为严厉的纪律处罚形式，立即开除只退员工制服押金但不予结算当月工资。

属立即开除的违纪行为如下：

1、在“最后警告期”内，犯任何过失。

2、损害公司客人或员工财物严重者。

3、对违法乱纪行为知情不报者。

4、在公司内斗殴或煽动公司客人或同事恶意生事。

5、以提升或调换工作环境为交换条件，接受或馈赠任何贵重物品。

6、对客人、上级或同事粗暴无礼，招致客人严重投诉者。

7、在公司或宿舍区域内进行猥亵、淫秽及不道德行为。

8、未经许可私自将枪支、弹药等危险物品进入公司。

9、向客人强行索取财物。

10、吸毒或拥有毒品。

11、擅自移动、改变安全消防系统、设施、设备等。

12、盗窃公司、客人或同事财产。

13、私自动用客人物品（紧急情况下出于安全考虑而采取的行为，事后立即通

知客人的除外）。

14、违反工作规程，玩忽职守，造成公司重大财产损失或人员伤亡。

15、触犯法律法规或被法院依法定罪。

16、任何其它类似行为，可参照此条款处理。

员工制服管理制度

一、制服标准

1、员工制服由公司根据员工岗位要求提供，每人两套。

2、公司员工上班时必须穿着公司指定的制服。

3、员工制服以大、中、小号为标准，（特殊岗位除外）在制服的适当位置缝制员工编号标签。

4、公司根据工作需要，为一些特殊岗位的员工配置工鞋和袜子。

二、制服领取、更换、洗涤、退还。

1、员工入职时凭人事行政部签发的《员工制服配给/回收单》在仓库领取制服，仓库按标准发放一套，另一套待收回脏衣服时发放。

2、员工领取或换取制服时应签名。

3、员工制服由公司免费洗涤。

4、制服如有人为损坏、遗失，在追究责任人的责任或处理赔偿问题后，员工可在仓库重新领取。

5、员工离职时，应将制服退还给仓库，按工作年限扣取制服费用：（1）3月内离职扣取制服原价的60％；（2）6月内离职扣取制服原价的40％；（3）12月内离职扣取制服原价的20％；（4）12月以上离职的不扣制服费用。

三、制服保管

1、员工下班后必须将制服存放在公司更衣柜。

2、不得将制服带出公司。

3、不得将制服转借他人。

4、工作时间不得穿制服外出（办理公事除外）。

5、员工制服应妥善保管，丢失或人为损坏，则照价赔偿。性质恶劣的，还将视具体情况给予相应的纪律处分。

员工宿舍管理制度

为加强员工宿舍的管理，给员工提供一个“清洁卫生、安全有序、文明礼貌”的生活环境，特制订本制度。

一、入住员工宿舍，住宿之房间与床位一经确定，未经许可，任何人不可自行调换，违者将严肃处理。

二、入住员工宿舍每位员工领用一把所住房间的钥匙，员工必须妥善保管，若

有遗失或损坏，每把扣款10元。员工退房时要将所配发的房间钥匙及衣柜钥匙交回宿舍管理员处，不交回钥匙每把扣款20元。

三、所属的钥匙一律不准借给他人使用，严禁将房间钥匙配制给同事使用，违者将严肃处理。

四、公司为住宿员工提供一套床上用品，员工需妥善保管，离职时退回，否则按原价赔偿。

五、房间内所有物品依规定摆放整齐。

六、员工宿舍管理人员有权检查入住人员房间，入住人员不得无理锁门或拒绝检查，违者将严肃处理。

七、入住员工宿舍在规定时间内不得进入异性房间，违者将严肃处理。

八、员工须将房间所有垃圾丢置于公共垃圾桶内。

九、所有宿舍门口不得置放任何物品以防阻挡宿舍进出口。

十、禁止外来人员进入员工宿舍并在员工宿舍留宿，违者将给予重罚。

十一、房间发现任何损毁须尽早报告宿舍管理员。

十二、所有住宿员工须节约用水用电，做到人离灯熄、人走水关，杜绝“长

明灯，长流水”现象。

十三、其它守则

1、环境维护:（1）保证生活环境的整洁卫生，不随地吐痰，不乱丢果皮、纸屑等，禁止随地大、小便，不准将使用后的卫生用品丢入便池及下水道内。

（2）公共区域，应穿着整洁。

（3）所有私人物品应按指定的位置放置整齐，房间内严禁晒衣，晒衣应挂在指定位置。不准在房间内拉线挂物或将衣物悬挂在水管、电线上。

（4）宿舍区内的走廊及公共场所，禁止堆放杂物，禁止在宿舍养“宠物。（5）寝室内不使用高音器材，不可大声吵闹，不进行有噪声活动。

2、环境安全：

（1）在员工宿舍内严禁吸烟。（2）严禁私自安装电器和拉装电源线。

（3）严禁使用明火炉具及超负荷用电(电炉、电饭煲等)。

（4）严禁在宿舍范围内烧纸、烧香、蜡烛，点蚊香时要远离布草和其它易燃品。

（5）严禁在宿舍区燃放烟火和鞭炮。

（6）宿舍如发生火灾等紧急情况，应遵循“先救人，后救物”的原则并按紧急疏散程序组织疏散。

行政管理制度

行文规范化制度

为了促进公司常规管理标准化、规范化建设，提高办事效率，加快并保证内部信息的准确传递与沟通，形成以文代言的工作制度，进一步明确责任，特制订本标准。

一、公司领导下达的工作指示、主持召开相关会议的纪要，各部门的请示、报告、工作汇报及部门间信息传递均属内部行文范畴。

二、内部行文须标明致达者、发文者、发文事由、发文日期、发文编号、密级要求、页数及抄报抄送等事项。

三、内部行文由发文部门

人事行政部：HR&EO，营运部：OP，营销部：SM，财务部：AC，工程部：EN

7、各类内部行文的格式见附件。

五、格式要求注明文件密级及紧急程度的须注明。文件密级一般分为三级，即普通、保密和绝密。普通级虽对文件没有具体保密要求，但仅限制在公司内知晓；保密级即文件内容限制在公司中高层管理人员及档案管理人员知晓或传阅；绝密级即文件内容限制在公司少数高层管理人员及档案管理人员知晓或传阅。

六、因工作关系需要对外发文，其行文标准按现行约定形式行文，发文前应按相关规定办理，并按要求加盖公章发出，并及时按规定办妥归档手续。

会议管理制度

为加强与完善公司会务管理，提高会议质量及工作效率，特制定本制度。

一、会议类别

1、行政例会

召开时间及地点由总经理根据经营管理情况决定及随时调整。会议由总经理主持，人事行政部负责召集，各部门负责人参加。会议负责研究、讨论、协调和解决公司在日常行政管理等方面的有关问题。

2、其他会议

因工作需要，公司需召开其他形式会议，由会议主持人通知人事行政部负责召集并安排会场。

3、部门例会

公司要求每个部门每周须召开一次部门工作例会，检查贯彻落实公司各项决议实施情况及各种会议相关精神，总结上周工作并安排下周工作，会议由部门负责人主持与召集。

二、会议纪律

1、与会人员须认真对待会议，会前应做好充分准备。

2、开会时与会人员须认真做好记录，记录的内容应准确、全面、详细。

3、会议结束后，人事行政助理应及时拟定会议纪要，会议纪要需公司总经

理确认、签发。如无特殊原因，会议纪要应在会后二十四小时内发出。

4、会后印发的会议纪要，相关人员应认真阅读并领会精神实质，同时要组织本部门相关人员传阅，必要时要传达到部门全体员工。

5、会议涉及保密或暂时保密的事项，与会人员须严守秘密，如有泄露应追究相关人员的相应行政责任和经济责任，直到法律责任。

6、会议召集人须提前十分钟到达会场，做好会前的各项准备工作。会议主持人因其他事务不能主持会议，应委托有关领导代为主持，保证准时开会。

7、与会人员应提前五分钟到会签到，同时关闭一切通讯设备或使之处于振动状态。

8、与会人员不得无故迟到、早退，确因工作需要无法与会时，须提前向会议主持人请假，未与会而无充分理由不参加会议者按旷工论处。

10、会议力求短、精，讲究质量和效率，讨论发言和汇报工作尽量用数据说话，简洁明了，汇报工作的时间不得超过规定时间。

11、与会人员在会议全过程中要精神饱满，全神贯注，不得在会议中私下交头接耳“开小会”，更不能谈论与会无关的事情。

收发文件管理制度

一、凡公司及总经理的收文，由人事行政助理签收登记，属公司领导亲收件，一律交收件人亲自拆封。

二、公文登记后，由人事行政助理根据总经理的批示，经登记、签收后及时送交有关部门阅办。

三、阅读文件应按规定范围，秘密级以上文件须到总经办阅读，因工作需要借阅文件应办理手续，用完后及时退还。秘密级以上文件，有关人员均不得携离办公室。

四、各部门或个人对承办的公文，必须认真负责，按规定期限迅速办理，不得积压。

五、各部门负责办理公文的人员，对自己经手处理的公文，应件件有落实，事事有下文，转办要及时，催办有结果，防止积压误事。

六、没有存档必要的公文，经过鉴别和主管领导批准，由总经办定期销毁。销毁秘密公文，要进行登记，有专人监督，保证不丢失，不漏销，不准作废品出售，应一律用碎纸机打碎。

车辆管理规定

为加强公司车辆的管理，保证车辆安全，满足公司公务用车的需求，特制定公司车辆管理规定，内容如下：

一、车辆保管遵循“定人定车、相对稳定”的原则。

二、车辆一律按公司指定的地方停放，不允许将车辆停放在指定之外的地点过夜。

三、下列情形可以申请派车

1、各部门总监工作用车。

2、部门经理业务用车。

3、财务人员及有关部门重要业务办理。

4、特殊岗位员工的临时接送用车。

5、接送客户的业务用车。

6、公司会议、重要活动和商务考察用车。

7、其他由总经理临时批准的公务用车。

四、用车要求

1、用车者必须严格按派车单指定的地点、路线行驶，按时、就近返回，严禁假公济私，公车私用。

2、派车单由申请部门领导申请，由人事行政部总监批准。派车单必须按规定完整填写，月底由司机整理好后交人事行政部核查。

3、司机应忠于职守，未得到总经理书面批示的，坚决拒绝领导或宾客自己驾车。

4、公司车辆原则上不允许外借，若确有特殊情形，报总经理批准后方可执行。

办公行为规范

一、公司员工应仪表整洁、大方，符合公司要求。

二、在接待公司内外人员的垂询、访问时，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

三、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中。

四、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

五、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，应确保办公环境的安静有序。

六、员工间的工作交流应在规定的区域内进行或通过公司内线电话联系。

七、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的员工应主动接听，重要电话作好接听记录。

八、工作时间应将私人的通讯工具调为振动或静音。

九、非工作需要，不得使用公司电脑上网，严禁上班工作时间打游戏。

十、员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。

十一、部、室专用的设备由部、室指定专人定期清洁，公司公共设施则由人事行政部负责定期的清洁保养工作。

十二、发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立即向人事行政部报修，以便及时解决问题。

电梯使用管理制度

为规范公司客用设施的使用管理，确保对客人的电梯服务，明确员工因工作使用电梯的程序，特制定此电梯使用管理制度。

一、公司电梯为宾客专用电梯。

二、客用电梯的开放时间为公司正常营业时间之内。

三、各部门员工应主动指引或协助乘搭电梯的客人正确乘搭电梯上、下楼层。

四、任何员工若有发现电梯出现运行故障，应即时通知值班工程师迅速维修。

五、工程人员应对客用电梯进行不定时的巡检，以确保电梯的安全运行；PA 值班员须按标准程序对电梯进行保洁，保持梯内整洁舒适。

六、前厅或保安当值员工应礼貌地劝阻正在吸烟的客人不可在电梯内吸烟。

七、电梯运行中，若出现故障或其它紧急情况，可按动电梯内的呼叫器呼救，不允许用力扒电梯轿门。

八、若遇火警等情况，任何人不得使用电梯。

九、若发现有员工蓄意破坏电梯的任何部分，将负责赔偿并受到严肃惩处。

十、其它规定。

1、客用电梯属于员工禁区，不允许私自搭乘电梯上、下楼层。

2、如确因工作需要，员工可乘搭客用电梯。

3、因工作使用电梯时，应文明乘搭，自觉维护电梯的运行安全，不得在电梯内有跳跃、打斗等危险行为以及吐痰、抛垃圾等不文明举动。

4、员工若因工作需要与客人同时乘搭电梯时，要礼让客人先进及先出梯门，若出现超重现象，员工要自觉退出电梯等待下一趟。

员工使用通讯工具管理制度

所有员工在当值时不准接打私人电话，当值时不准携带手机（主任级及以上人员或特殊岗位如：司机、采购等除外）。因工作需要佩戴手机的必须遵守如下规定：

一、当值时必须将手机调至震机状态。

二、对客服务过程中有电话进入时，不准在客人面前接听。

三、因工作需要接听电话时，不得大声叫喊或扭捏作态，保持音量适中柔和，语调清晰。

四、对于享受公司话费补贴的人员，在规定的时间内不得关机或拒听公司电话，如一个月内发现有关机或拒听情况发生，将由人事行政部酌情考虑降低或取消补贴标准。

对讲机管理制度

一、对讲机配发到各个需要的岗位，作为交接班的一项事宜，使用人员在交接班时应注意检查对讲机是否完好，使用频道是否正确，若发现问题，应及时查明原因，并及时向本部门负责人报告。

二、在使用过程中，保安队不直呼其名，应进行编号，如：1号岗位为“01”，2号岗位为“02”等；营业部门根据具体情况确定。

三、在执勤中听到呼叫后，应迅速回答，并做好汇报，严禁用对讲机谈工作以外 的事情或说脏话。

四、后勤人员在上岗前要完成对讲机电池的充电及其他准备工作。

五、注意对讲机的防水，特别是在下雨时应加强防护。

六、定期进行检查，加强对讲机的维修和保养，使对讲机长期保持良好的通话状态。

七、使用对讲机讲话时，声音不可过大或过小，以对方能听到讲话为度。

监控中心管理制度

一、监控员要热爱本职工作，服从命令、听从指挥。

二、监控员着装必须统一、整洁，不留长发。

三、当值期间要精神集中，认真细致做好监控记录，不准撤离岗位。

四、认真做好交接班工作，并详细将本班的监控情况知会下一班。

五、监控室内严禁吸烟、禁带火种，不准喧哗吵闹，不准存放私人物品或易燃易爆物品等。

六、每天要对各种仪器设备进行清洁，保持室内无尘卫生。

七、任何人调用录像带或查阅文件、档案，需预先填写《查阅（调用）申请表》，经行政经理批准签名后方可。

八、当值监控员不得随意操纵中心内之一切仪表、按钮、设备等。严禁非监控员操作中心内一切设备。

九、当值监控员或其他经批准进入监控室的人员，不得无故占用（长用）中心之通信设备。

十、监控中心仅限保安部当值监控员、当值领班、主管级以上管理人员进入。

十一、因工作需要的PA、工种技工、值班经理等，须经当值监控员允许后方可进入，工作完毕后及时离开，不得无故逗留。

十二、监控中心之管理直接隶属保安队长。

消防设备管理制度

一、消防设备、器材是用于预防和扑灭火灾的安全防护设施，任何部门或个人不

得擅自挪用和移动消防设备和器材，不准在消防设备、器材旁及消防通道堆放杂物，不准将消防设备、器材挪作非消防用途。

二、因施工、作业需动用或移动消防设备、器材的部门，需要书面向保安部申请，经批准后方可动用或移动，并在施工、作业完结后将设备、器材恢复原位。

三、工程部和保安部要认真做好消防器材、设备的维护保养和检修工作。发现遗失、损坏或失灵的设备、器材，要立即向上级报告，争取补救措施，并追查原因及做好记录。

四、工程部当值人员和当值消防主管要每日、周对消防设备、器材进行例行检查，每周要对烟感、温感等报警装置进行测试，并向上级书面报告测试结果，同时做好检查记录。

五、工程部和保安部每月要对公司所有的烟感、温感等报警系统及自动喷淋、气体灭火、自动报警和紧急广播及防火卷帘门、排烟风机排烟阀等联动设备和应急照明系统进行一次详细的维护保养，并做好保养记录。

六、工程部人员和消防人员要定期或不定期（每周不少于两次）检查公司的发电机房、变压器、锅炉房、油库、厨房、木工房等重点部位，发现问题要立即派人整改，做好记录。

七、保安部消防人员每月须对公司所有的干粉灭火器进行压力表、保险塞、压把、喷射软管的检查，并将灭火筒摇晃数次，防止筒内的粉末受潮沉淀结块，并做好记录。

保安部装备器材使用制度

一、日常使用的对讲机、警械、钥匙、雨衣、大衣在交接班时双方领班共同检查清点并记录签收。

二、临时用品，如大衣、雨鞋、雨衣、手电、应急灯等要有交接登记，归还时领取人签名，检查有无损坏、丢失，否则按公司规定赔偿。

三、器械只有押款时携带，平时由监控室保存，只有保安队长可以使用。

四、保安部备用品专柜钥匙平时由监控员保管，夜班时放前台收银处。

五、保安部备用品专柜每月清点一次，由监控员和队长检查记录使用情况。

附则

一、本规定的修改、解释权属人事行政部。

二、除上述公司规定外，部门亦可自订适当的部门规定对部门进行管理。此类

篇8：人事行政部内部综合管理制度

为了改善我国这种落后的、不公平的劳动关系, 平衡用人单位与求职者之间的力量, 我国在2008年1月1日颁布出台了《劳动合同法》, 这部法律总体上来说是偏向于保护弱势的劳动者利益的, 而2006年出台的《公务员法》也正是为了稳定和调整公务员机构的人事关系的, 这两部法律从根本上奠定了我国劳动关系和人事关系的总体格局。但是在我国还存在着事业单位这一社会角色, 事业单位的员工应该怎样去维护自己的劳动权利或者人事权利呢?很显然, 这一点我国尚欠缺直接的法律规范予以调整。仅仅存在国务院相关条例的规定, 且位阶比较低, 调整的力度自然不强。因而出现了我国目前的事业单位人事管理制度上面的混乱以及暗箱操作行为, 表现的比较严重的就是高等院校行政机构的人事管理制度。深化人事制度改革, 逐步建立健全与市场经济相适应、符合高等教育自身发展规律的用人机制, 是高校当前共同面临的一项现实任务。

一、高校人事制度改革存在的问题

2008年全国人才工作会议召开以来, 按照中央人才工作领导小组的统一部署, 在教育部党组的高度重视和正确领导下, 全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略, 高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展, 人才工作组织领导体制不断完善, 人才经费投入力度不断加大, 人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划, 加强高校人才队伍建设, 努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境, 迫切需要进一步转换高校用人分配机制, 不断深化高校人事制度改革。

据了解, 近几年来, 各高校都在积极推进人事制度改革, 引入竞争机制, 促进人才合理流动, 进一步提高办学质量和办学水平。但长期建立在“单位人”基础上的用人方式造成高校教职工和学校形成用人终身制。在这种机制下, 高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来, 不想要的人流不走, 内部竞争机制难以形成, 很多高等院校的行政机构在用人方面主要的还是行政审批制, 也就是要用谁就得领导说了算, 人浮于事的情形很严重。因此很多教育资源被这样消耗掉了。法律的缺位是这个问题难以解决的瓶颈之一。对照公务员相关规定, 我国公务员法里面明文规定国家公务员的条件必须符合: (一) 具有中华人民共和国国籍; (二) 年满十八周岁; (三) 拥护中华人民共和国宪法; (四) 具有良好的品行; (五) 具有正常履行职责的身体条件; (六) 具有符合职位要求的文化程度和工作能力; (七) 法律规定的其他条件。而且绝大部分非领导职位的公务员都必须经过统一的录用考试才能任职, 《公务员法》若干条文还规定了公务员的录用和管理的相关原则, 如第五条:“公务员的管理, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 依照法定的权限、条件、标准和程序进行。”第六条:“公务员的管理, 坚持监督约束与激励保障并重的原则。”第七条:“公务员的任用, 坚持任人唯贤、德才兼备的原则, 注重工作实绩。”《公务员法》对公务员的录用进行了原则性以及具体性的规定, 从而减少了暗箱操作。公务员的录用引入了竞争机制, 很大程度上会促使公务员队伍越来越趋向于高素质、高品位。

二、高校人事代理制度的提出

笔者认为, 在有关事业单位直接立法缺位的情况下, 高等院校等事业单位应该建立和完善人事代理制度来促进高校行政机构人事管理制度的改革。可以结合参照《公务员法》和《劳动合同法》的相关规定来共同制定;可以将高等院校用人制度的特殊情形与这两部法律中相关的规定相联系, 从而制定出比较适合高等院校自然公平合理发展的人事管理制度。从很多学校推行的经验来看, 人事代理制度应该是一个比较理想的改革方向, 他解放了高等院校的社会责任、提高了教育资源的利用效率、精简了学校的人事规模、减少了腐败的产生、减少了吃大锅饭的做法和思想, 增强了职工的竞争意识, 从而间接和直接地促进了高等院校行政机构的高效率。

高校人事代理制度是指高校按照法律和人事政策的要求, 对教职工的人事、档案关系由人才交流服务机构代为管理, 高校与个人建立聘用关系的一种人事制度。实行人事代理的人员在聘期内, 高校依照聘用合同有关规定对其进行管理, 解聘或不再续聘的转回人才服务机构, 脱离与学校的关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离, 高校在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务, 逐步使人才的使用权和所有权分离, 把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去, 走向社会化管理。对人才个体来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”, 最终向“社会人”的历史性转变。1999年11月教育部发布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》后, 高等学校内部管理体制改革在全国各高校积极展开。其中高校人事代理制度正应符合这一潮流和趋势, 结合《劳动合同法》的出台, 高等院校在人事代理制度方面应该做先行官。

三、高校人事代理制度建设中应注意的问题

(一) 要强化宣传, 努力提升职工对人事代理制度的认识水平。

人事代理制是一种全新的人事管理方式, 很多人对这项制度还不够了解。因此我们必须利用各种方式宣传人事代理工作的意义和目标, 使大家提高认识, 统一思想, 让广大教职工明白人事代理是社会发展的趋势, 是市场经济的要求, 也是在高校人事制度改革的必由之路, 早接受, 早实施, 早受益。同时, 在高等院校的行政机构中, 很多人那种吃大锅饭的心理, 以及整天无所事事的状态也应该得到彻底的清理, 使广大的职工都应该各司其职, 提高其责任心。

(二) 要有步骤的逐步实施, 而不能“斩立决”。

历史造成高等院校用人的终身制, 使高校教职工缺乏竞争意识、危机意识。如果一开始就强制实行人事代理会使教职工思想观念一时难以接受, 触发强烈的抵触情绪甚至行为, 给改革增加难度。因此, 可以考虑循序渐进的方式, 对新接收的应届毕业生和新调入的教职工统一实行人事代理制。学校一方面与人事代理机构签订协议;一方面与代理人员签订劳动合同, 明确三方的权利与义务, 使学校与代理人员形成劳动法上的人事代理法律关系, 真正的劳动关系发生在人事代理机构与劳动者之间。学校仅仅对劳动者享有使用权、调配权。聘用期满经双方协商, 代理人员可续订聘用合同;也可解除聘用合同退回人事代理机构。这样一来, 势必会引入竞争上岗机制, 解决了“内定”、内部选拔等不公平情形, 减少了腐败因素和人浮于事的弊端。

(三) 在一定程度上区别于教师的人事制度。

由于在高等院校, 教师与行政工作人员的工作内容与性质不同, 同时他们对于学校发展的意义有所区别, 那么对于教师的人事管理制度方面应该有别于行政机构的用人制度。而且相关工资、福利待遇等也应该在一定范围内有所区别, 教育资源主要应该用来增强师资力量, 提高教师福利待遇、改良教育教学的软、硬件资源等, 而行政机构的工作人员完全可以采取人事代理制度来运作。因此, 高等院校内部实际上应该建立两套人事管理制度, 一套是针对教师的, 另一套则是针对行政机构职工的。而人事代理制度的实施能很好的适应高等院校行政机构人事管理的需要。其制度目标是:建立高校内部人才竞争机制, 提高用人效益, 逐步推行全员聘任制, 从而实现人事管理工作的三个转变, 即从固定用工向合同用工转变, 从身份管理向岗位管理转变, 从计划管理向市场体制化管理转变。相信人事代理制度的引入与完善必将大大的推动高等院校行政机构人事管理制度的改观, 使得高等院校行政机构的人事管理更加适应教育事业的高度发展需要。

摘要：高等院校行政机构人事管理制度近年来越来越多地受到各界关注, 很多学校都已经采取了人事代理的用人新机制, 这一机制在客观上能够很好地抑制高校行政机构臃肿、人浮于事的现状, 从而使高等院校有限的资源能够充分利用到最需要的领域中去。

关键词：人事管理,管理制度,人事代理,行政机构

参考文献

[1].李万山.对高校人事代理的思考.中国人力资源开发, 2001, 12

[2].胡林龙.论高校人事代理关系——一种新的法律现象的思考[J].教育科学, 2006, 6

[3].包伟平.地方高校人事代理制刍议[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2005, 2