公司人力节约成本（精选8篇）
篇1：公司人力节约成本
以劳务派遣控制企业人力资源管理成本
随着我国《劳动合同法》的出台及全球金融风暴的影响，国内劳动力成本呈现不断上涨的趋势，企业的成本压力不断加大。因此在劳动力成本持续走高的形势下，如何有效降低企业人力资源管理成本，成为企业急需解决的问题。我公司作为国有大型企业，拥有职工近500人，在国内劳动力成本提高的环境下，我公司的劳动力成本也呈现居高不下的态势，造成企业成本压力极大。为了有效控制企业人力资源管理成本，结合利金公司及粮油集团的实际情况，我建议实施劳务派遣。
一、劳务派遣的定义
劳务派遣是亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
二、劳务派遣的优势。
1、降低招聘成本
在全国劳动力成本持续上升的大背景下，使我公司的招聘难度不断加大，其中体力劳动者的招聘尤为困难。例如公司参加一场面向体力劳动者的招聘会，真正能到企业工作的却寥寥无几。
与劳务派遣公司合作后，公司可以根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。这样可以节省参加招聘会的费用及招聘人员的时间，大大降低招聘成本。
2、避免劳动纠纷
在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业在与劳动者发生劳动纠纷的时，将由劳务派遣公司与劳动者解决纠纷，避免企业直接与劳动者接触，节约了企业管理人员的时间，降低了管理成本。
3、降低人力资源的管理成本
与劳务派遣公司合作后，劳务派遣员工的社险，公积金的缴纳、档案的管理、合同的签订、续订和解除、医药费的报销、工伤申报等一系列日常的人事管理工作，全部由劳务派遣公司负责，降低了企业人力资源管理成本。
4、降低用人风险
在新的《劳动合同法》中规定，试用期最长不得超过六个月，但是看一个人是否适合企业的要求，往往需要一年，甚至两年的时间。因此就产生了矛盾。为了解决这个矛盾，就要引入一种新的劳务派遣方式：实用派遣。试用派遣是指，对企业新招聘的员工实施劳务派遣，将新员工的所有人事关系全部放入劳务派遣公司管理。在派遣期间，新员工不符合企业要求，可以退回劳务派遣公司。派遣期满，员工表现良好，可以将员工的人事关系转入企业，成为企业正式员工。实施实用派遣，可以使企业有充足的时间对新员工的敬业精种、责任心和专业技术能力进行更加全面深入的考察，使企业在准确选才方面更具保障，免去了由于选
拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
三、劳务派遣的适用范围
虽然劳务派遣具有诸多优势，但是我认为还是要根据企业的特点，有选择性的对企业中特定的人群使用。例如，我公司作为国有大型企业，拥有职工近500人，其中绝大部分人都为企业的老员工，对企业都有很强的归属感，且企业拥有专业的人力资源管理人员和丰富人力资源管理经验，如果对公司的全体人员全部实施劳务派遣，不仅会浪费公司专业的人力资源管理人员，更会削弱员工对公司的归属感，降低员工的工作热情。因此并不适合对公司的所有员工都实施劳务派遣。根据我公司的情况，我认为新员工及外来务工人员比较适合实施劳务派遣。
综上所述，在用工成本持续上涨的大趋势下，有选择性的对部分员工实施劳务派遣，是企业有效控制人力资源管理成本的重要手段。我公司已经开始尝试实施劳务派遣，并取得了很大的成效。我希望全集团系统下的企业，都能以我公司实施劳务派遣的经验作为参考，根据本企业的实际情况，有选择性的实施劳务派遣，已达到控制人力资源管理成本的目的。
篇2：公司人力节约成本
用工风险是现代企业制度下企业经营风险的一个重要方面。一个企业要运行，就要聘用员工，用工风险也就必然存在。自劳动合同法实施以来，企业用工成本大幅度提高。该成本可以从两个方面分析：一方面是企业用工易进难出的人力资源管理成本；另一方面是企业的法定成本。对于追求高效率、低成本的企业来说，想要做好用工成本管控，几乎是一道不可能跨越的门槛，也是企业不得不面对的一道难题。
因为用工成本的管控不仅事关企业的整体成本，而且用工成本过高还会影响到企业在其他方面如技术上的投入以及整体盈利情况，用工成本过低或人工成本支付不足往往又很难吸引到优秀人才的加入，从而最终形成对企业发展的羁绊。
所以说，用工成本管控是企业必做的，企业想要做好用工成本管控，就必须在人力资源管理成本上下功夫。但是大多数企业均存在着各类制度的不完善和人力资源管理不专业的问题，这个时候，职秘平台的帮助显得至关重要。
职秘如何助力企业管控人力资源管理成本呢？
职秘通过帮助企业把用工风险成本降到最低的方式，从而极大地降低企业的人力资源管理成本。它的方式是这样的：
通过以企业用工安全保障入手，职秘平台帮助企业建立安全用工保障体系，就企业的一些不合理的、存在用工风险和安全漏洞的地方做提前预测和预防。它以全面覆盖企业员工职场圈履历的方式，强化企业用工安全网络，确保企业用工风险防范无漏洞，以保障企业用工安全；并围绕企业员工的入职、履职、离职等职场阶段必要环节，通过过程化管控和数据的可视化呈现，以职秘评价体系为基础，帮助企业建立安全用工保障体系，有效约束和规范双方的履约过程和结果，帮助企业把用工风险防范于未然。
篇3：公司人力节约成本
新型R&S THR9液冷高功率FM发射机, 为业界树立了新的设计和能效标杆。R&S THR9的输出功率范围为5k W到40k W, 支持FM和VHF II频段的数字标准 (如HD Radio) , 便于升级。
R&S公司新一代发射机独有的Multi TX设计, 可将多台发射机集成到一个机柜内, 其单机柜可容纳4台10k W发射机。采用液冷系统, 设计紧凑, 提供了业界最高的单机柜输出功率, 成为了小型发射机房设计的理想选择。
R&S THR9的冗余架构可支持双激励器配置, N+1配置, 或两者兼备。在一个机柜中, 最多可实现3+1的系统配置, 有效节约空间。功能设计基于多年来用户的操作体验, 针对用户的实际需求进行了优化。发射机显示单元的设计符合人体工学, 易于操作。可通过友好的用户界面直观的访问发射机的各个组件, 设置不同的参数。也可将发射机接入网络管理系统, 对发射机的状态进行监控及诊断。
篇4：企业如何节约差旅成本
让我们来看一下现在企业普遍执行的差旅管理程序吧。首先，出差人员打差旅费用预支报告，待领导审批之后，由财务预支差旅款。然后，出差人员预订机票和酒店。回来之后，其将费用向财务报销，其间仍需经过逐级领导签字。完成这一个整个流程平均需要45天时间。
不仅如此。在这一流程之中，还有很多让人头痛之事。企业领导头痛，因为差旅管理成本增加，差旅现金支出庞大，差旅报销漏洞难以控制；行政主管头痛，因为行政部门工作负担增加，杂乱差旅事项干扰正常工作；财务主管头痛，因为一笔笔差旅费用现金预支。大量票据核查、报销，财务管理人员不堪重负；差旅人员也头痛，因为携带大量现金实在不方便，还有丢失的风险。
据商旅报告调查结果显示，目前企业对于舒适度和便利性的要求正变得越来越高，随着企业规模的扩大，差旅人员的数量在急剧膨胀。如要保证成本控制和舒适度的兼顾。企业需要选择一个合理的差旅管理方案。
公司卡是差旅管理的最佳工具
从纯粹的金融手段而言，去年开始着力推出的公司信用卡(公务卡)无疑是企业进行差旅管理的最佳工具。企业需要有一个集中性的平台去处理商旅方面的数据。而公司卡能够将差旅前中后的数据进行很好的集成，这样公司的差旅经理就能够得到全方位的信息，从而更好地进行内部资源优化和集成。
公司卡具有一般银行卡所具有的授信消费等共同属性，持卡人能方便快捷地办理支付结算业务，单位的差旅费、会议费、招待费等日常公务支出以及零星采购支出都将尽可能使用公务卡支付；同时又具有财政财务管理的独特属性。例如，灵活设定员工信用额度，并根据具体情况，随需而变；提供公司和个人层面的对账单，各项专业报表，把脉企业财务运营支出。增强员工公务消费透明度，并更好预算下期财务开支。
具体而言，每个企业以及企业下的每一张卡都可以设定一个额度。员工在出差时。使用公司卡刷卡消费并取得交易凭证和发票，据此到本单位财务部门报销。到期还款时由单位财务部门将款项直接支付给发卡银行。信用额度一般由银行根据企业的授信额度而定。由于信用卡的使用，可帮助公司实现无现金资金划转和报销。免去繁琐的借款报销流程，为公司和员工节约时间成本。同时，最长56天免息还款期，有效提高公司的资金使用率。
优势：凭借信用卡这个工作，基本上在出差过程中的绝大部分消费都可以涵盖在内，消费透明度高。而且最长56天的免息还款期的功能。因此对于很多中小企业而言，就可以充分利用这一免息期，以缓解企业流动性不足的压力。消费可以享受银行的积分奖励计划。
劣势：在酒店和机票预订中，没有明显的优惠折扣可以享受。不过，由于银行信息管理工具可使企业对其差旅开支进行详细的分析并得出相应的报告。企业可以通过该分析报告发掘出巨大的潜在节约空间，这是企业与航空公司、酒店、车辆租赁公司及其相关服务供应商进行价格谈判的一个极好的依据。
使用成本：目前公司卡在各个银行中收取年费的标准各不相同，有的暂时免收年费，有的每张卡的年费从180元到400元不等。有些银行推出奖励计划。消费满一定额度可以免收年费。
专业网站做企业的“差旅管家”
个人自助出游一般都会从携程等专业网站获得服务。现在企业员工的差旅也可以通过一些专业网站进行管理。例如畅翔网是中国第一家为企事业、政府机关等单位提供差旅服务、差旅管理以及差旅信贷全流程的专业差旅服务供应商。与携程、艺龙等其他服务商不同的是，它服务的对象是企业，是一种B2B模式。
根据顾客反馈的数据统计，使用畅翔网对企业进行差旅管理，最直接的好处就是整体差旅支出费下降20％以上，差旅管理成本下降50％以上。同时大幅降低差旅现金预支，节省现金流。
畅翔网做什么?通俗地讲，就是给企业做“差旅管家”。举个简单的例子，某公司已和畅翔网签订合同成为其会员，其员工出差时，该公司通过用户名和密码登录畅翔企业差旅管理平台，根据职务及出差地区等标准对员工进行授权。如飞机只能坐经济舱，酒店住三星级等。随后，出差员工会收到一条“成功授权”的短信，就可通过畅翔的服务电话预订机票和酒店。预订成功后，该员工只需凭自己的身份证就可以直接到机场领取登机牌，直接到酒店入住，整个流程无需支付现金。由于与银行合作，其推出了差旅信贷服务，也就是说企业可以享受免息差旅信贷。员工的出差费用到月还款日网站再从客户银行账户扣除。
因为畅翔网打造的是中国差旅管理专家的概念，其差旅顾问会为企业定期提供的差旅管理分析报告，通过综合分析企业的各种差旅费用信息，为企业提出更加节约成本、提高效率的差旅优化方案。此外，畅翔网还会提供一些人性化的细节服务，例如，国外某城市发生骚乱，网站会提醒赴该地出差的人员注意人身安全等等。
优势：畅翔网与世界两万多家酒店以及国内外航空公司建立了合作关系，因此在酒店和机票预订上有一定的价格优势。
劣势：其推出的服务主要针对的是机票与住宿，而无法将一些餐饮、采购、宴请等等其他费用包含在内。这部分支出按照传统方法执行，依然比较繁琐。
使用成本：零。
利用旅行社的长处
在很多人的印象里，旅行社主要是组织个人游客拼团出游，其实国外的大型旅行社主要业务收入反而是来自公司业务，其中差旅管理更是重中之重。最近几年。国内的旅行社开始利用手头资源逐渐介入这个行业，业务的名称也在逐渐变化。从最初的会展旅游直到目前的差旅管理。
会展奖励旅游是最普遍的企业差旅需求，顾名思义，如果企业需要赴异地参与某个展览或者大型会议。传统的做法是由企业的员工自行联系目的地的酒店并预订好往返交通。除此之外，由于大部分企业的员工都将出差当作一项可以带来意外收入的工作，老总往往也默许这项“准福利制度”的存在，所以在目的地出席完正常的公务后还会安排在当地著名的景点顺带游览。这种方式操作方便。但对企业而言最大的隐患就是差旅支出无法透明，无论是员工有意识的虚报数目，还是由于个人小额预订带来的成本上升，对于企业都意味着支出增加，当企业意识到这个问题的时候，旅行社就开始登场了。
旅行社的长处是什么?订房、订车、订票。通过多年运行个人游览业务的积累，旅行社无论是在交通、酒店和景点票务上都有着丰富的行业资源，企业将行程目的地和参与人数告知旅行社后，旅行社会首先会帮助预订机票而且是团体票，其次是按照团队价格预订酒店，最后会根据当地周边的景点规划一条游览线路，并最终根据行程确定报价，通常而言，这份报价都要比企业自行负责便宜10％～20％。在这种以“项目”为单位的业务被双方熟悉之后，完整的差旅管理业务也就顺理成章地出现了，而该业务其实也就是在会展奖励旅游的基础上，增加了年度计划、旅行社垫付资金等细节。
优势：旅行社资源丰富，能够拿到最低的服务价格，而且包括餐饮、会务等等花费都可以通过旅行社开具发票。国内越来越多的地区都开始认可旅行社发票可以作为报销凭证，所以财务上比较方便，也有利于控制成本。
劣势：行程固定，到了目的地之想再更改行程难度很高。除此之外。鉴于国内旅行社行业的平均服务水平，服务质量不宜期望太高。
篇5：公司人力节约成本
作为一个自主经营，自负盈亏的企业来讲，不光要潜心研究怎么挣钱如何创造效益，更要考虑如何节约成本，降低损耗。俗话说：“不省不成家”，企业就是一个大家庭，只有这个“大家”发展了，们各自的“小家”才会殷实，也就是印证了“大河有水小河满，大河无水小河干”的这句话。
最初我理解的公司节约，只考虑到了节约水电等能源方面的节约，缺忽视了还有其他很多方面。针对集团公司目前的状况，从三个方面着手精简公司成本。
一.集团公司的能源节约。主要为节电
电的使用主要集中在照明设备电灯、电脑饮水机、和空调三个方面
水的成本主要在饮用水上面。公司的饮用水分为两种，分别是饮水机上大桶18.9升的桶装水和农夫4升桶装水。其中大桶装水18.9升，每桶10元，农夫桶装水每桶4升，每桶7元。
尽量做到以下几方面：
1.白天上班时间除非室内采光不足，否则不开启室内照明灯。
2.人走关灯，人来开灯，外出办公超过半小时离开时需关闭电灯，电脑。否则一经发现罚款10元
3.空调恒定开在26度，关机后须断电。对于下班没关电脑（包括显示器）的员工，罚款10元，以示批评。
水的成本主要在饮用水上面。公司的饮用水分为两种，分别是饮水机上大桶18升的桶装水和农夫4升桶装水。其中大桶装水18.9升，每桶10元，农夫桶装水每桶4升，每桶7元。
目前情况下，每周平均使用7桶大桶装水和40桶农夫纯净水。如果提高大桶纯净水的使用量而降低农夫桶装水，则是一笔可观的费用。二．集团公司的办公费节约。
由财务部财务总监计算出当月办公费使用的大体金额，主要包括纸张、墨盒、一次性口杯、易损耗的其他办公用品。立足当月，参照前几月，做出下月的办公费预算，月底检查完成情况，如果超支了，则要找出超支的重点，从源头上控制浪费。纸张双面打印提倡了很多年，但我发现很少时候能做到。我觉得问题的关键不是大家不知道双面打印节省纸张，而在于很少人能在打印的时候把用过的纸放进打印机里。没有人做这个动作，那打出来的东西就只能是单面的、一次性的。解决这个问题，可以出台规定，除了公司重要文件不允许直接使用白纸打印。另外将打印过的纸张放到打印机放的显眼地方，方便看到使用。（这个动作我已经做了）
即使双面打印的纸张在不是完全看不清的情况下仍旧可以留下来当草稿纸。在采购的时候同时采购相应的内件产品，中性笔、圆珠笔的笔芯，活页本的内页。都可以增加办公用品的使用寿命。
对于每月的办公成本实际支出低于预算的这部分钱可以拿出来发给员工作为奖金，谁节约谁受益，以便更好的调动员工积极性参与公司降低成本的活动，又可以培养员工好的工作习惯。或是将这部分钱定向用于公司年会奖品的购置。
三．损耗管理--降低损耗，修旧利废。库存是成本，减少不必要的库存
对于有破损的大件办公用品，如桌椅，电脑、空调，在无法修理或修理成本太高的情况下，建议一次性处理，直接卖掉。毕竟库存也是成本，减少不必要的库存，其
实就是节省了仓库空间，减少库管的工作量。
公司的成本节约除了以上三个方面，还有采购成本节约-价格管理和设施改造-节能设施的使用。但目前公司工作人员相对较少，每次采购都是零星少量的，没有形成规模，所以采购成本的节约和节能设施的采用目前对我们来说意义不大。
最后还想谈一谈人力成本。在公司成本中，员工工资的支出占了很大一块。因此在节约公司成本的方案中，消减员工工资就常被提上日程。
篇6：公司人力节约成本
各位尊敬的领导、亲爱的同事们：
大家好！
今天我演讲的题目是：节约成本，从我做起。
曾几何时，“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”的诗句常在耳边回响；曾几何时，“一粥一饭，当思来之不易；一丝一缕，恒念物力维艰”的古训仍在心头萦绕；曾几何时，伟大领袖毛泽东掷地有声的一句话“浪费是极大的犯罪”，指引着几代人艰苦创业、自力更生。
历史和现实反复证明了这个道理：奢，能败国、败家、败自己。一个没有勤俭节约精神作支撑的国家是难以繁荣昌盛的；一个没有勤俭节约精神作支撑的社会是难以长治久安的；一个没有勤俭节约精神作支撑的民族是难以自立自强的。勤俭节约不是一时的、而是永恒的话题。在当前由美国次贷危机引发的经济危机暴发的特殊时候，勤俭节约这个古老而又年轻的话题，如今又被赋予了新的历史使命和战略意义。同益是我家，我爱我家，作为同益这个大家庭中的每一员都有责任做到勤俭节约，为家着想。勤俭节约，节能降耗，每个同益人都在思考这个问题。
有人问：“我能做什么？”作为公司一名普通财务人员，我能做什么呢？
答案很简单：从自我做起，从小事做起，从自身岗位做起。
作为一名普通的财务出纳，在完成本职工作的同时，多思考，多想想怎样才能节能降耗，全心全益的为公司利益尽自己最大的一份力。
当我在收款时，问一问自已：今天，我节约了吗？我是否有将到期日期相近的票据送到银行托收，以减少往返银行的次数及车费？
当我在付款写单据时，问一问自已：今天，我节约了吗？我是否有将各项明细费用相近的汇总填写凭证，打印水单尽量使用二手纸，以节省纸张？
当我在月末进行银行对账时，问一问自已：今天，我节约了吗？我是否有将不需用也不必要的银行收费进行取消，不经常发生业务的银行账户进行销户，以减少公司的运营成本？
当我在使用电灯、电脑、空调时，问一问自已：今天，我节约了吗？我是否有在中午休息时间关闭电灯、电脑，空调是否在原有的基础上调1度，以节省电费？
当我在使用复印纸、公文纸、打印机的时候，问一问自已：今天，我节约了吗？我是否有将正面已用过的纸再利用一次，可打可不打印的资料尽量不打印，尽量无纸化办公？
有这样一份资料我们不妨一听：以家庭为单位，如果我们每天能做到随手关灯、关电器；把白炽灯换成节能灯；把空调温度上调1度，每个家庭每个月就起码能够节电10度，中国目前约3.74亿个家庭，每年就能够节电450亿度。450亿度，这可不是一个小数目呀！世界最大总装机容量为1820万千瓦的三峡水电工程，XX年年投产使用，其年平均发电量也仅仅为850亿度呀。也就是说，如果我们注意省电，全国每年就可以节约三峡半年的发电量。同理，以同益为单位,我们同益人每天每人节省1度电，1滴水，1张纸，1次车费，按每天每人节省1.5元计算,按同益目前150人计算,每月同益可节省6750元,每年可节省81000元,十年可节省810000元,百年的同益可以省8,100,000元。810万是一个什么样的概念啊,810万可以再投资一个现在的同益了,这是一个多么令人惊讶数字啊,这难道不值得我们深思吗？
勤俭节约，从我做起，思想上崇尚俭朴，作风上艰苦创业，管理上精益求精。每位工作人员都从身边的点滴事情做起，形成“节约文明，浪费可耻”的良好风尚。
青岛海尔集团首席执行官张瑞敏说过：“不简单，就是将简单的事做千遍万遍做好；不容易，就是将容易的事做千遍万遍做对。”简单与不简单仅一步之遥，容易与不容易也仅一步之遥。从我做起，从节约一滴水、一度电、一张纸做起，从自身岗位做起，积少成多，持之以恒，为同益美好的明天贡献一份力量，朋友，你做到了吗？今天，你节约了吗 公司节约环保演讲稿范文：“开源节流，降低成本”
各位尊敬的领导、亲爱的同事们：
大家好!
今天我演讲的题目是：节约成本，从我做起。
曾几何时，“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”的诗句常在耳边回响;曾几何时，“一粥一饭，当思来之不易;一丝一缕，恒念物力维艰”的古训仍在心头萦绕;曾几何时，伟大领袖毛泽东掷地有声的一句话“浪费是极大的犯罪”，指引着几代人艰苦创业、自力更生。
历史和现实反复证明了这个道理：奢，能败国、败家、败自己。一个没有勤俭节约精神作支撑的国家是难以繁荣昌盛的;一个没有勤俭节约精神作支撑的社会是难以长治久安的;一个没有勤俭节约精神作支撑的民族是难以自立自强的。勤俭节约不是一时的、而是永恒的话题。在当前由美国次贷危机引发的经济危机暴发的特殊时候，勤俭节约这个古老而又年轻的话题，如今又被赋予了新的历史使命和战略意义。同益是我家，我爱我家，作为同益这个大家庭中的每一员都有责任做到勤俭节约，为家着想。勤俭节约，节能降耗，每个同益人都在思考这个问题。
有人问：“我能做什么?”作为公司一名普通财务人员，我能做什么呢?
答案很简单：从自我做起，从小事做起，从自身岗位做起。
作为一名普通的财务出纳，在完成本职工作的同时，多思考，多想想怎样才能节能降耗，全心全益的为公司利益尽自己最大的一份力。
当我在收款时，问一问自已：今天，我节约了吗?我是否有将到期日期相近的票据送到银行托收，以减少往返银行的次数及车费?
当我在付款写单据时，问一问自已：今天，我节约了吗?我是否有将各项明细费用相近的汇总填写凭证，打印水单尽量使用二手纸，以节省纸张?
当我在月末进行银行对账时，问一问自已：今天，我节约了吗?我是否有将不需用也不必要 的银行收费进行取消，不经常发生业务的银行账户进行销户，以减少公司的运营成本?
当我在使用电灯、电脑、空调时，问一问自已：今天，我节约了吗?我是否有在中午休息时间关闭电灯、电脑，空调是否在原有的基础上调1度，以节省电费?
当我在使用复印纸、公文纸、打印机的时候，问一问自已：今天，我节约了吗?我是否有将正面已用过的纸再利用一次，可打可不打印的资料尽量不打印，尽量无纸化办公?
有这样一份资料我们不妨一听：以家庭为单位，如果我们每天能做到随手关灯、关电器;把白炽灯换成节能灯;把空调温度上调1度，每个家庭每个月就起码能够节电10度，中国目前约3.74亿个家庭，每年就能够节电450亿度。450亿度，这可不是一个小数目呀!世界最大总装机容量为1820万千瓦的三峡水电工程，xx年年投产使用，其年平均发电量也仅仅为850亿度呀。也就是说，如果我们注意省电，全国每年就可以节约三峡半年的发电量。同理，以同益为单位,我们同益人每天每人节省1度电，1滴水，1张纸，1次车费，按每天每人节省1.5元计算,按同益目前150人计算,每月同益可节省6750元,每年可节省81000元,十年可节省810000元,百年的同益可以省8,100,000元。810万是一个什么样的概念啊,810万可以再投资一个现在的同益了,这是一个多么令人惊讶数字啊,这难道不值得我们深思吗?
勤俭节约，从我做起，思想上崇尚俭朴，作风上艰苦创业，管理上精益求精。每位工作人员都从身边的点滴事情做起，形成“节约文明，浪费可耻”的良好风尚。
篇7：公司人力成本分析报告2
此次我将按照上次的分析报告作进一步深入的分析，并根据上次**** 先生对**** 分公司员工加班费及倒班制实行的要求，给出一些实际的办法与建议。4月11-12日我们参照2月的数据（加班工资最少，最适合作为参考）核算出了近3个月来的最佳增加加班营业额贡献值9.18，在此基础上，我们可以建立1个函数，一个在2月营业额基础上增加了的营业额所对应的要增加的加班时间。由此我们可以根据每月营业额大致估算出每月需要多少加班费（较高效率状态），计算出每月员工的工资是多少，这样我们实行倒班制才有一个基本的参考准绳。这就解决了倒班后，员工没了加班费怎么办？每月让员工拿多少合适？用什么样的工资结构保持员工的合理工资水平。
以下数据分析基本上是在一段时间内平均的、普通状态下进行的.数据分析，采用的是近三个月最优的效率值参数，暂时忽略了单个月份的检品物料利润，来货时间、工序等影响因素，该数据会随着数据的齐全，误差的计算，不断修正完善。
现象分析
一、11-12日的分析报告指出，办公室员工效率低，加班费过高，原先由吴海燕做的工作现在2-3人在做，成本过高。办公室员工轻松赚加班费已经影响到了现场员工的工作态度，影响了现场员工的积极性，都效仿赚加班费。
二、一楼出入货物的员工须开叉车，是技工，可考虑给加100技工补助，但是操作叉车没有特殊作业资格证，建议鼓励他考取，避免出现工伤、劳动检查违规。
三、关于倒班制。
倒班现在面临主要的问题是员工担心加班工资减少，罢工。相关建议如下：
A方案: 建议增加员工效率，实行绩效奖励补贴，实行员工工资数量管制化（根据单月营业额实现可控、可调）。具体如下：
我公司现在从8:30分开始上班，最晚加班到22:00，建议采取两班制。鉴于前期员工在不明白公司的目的，先对一部分人的工作时间进行调整，采取12：00―18：00;19:00―21：00的上班时间。先给予这部分人员绩效奖（根据当月实际的加班费与最优加班费给予），超出21:00的劳动仍算加班费。
具体数据及员工工作方案设计如下：
1500+绩效奖（0-500）+（管制）加班费+360（伙食补贴）+全勤+其他奖励。 绩效奖是员工工资平横调节手段、是对员工工作态度的鼓励。
管制加班费是为达到加班费用可控、实现加班贡献效率值最大。
这部分人可以在减少大部分加班的情况下，基本收入相差不多。这就是为什么我们之前要做好加班效益值分析；周考勤管理。
B方案：建议在员工实行倒班制时，每月给予固定的加班时长。使员工收入达到一个与周边工长基本平等的水平。
例如：员工每天上完8小时之后得到基本工资。员工收入：1500+360+给予固定加班工资+50。
四、在实现这一切之后，再把**** 的制度重新修改，定稿之后给员工颁布、培训好。
人力成本分析报告
数据分析
一、办公室加班问题数据分析。
11-12日的分析报告中，纵向比较1月与2、3月的公司营业收入与员工成本营业收入，与支付员工的费用不对称。
1月**** 办公室人员平均加班时间41H；2月份办公室人员平均加班时间23.80 H；3月份办公室人员平均加班时间52H。
人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析：（以2月份为参照）
1月份营业收入相较于2月份增加营业收入328681.26元（767306.30元-438625.04 元=328681.26）；3月份营业收入相较于2月份增加营业收入128899.58元（567524.62元-438625.04 元=128899.58元）
1月份加班费相较于2月份人均增加加班费67.44元（927.44-860.00=67.44）；3月份加班费相较于2月份人均增加加班费365.27元（1225.27-860.00 =365.27）。即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为67.44。
1月份人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析为：812.28（328681.26元/6/67.44=812.28）即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为812.28。
3月份人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析为：50.41（128899.58元/7/365.27=50.41）
3月份相较于1月份人数增加1人，营业值减少81.68元，人均增加加班费对增加营业额贡献值减少761.87（812.28-50.41=761.87），即3月份相较于1月份每一元加班费对营业额的贡献值减少了761.87。
建议：办公室暂时按照1月份的增加加班收入对增加营业额贡献值812.28（即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为812.28）为近期加班计算参数，预算办公员工相对合理的加班费。
例如：4月份营业额574983.2565元。
A;办公室加班控制
4月份营业额比2月份增加136358.2165元（574983.2565-438625.04=136358.2165）。136358.2165/812.28/7=23.98,即四月份（以2月份数据为基数）人均增加加班费23.98元，是暂时相对合理的。那么，四月份人均加班费应该控制在883.98 (860.0+ 23.98=883.98元)左右。
二、现场员工加班费问题数据分析。
现场员工根据上次分析结论，按照1月份人均增加加班费贡献率― 9.18元作参数，以2月份的营业数据为参考基数，预算现场员工的加班费。
例如：4月份营业额574983.2565元。
B;现场职工加班控制
以2月份为参照，1月份人均增加加班费贡献率 9.18元，即在二月份加班的基础上，1月份员工每增加1元钱加班费就为公司创造9.18元的营业收入，为目前增加加班费对增加营业额贡献率最高。
4月份营业额比2月份增加136358.2165元（574983.2565-438625.04=136358.2165）。136358.2165/9.18/94=158.02,即四月份（以2月份数据为基数）人均增加加班费158.02元，是暂时相对合理的。那么，4月份人均加班费应该控制在429.02元 (271.02+158.02=429.04
元)左右。
4月份加班费429.04元*94=40329.76，加班费对营业额贡献值：574983.2565/40329.76=14.26。非常接近1月份的加班费对营业额贡献值14.59。
由此推测，经过3-6个月基本上能够弄出一个合理优化线的函数图。
办公室员工加班费估算公式：(860.0+（当期营业额-438625.04）/812.28/当期人数)=当期合理加班费
现场员工加班费估算公式：(271.02+（（当期营业额-438625.04）/9.18/当期人数）=当期合理加班费
篇8：公司人力节约成本
近两年经济危机对各行各业的冲击很大,特别是中小制造业受到经济危机的冲击更大,Z公司也无疑未躲避开此次经济危机的冲击,面对冲击,企业为保生存,各企业都进行了一系列的改革和控制,首先对各项财务成本进行控制,而人力资源成本也是财务成本中的重要一项,Z公司作为中小制造企业中比较有代表性的企业将作为本文研究的重点。
1 人力资源成本控制的相关理论
人力资源成本控制是对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本发生的数额和效度进行的控制。取得成本为企业招聘员工所产生的直接和间接成本,如:招聘人员工资、参加网络和现场的招聘费用及招聘期间所产生的时间成本等。开发成本为新员工入职所进行的入职培训、技能培训、正规和脱产培训等过程中所产生的费用。替代成本为调岗进行新培训、离职后新补人员所产生的一系列费用等。使用成本为工资、奖金和福利等。日常人事管理成本为专职人员的工资、日常办公费用等。本文将从以上五个部分进行人力资源控制管理。
2 Z企业人力资本改革状况
Z公司员工4000多人,总资产125亿元。冷轧生产线运营3套,镀锌生产线6条,彩涂生产线1条。在未改革之前,人员是做多做少一个样,干与不干没区别。为了能够在经济危机中突围,Z公司在人力资本的五个方面做出了相应的改革。
2.1 取得成本
取得成本方面Z公司以前采用的普通的网站招聘、现场招聘会和校园招聘,招聘成本很高,但是招到的人员素质却没有保证,很多基本都是人岗不匹配。改革后,Z公司采用了“员工推荐人才行动”,内部员工推荐合适的人才进公司,这样大大提高了招聘效率,节约了招聘成本,公司对于推荐人才的人员也给与了相应的奖励。Z公司根据推荐岗位的级别特别设立了推荐人奖金,奖金如表1所示。
“员工推荐人才行动”一方面大大提高了招聘效率。因为在职员工在推荐人才时,会衡量自己推荐的人才能力是否跟公司所空缺职位相匹配,这也大大降低了招聘人员能力低于岗位要求的机率;另一方面也降低了招聘成本。传统招聘途径,任何一种招聘方式所需的费用都不菲,同时,人员能力也无法完全掌握,只能从面试人的简历和简短的面试中了解面试人的情况,这大大增加了招聘风险,而熟人推荐就存在这种风险的概率很小。
2.2 开发成本
与改革前相比,后者招到的人与岗位更加的匹配,相对于花费在该岗位的培训费用会相应的降低,同时后者招到的人才带来了原公司的经验,为Z公司注入了新的思想、方法和观念,这对按部就班、默守陈规了好几年的Z公司来说也是一种新鲜血液的注入。
Z公司根据培训对象进行分类,在岗培训分别对管理人员(公司高层,各部门、分公司、分厂副处级以上干部,职能部门管理人员)、专业技术人员、普通工人做出了不同的培训计划。针对不同的管理人员会采用聘请专业管理咨询团队讲师或公司内管理精英进行管理知识培训的形式;对专业技术人员会采取去同行业标兵企业脱岗学习、聘请社会技术团队和公司内技术精英举办系列讲座等;普通工人除采用讲座形式以外还采用“师带徒”形式进行技术的传递。这种培训方式尽管表面上看并未直接降低人力资本,但通过培训大大提升了员工的技能水平,同时也大大提高了员工的工作效率并能够带动员工在本职岗位上进行创新和发明,这增加了所花费用的价值,变相的降低了人力资本。
2.3 替代成本
Z公司为促进员工多方面发展,实行了争取员工意见,填写自己喜爱的岗位活动,在争得部分员工的意见后,通过专家团和相关人员的综合评估,确定该人员是否符合感兴趣岗位的要求,如若与喜爱岗位的要求相匹配,并可让其干好本职工作的同时,兼任喜欢岗位的工作,这虽然增加了部分员工的工作量,但增加了员工的积极性,很多员工自愿加班完成两个岗位的工作量。
2.4 使用成本
使用成本是Z公司进行人力资本改革的重中之重。坚持兼顾公平、重点倾斜的原则,使高贡献者高回报。收入=基本薪酬(固定)+绩效薪酬(浮动)+津贴。根据发放形式又分为年薪制薪酬和月薪制薪酬。副处级以上干部采用的年薪制薪酬,其他员工一律为月薪制薪酬。
2.4.1 年薪制员工的年总收入TYY按下式计算:
TYY=岗位基础年薪×85%+风险金×返还系数+月津贴总额×12+岗位绩效年薪
其中:
风险金=岗位基础年薪×15%
返还系数=(0,0.2,0.4,0.6,0.8,1.0)
返还系数根据所负责单位安全事故率确定。
年薪制员工的月收入计算:
年薪制员工的岗位基础年薪和津贴按月发放,同时提取风险金(风险抵押金)。
年薪制员工的月工资发放额TYM按下式计算:
年薪制员工的基础年薪则按岗位等级来算,如表2所示。
年薪制员工的岗位绩效年薪:
年薪制员工的绩效年薪按下式计算:
岗位绩效年薪=岗位基础年薪×(0.6×C1+0.3×C2+0.1×C3)
其中:
C1———绩效年薪效益系数,C1=0~1.5;
C2———岗位考核系数,C2=0~1.1;
C3———岗位分配系数,C3=0.5~1.2;
C1由全公司的生产经营效益状况决定;
高层管理人员和专家的岗位考核系数根据业绩和履行职责状况由董事会决定。
中层管理人员的岗位考核系数分单位考核C21和个人考核C22,计算公式如下:
C2≥1.2时取C2=1.2,其中:
C21为年薪制员工所在的基层单位的用于月薪制员工绩效工资总额计算的月度考核系数Pi(i=1~12)加权平均进行计算,计算公式如下:
因各基层单位的月度考核系数Pi范围较大,故在Pi<1.1时取实际值,在Pi≥1.1时取Pi=1.1。
C22为个人考核系数,即个人的年度考核结果系数。
C3岗位分配系数是综合考虑岗位重要程度而确定的系数,范围为0.5~1.2。分高层、中层由不同的考核机构确定。
高层(副总师以上)由董事会研究决定;
中层(五厂、九部、两公司)的正副职领导由总经理办公会研究决定。
2.4.2 月薪制员工的月收入计算
月薪制员工的月收入TMM按下式计算:
TMM=岗位基本月工资+岗位绩效月工资+月津贴总额
月薪制员工岗位基本月工资计算:
月薪制员工的岗位基本月工资按下式计算:
岗位基本月工资=岗位月工资基数×岗位月工资系数
月薪制员工的岗位月工资系数是根据岗位的工作能动性、重要程度和创造能力而确定的,岗位工作环境因素因制定了岗位保健津贴而不在此考虑。
月薪制员工的绩效月工资的分配权利归基层单位(五厂、九部、两公司),公司只对二级单位进行整体绩效考核和确定整体的分配原则。
整体绩效考核即确定基层单位的绩效月工资总额,计算方法如下:
基层单位绩效月工资总额=单位绩效月工资基数×Pi+加奖额-扣奖额
通过这样的薪资调整,Z公司在使用成本效率上大大提升,同时也使用成本也比以前降低了10%左右,效果也得到了公司领导和同事的认可,大大激励了员工的工作积极性。
2.5 日常人事管理
日常管理上,公司采用了“末位淘汰制”每半年度Z公司就举行一次全公司范围内的员工360度评分和考核,并对排位后5%岗位的人员,第一次进行调岗,第二次考核仍然排位后5%,则进行劝退或留岗查看,这种激励方法,最终的效果是非常明显的,员工的工作效率大大提升,同时员工的态度也有了根本性的改变。
3 Z公司人力资本改革的效果
经过调查发现,Z公司人力资本改革的效果非常明显。在经济危机的当下,企业面临的是人员的大量流动,人员流动的同时,会带走企业的技术、市场和客户等很多资源,Z公司通过对人力资本五方面的控制,产生的效果如下:
①取得成本方面。采用传统方式招聘时,每年的取得成本大约为10万元,而改革之后,包含推荐奖励,每年的取得成本约为5万元,仅这一项成本,节约成本为5万元。
②开发成本每年公司仅投入在开发成本中培训上的费用约为改革一系列的改革前费用的一半左右。
③替代成本。通过改革,员工的离职率降低了,由于出现了1人兼职两岗的情况,且员工的效率大大提升,这部分成本大约降低了1/3左右。
④使用成本方面。这项成本是Z公司最重视的成本,也是改革力度最大的一项,通过采用激励式的薪酬核算,隐性的促进员工的积极性,虽然成本上并未有大幅的缩减,但是公司效益较经济危机之前有了提升,是经济危机之前的105%左右,这在经济危机时期是很难得的。
⑤日常管理成本。Z公司员工在经济危机时期,通过改革,员工更加团结在一起,自发的节约日常管理成本,日常管理成本也有原来的每年20万左右降低为5万左右。通过以上效果的阐述,明显的看到Z公司在经济危机时期人力资本的改革控制是合理的。企业进行人力资本改革的目的也达到了最初进行人力资源改革的初衷,这对Z公司能够顺利的渡过经济危机起到了很大的帮助。Z公司的改革很有代表性,希望能为那些想要人力资本改革的企业提供些参考。
参考文献
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