人力资源公司的行业

第一篇：人力资源公司的行业

浅谈南宁服务行业的人力资源管理

【摘要】随着泛北部湾经济区的的形成、南宁和东盟十国经济一体化的形成。外

地大公司、大企业也竟先进入广西，来分“泛北部湾”的这杯羹。在服务行业严

重缺人里资源的今天，这样更加剧了南宁服务行业对人才供求的负担。因此建立

的人力资源部门是当务之急，也只有这样才是企业能够吸引优秀人才和留住人才

的保证。。关键词：人力资源管理 、服务行业 、南宁

一、南宁服务行业人力资源的现状

随着北部经济区的形成，南宁的服务行业也得到了前所谓有的的发展，目前

南宁市总共有76家星级酒店，其中五星级酒店5家(南宁饭店、南宁沃顿国际大

酒店、南宁邕江宾馆、桂景大酒店、南宁明园新都酒店)，四星级6家，三星级

32家，二星级32家，一星级1家。但除了

四、五星级的酒店的人力资源比较稳

定之外，其他的企业都面临了员工流失过大的危险。当然员工的流动性大的原因

是有多方面的，有社会层面的，有政策方面的，但我要谈的还是人力管理层面的。

解决员工的流动性问题，作为管理层能做到的就是做好人力资源管理各个方面的

工作。

目前，中小服务行业的人力资源管理还处在于人事管理阶段，其管理水平还

处在“事”为中心，只见“事”不见“人”。而且管理的目的就是“控制人”。

笔者认为服务行业人力资源管理的现在出现的问题其根本原因在于：

1、管理观念和方式有待改进。目前大部分的服务行业依然没有真正认识到人

力资源是企业最宝贵的资源，在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面，没有

转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。现在大多企业都没

有设立有专门的人力资源部门，而是将人力资源部划入综合部、办公室，在人力

资源规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性。人力资源管理

方式仅限于“档案管理”上，每人一本档案管到底，在某种程度上存在重管理、

轻开发的思想，这样很不利于开发员工的潜能。调动员工的积极性，同时也造成

了人力资源浪费。

2、人力发展缺乏规划体系。人力资源部门还没有权力统筹企业的人力资源，

在人力资源开发上还没有一道长期的人力资源规划，未能根据时间的人力结构、

人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在

人员的开发上还比较盲目，人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位

或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性的规划。

3、人员流动机制有待发展。企业中的员工如果能横向流动、丛向流动，在不同的岗位和不同的专业之间相互流动，形成工作经验与工作方法的交流效应，可以增加员工的综合能力和换位思考意识，也可以给公司添加活力，形成开放的企业人才系统。，目前，为了保持员工工作的熟练程度和连贯性，员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才成长的规律的要求。

4、员工的激励制度不健全.为了跳动员工的积极性,一些企业主要采取晋升提成、薪酬、奖金福利等措施来激励员工,提拔一些有能力的中青年干部.但是,由于缺乏一套想对科学的绩效考核和激励办法,考核工资的方法还是在吃大锅饭,无法做到多劳多得.虽然有先进员工的奖励,但不可能做到根据每个员工的具体工作表现给予合理的奖惩,也就无法充分调动全体员工的积极性.当员工的自身发展愿望长期受搓时,就会导致员工的辞职,也就影响了企业的发展速度..二、加强人力资源管理与开发的几点想法

1、树立“以人为本”的思想开发人力资源.IBM曾任总裁说过:你可以夺取我的财富,烧掉我的工厂,但只要你把我的人留下,我就可以重建一个IBM。服务行业是以人的个性服务来增值的行业, 所以更应该重视个性服务的作用和地位.企业领导必须树立“员工人人是人才”的观念,注意发挥每个员工的优点和长处,根据每个和人的专业等长、兴趣爱好、性格特点等安排工作,最大限度的发挥每个员工的潜能,发挥人力资源的整体效能。

2、制定科学合理的人力资源发展规划。企业要长期稳定的发展，必须要有一支结构合理、相对稳定的员工队伍。因此必须制定近期和长期的人力资源发展规划。要确立响应的组织机构、人员配置、岗位职务标准，进行定员定编，制定员工招聘录用计划。然后，根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势，制定短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时，根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各个部门的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制定人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。

3、建立科学有效的极力和考评机制。美国哈佛大学瞻母撕教授做按时计酬工资的一些人进行调查以后，发现在一般情况下，一个人的只观能动性只发挥能力的百分之

二、三十。如果手到充分极力后，就会发挥其能力的百分之

八、九十。因此，企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，才能调动稳定员工队伍，调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管理中最为关键环节之

一。因此只有准确地考评方法可以确定的评价每个员工的特点、长处和工作绩效。做到人尽其才，才能调动员工的积极性。反之，如果考评办法不切实际，就无法准确地掌握每个员工的优缺点和工作能力，势必造成人力资源的浪费，甚至影响员工的积极性。

4、构建能充分体现人才价值的薪酬机制。在服务业高素质人才缺乏的今天，怎样能与竞争对手争夺人才，是构件人力资源战略的关键。企业领导必须非常重

视人力资源的人力、财力、物力的投入。企业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就应该极力的发挥薪酬机制这个“杠杆”的积极作用。全方位、多渠道的提高员工的待遇水平。

5、实现人才的自由有序流动。企业的人才流动包括内部流动和专业人才的引进。要实现人力资源的优化配置，一是要建立内部人才市场，通过竞争与淘汰机制，加强职工的内部流动与换岗。二是建立更为科学的人才引进机制，根据公司专业人才需求情况，吸收外来优秀的管理经验，激活现有的人力资源。

6、加强内部培训，提高员工的整体素质。企业培养出来的人才，是对自己的企业非常熟悉的，而且对自己的企业也是有很深的感情，如果企业有计划培养出一批批的人才，企业的发展就会更加显得有活力。作为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体计划之中，当成企业的大事来抓，并常抓不懈。

【结束语】人力资源管理，就是以“人”为对象而进行的管理，所以企业要诚心实意地为员工着想，树立“人高于一切”的价值观。为他们提供自我价值实现与发展空间，就会是员工心中一株苍翠的梧桐，美丽的华盖将引来满天的翩飞的蝴蝶，这将是最绚烂的共生共荣的景象。

第二篇：浅谈劳动力资源对物业管理行业的影响

随着我国内地大中城市经济的高速发展，物业管理行业所需劳动力资源越来越欠缺。据统计，全国物业管理的覆盖面仅占物业总量的15%，经济发达城市仅有35%。物业管理未来的市场空间十分巨大，随着房地产行业的发展，物业管理行业每月需要至少新增约2万人的保安服务人员，下面我们主要谈物业管理行业保安劳动力资源紧缺、保安人员招聘难、流动量大对物业管理行业所带来的影响。

一、造成物业管理行业保安劳动力资源紧缺的原因分析

近几年随着内地的快速发展，工资待遇的不断提高，而广东近几年中下层物业管理劳动力工资待遇却没有明显的提升，广州物业管理行业保安岗位与其它行业保安岗位收入相差30%—50%左右。造成民工流失的重要原因有以下几方面：

一、工资待遇低：据调查的企业反映，月工资1000元以下的招工都有难度，1000-1200元可满足需求，1500元以上随缺随招，求职人员也较多(以上不含保险、福利待遇);而物业管理企业在核算保安人员工资标准一般为800-1000元左右。

二是内地区域经济快速发展，劳动力需求增加;

三是劳动力性别、年龄、素质方面的供求错位，加剧缺工矛盾;四是区域经济全面发展导致劳动力分流，特别是长三角、环渤海地区和劳动力主要输出地经济快速发展，使劳动力呈现多极化流动;

五是权益保障不到位，员工有后顾之忧，如超时加班、拖欠克扣工资、不签订劳动合同、不购买社会保险等。

二、保安劳动力资源大量流失对物业管理行业带来的影响

一份行业调查表明，从2003年以来，深圳市各知名物业公司保安队伍的变动人数逾60%，由于保安劳动力资源紧缺，物业管理保安岗位缺岗现象普遍存在。其中万科、中海、万厦、金地、科技园、莲花等物业公司保安缺岗人数累计200-300人不等。从2004年起，广州物业管理行业保安劳动力资源大量进入内地城市从事物业管理活动，每年从广州至少流失到深圳、东莞、珠海、成都、长沙、南京等城市达数十万人，2005年物业管理行业调查资料统计，广州现物业管理行业保安缺岗现象普遍存在，物业管理行业保安岗位缺岗人数累计约8万人，2006年物业管理行业约需新增聘保安人员30万人。保安人员的招聘难、流动量大为物业管理行业带来了极坏的影响。

1、人力资源的紧缺增加物业管理企业经营成本

在物业管理行业当中，物业管理从业人员年度基本现金收入总额都占到了所有收入的60%以上，有的公司甚至接近于70%，而年度变动收入总额所占比例则少得可怜。保安人力资源的紧缺及保安人员流动量增长对于原物管企业来说是沉重的打击，保安人员的紧缺及后续乏力，物业管理企业为了能够招聘到合适的保安人员，不得在有限的管理经费中将保安人员各项工资标准上调，同时增加各项生活用品的补助，此项措施大大增加了物业管理经营成本，而物业管理服务费的上调却极为困难，这种不平衡的发展限制了物业管理企业的发展。因

为物业管理公司收入偏低、体制不顺，不少保安人员早已向房地产开发、中介和酒店管理等行业转移。

2、政府相关部门收费提高了物业管理保安管理项目的成本

现政府地方派出所对物业管理企业在治安管理收费项目中种类繁多，物管企业在收取有限的物业管理服务费的同时，每年都得按规定交纳自建保安培训管理费、消防费、治安联防费等等费用，甚至于有个别派出所存在按人员应聘计算费用的现象，同时现行业对于保安大多要求持有相关上岗证件，而现行业的招聘难，很多企业均是在招聘后再出部分费用让保安人员考证，物业管理行业保安人员流动量极大，以上项目进一步加大了物管公司的运营成本。

3、保安人员流动量大不利于物业管理服务质量的提高

区域经济全面发展导致劳动力分流，特别是长三角、环渤海地区和劳动力主要输出地经济快速发展，使劳动力呈现多极化流动。由于物业管理服务费有限，难以在人员工资做较大幅度的调整。一支具备良好的服务素质及服务技能水平的保安队伍的建设极为不容易，保安流动量的增加拖延了保安队伍的建设，影响了物业管理各项日常管理工作开展，主要体现在治安、消防管理两方面，一些保安人员刚到一个新的物业管理区域，在经过一段时间的熟悉，逐渐掌握了一定的业务技能及具备了一定的服务意识，人员的流动量大及不稳定性容易导致各项事故的发生，轻则造成业主对物业管理公司的不满，严重则直接影响到物业管理企业品牌的建设。

3、给物业管理企业带来安全风险

人才是企业最核心的价值所在，也是一个企业最核心的竞争力。因而企业中的员工个人行为，如跳槽、犯罪、人身伤害等等，也会给企业带来一些风险，风险看似不经意，也难以引起足够的重视，却同样会给企业造成很大的破坏力。人员流失给物业管理企业带来的安全风险,.

比较典型的是员工跳槽

人员流动本是一种正常的活动，由于保安人员作为物业管理企业一线的服务者，往往或多或少的掌握着公司的一些商业机密或管理区域的一些安全隐患，因而，这些人员的跳槽便会给公司带来一些风险。但由于其无法把握和不确定性更使许多物业管理公司很难作出有效的防范措施，这一点在物业管理企业也表现得较为突出。物业管理公司之间保安流动最为常见，但随着人员的流动，其所拥有的商业机密或原物业管理区域的信息也尽被对手所知悉，这会对企业的决策产生十分不利的影响。

随着物业管理的发展，社会对物业管理要求愈来愈高，提升管理水平是物业管理行业面临的最大挑战，而要提升管理水平，物业管理从业服务人员的稳定性极为关键。物业管理企业应根据实际市场经济及劳动力资源需求，适当提高工资待遇水平，拓宽招聘渠道;狠抓短缺物业从业人员在岗培训，也可通过校企联合，优势互补，实现培训用工一体化。另一方面，物业管理行业的发展离不开政府的支持，政府部门应该从长远的利益着眼，从各方面给予物业管理企业扶持，在

政策上为物管企业卸下包袱，促进物业管理行业的健康快速发展，才能做好、做实各类物业的长效管理，在维护物管企业和广大业主双方利益的基础上，实现物业管理的良性发展。

第三篇：服务行业公司的宗旨是

服务行业公司的宗旨是，利用自己的资源满足客户的需求。

1、“优质服务，悉心维护”

2、

2、“专业经营，诚信服务，客户至上 ”

3、

3、“企业为本,服务至上”

4、

4、“质量第

一、服务至上、以人为本”在以消费者为导向的服务行业中，定位是要解决我们究竟要做什么，要为谁做，使我们的消费者，可以明确地选择符合自己消费需求的商家。人们的消费需求也是不尽相同的，这就要求商家明确自己应该为那些顾客群体服务，然后依此要求来决定自己的市场定位和软、硬件的资源配置。

5、

一、服务理念 为您服务是我的责任，您的满意是我的追求

6、

二、行业口号 规范 高效 便民 廉洁 和谐

7、

三、行业目标 建设人民满意运政机构

服务行业公司的宗旨是，利用自己的资源满足客户的需求。

1、“优质服务，悉心维护”

2、“专业经营，诚信服务，客户至上 ”

3、“企业为本,服务至上”

4、“质量第

一、服务至上、以人为本”在以消费者为导向的服务行业中，定位是要解决我们究竟要做什么，要为谁做，使我们的消费者，可以明确地选择符合自己消费需求的商家。人们的消费需求也是不尽相同的，这就要求商家明确自己应该为那些顾客群体服务，然后依此要求来决定自己的市场定位和软、硬件的资源配置。

一、服务理念 为您服务是我的责任，您的满意是我的追求

二、行业口号 规范 高效 便民 廉洁 和谐

三、行业目标 建设人民满意运政机构

四、服务行业运管精神 敬业爱岗、拼搏奉献、团结和谐、创新创优。 顾客就是上帝。 这句话本意是要我们 站在消费者的立场为他们想问题。 就像你推销一样产品，要以消费者的需求为标准，对吧? 就如你要为消费者服务要以他的标准去执行，不是吗? 只有这样，才能他消费者满意，业绩才能上去，公司才会提拔你，你自己才会更加看好自己，更有自信，更有激情做好自己的工作。这是一个良性循环。 所谓理念就是一种想法、一种观念。既然是以顾客为中心，那就得摆正自己在销售过程中的位置。在销售过程中，人们常常就销售产品而销售产品，不知道顾客需要什么。其实正因为大多数人重视了经济方面的发展而忽视了情感的需求，所以情感在销售中才成为越来越紧俏的“商品”。什么是“以顾客为中心”?就是说顾客在你心里是什么?什么位置，什么角色?顾客的需要是不是正是你的需要?或者你需要的正是顾客需要的?现在社会的生活条件越来越好，人们很少会在物质方面有所缺少，倒是对情感的需要越来越多，越来越紧迫。鉴于此，我们做销售的是否可以考虑在销售商品的同时着重“销售”情感呢? 有一位销售大师这样说：“顾客就是情人!”希望对你有用!

8、

四、服务行业运管精神 敬业爱岗、拼搏奉献、团结和谐、创新创优。 顾客就是上帝。 这句话本意是要我们 站在消费者的立场为他们想问题。 就像你推销一样产品，要以消费者的需求为标准，对吧? 就如你要为消费者服务要以他的标准去执行，不是吗? 只有这样，才能他消费者满意，业绩才能上去，公司才会提拔你，你自己才会更加看好自己，更有自信，更有激情做好自己的工作。这是一个良性循环。 所谓理念就是一种想法、一种观念。既然是以顾客为中心，那就得摆正自己在销售过程中的位置。在销售过程中，人们常常就销售产品而销售产品，不知道顾客需要什么。其实正因为大多数人重视了经济方面的发展而忽视了情感的需求，所以情感在销售中才成为越来越紧俏的“商品”。什么是“以顾客为中心”?就是说顾客在你心里是什么?什么位置，什么角色?顾客的需要是不是正是你的需要?或者你需要的正是顾客需要的?现在社会的生活条件越来越好，人们很少会在物质方面有所缺少，倒是对情感的需要越来越多，越来越紧迫。鉴于此，我们做销售的是否可以考虑在销售商品的同时着重“销售”情感呢? 有一位销售大师这样说：“顾客就是情人!”希望对你有用!

第四篇：浅析餐饮行业人力资源管理

内容摘要：当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争猛烈、经营困难的局面。如安在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并当真思虑的疑难题目。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键决定于于对人力资源的开发和管理。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要获得满足，为他们提供更多的发展空间，营建和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。关键词：餐饮行业 人力资源 管理

餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的困难的疑难题目。在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5%～10%左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15%。但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内2三个城市33家2—5星级饭店人力资源的查询拜访，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23.95%，餐饮部分的流动率更是高达28.64%以上，而且随着饭店业竞争的日趋猛烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。

分析餐饮行业的人员布局情况，主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析：

(1)学生员工：据查询拜访南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年末已流失了过半以上，流失率为66.1%，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72%。如此严重的流失有三方面的缘故原由：①从大学生角度看，一般进入饭店后起首要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大部分数人难于接受这样的安排。大学生的家长和亲朋持阻挡意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。这部分人的思惟影响了大学生的职业不雅。②一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的事情，认为更能表现出本身的能力，事情的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近本身的期望值。③从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的不雅念，致使大学生们在事情上有严重的失落感。

(2)服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线事情，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘儿事情，一朝发现苗头不对就立即走人。别的，有些人在相同

的岗位事情数年极易孕育发生厌倦心理。有的外型好、经验足、能力强的人，一朝缺乏发展前景就立即另谋高就。

(3)管理人员和专业厨师人员：猛烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国插手WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，一定对中国的人才市场进行“蚕食”，使饭店业面临更多的人才危机。餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。那么如何解决上述疑难题目呢?

usa著名管理学家西蒙和恩兹曾用序数效应的要领让Hong Kong的12家饭店的278名员工对柯维奇的10因素进行排序，结果发现最重要的三个依次为：职业发展机会、对员工的忠诚度和良好的关饷报酬。

1、诚信，是人本管理的基石

曾有人问孔子：在粮食、兵和诚信三者之间必须丢开一个，你会丢开什么?孔子说：兵。又问：如果再丢开一个是什么?孔子回答：粮食。孔子说：不可以没有诚信。现在的饭店管理推许以报酬本的管理的理念，那么如何营建一种诚信的人文环境就变得尤为重要。有一名在usa饭店事情过的访问学者深有感想地说过：usa的饭店管理者给员工以充实的信任。比如食堂的收银员允许呈现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且食堂的一定职位的管理人员有至关大的扣头权。在那种环境下事情却很少有员工发生越轨行为，而且员工的事情积极性非常高，个人的潜力可以获得最大的发挥。

我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的事情热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。

然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思惟和沿袭过去的管理模式、等级不雅念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的事情潜力得不到施展。反之，若管理者能够用以报酬本的思惟、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工孕育发生认同感，他们会更愿意自发维护他们共同建立的“家”。

二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化

激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自发地去努力事情，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。usa心理学家马斯洛于1943年《人类动机意见》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：生理需要、安全需

要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次意见表明，某层次的需要获得满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。

人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活程度还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展但愿全部寄托于员工的无私奉献上。企业但愿员工忠诚，员工也但愿企业给予至关于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点儿就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了关饷体系体例的改革，打破大锅饭，实行岗位关饷、计件关饷等，按劳取酬，受到员工的认同，可是应当按照各个企业的特点和现真实情况况加以运用。但总的来说合理的关饷激励必须彻底体现劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。

餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，事情的成就感有时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越事情表现的最具体、最有价值的奖励要领，提升恰当可以孕育发生积极的引导作用，激励他们发挥出本身最大的潜力。可是，提升要注重坚持原则，要注重人尽其才，把最适合的人放在最适合的岗位上。

荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开表彰本身的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称呼，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩凸起的员工外出旅游加考察就是对他们事情的激励。

关饷激励等合理的薪酬体系体例是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例：南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的关饷差距，开始取患了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种关饷制度的局限性，高级工关饷无法再向上调整，事情积极性受到限定，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷于僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对事情情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的孕育发生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又呈现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续事情的年限，以及事情考核中的长期效果，以直不雅形式告知员工，结合事情量和出勤，对事情年限在三年以上的员工、服务优良率在85%以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的惩罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服

务质量获患了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，不然激励的成效只是暂时的。

三、以报酬本与员工职业生涯的发展

现今的餐饮行业管理愈来愈重视“以报酬本”的文化理念，其中建立健全员工职业生涯的引导和管理体系是充实发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持繁荣生机和可持续发展的必要措施。在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的计划。因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充实实现自我价值的发展空间。

员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，加强实现自我价值的自发意识，同时按照员工自身的潜力、个人发展要乞降企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业按照此规划为但愿提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。之后通过现实考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。针对这些员工可以采取关饷增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高关饷待遇的单一办法。例如可以对整年事情考核成就优秀者、连续几年的先进事情者、为企业做出特殊贡献者给予关饷晋级，使得普通员工在本身的努力下可以拿到至关于工头、主管甚或部分经理的关饷，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。

据资料计数，在辞职的高层管理人员中，只有25%的人是因为关饷离职，而高达50%的人是因为对本身前途和上司不满而离职。因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而加强企业的凝聚力和向心力，加强员工对企业的归宿感，最终使员工为了本身良好的发展前景而不愿轻易离职。

四、提白领理者自身的素质与魅力

管理者的形象、信誉、品质、能力是一个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们一起合作，共同钻营企业的发展。现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点：其一是亲和力。它要求管理者与员工平等相处、以诚相待。有资料表明，客人的满意度当中60%是来自员工提供的“心理服务”，而不是企业的举措措施本身。我们常说：没有满意的员工就没有满意的宾客。而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与

他们的沟通是至关重要的。试想一名盛气凌人、指手画脚、始终以一副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑、热情的为客人服务呢?

其二是服务意识。管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。当前许多政府机构都在着手改变自身形象，倡导为民服务的理念，象上班时间的调整、办事程序的简化等都表现出政府为大众服务的思惟转变。

作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。

5、建立健全用工制度，广开招聘渠道。

餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同、明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序、时间，对在职员工收取一定的押金等。

餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的“留念”，这种情感往往会使他们成为“义务宣传员”、拥护者、商业伙伴，一朝他们回头，将成为最忠心的员工。

作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道，及时做好员工的储备。比如很多企业的“校”、“店”结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。如果说企业是一棵大树，那么核心员工就是其主要枝干，其作用不问可知。古人云：令爱易患，一将难求。这20%的核心员工往往能完成80%的事情任务。餐饮行业的管理者应时刻关注这20%的骨干力量，并不断加以培养和激励，使他们带动别的80%的员工，从而使饭店的人员素质、事情效率和业绩不断向上攀升。

综上所述，人是企业经营与发展中最积极的因素，餐饮行业人力资源的管理是企业管理的重中之重，也是迫切需要解决的疑难题目。企业的社会效益、经济效益有赖于此，熟悉到餐饮行业人力资源管理的作用，就必须有切实可行的措施与要领，就必须在人力资源的管理上下大力气，这样才可能使企业获得更大发展的机会，企业才具更好的竞争力。

主要参考文献

1.王大悟 饭店世界丛书 黄山书社出书发行 2006年第1辑

2.张新南 《饭店人力资源管理》 高等教育出书社 2006年7月初版

3.郭敏文 《餐饮部运行与管理》 旅游教育出书社 2005年5月第二版

4.张树夫 《旅游心理》 中国林业出书社 2002年9月初版

第五篇：电子行业公司员工的辞职报告

为大家整理了以下这一篇关于电子行业公司员工的辞职报告，感谢小编为我们提供。

敬爱的总经理：您好!

首先在这里我要对您说声抱歉，因为我就要离开公司独自发展了。这是我之前没有意识到的，也是公司意想不到的，因为之前我工作的还是好好的，突然离职，显得极为不成熟，不过在我考虑了很久之后，我决定还是离开公司，另谋发展，这是由我自己的特殊情况造成的!

我在2012年9月11日进入公司的时候，刚从大学传媒系毕业两个月，至今已接近一年的时间了。这一年得益于公司提供的良好平台，得益于何老师的谆谆教导，让我有一个好的机会，学习电视技术、datavideo设备及其周边产品以及系统集成等知识;让我有一个好的机会，学习做人的原则，学习思考问题的方法，学习为人处事的道理。在这一年中，我拓展了知识，锻炼了思维，开阔了眼界，增强了信心，自身素质有了很大提高，这一切均得益于公司提供的良好学习环境，我才能在何老师的谆谆教导下有如此大的提升。

但遗憾的是这一年中，我对公司文化了解不多，和公司同事接触的也比较少，稍稍感受了他们工作的风格和态度。然而，只是这些了解，就足以让我很乐意融入这个集体，让我很愿意继续在洋铭公司工作和发展。不过对于公司的长期发展，我的作用有限。尤其是公司决定将北京研究所迁到上海，我感觉很突然，头脑有些乱，有好多东西都不舍得放弃，可是鱼和熊掌不可兼得，经过这两天的考虑，我决定放弃去上海的机会。

首先我认为广电行业的大环境和中心在北京，这里的行业种类多;这里的文化交流多，类如ccbn、birtv、inforcom、国际音响展、教育技术研讨会以及其他电子、网络等等方面，这些交流可以让我了解最新的行业发展动态。再者我也了解到何老师不太舍得我离开，这一年不仅从何老师那里学到很多知识和道理，也建立了良好的感情。一方面我希望可以继续从何老师那里学到更多知识，另一方面我也不舍得这份感情。

在我一年的成长中，公司对我的帮助很大，我也为公司的发展做出了自己做大的努力，不过现在看来，我还是有着很多的要提高的地方，我坚信自己在不远的将来还是可以做的更好的，只要自己更加不断的努力，我就可以再今后不断的努力中，做的更好!

总之，鱼和熊掌不可兼得，我决定放弃去上海的机会，希望公司在北京重新开张的时候，我还可以重新参加公司。真的很抱歉，可能我的辞职会在一定程度上影响您的工作安排。希望领导能够谅解并给予批准。祝愿公司生意兴隆!万事如意!

此致

敬礼!