专业技术工作简历（共9篇）
篇1：专业技术工作简历
个人基本信息
姓名：
目前所在地：广州
民族：汉族
户口所在地：广东省
身材：165cm51kg
婚姻状况：未婚
年龄：27岁
联系电话：
电子邮箱：
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：计算机类：各类储备干部、物流类：物流操作、客户服务类：售后服务
工作年限：0
职称：无职称
求职类型：全职
可到职-随时
月薪要求：1500――2000希望工作地区：广州
个人工作经历：
公司名称：xx科技有限公司
起止年月：20xx-05～20xx-04
公司性质：私营企业所属行业：计算机业
担任职务：售后技术支持
工作描述：在职期间主要是负责ERP软件结合企业的售前和售后的实施跟踪维护。跟据软件的几个版本具备的知识有：局域网设置、路由器设置、SQLServer数据库、V-P-N、DOS各种命令、远程桌面、计算机端口映射、及其各种操作系统由其windowsxp、windows2000server各种协议和服务的设置以及对网络基础知识也有一定的了解。致于ERP软件方面如开单出错、数据备份等等的问题很多要跟据实际在此不能一一说明。
离职原因：合同期满
公司名称：xx机电有限公司起止年月：20xx-10～20xx-04
公司性质：私营企业所属行业：机电设备，电力，动力
担任职务：网络管理
工作描述：网络管理其间，专负责公司内部网络管理及维护。如局域网、打印机、组策略对各台机的管理等等的维护，熟悉路由器、交换机、防火墙，各种日常办工软件的使用配置及能判断计算机软硬件经常出现的故障。
离职原因：觉得专业不大合适
教育背景
毕业院校：xx理工大学
最高学历：本科毕业-20xx-07-01
所学专业一：计算机
受教育培训经历：
起始年月终止年月学校(机构)专业获得证书证书编号
20xx-0920xx-07xx理工大学计算机毕业证5888888
语言能力
外语：英语良好
国语水平：良好粤语水平：良好
工作能力及其他专长
本人性格开朗，正直，诚信，责任心强，有团队协作精神，能较快适应环境，向往长期稳定工作。
详细个人自传
对网络基础的OSI五层结构、计算机端口基础知识、路由器中数据传输原理、DOS常用的网络命令与主板BIOS设置、网线接法、计算机各部件的装拆都有一定的了解。
熟悉SQLServer、VB、及各种电脑软件，熟练掌握计算机系统的管理与维护、网络的规划与管理，熟悉基本网络协议，能够进行基本的网络维护。
篇2：专业技术工作简历
姓名：大学生个人简历网 年 龄： 21 户口所在： 贵州 国 籍： 中国 婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族 身 高： 160 cm 体 重： 57 kg 求职意向 人才类型： 在校学生 应聘职位： 事业管理： 工作年限： 0 职 称： 中级 求职类型： 兼职 可到职日期： 一个星期 月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 天河区,越秀区,黄埔区 工作经历 贵州省贵阳市云岩区疾病预防控制中心 起止年月：-07-01 ～ 2010-12-01 公司性质： 事业单位 所属行业：医疗/护理/保健/卫生 担任职位： 工作描述： 实习 离职原因： 教育背景 毕业院校： 遵义医学院 最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： -07-01 专 业 一： 公共卫生事业管理 起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号 语言能力 外语： 英语 一般 粤语水平： 较差 其它外语能力： 国语水平： 优秀 工作能力及其他专长 熟练办公软件，有一定的口头表达能力和阅读能力、理论能力。可以阅读和翻译英语方面的文章，过英语四级，课余时间考了公共营养师三级及古筝七级。
篇3：专业技术人员培训工作策略
该公司依托中方股东 (某建材工程公司) 的技术平台和自身产品过硬的质量优势, 多项产品科技含量已达到国内领先水平。同时, 依托外方股东 (欧洲某玻璃装备制造商) 的科学管理以及多年来企业自身的不断完善, 产品市场占有率超过了50%。
随着近期国内宏观经济下行的常态化, 下游玻璃生产企业正抓紧淘汰落后产能, 玻璃冷端设备行业中大量民营企业也在不断成长。在上述多重因素的刺激下, 该公司对其自身业务领域拓展、产品性能升级换代提出了更高的要求, 也令其专业技术人员的技术能力、服务意识、忠诚度面临更为严峻的考验。
1 公司专业技术人员基本情况
公司拥有专业技术人员22人, 男性20人, 女性2人。其中, 机械设计相关专业13人, 电气自动化相关专业9人;大专学历2人, 本科学历17人, 硕士学历3人;高级职称2人, 中级职称5人, 初级职称11人;40~45岁有3人, 35~40岁有2人, 30~35岁有7人, 25~30岁有8人, 20~25岁有2人。
2 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发
2.1 企业获得长期的智力资本
首先, 专业技术人员在公司的工作内容包括项目管理、技术支持、技术研发等, 从一个工程合同的报价开始到一个项目的验收完成, 专业技术人员都发挥着至关重要的作用。同时, 外方股东向公司转让的技术专利、图文资料等全部依靠部分专业技术人员来转化和实施。如果专业技术人员技术能力欠缺或服务意识缺失, 则极易造成大额合同客户、优质客户以及潜在客户的流失。在激烈的市场竞争中, 这部分人员掌握着公司的核心技术和商业机密, 既是战略性人力资源, 又是企业核心竞争力的重要组成部分。
其次, 客户一般都会对玻璃冷端生产线中的设备提出个性化要求, 而企业产品的功能、参数、外观设计等也处于经常性的革新、改造和变动之中, 这要求专业技术人员不仅要具备相应的技术能力、不断更新知识结构、了解行业尖端技术, 而且要具备一定的市场响应能力和服务意识。
从上述分析可知, 企业经营目标的实现很大程度上会长期依赖于这部分人员的职业开发和发展。这就促使在该企业的培训工作中要结合职业生涯管理, 帮助员工认知自己, 提升其专业技能和综合能力, 最终使企业获得长期的、稳定的智力资本。
2.2 帮助员工稳定“职业锚”
该公司将近80%的专业技术人员年龄小于35岁, 且这部分年青人员大部分已具备独立承担挑战性工作的能力, 即大多数正由职业生涯早期阶段向职业生涯中期阶段过渡和发展。职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织中逐步“组织化”, 为组织所接纳的过程。职业生涯中期阶段是一个周期时间长 (年龄跨度一般从25~50岁长达20余年) , 富于变化, 既有可能获得职业生涯成功 (甚至达到顶峰) , 又有可能出现职业生涯违纪的一个很宽阔的职业生涯阶段;此阶段初期有两种表现形态, 即地位晋升、薪资福利增加。
3 公司专业技术人员培训与开发现状及存在问题
目前, 公司对于专业技术人员的培训与开发停留在比较初级的阶段, 包括基本技能 (如机械制图、设备选型、包装方案制定等) 训练、岗位说明书培训、项目现场实习 (简单的“师带徒”) 等。因为未考虑员工的职业生涯发展规律, 培训工作出现了以下几方面的问题。
3.1 培训形式严肃性有余而吸引力不足
专业技术人员的培训形式过于单一, 往往采用面对面授课的形式。如电气自动化专业方面的新技术培训时, 往往由业务相关方进行授课, 形式简单, 即使用投影仪进行PPT或Word文档的宣讲;但也应注意到全程互动较少, 培训管理人员仅仅关心出勤率、课件留档等表面事项, 对授课氛围、授课节奏以及是否结合实际进行了演练等均未提出要求, 导致培训过程沉闷严肃、专业技术人员对培训反应不热烈。
3.2 培训内容操作性有余而前瞻性不足
专业技术人员的培训内容, 往往只着眼于眼下需要用到的基础专业技能。各级管理者过分强调短期效益, 对可能影响工作绩效的其他学科知识如简单的财务知识置若罔闻;与此同时, 专业技术人员是否能够清楚地认知自己擅长什么岗位、能否清楚地制定自己的职业生涯规划、能否与他人信息共享、能否顺畅地进行团队合作等应该被关注的职业培训内容, 都被各级管理者以成本过高为由进行了规避。在这种环境下, 作为带动公司业绩的“火车头”———专业技术人员很少有持久学习或信息共享的意愿和行为, 从而进一步妨碍了公司核心竞争力的有效提升。
3.3 培训与开发方向集中而职业通道狭窄
专业技术人员的培训开发方向过于集中, 职业通道比较狭窄。面对具有相似教育经历的人员, 其是否适合接受项目经理工作的培训和开发, 往往简单按照工作能力或人际沟通能力来区分;如果其不适合项目经理岗位, 则会在相当长的阶段内, 只能从事技术辅助类工作。在这种氛围中, 虽然公司薪酬水平、福利制度等相对优良, 但基于自身价值体现和心理需求平衡, 仍会有相当一部分专业技术人员选择离职。
与此同时, 担任项目经理的专业技术人员, 往往面临着巨大的工作量和相当长的差旅期。基于岗位性质, 作为项目经理, 对自身工作的准确细致、知识文化道德素养的广度深度、上下级或平级间相互沟通的有效和谐都提出了较高要求;再加上大部分项目经理正处于职业生涯的中期阶段, 非常容易产生工作和生活的时间、行为冲突, 从而导致这部分人员的缺勤率、离职率的增加。
3.4 培训结果现实转化效率低下
对于专业技术人员培训结果的检验往往局限于是否取得证书或通过考试。当参加培训人员返回工作岗位时, 培训结果是否得以转化、转化程度如何往往就置之不理或仅仅是形式化的口头询问, 使得培训中学习到的内容只在有限范围、短时间内奏效, 企业内部也未形成将优秀的培训结果共享或转化为书面的工作流程。同时, 相关人员对培训内容极易产生“惰性”, 对安排的培训课程往往消极对待, 认为培训课程是在浪费时间, 从而进一步对培训工作的实施造成了阻碍。
3.5 培训激励机制不健全
专业技术人员参加培训后的激励机制不健全, 对于如何激励这部分人员往往没有统一的制度和标准, 盲目性和随意性较大;激励手段过于单一, 目前主要集中为经济手段, 不重视或客观环境下不允许进行其他非经济类的激励措施。
4 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发工作的策略
4.1 更新管理思想
公司在成立初期相当一段时期内是由外方股东所聘任的职业经理人进行管理的。
相比于国有企事业单位和民营企业, 该公司从管理体制到企业文化多方面都有着诸多西方传统管理思想印记, 诸如严格的带薪年休假和加班换休制度, 上下级间更加平等和谐, 人员时间观念强, 能很好地遵守公司制度, 大多非常重视自我权益的维护, 人员工作关系不夹杂私人关系, 同事之间在工作时间之外的联系很少等等。
这些“西化”的管理方式虽然使得公司的管理工作更加具有可操作性, 但是另一方面也使得公司部分受传统中国文化熏陶的人员感到缺少人文关怀, 从而潜意识里对公司的相关制度进行抵触。比如在培训工作中, 培训项目实施之前首先进行的是经济、成本效益的简单臆断, 这使管理者很容易只重视短期效益, 而忽视人员的个性优势或潜能开发。另外, 培训课程的实施时间严格按照工作时间的相关法律规定, 人员需要请年假方可离开, 这就使很多人员即使遵守了制度却也有了怨言。
因此, 公司管理者应及时更新管理思想, 广泛涉猎职业心理测试、职业生涯规划等相关管理理论, 努力构建学习型管理组织。
4.2 打好制度基础
4.2.1 获取各级管理者的支持
鉴于公司属于中小型公司, 设立专门的培训部门既不符合常规管理经验也不符合自身发展现状, 因此人力资源管理专员负责公司全面的培训工作, 包括制定培训工作管理制度、培训费用管理办法、及时进行培训内容的跟踪评价和信息反馈。公司最高管理者和各部门主管经理应将专业技术人员的培训与开发作为其团队管理的重要工作内容, 始终把提升专业技术人员的职业素养放在重要地位, 并配合人力资源管理专员做好培训效果的把控。
4.2.2 健全培训管理体系
健全的培训管理体系可以将涉及人员培训活动的相关法律、法规、制度等全部纳入, 保证了培训的合法性。同时, 通过制定培训管理体系, 使得人员明确并遵守相关规定和制度, 为培训工作实施的制度化和有效性提供了保障。具体来说可以从以下几方面着手进行:1) 完善培训工作组织体系, 确定和监督培训管理人员和直线经理在培训工作中的职能分工、职责范围。2) 完善培训工作制度体系, 建立入职上岗培训制度、培训考核与成果评估制度。3) 完善培训工作激励体系, 实施并保障人员职业生涯规划、人员培训优秀成果表彰制度。4) 完善培训费用管理体系, 涵盖人员培训经费制度、人员在职教育费用分摊制度。
4.2.3 设计多元化的职业生涯路径
职业生涯路径能为组织内人员指明可能的发展方向和发展机会, 可以帮助员工和组织“知己知彼”, 既使得人员的职业定位有利于满足组织的需要, 也使得组织的培训与开发策略可以深度挖掘人员潜能, 激发人员工作兴趣。
4.3 整合优化内、外部资源
4.3.1 行业及地区资源
公司处于玻璃产业链的中上游, 并不直接面向消费者, 在相关产业链中既有西门子、欧姆龙这样的世界500强公司, 也有很多安徽、江苏等地配套的民营企业。在专业技术人员培训与开发工作中, 这些公司往往可以提供免费的基础技术提升培训和现场实践指导, 这有利于处于职业生涯早期的专业技术人员更好地认知组织、逐步开拓眼界并积累经验和发现职业兴趣点。
4.3.2 股东方资源
公司的中方股东属于建材行业央企, 其内部有很多基础性培训。中方股东人员入职培训计划可以将公司的新人员一并纳入, 该计划包括基本商务礼仪、中国玻璃行业概况、室外拓展训练等等。其次, 借助中方股东平台, 公司可以对新晋升人员进行行业中权威性的工程项目经理培训。
公司的外方股东本身就是欧洲玻璃冷端设备行业的顶尖技术拥有者, 结合中国市场的逐步开放和中国客户的高端需求, 处于职业生涯中期或正向中期转化的专业技术人员可以进一步接触尖端技术, 了解自身差距和优势, 再次激发学习热情和动力。
4.3.3 企业内部资源
公司有着相对“西化”的工作氛围, 将近70%的专业技术人员年龄集中在25~35岁, 再加上OA管理系统和电子邮件系统等计算机管理工具的应用, 使得培训与开发工作具备了虚拟化、信息化的基础条件。
4.3.4 外包或外部培训机构选择
随着人力资源管理培训行业的迅速发展, 安徽省内培训机构众多, 借助这些培训机构, 可以将企业难以在内部解决的诸如培训课程体系建设、培训考核等专业难题又快又好地加以解决。
4.4 培训运营层
4.4.1 培训需求收集阶段
针对处于职业生涯早期的专业技术人员, 收集培训需求应在推广职业性格测试或职业兴趣测试之后, 帮助人员发现自身优势所在。在岗位工作分析的基础上, 帮助人员选择职业发展通道。
针对处于职业生涯中期或正在向职业生涯中期转变的专业技术人员, 应向其提供丰富的“培训课题篮子”, 不仅囊括专业技术提升课程, 还应包括财务管理、人力资源管理、法律事务与案例分析、沟通技巧、压力处理、家庭关系处理等相关的培训课程。此外, 应结合管理实际不定期地向此类人员发放匿名调查问卷, 以便发现一些隐性的培训需求和开发方向。
4.4.2 培训计划制定阶段
制定培训计划阶段, 要鼓励专业技术人员充分参与培训提供方的具体策划工作, 对培训时间、培训方式出谋划策。同时, 应建立高效便捷的信息沟通路径, 使培训计划及时修正完善。
4.4.3 培训活动组织阶段
在培训活动组织阶段, 参与培训的专业技术人员应结合自身需求积极与培训管理人员、培训教师等互动沟通, 并理论联系实际, 为培训结果的转化奠定基础。培训管理人员应提供好事前支持、过程支持和事后支持, 对培训组织过程中出现的问题做好记录工作, 以便改进自身的工作。此外, 应帮助专业技术人员在培训过程中建立起联系网络或学习小组, 以在组织内形成信息共享机制和持续学习的工作环境。
4.4.4 培训效果验证及反馈阶段
在该阶段, 培训管理人员应组织各级直线管理人员和专业技术人员围绕工作绩效建立长效考核激励机制, 一定要注重考核培训前后专业技术人员职业定位是否发生变化、专业技术人员技能是否得到改善、专业技术人员行为和人际交往模式是否有所转变等等。建立长效考核激励机制有利于实现组织的发展目标, 有利于组织自身改善行动得到适当的激励。
5 结语
综上所述, 专业技术人员是公司的战略性人力资源, 是企业核心竞争力的重要组成部分。因此, 在对其进行培训与开发工作时, 应围绕个人职业生涯周期特征, 设计和实施培训与开发工作的各项制度, 以达成“企业与人员共成长”。
参考文献
[1]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007.
[2]雷蒙德·A·诺伊[美].刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势[M].第7版.北京:中国人民大学出版社, 2014.
[3]雷蒙德·A·诺伊[美].徐芳译.雇员培训与开发[M].第3版.北京:中国人民大学出版社, 2007.
[4]裴西安.A公司专业技术人员培训体系研究[D].云南:云南大学, 2012.
[5]周振环, 吴国魁.专业技术人员培训工作需要创新[J].金山企业管理, 2005, 11 (6) :36-39.
[6]王维超.A公司员工培训的问题及对策[D].北京:首都经济贸易大学, 2007.
[7]徐晓非.ALV公司专业技术人员职业生涯发展方案设计[D].长春:吉林大学, 2010.
篇4：高校专业技术岗位聘用工作研究
关键词:高校 专业技术 岗位聘用
中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0114-01
2008年6月起,河北省高校开始制定岗位设置方案,在此基础上,于2009年4月开展了专业技术岗位聘用工作。各高校以省人事厅关于《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(冀人发[2007]76号)和《河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法》(冀人发[2003]8号)、冀职改办《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》(冀职改办[2009]83号)及河北省教育厅关于《河北省省属高等学校岗位设置管理实施细则》(冀教人[2008]24号)等文件精神,结合本校的实际情况,开始制定和实施聘用办法。
在上述文件中,对相关问题的处理已经有了明确的意见,但因各高校的情况存在着很大的差距,如缺编或超编、“双肩挑”、以工代干和因院校合并而产生的非高校系列职称等问题。经过对省内十几所大学相关资料的研究,笔者认为专业技术岗位聘用工作中主要是解决好的问题有“双肩挑”问题、政工系列职称问题、主系列和辅系列职称指标的分配问题和各级岗位的任职条件的制定,解决好以上几个方面的问题,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用实施方案的制定和执行过程中,一定要坚持公开、公正、透明和民主的原则。
1 “双肩挑”岗位设置
我国高校“双肩挑”人员是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应根据岗位职责特点区别对待,首先确定什么样的岗位设置为双肩挑岗位,然后确定其基本聘任条件。在管理上,建立以竞聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。一般应将教务处、科研处、研究生处、人事处及各二级教学单位的负责人及主管教学、科研和学生工作的主要负责人岗位设置为双肩挑岗位,另外与技术相关密切的管理岗位如财务管理、工程管理、科研和教学管理岗位也应适当设置“双肩挑”岗位。除岗位设置中明确为“双肩挑”岗位之外,其余管理岗位上严格限制双肩挑。
2 政工系列职称问题
政工系列职称是我国为数不多的几个省市在事业单位进行政工系列职称评审的,因政工系列职称是为企业而设置的,在事业单位进行政工系列职称评定从开始就有很多不同的意见。经河北省政府及人力资源相关部门研究决定在事业单位以后不再进行政工系列职称,现有政工系列职称人员以后逐步纳入专业技术岗位管理。这就要求在专业技术岗位设置时应留有余地,为政工系列的下一步纳入专业技术岗位管理做好基础工作。另外,建议上级主管部门应该尽快出台事业单位政工系列职称人员的转评和如何对待的相关规定,为继续深化岗位设置和聘用管理制度改革做好前期工作。
3 主系列和辅系列职称指标的分配
高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主系列岗位,包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位为辅系列岗位。两个系列之间比例的确定应按照职称主系列所占比例高、等级高,辅系列所占比例低、等级低的原则进行聘用,辅系列一般应低于本职级最高等级岗位。在主系列之外的专业技术人员中,对于学校科研水平比较突出的,经学校专业技术岗位聘用工作组织批准,可聘用在本职级最高等级岗位。
4 各级岗位的任职条件的制定
在首次聘用中专业技术各级岗位任职条件的制定是最重要的工作,其不同于职称评审,也不同于简单的工资晋升和评奖评先,此项工作即要肯定聘用人员以往的工作业绩,也应该在方案中明确今后的导向。经过对河北省省内及省外几十所高校岗位任职条件进行分析,笔者提出如下几点意见。
(1)任现职务年限应做为首要条件做出规定
在职称评定和工资晋升政策中,年限都是第一要限制的条件,此做法有其科学和理论基础。按照职称评定相关文件中一般五年可以评定上一职级职务的规定,根据本校的现在本职称专业技术人员具体情况,科学制定各级岗位任职年限限制,在满足任职年限的同时需要满足相应科研和教学业绩条件,即要保证任职年限长者的优先权,又要有意识鼓励科研才教学业绩突出的人员的脱颖而出。
(2)科研和教学业绩应占有最重要的地位
科研和教学业绩是高校衡量和考核专业技术岗位特别是教师岗位的最好尺度,在条件制定时应占有最重要的地位。但在各级岗位条件制定时科研业绩和教学业绩应区别对待,如在正高级岗位应突出科研业绩的重要性,在副高级岗位条件中科研业绩和教学业绩并重,在中级及以下岗位条件中注重协作能力,然后是教学能力和科研能力。
(3)个人荣誉应是不可缺少的因素
个人获得上级部门的荣誉是对个人过去工作优秀的鼓励,从很大程度上表明一个人的综合能力是比较优秀的,也体现了个人与集体之间较好的协作能力,在中级及以下岗位中应将个人荣誉做为聘用条件,建立年轻人争先争优和上进的导向,如“优秀共产党员”、“优秀辅导员”、“三育人先进工作者“等都应该做为条件之一。
(4)充分体现以人为本的管理理念
在坚持制定的原则前提下,应充分体现以人为本的管理理念,对个人提出的意见应在对全局考虑的基础上提出更人性化的条件,如临近退休人员没有机会去争取,可以适当考虑照顾。年轻人则不应给予太多荣誉和优先条件,建立鼓励其进步的导向。
5 坚持公开、公正、透明和民主管理的原则
开展首次专业技术岗位聘用工作,上级政策及文件中有明确规定,留给高校的就是操作环节,而操作是最困难的工作,也是最容易出问题的重要环节。在工作实践中表明,只要坚持公开、公正、透明和民主管理的原则,一切困难都会迎刃而解!加强政策宣传、成立聘用工作领导小组和聘用工作评议委员会等相关组织、建立各组织之间的有效制约机制、认真落实回避制度、坚持评议结果公示、保持公正复议等工作要点是保证专业技术岗位聘用工作顺利实施的法宝。
结束语:做为高校人力资源的一名管理者,在组织和和实施了本校首次专业技术人员岗位聘用工作的基础上,笔者对专业技术岗位设置提出了实施方案的设计思路和执行过程中应坚持的原则,其设计思路应该在坚持公平合理原则、支持重点和学科倾斜原则、可操作性原则和协调一致原则的基础上,以人为本的管理理念应贯穿其中,希望能得到各位在高校人力资源管理岗位的同仁和各企事业单位的人力资源管理专家的认同和支持。
参考文献
[1] 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.
[2] 教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.
[3] 郭新言.专业技术岗位聘用工作中的民主实践[J].中国人才,2008,(8):62-63.
[4] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(1):16-18.
篇5：信息技术专业简历
信息技术专业简历模板
信息技术专业简历模板 姓 名： 简历模板 性 别： 男 民 族： 汉族 出生年月： 1982年4月18日 婚姻状况： 未婚 身 高： 170cm 体 重： 63kg 户 籍： 广东湛江 现所在地： 广东湛江 毕业学校： 中山大学 学 历： 专科 专业名称： 信息技术 毕业年份： 求职意向 职位性质： 全 职 职位类别： 物流/贸易/采购 职位名称： 采购招标 ; 行政管理 ; 工作地区： 湛江市 ; 待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房 到职时间： 一周内 技能专长 语言能力： 英语 一般 ; 普通话 标准 计算机能力： 良好 ; 教育经历： 时间 所在学校 学历 9月 - 207月 中山大学高等继续教育学院 专科 培训经历： 时间 培训机构 证书 年10月 - 5月 美国新创中大学院 从业资格证书 工作经历 所在公司： 广东信威家居发展有限公司 时间范围： 10月 - 2月 公司性质： 私营企业 所属行业： 五金/机械/设备/制造 担任职位： 采购员 工作描述： 主要负责本公司全国各家具专卖店、加盟店软装配饰及门店装修材料采购。在职期间为公司节省采购资金百分之十八，超额完成公司制定的百分之十的目标。 离职原因： 个人原因 所在公司： 广州市美林家居饰品经营管理有限公司 时间范围： 3月 - 2010月 公司性质： 私营企业 所属行业： 房产/家居/装修/物业 担任职位： 采购专员(兼行政工作） 工作描述： 该公司是广州美林基业房地产开发有限公司旗下的商业项目“美林空间饰品采购中心”，20从集团公司调整到旗下的行政人力资源部担任采购专员（兼部分行政工作）一职，主要工作职责如下： 1、负责公司内部的办公用品、办公电脑、网络设备、耗材、工程五金建材、广告宣传等物料的采购、并建立相关管理档案； 2、大宗采购的招标、合同的制定及管理； 3、固定资产、员工宿舍的管理及车辆管理调度，并根据公司的实际情况修订了相关的管理制度。 离职原因： 目前在广州，正考虑回湛江发展 所在公司： 广州美林基业房地产开发有限公司 时间范围： 12月 - 2010年3月 公司性质： 私营企业 所属行业： 房产/家居/装修/物业 担任职位： 信息助理 工作描述： 美林基业是一家房地产开发集团公司，任职期间负责集团“中国美林湖”项目区域及广州总部的网络设备的维护和管理： 1、包括使用防火墙、口令加密、账号管理等方式，完善网络的使用安全； 2、管理信息系统的维护、管理，数据的备份与恢复，发现故障及时修复，并分析原因，建立管理档案； 3、服务器、日常的软硬件及光纤线路等维护。 离职原因： 内部调整 所在公司： 广州长信科技电子有限公司 时间范围： 203月 - 203月 公司性质： 私营企业 所属行业： 计算机/互联网/通信/电子 担任职位： 售后技术支持工程师 工作描述： 楼宇智能系统的.售后服务工作，主要对公司合同工程的后期技术支持及故障处理。 自我评价： 对待工作认真负责，做事有条理，沟通协调能力强，有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；在美林基业集团及其下属公司接近六年的工作中，积累了三年多的采购工作经验（熟悉珠三角各大专业市场）及一批优质资源，并为公司开源节流作出很大的贡献，得到公司领导一致好评，期间并兼顾固定资产、车辆管理、宿舍管理等后勤管理工作；在信威集团一年多时间超额完成公司制定的目标；上进心强、勤于学习的我在工作不断为自己充电，提高自身的相关职能与综合素质。 发展方向： 行业不限 其他要求： 五险一金、个人综合能力提升培训篇6：网络技术专业简历
| 姓名： | 应届毕业生求职网 | 国籍： | 中国 |
个人照片 |
| 目前所在地： | 广州 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 广州 | 身材： | 172 cm 60 kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 24 岁 | |
| 电话： | 邮箱： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职 | ||
| 应聘职位： | 计算机类:ASP/后台/网络相关 服装/纺织/皮革/制鞋类 跟单/批发/网上销售 百货/连锁/零售服务类 网上销售 | ||
| 工作年限： | 2 | 职称： | 初级 |
| 求职类型： | 全职 | 可到职： | 随时 |
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 广州 东莞 深圳 |
| 个人工作经历： | 2月－4月，在“广州网络科技有限公司” 网站程序员
主要负责维护公司网站，熟悉网站开发流程 |
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| 教育背景 |
| 毕业院校： | 广东海洋大学 | ||
| 最高学历： | 大专 | 毕业- | -06-01 |
| 所学专业一： | 计算机网络技术 | 所学专业二： | |
| 主修： |
电路与电子学、脉冲与数字电路、汇编、计算机数学、工程制图、数学实验、INTERNET技术、操作系统、计算机安全技术、计算机辅助设计(AUTOCAD)、美工基础、C语言程序设计、网站建设、数据结构、数据库原理应用(SQL server2000)、网络工程、网络安全、VB.NET等。 其他证书： 计算机技术与软件专业技术资格(水平)证书（网络管理员级别） |
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| 语言能力 |
| 外语： | 一般 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 熟练使用：html、JavaScript、CSS+Div、ASP、简单AJAX、Access SQL server
长期使用WIN+IIS6.0+DREAMWEAVER+ACCESS/SQL作为开发组合环境 对网站有整体的认识.熟悉网站开发流程.懂得用个人电脑配置成服务器,免去企业初期高额的服务器托管费用和空间租用等费用. |
| 自我评价 |
| 我特别擅长于网页设计和网站管理与维护方面。于XX年十月份开始完成第一个中型网站的设计，XX年年十二月底完成了大型综合网站的策划与修改工作，XXXX年XX月份开始了第三个网站的设计工作。在工作的过程中拓宽了我的交际面，让我机会和具有不同背景的人交往，在这些过程中很好的培养了我交际能力，也让我树立了正确的为人处世态度和处世原则。 |
篇7：网络技术专业简历
2007年4月 广州市花都区交通局兼职 停车场调查员（兼职）
年8月 佛山市规划局禅城分局地理信息管理中心 信息处理员（实习）
2006年7月 花都电脑城清华同方专卖店 推销员（兼职）
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 广州工商职业技术学院 | ||
| 最高学历： | 大专 | 毕业- | 2007-07-01 |
| 所学专业一： | 网络技术 | 所学专业二： | |
| 受教育培训经历： | 年9月至2007年7月 广州工商职业技术学院 网络技术篇8：专业技术工作简历关键词：专业技术人员,继续教育,存在问题,策略建议 专业技术人员继续教育是对专业技术人员不断进行知识技能补充、增新、拓展和提高的一种追加教育。其目的就是要通过开展多层次,多形式,多渠道的继续教育工作,造就一支技术水平高,知识结构合理,适应科技进步与经济社会发展的专业技术人员队伍。浙江省瑞安市从2003年申请成立专业技术人员继续教育培训基地以来,从事专业技术人员继续教育培训已经十多个年头,参训人数一年比一年多,参训学员的积极性越来越高,继续教育培训的组织能力越来越强、培训效果越来越好。 一、瑞安市建设工程专业技术人员继续教育现状分析 自2003年开始,瑞安市对参加职称评审人员进行继续教育培训,2008年7月瑞安市规划建设局在全市全面铺开建设工程系列专业技术人员继续教育。据不完全统计,目前,瑞安市建设工程系列各类专业技术人员共4255人,其中高级职称282人,中级职称1583人,初级职称2390人,成为瑞安市建筑行业人才队伍的骨干力量。 近十几年来建设工程继续教育得到长足的发展,但现今继续教育工作仍存在一些问题。 (一)对继续教育重视度仍然不够,观念陈旧 首先,有些专业技术人员对继续教育抱着应付或者敷衍了事的态度,把参加继续教育只是作为评聘职称工作的一个条件消极参训,没有把继续教育当作提高自身素质和业务能力的重要途径,对发展继续教育的重要性缺乏足够的认识,全市积极主动接受继续教育的良好社会氛围尚未真正形成。其次,许多行业主管部门及各相关企事业单位,没有将继续教育工作列入重要议事日程,一些单位和部门认为继续教育是人社部门一家的事,忽视了自己应该承担的责任,反映出单位领导对职工培训工作的漠视,损害了本单位职工参加培训的权利,与积极倡导终身学习,终身接受教育的时代精神极不相符。 (二)对继续教育培训经费投入不足 培训经费问题是制约瑞安市专业技术人员继续教育深入发展的瓶颈。一是依照有关规定,“继续教育经费由国家、企事业单位、个人等多渠道解决”。受财政收入的影响,通常情况培训费用由单位承担或由单位和个人共同承担,甚至有的部门或单位不承担任何费用,全部由个人承担,从而加重了专业技术人员的经济负担,影响了专业技术人员参加继续教育培训的积极性。二是由于继续教育属后学历教育,往往无法立即产生效益,影响了政府、单位和个人对继续教育经费投入的积极性,使得继续教育工作很难深入地开展,影响了继续教育培训工作的成效。 (三)继续教育培训工作缺乏创新,实效性和针对性不强 目前瑞安市建设工程系列继续教育培训工作由瑞安市建筑业协会来组织,由于很多因素的限制使继续教育机构管理水平和教学水平不能充分发挥,没有一套完全符合实际的课程大纲和教材,缺乏创新,实效性和针对性不强,学不到真正需要的东西,教学手段落后,教学形式单一,教学设施简陋、缺乏发展动力,很难提供有吸引力的继续教育。目前的实际情况是许多地方的继续教育只求形式走过场,不重视实际效果,教学方法和教学手段单一,特色不明显,难以保证培训质量。 (四)继续教育市场不规范,质量难以保证 目前瑞安市继续教育市场不规范,一些人打着继续教育的旗号乱办班,在即无师资,也无教学场地的条件下,利用人们对继续教育认识的模糊,大肆办班圈钱,搞虚假广告,不负责任不切实际的乱许诺。在教学实施中,为了保持低成本,聘用素质低下的教师任课,教学管理上无序,实际课时与广告课时严重不符,导致培训质量低下,把继续教育培训当成了个人谋利的手段,严重挫伤了专业技术人员参加继续教育培训的积极性。 (五)工学矛盾比较突出 由于实际工作的需要,一些专业技术人员在各自的岗位中往往承担着重要职责,工作比较繁忙,很难抽出整块时间来参加培训,学习积极性不高,仅停留在应付和被动学习状态,只有少数人有少量可供支配的时间。主要表现为:工作时间与学习时间的矛盾,学员工作地点与学习培训地点的矛盾,工作量大、负担重与工作迫切需要的矛盾。 二、采取应对措施,推动专业技术人员继续教育又快又好发展 (一)通过各种办法,给予继续教育应有的重视和地位 在省、市、县的继续教育相关规定出台后,要更加广泛宣传继续教育为经济社会发展提供服务的积极作用,提高市政府、市行业主管部门和单位的认识,给予继续教育应有的重视,争取社会的支持和认可。市政府规定企业利润或资产的2%~5%应用于企业的职工培训和继续教育,市行业主管部门应加强对继续教育的管理,单位把继续教育工作纳入领导和个人目标考核中。 (二)多渠道筹措资金,加大政府财政投入和税收扶持力度 从目前的情况看,继续教育的经费普遍困难,解决继续教育经费还应坚持国家、单位和个人相结合的原则。(1)加大财政投入,市财政应拨专项经费,建立继续教育发展基金;用于继续教育登记系统软件的更新维护和对专业技术人员的公益性培训等。(2)加大税收扶持力度,通过税收优惠政策鼓励各企事业单位增加对继续教育的投入。(3)在经费不充足的情况下,优先保证重点行业、重点产业的培训经费的需要,提高资金使用效率。 (三)创新继续教育方式,探索开展继续教育的新途径 不断拓展继续教育的新形式,将传统教学与现代教学相结合。应用现代信息技术大力推广网络继续教育,开发网络课程,实行网络化管理,不断提高继续教育的信息化、现代化水平,为专业技术人员提供高质量的继续教育服务。在课程设置上,根据不同专业和行业领域的发展趋向,贴近实际、贴近市场,使培训更具实用性、系统性、科学性;在培训形式上,将集中培训、学术讲座、远程教育、业务考察等各种形式有机结合起来,提高培训实际效果。 (四)完善继续教育监控机制,规范市场行为 竞争使价格机制、供求机制等市场机制充分展现,通过竞争实现优胜劣汰,实现资源的最优配置和组合,从而推动继续教育事业的发展。同时,继续教育主管部门还应通过认定继续教育机构的办学层次和等级,对继续教育机构的教学质量进行评估,规范竞争行为,接受继续教育对象的投诉,实现继续教育监控,从而达到规范市场行为的目的。 (五)建立健全继续教育师资队伍,从源头上提高师资水平 建立健全继续教育师资库,实行动态管理,达到师资资源共享。广泛开展培训者的培训活动,不断完善教师的专业结构,并依托高等院校、研究院所和技术企业,聘任政治素质高、专业功底扎实、实际经验丰富的人员作为兼职教师。力争通过三到五年时间努力建成一支结构合理、专业对口、理论深、业务精的高素质的专业技术人员继续教育师资队伍。 参考文献 [1]王伟杰,常波.终身教育思想的兴起与学习型社会的构建[J].继续教育研究,2000(1) [2]文锦.继续教育创新的影响因素分析[J].职教论谈,2006(2) 篇9：打造专业简历简历模板的分类 鼠标左键单击Office徵标，在出现的下拉菜单中选择“新建”命令，在随后出现的“新建文档”提示栏内切换到“Microsoft Offcie online”下的“简历”模板类。在这里可以看到各种各样的模板缩略图，究竟那一款简历模板才适合自己呢?要想用好简历模板，首先要了解它们的具体应用场合，笔者根据Office Online提供的模板功能，编写了一张表供大家参考(参看表下面的图表)。 模板中的几种填充提示 如果把模板比作一个瓶子，那么不同的简历模板中则提供了不同形状的“瓶”供我们填充内容。下面就来认识一下简历模板中各种不同的容器。 域形式 比如在任职时间单元格中标明“年＿月至＿年＿月”，当用鼠标左键单击文字时，这些文字整体会呈现出深色提示(如图1)。 日期选取器控件 在“结束日期”一栏内左键单击时，这些文字整体也会呈现出深色提示，但是与文本型内容控件形式不同的是有一个下拉箭头供选择日期之用(如图2)。选择相应日期或者点击“今日”按键即可。 文本型控件 比如在“学历”一栏内要求“键入学校名称”，用鼠标左键单击文字时，这些文字整体也会呈现出深色提示，但是与域形式不同的是，在文字的外围多了一个方框(如图3)。 构建基块库控件 比如在模板文件“简历(中庸设计)”中的开头部分就是应用了这个控件形式。它与前几种形式的不同在于：它就像一个容器可以将各种控件纳入其中。并且可以通过点击控件上部“简历姓名”旁的下拉箭头选择是否展示照片，用鼠标左键点击提示框内所选样式即可完成设定(如图4)。其它各控件内容的输入按以上介绍的方法操作即可。 如何填充模板元件 认识了模板中的几种“瓶子”，如何往里面填充内容，使它成为满足自己需求的简历呢?下面就来介绍如何如何填充文字以及修改简历中的图片。 修改域形式提示文字 很多模板中都有域形式的提示，比如实用简历(传统型)。用鼠标右键点击文字，在出现的快捷菜单中点击“切换域代码”，出现对应的域代码(如图5)。将其中的“年＿月至＿年＿月”修改成你喜欢的文字，如“年月日”，修改好后再选择一次“切换域代码”即可。 修改文本型、日期选取器及构建基块库控件 在简历(中庸设计)中包含了这三种控件，下面就来看看如何修改，才能使模板符合自己的需要。 1.调出“开发工具”：鼠标左键点选Word 2007左上角的“Office按钮图标/Word选项／常用一使用Word时采用的首选项”，勾选“在功能区显示开发工具选项卡”。在Word 2007的主界面上就会出现“开发工具”菜单。 2.修改文字：选中任意一种控件后，鼠标左键单击“开发工具／控件／设计模式”，就可以更改里面的提示性文字了。 3，修改日期显示方式：选中日期选取器控件后，鼠标左键单击“开发工具／控件／属性”(如图6)，选择一个你喜欢的方式，点“确定”即可。 更换照片 上文介绍过在构建基块库控件中可以选择是否显示照片，可是模板中的照片都不是本人，当然要改成自己的照片了。将鼠标移到构建基块库控件中图片内容控件上点击右键，在出现的菜单中点选“更改照片”，接着在出现的“插入图片”设置框内选择自己的照片，点击“确定”键。这样做虽然已经完成了更改照片的任务，但是下次再使用时，还要执行上述操作，未免有些麻烦。还需要再做一些改进：将鼠标移到更改后的构建基块库控件上，点选右上角的十字箭头(如图7)。 鼠标点击“插入／文本／文本部件”，在出现的下拉菜单中选择“将所选内容保存到文档部件库”。在出现的“新建构建基块”设置框内将名称改为“个人照片”，点击“确定”键。此后，再次点击构建基块库控件左上角的下拉箭头，就可以选择我们自己的照片了。依照此方法，还可以设置很多图片效果。这样就可以方便快捷地选择图片及其它信息了。 如何使模板文件“独树一帜” 面对激烈的就业竞争，做好简历的设计工作，赢得主考官的良好第一印象，这里面还需要有一些技巧。 充分利用网络资源：面对网络这个丰富的资源库，要善于利用搜索引擎(如百度、GOOGLE等)寻找漂亮的图案或装饰线，到一些知名图片网站(如天极图片、雅虎图片等)查找图片；到其它模板文件中找设置好格式的背景及装饰元素等。 装饰元素存放位置：如果将辛图片放在正文区的话，在编辑过程中，难免会发生位置的偏差，甚至会误删除，那样可是得不偿失的。很多模板将页眉和页脚区作为图片等装饰元素的“容身之所”，因为这个区域是一个相对独立的编辑区域，在正文的编辑过程中一般不会触及，这对于装饰元素起到了保护的作用，同时又不影响美观。 设置装饰元素操作方法：将“简历(平衡设计)”(文件1)模板文件中的装饰元素复制到“应届大学毕业生履历”(文件2)模板文件的页眉区域。首先，鼠标双击文件1的页眉区，按住Ctrl键同时选择边框线和彩色圆圈，右击鼠标，在出现的快捷菜单中选择“组合／组合”(如图8)，然后按“Ctrl+C”复制图形。接着依上面方法选择文件2的页眉区，然后单击“开始／粘贴下箭头／选择性粘贴”，在出现的“选择性粘贴”设置框中选择“MS OFFICE图形对象”，点击“确定”键，最后稍做格式调整即可。依此方法，还可以插入简历的背景图片。 如何存成新模板 本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处
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