公司职位证明

公司职位证明（精选9篇）

篇1：公司职位证明

兹证明_____，男，政治面貌：__________，19_____年_____月生，自_____年_____月至今，在我公司工作，系我单位正式在职员工，现任__________。

特此证明。

__________年_____月_____日

更多热门文章推荐：

1.四种工资收入证明模板

2.教师工作证明模板

3.公司员工工作年限证明范本

4.教师工作证明范本

5.任职证明书范本

6.离职证明模板

7.基层工作经历证明及范本

8.英文版的工作证明

9.实习生工作证明

10.欧洲签证在职证明模板(中文)

篇2：公司职位证明

特此证明。

_____________

篇3：公司职位证明

从产权角度看, 央企上市公司国有股权虽属于国家, 但国家是国有股出资人——社会公众的代表, 因此这部分国有股终极所有权应归属于社会公众;然而, 这种所有权及与之相伴的剩余收益索取权并无法追溯至个人, 因此, 国有所有权并未实际体现于央企上市公司的治理结构中;这导致国企所有者缺位以及控制权转移。在此背景下, 将经理人提升至企业所有者的地位也许对产权不完善的央企上市公司显得尤为必要。当前国内外学者对经理人的研究更多的是关注经理的作用, 经理制度可发挥监督、提升公司决策质量、保护投资者利益等等功能。这些研究尽管对经理效用进行了有益探讨, 但并未从经理职位资本角度研究相关主题, 这正是本文所需要解决的问题。

所谓职位资本即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合投入企业形成综合生产力, 即成为有产出价值的“人力资本” (耿建新、朱友干, 2009) 。根据团队生产理论, 单个要素的边际生产率难以准确测量, 易带来“偷懒”和“内耗”;而职位资本在职位目标约束下, 可减少人力资本个体“偷懒”和“内耗”行为。再从产权角度看, 正如上市公司的股本所有权归属于股东一样, 职位资本来源于人力资本专用性投资, 表现为由管理职位而占有的资源。其所有权以及剩余收益的分配权归属于人力资本的实际投资者, 使用权则被企业所拥有。如同上市公司股东在二级市场上转让股权并不影响企业的股本总体, 每一级别职位人员的流动也并不影响职位资本。这样, 职位资本价值表现为职位作为企业重要的生产要素所具有的促进企业生存和发展的属性和创造能力, 亦即凝聚了人力资本个体的知识和能力。

本文以央企上市公司经理职位为切入点, 通过薪酬折现法确定央企经理职位资本价值;以此为基础, 检验央企上市公司经理职位资本价值与公司股东财富之间的相关性。我们的预期结论是:经理制度对央企上市公司尤为必要。尽管国内外有关经理效用研究的文献较多, 但本文以央企上市公司为研究对象, 着力从职位资本角度探讨经理职位资本价值的效用。我们认为, 本文所述观点为当前有关央企上市公司经理制度的研究开辟了一个全新的视角, 能够在指导业务实践方面发挥作用。

二、研究设计

(一) 理论基础

基于前文的理论分析, 本文将采用薪酬折现法确定经理职位资本价值, 即以我国资本市场上央企上市公司各年预计的对经理职位资本总支出的现值作为该职位资本价值。在此基础上, 检验经理职位资本价值与公司股东财富的相关性, 并对检验结果进行解释。在本文中, 央企上市公司的股东财富指标选自公司的财务会计指标而非资本市场数据, 即以财务会计指标体系内的每股净资产、每股收益来反映股东财富, 而不采用上市公司的股票价格数据。这样做的主要原因为:首先, 现阶段我国资本市场效率低, 充其量只是弱式有效, 庄家操盘、内幕交易等现象严重, 影响了资源配置效率, 扭曲了价格信号;其次, 我国上市公司股票价格的形成存在较多非企业因素, 无法反映企业业绩的实际情况;最后, 财务会计信息本主要反映当前绩效, 直接受高管自利行为影响, 而股票价格变动则主要反映投资者对企业未来的预期, 受高管直接影响小 (Murphy, 2000, Wiseman and Gomez-Mejia1998) 。由此, 尽管由股价变动形成的股东财富虽在理论上体现了企业的理财目标, 但并不能反映高管的管理效率与业绩。

(二) 经理职位资本价值的确定

本文采用薪酬折现法确定经理职位资本价值。对于企业经理职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额, 根据资本保全原则, 于实际支出发生时调整经理职位资产的价值, 而不再调整经理职位资本的价值。薪酬折现法采用历史成本与公允价值相结合的计量属性, 以名义货币购买力为计量单位, 从而最具有可操作性。该计量方法的基本公式表示为:

式中:Vn表示企业经理职位资本的总价值;It表示该经理职位每年的薪酬支出;r是适用于该企业的收益折现率 (可在考虑资金时间价值和经理职位资本风险的基础上由资本资产定价模型确定) ;n是企业的存续期, 趋向于无限。

当经理不仅领取薪酬, 而且持股时, 则应将经理获取的薪酬和持股现金流折现为经理职位资本价值。即:

Vn表示企业经理职位资本的总价值;I表示该企业预计每年的薪酬支出;r是适用于该企业的收益折现率;n表示企业经理持股总数;P表示该证券价值。

如此核算的原因是:根据现代财务理论, 证券资产价值取决于该证券的未来现金流量。即:

式中:P表示该证券价值;NCFt表示预计该证券每年产生的现金流入;R是适用于该证券的收益折现率。

(三) 央企上市公司正副经理持股情况统计

2002年~2009年初151家央企上市公司中, 赋予高管持股的公司总数是94家。董事长持股公司总数27家, 副董事长持股公司总数10家, 总经理持股公司总数23家, 副总经理持股公司总数51家, 财务总监持股公司总数15家, 董秘持股公司总数25家, 独立董事持股公司总数6家。高管持股公司数统计见表1。

由表1及图1可知:正副经理职位持股数量最多。这表明我国央企上市公司比较重视对经理人的激励。

本文拟根据2002年~2009年期间央企上市公司所披露的正副经理薪酬及持股数据分别计算持股前后经理职位资本价值。并以此为基础, 通过检验经理职位资本价值与央企上市公司股东财富的相关性, 以判断经理职位资本的功效。

(四) 研究假设

从理论上分析, 企业经理职位资本价值与股东财富 (在本文中, 即每股收益以及每股净资产) 之间存在正向相关关系。因此, 基于上述理论基础及本文的研究主题, 笔者提出假设是央企经理职位资本价值与股东财富存在显著的正相关关系。该假设包含如下两个分假设, 即:

假设1:央企经理职位资本价值与每股收益存在显著的正相关关系

假设2:央企经理职位资本价值与每股净资产存在显著的正相关关系

(五) 研究变量与模型

当前拟采用的自变量主要有:央企经理职位资本价值 (将根据薪酬折现模型计算经理职位资本价值) , 因变量分别为:央企上市公司的每股净资产和每股收益。

结合本文的研究假设, 我们采用的实证检验模型如下:

其中:VE为经理职位资本价值;EPS是每股收益;EPNet A是每股净资产。

(六) 样本与数据

本文以央企上市公司为对象, 以我国沪、深两市2002年~2009年151家央企上市公司 (截止2009年3月) 为研究样本, 分别计算了每一家上市公司每股收益、每股净资产的平均数, 基本数据来源于国泰君安数据库。在整理数据过程中, 剔除了存在异常值的公司。

三、实证检验结果

(一) 持股前后经理职位资本价值与公司每股收益相关性检验结果如表2所示。

(二) 持股前后经理职位资本价值与每股净资产相关性的检验检验结果如表3所示。

注:因变量:每股收益;***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著

注:因变量:每股净资产;***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著

(三) 对正副经理两职合并的检验

依据上述实证研究的发现, 本文再次检验合并后正副总经理职位资本价值与前述指标的相关性。根据本文假设的思路, 这里同样假设持股前后正副总经理职位资本价值与央企上市公司股东财富存在显著相关相关性。此处所用基本模型为:EPS=α0+β1×Ln VE+ε;EPNet A=α0+β1×Ln VE+ε。其中, VE代表正副总经理职位资本价值, 其它指标如前所述。

依据上述假设及所计算的持股前后央企上市公司正副总经理职位资本价值以及其它相关数据, 实证检验的结果如下:

(1) 持股前后正副总经理职位资本价值与每股收益相关性检验结果如表4所示:

注:因变量:每股收益;***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著

(2) 持股前后正副总经理职位资本价值与每股净资产的相关性检验结果如表5所示:

注:因变量:每股净资产;***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著

(四) 对实证结果的解释

由上述央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间的实证检验结果可见:

首先, 无论持股前后, 总经理、副总经理职位资本价值与每股收益有显著的相关性。经理职位资本价值有效地增加股东的投资报酬——每股收益。其主要原因可能当前我国央企上市公司总经理与副总经理职位的任命已逐步市场化, 经理职位与股东每股收益正相关。

其次, 持股后副总经理职位与股东财富之间拟合度明显提高, 显著性水平提高。因副总经理持股公司数51家, 远超过其它高管职位持股公司数量, 且占总持股公司数的比例高达54.3%。实证结果清晰地说明, 赋予经理职位一定的股权能有效地发挥激励效力, 降低代理成本。

最后, 总体看, 央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间具有正相关关系。这表明经理制度对产权不完善的国央企上市公司具有治理效力。

四、相关建议

从实证检验看, 正副经理职位持股前后拟合优度总体在提高, 相关性增加。因此, 为了保证职业经理人职位配置效率的最优化, 应提高我国职业经理人的市场化程度。笔者根据上述分析结果得出以下政策建议:

第一, 坚持市场化的经理职位资本融资方向, 并实现责权匹配。由于缺乏有效的外部经理人市场以及国资委控制央企上市公司人事权, 经理人委任过程中存在大量的制度潜规则、人情效应等诸多不良现象。因此, 应坚持市场化的经理职位资本融资方向, 合理设置经理职位, , 明确经理职位资本的职权、任职条件, 竞争上岗, 择优聘用。同时以经理职位资本职责和聘用合同为依据, 建立考核指标体系。最终使经理职位权责配置均衡, 体现职位资源配置的帕累托效率, 从而增加经理职位资本价值和股东财富。

第二, 健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场。健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场是对国企高管薪酬机制进行改革的前提条件。在一个充分竞争的职业经理人市场——高管职位资本市场中, 职位资源的价格应当体现职位资源配置的最优效率。换言之, 在此市场上的薪酬对价水平最合理。因此, 在当前, 我国应大力培养、发展职业经理人市场, 导入充分竞争机制, 使职位资源配置市场化, 从而提高我国资本市场上央企上市公司的高管职位资本的配置效率。

第三, 应当引入与市场机制相对应的经理人薪酬对价机制, 实现经理人职位资本的权益。匮乏市场化的薪酬对价机制易造成央企经理人自定薪酬现象, 产生不合理的薪酬水平, 导致经理职位资本配置效率有待提高。央企上市公司经理职位资本配置效率的提高, 不仅依赖于企业内部监管机制, 而且依赖于外部市场化的薪酬对价规则。这就要求在充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场上, 经理薪酬水平应当成为经理职位资本配置的价格信号, 引导职业经理人才的合理流动, 达到经理薪酬契约的最优化以及反映市场对经理职位资本的评价。

尽管本文通过估价模型推导出经理职位资本价值, 并以此为基础, 实证检验了央企经理职位资本价值与央企上市公司股东财富之间的关系, 并得出了一些有用的结论。但由于相关理论基础及所获取数据等诸多方面的限制, 本文的研究不可避免地存在一定的局限性, 主要包括以下两方面:其一, 有关研究模型的运用和变量的选择上, 由于国内外同类研究无先类可循, 所以本文所采用的线性回归模型以及所选择的相关变量可能存在某些疏漏或可改进之处。其二, 本文以央企上市公司所披露的薪酬为基础, 而无法取得央企上市公司经理职务消费、全部激励收入以及灰色收入与隐性收入, 这在一定程度上影响了研究结论的相关性。

参考文献

[1]朱友干:《高管职位资本、薪酬对价与会计选择——基于央企上市公司的研究》, 中国人民大学2010博士学位论文。

篇4：公司职位证明

金融危机来临,很多公司都在裁员,搞得人心惶惶的。我们公司本来在国内也算行业中的佼佼者,不过裁员的一天还是来了。我今年28岁,在公司里做文案策划。我属于男人比较喜欢的那种女孩类型,个子不高,眼睛很大,身材还算玲珑有致,自诩为“剩女”。

由于文案这个职位很微妙,可有可无,所以公司这次裁员,被裁的都是文员、策划这些职位,留下来的都是比较资深的销售人员。我之所以目前还没有被裁员,大概是因为身在总公司的原因,也可能与老总有关吧。

我们老总从工作能力上来说,我是很欣赏他的。但他是有家庭的人,从感情上讲我没一点多余的想法。我在这家公司干了2年,当初是老总招我进来的,老总对我还挺照顾的,开会的时候经常会表扬一下我。不过,我在职场也没什么大的野心,也从来没有想过要利用一下老总的关照来上位。

但是,现在公司要大规模裁员,这个时候,老总暗示要我做他的婚外情人,并且说他还差一个总裁秘书。我很担心失业。可是,如果我答应了,我男朋友知道了会怎么想?我以后怎么办?

西安 刘小姐

劉小姐:

如果我对你说不要为五斗米折腰,那肯定是假话。但是,你要得到这个职位代价就要做老总的婚外情人,我们除了谴责这个披着人皮的兽心之人外,还真的没有其他什么更好的办法。但是你的选择要慎重,这步一旦迈出去,再后悔就来不及了。

不过,再难的选择还是要选择。从你叙述的情况看,你没有什么职业技能,文案策划在企业遇到危机、实行紧缩战略的时候,是个可有可无的岗位。但是,你失去了这个职位就失去了生活来源,现实摆在你面前的只有两条路,要么选择做老总情人,保住职位,甚至还可能升职;要么就是洁身自好而辞职,但要过一阵子清贫的生活。我建议你选择后者,留得青山在不愁没柴烧。对你自己、对你男友都有一个交代。

从你目前的情况看,关键还是因为你没有过硬的谋生技能。这也是当下很多凭着一张脸蛋打天下的女人的通病。这也给那些梦想嫁得好的女生一个警示:一个女人在年轻的时候还是应该多学点知识和技能,嫁得好的毕竟是少数,大多数女人都要过着依靠自己的劳动来维持生活的。人的一生不同阶段都有不同的任务,一定要在该干啥的时候,把事情做得漂亮,否则,到头来吃亏的是自己。对于你来说,当前最为紧迫的是,要在辞职之后的这段空当,好好学一点技能。“书到用时方恨少,事非经过不知难”,对于你来说,已经经历了不少事,该是清醒过来的时候了。

篇5：新浪认证 职位证明

新浪认证 职位证明

个人不能申请新浪认证，除非满足以下条件：

1、有一定知名度的演艺、体育、文艺界人士

2、在公众熟悉的某领域内有一定知名度和

影响力的人

3、知名企业、机构、媒体及其高管

4、重要新闻当事人

新浪认证是一种免费的行为，当用户名旁点亮V图标，说明新浪微博已经验证该账号的真实性。

新浪认证主要分为个人认证和机构认证两大类。

个人认证范围：支持娱乐、体育、传媒、财经、科技、文学出版、政府官员、人文艺术、游戏、军事航空、动漫、旅游、时尚等领域知名人士的认证申请

个人认证的条件：绑定手机、有头像、粉丝数不低于100、关注数不低于50

机构认证又分为：政府官方认证、媒体官方认证、企业官方认证、网站官方认证、校园官方认证、应用官方认证、机构/团体官方认证。

政府官方认证范围：公安机关、司法、交通、旅游、医院、卫生、市政、工商等政府机构官方帐号认证。需要认证的政府需要到新浪微博的网页下载《政府官方认证公函》，填写完毕后上存加盖公章的《政府官方认证公函》彩色扫描件。

媒体官方认证范围：报纸、杂志、电台、电视台官方帐号、栏目官方微博等帐号认证。需要认证的媒体需要到新浪微博的网页下载《媒体认证申请公函》，填写完毕后上存加盖公章的《媒体认证申请公函》彩色扫描件。

企业官方认证范围：有营业执照和公章的盈利型各类企业、公司等官方帐号均可申请企业认证。需要认证的企业需要到新浪微博的网页下载《企业用户认证申请公函》，填写完毕后上存加盖公章的《企业用认证申请公函》彩色扫描件。

网站官方认证范围：有独立域名和合法资质的网站的官方帐号认证。只需在新浪微博的网页直接申请。

校园官方认证范围：校园官方、团委、院系、社团、校友会等官方帐号认证。需要认证的学校单位需要到新浪微博的网页下载《校园官方认证申请公函》，填写完毕后上存加盖公章的《校园官方认证申请公函》彩色扫描件。

应用官方认证范围：仅限微博应用的官方帐号认证。只需在新浪微博的网页直接申请。

机构/团体官方认证范围：旅游景点、图书馆、博物馆、美术馆、粉丝团体、体育俱乐部、车友俱乐部、影视话剧等官方帐号认证。需要认证的机构/团体需要到新浪微博的网页下载《机构/团体认证申请公函》，填写完毕后上存加盖公章的《机构/团体认证申请公函》彩色扫描件。

认证功能

发布功能：用户可以像博客、聊天工具一样发布内容界面(6张)

转发功能：用户可以把自己喜欢的内容一键转发到自己的`微博(转发功能是对twitter RT功能的改良，保留原帖，避免在传播过程中被篡改)转发时还可以加上自己的评论。转发后所有关注自己的用户(也就是自己的粉丝)，能看见这条微博，他们也可以选择再转发，加入自己的评论，如此无限循环，信息就实现了传播。

关注功能：用户可以对自己喜欢的用户进行关注，成为这个用户的关注者(即“粉丝”)，那么该用户的所有更新内容就会同步出现在自己的微博首页上。关注的上限是人。

评论-功能：用户可以对任何一条微博进行评论。(这是基于中国用户习惯而设置的特殊功能，之后Yahoo Meme 和Google Buzz也都有了评论-功能)

搜索功能：用户可以用两个#号之间，插入某一话题。像这像，#某一话题XXX#，则发出的微博，可以点击这个，自动搜索微博上所有的包含有“某一话题XXX”的相关微博。可以展开讨论，实现信息的聚合。

私信功能：用户可以点击私信，给新浪微博上任意的一个开放了私信端口的用户发送私信，这条私信将只被对方看到。实现私密的交流。

新浪微博的产品特点：

门槛低：每条不能超过140个字符，仅两条中文短信的长度，可以三言两语，现场记录、也可以发发感慨，晒晒心情

随时随地：用户可以通过互联网、客户端、手机短信彩信、WAP等多种手段，随时随地地发布信息和接受信息。

快速传播：用户发布一条信息，他的所有粉丝能同步看到，还可以一键转发给自己的粉丝，实现裂变传播

实时搜索：用户可以通过搜索找到其他微博用户在几秒前发布的信息，比传统搜索引擎的搜索结果更有时效性，更鲜活

篇6：职位证明

特此予以证明。

单位名称：____________

篇7：职位证明

特此证明。

单位名称(公章)盖章：

经办人：

篇8：公司职位证明

关键词：CEO,权力强度,薪酬激励,权力-薪酬敏感性,职位变更

一、引言

管理层薪酬激励作为缓解委托代理冲突、提升运营效率的重要途径[1],是支持企业成长发展的、最昂贵的战略决策之一。CEO无疑是委托代理关系中拥有最大经营决策权的核心代理人[2],探究其薪酬决定因素及形成机理具有重要理论价值与实践意义,但现有学术成果始终未曾得出一致结论。Bebchuk and Fried(2003)[3]曾较早质疑CEO薪酬与业绩紧密挂钩的激励原则,指出企业薪酬契约制定中存在CEO自定薪酬现象,即CEO有能力影响自身薪酬,也有机会运用权力进行薪酬寻租,由此逐渐衍生出CEO薪酬决定的管理权力理论。Bergstresser and Philippon(2006)[4]在此基础上提出,CEO在薪酬寻租过程中操纵会计盈余与其股权收益存在相关关系,通常操纵倾向越明显,股权收益越高;权小锋等(2010)[5]进一步证实,CEO薪酬契约本身具备代理问题属性,当运用权力获取的租金高于由此产生的股东成本时,CEO将不再遵循企业价值最大化目标,而是转向追求私有收益甚至操纵薪酬。

现有文献大多局限于静态角度分析权力对其薪酬影响[6],而对权力与薪酬结构间敏感性差异的比较研究尚未深入;涉及CEO变更的研究均聚焦于职位更替对经营绩效、盈余管理及战略变革等的影响[7,8,9],鲜有从职位变更的动态视角研究权力强度与薪酬激励间敏感性关系。鉴于此,本文选择2005-2014年上证A股民营上市公司面板数据作为研究样本,理论分析与实证检验CEO权力强度、职位变更与薪酬激励间作用机理,重点考察职位变更对权力与薪酬间敏感性关系是否存在以及存在何种调节效应,旨在为企业薪酬契约优化、权力体系构建及监管机制完善提供实践指导。

二、理论分析与研究假设

CEO薪酬契约设计是缓解委托代理问题的有效手段,薪酬激励本身也构成代理问题的一种形式[10]。而CEO权力既是参与经营管理、实施战略决策的必要条件,又是压制分歧意见、平复反对声音的有利依托。Shleifer and Vishny(1997)[11]指出,公司高管不可避免地拥有权力,也具备利用职权为自身谋取各项福利的动机与能力。尤其在信息不对称、市场有效约束难以形成的企业经营背景下,股东权力受到制约,难以形成有效监督,为管理权力寻租增加了可能[12]。Grinstein and Hribar(2004)[13]发现管理层运用权力实施企业并购,能为自身带来更高奖金收益,而奖金数额与并购绩效并无显著相关关系。权小锋等(2010)[5]指出,基于现代企业两权分离的治理体系,公司董事会已无法完全掌握高管薪酬决策权,伴随管理层权力增长,不仅隐性非货币收益得到显著提升,借助盈余操纵等手段攫取超额绩效薪酬现象也不断加剧。据此,本文提出如下假设:

H1:CEO权力强度与薪酬激励间敏感性关系显著存在,权力强度提升对薪酬增长具有正向影响。

CEO变更是企业发展运营中无法回避的制度安排。中国上市公司普遍实行CEO任期制,不仅任期届满、适龄退休等成为CEO变更的惯常现象,轮换调任、辞职解聘等也是引发CEO变更的主要原因[14]。伴随CEO职位更替,管理权力分布体系及制衡结构调整随之而来。作为管理层权力中心,CEO对于企业行政管理、组织运营发挥难以替代的统筹作用[15]。一方面,为更有序地协调团队合作、处理突发事件,CEO在任职过程中需要不断融入各层组织架构,逐步渗透自身影响力与控制力。另一方面,伴随CEO任期增长,出众的经营业绩、战略洞察力等往往为其带来良好声誉与更多特权,同时所有者为激励CEO重视长远发展利益、保障内部控制质量,更可能赋予CEO一定股权激励。而新CEO继任通常意味着权力中心直接转移与权力架构重新整合,权力渗透与强化过程进入新的轮回。据此,本文提出如下假设:

H2:CEO变更对权力强度具有负向作用。

基于管理权力理论,CEO具备薪酬寻租的动机与条件[3]。尤其在公司内部治理缺陷、外部制约失衡的情境下,以CEO为核心的高级管理层具有超越其实际职权范畴的控制力与影响力,所有者强化监督约束机制、规避投机寻租行为成为实现企业价值最大化的必要举措。在薪酬激励与监督约束双重机制调和下,职位变更往往成为化解僵局的重要途径[16]。伴随新任CEO融入管理团队,为清除治理阻碍、执行自身意愿,控制权开始新一轮扩张,薪酬契约设计、寻租动机衍生随之而来。通常新任CEO权力配置相对于前任有所收敛,权力-薪酬敏感性在一定程度上受到制约。但在原董事长兼任CEO或原核心董事出任CEO等内部继任情形下,职位变更实质为另一种形式的权力扩张[17]。刘舫舸等(2015)[18]指出,CEO变更对股东财富积累具有显著影响,尤其是当权力强度较高的CEO继任时,往往能够收获更高水平的股票收益,此时权力-薪酬敏感性得到加强。据此,本文提出如下假设:

H3:CEO变更对权力-薪酬敏感性发挥调节效应,且对不同薪酬组成调节效应可能存在差异。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

鉴于国有企业CEO职位更替市场化程度较低[19],本文收集整理2005-2014年上证A股民营上市公司统计数据作为研究样本[20],故本文采用公司总经理或总裁“报告期内由工资、奖金、补贴和各项津贴构成的年薪报酬”和“由报告期末所持股票价值表征的股权收益与年薪报酬构成的薪酬总额”分别作为被解释变量度量CEO薪酬,取自然对数依次展开回归分析。

(2)权力强度(Power)。借鉴姚冰湜等(2015)[15]学者研究经验,基于以下五个维度指标合成CEO权力强度综合指标:[21]学者研究基础上,设置虚拟变量度量CEO变更,规定“公司总经理或总裁当年发生变更取值为1,否则为0”,并在后续分析中加入其滞后项。

2. 外生变量

参考国内外学术成果[22,23,24],基于以下层面选择外生变量:(1)人力资本特征:CEO年龄(Age),取报告期总经理或总裁实际年龄;CEO学历(Education),专科及以下取值1,本科取值2,硕士取值3,博士及以上取值4;(2)企业经济特征:公司规模(Lnscale),用年末总资产的自然对数表示;经营绩效(ROE),用加权平均净资产收益率表示;董事会治理(Board-size),用董事会成员数表示;财务杠杆(Leverage),用资产负债率表示;(3)其他控制变量:年份(Year)和行业类型(Industry),其中行业类型是依据中国证监会行业分类标准将样本企业划分为12大类,分别设置哑变量展开研究。具体变量定义及计算见表1。

(三)模型设定

本文采用面板数据固定效应模型对变量间关系展开逐层检验,并借助Tobit模型进行稳健性检验,具体模型设定如下:

其中,模型(1)、(2)、(3)分别用于检验H1、H2、H3的正确性。考虑模型可识别性及变量内生性影响,模型(1)、(3)选择CEO年龄(Age)、学历(Education)、公司规模(Lnscale)、经营绩效(ROE)、董事会治理(Board-size)和财务杠杆(Leverage)作为控制变量;模型(2)选择CEO年龄(Age)、学历(Education)和董事会治理(Board-size)作为控制变量;考虑职位变更调节效应可能存在滞后性,在后续分析中加入变更滞后项及相应交互项。

四、实证检验与结果分析

(一)描述性统计

描述统计结果如表2所示。CEO年薪报酬均值55.67万元、最大值600.97万元,薪酬总额均值6 919.98万元、最大值670 958.40万元,表明中国民营上市公司CEO薪酬水平存在显著差距;股权收益占据持股CEO薪酬总额大部分比重、数值基本接近于薪酬总额,因而下文将权力强度-薪酬总额敏感性与权力强度-股权收益敏感性作同一考虑;CEO权力强度均值维持在0.40左右,最大值高达0.89,表明民营上市公司CEO权力相对集中,具备权力寻租的有利条件;CEO变更均值为0.18,即近十年间平均每年约有18%左右的企业发生CEO变更。

变量均值统计结果如表3所示。CEO年薪报酬、薪酬总额始终保持逐年上升的稳定态势,且股权收益远高于年薪报酬,基本接近持股CEO薪酬总额;两个权力强度综合指标值均呈现稳定增长趋势,表明CEO权力强度也逐年攀升,暗示着CEO权力强度与薪酬激励间存在正向敏感性联系;CEO变更处于不断波动状态,各年度均值基本维持在0.20左右,关于CEO职位变更对其权力强度-薪酬激励敏感性关系是否存在以及存在何种效应仍需依赖进一步的实证研究。

注:***表示在0.01水平上(双侧)显著相关。

(二)相关性分析

主要变量相关系数如表4所示。权力强度与年薪报酬、薪酬总额均显著正相关,CEO变更与权力强度显著负相关,H1、H2得到初步验证。而CEO变更对权力强度-年薪报酬敏感性呈现负向调节效应,对权力强度-薪酬总额敏感性调节效应并不显著,对此后文仍需融入变量滞后项进一步深入解析。此外,两个权力强度指标测算方法仅在指标权重上存在差异,因而呈现高度相关。

(三)回归结果分析

模型(1)、(2)对H1、H2的检验结果如表5所示(限于文章篇幅,控制变量系数结果省略,下同)。由(1)-(4)列可知权力强度对其薪酬影响系数均显著为正,并且对薪酬总额影响系数值远高于年薪报酬。权力强度每上升一个百分点,年薪报酬对数上升0.15(p<0.05)和0.21(p<0.01)个百分点,薪酬总额则上升2.28(p<0.01)和1.68(p<0.01)个百分点,表明权力强度-薪酬总额敏感度显著高于权力强度-基本年薪敏感度。而持股CEO股权收益基本接近薪酬总额,表明CEO权力膨胀往往带来更高水平股权收益。由(5)-(6)列可见CEO变更对权力强度影响系数显著为负,即职位变更对其权力强度产生显著负向影响,在一定程度上解释了企业所有者借助职位变更进行权力制衡调和的决策动机。据此,H1、H2得到验证。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著,括号内的数值是t统计量,下同。

模型(3)对H3的检验结果如表6所示,职位变更对权力强度与不同薪酬组成间敏感性关系的调节效应呈现差异。CEO变更对权力强度-年薪报酬敏感性发挥负向调节作用,即当CEO变更时,权力强度-年薪报酬敏感性一定程度上有所减弱,新任CEO利用权力进行薪酬寻租的动机受到抑制。而CEO变更对权力强度-薪酬总额敏感性存在正向调节作用,即CEO变更时,权力强度-薪酬总额(或权力强度-股权收益)敏感性有所增强,系数上升至3.96(p<0.01)和3.63(p<0.01),其根源可能在于民营企业CEO惯常由原董事会成员或高管等内部在职人员继任,职位更替恰为新任CEO谋求更高水平股权收益提供了有利平台。据此,H3得到验证。

(四)稳健性检验

首先,上文CEO权力强度指标无论是采取平均值法,还是主成分赋权合成法,回归结果均显著一致,在一定程度上验证了结论的稳健性。其次,为进一步剔除薪酬水平基数值影响,将被解释变量由基本年薪、薪酬总额的自然对数分别替换为基本年薪、薪酬总额同比增长率,重复进行以上回归分析,研究结论依旧成立。最后,在上文运用面板数据固定效应多元回归分析的基础上,借助Tobit模型对变量间相互关系重复进行以上所有检验,回归结果基本保持一致,进一步证明了研究结论的稳健性。

五、研究结论与启示

高级管理层薪酬机制解析始终是学术界关注的焦点问题。本文基于CEO职位变更的调和视角探究权力强度-薪酬激励敏感性关系,重点解析职位变更对权力-薪酬敏感性的调节效应。研究发现,CEO权力强度对薪酬提升具有正向效应,即CEO权力、薪酬敏感性关系显著存在,且权力强度-薪酬总额(或股权收益)敏感度显著高于权力强度-年薪报酬敏感度;CEO变更对权力强度具有负向效应,新任CEO权力强度相对较低;CEO变更对权力-薪酬敏感性具有调节效应,针对不同薪酬组成效应存在显著差异,其中职位变更对权力强度-年薪报酬敏感性具有负向调节作用,对权力强度-薪酬总额(或股权收益)敏感性具有正向调节作用。

篇9：公司职位证明

从产权角度看，央企上市公司国有股权虽属于国家，但国家是国有股出资人——社会公众的代表，因此这部分国有股终极所有权应归属于社会公众；然而，这种所有权及与之相伴的剩余收益索取权并无法追溯至个人，因此，国有所有权并未实际体现于央企上市公司的治理结构中；这导致国企所有者缺位以及控制权转移。在此背景下，将经理人提升至企业所有者的地位也许对产权不完善的央企上市公司显得尤为必要。当前国内外学者对经理人的研究更多的是关注经理的作用，经理制度可发挥监督、提升公司决策质量、保护投资者利益等等功能。这些研究尽管对经理效用进行了有益探讨，但并未从经理职位资本角度研究相关主题，这正是本文所需要解决的问题。

所谓职位资本即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合投入企业形成综合生产力，即成为有产出价值的“人力资本”（耿建新、朱友干，2009）。根据团队生产理论，单个要素的边际生产率难以准确测量，易带来“偷懒”和“内耗”；而职位资本在职位目标约束下，可减少人力资本个体“偷懒”和“内耗”行为。再从产权角度看，正如上市公司的股本所有权归属于股东一样，职位资本来源于人力资本专用性投资，表现为由管理职位而占有的资源。其所有权以及剩余收益的分配权归属于人力资本的实际投资者，使用权则被企业所拥有。如同上市公司股东在二级市场上转让股权并不影响企业的股本总体，每一级别职位人员的流动也并不影响职位资本。这样，职位资本价值表现为职位作为企业重要的生产要素所具有的促进企业生存和发展的属性和创造能力，亦即凝聚了人力资本个体的知识和能力。

本文以央企上市公司经理职位为切入点，通过薪酬折现法确定央企经理职位资本价值；以此为基础，检验央企上市公司经理职位资本价值与公司股东财富之间的相关性。我们的预期结论是：经理制度对央企上市公司尤为必要。尽管国内外有关经理效用研究的文献较多，但本文以央企上市公司为研究对象，着力从职位资本角度探讨经理职位资本价值的效用。我们认为，本文所述观点为当前有关央企上市公司经理制度的研究开辟了一个全新的视角，能够在指导业务实践方面发挥作用。

二、研究设计

（一）理论基础 基于前文的理论分析，本文将采用薪酬折现法确定经理职位资本价值，即以我国资本市场上央企上市公司各年预计的对经理职位资本总支出的现值作为该职位资本价值。在此基础上，检验经理职位资本价值与公司股东财富的相关性，并对检验结果进行解释。在本文中，央企上市公司的股东财富指标选自公司的财务会计指标而非资本市场数据，即以财务会计指标体系内的每股净资产、每股收益来反映股东财富，而不采用上市公司的股票价格数据。这样做的主要原因为：首先，现阶段我国资本市场效率低，充其量只是弱式有效，庄家操盘、内幕交易等现象严重，影响了资源配置效率，扭曲了价格信号；其次，我国上市公司股票价格的形成存在较多非企业因素，无法反映企业业绩的实际情况；最后，财务会计信息本主要反映当前绩效，直接受高管自利行为影响，而股票价格变动则主要反映投资者对企业未来的预期，受高管直接影响小（Murphy，2000，Wiseman and Gomez-Mejia1998）。由此，尽管由股价变动形成的股东财富虽在理论上体现了企业的理财目标，但并不能反映高管的管理效率与业绩。

（二）经理职位资本价值的确定 本文采用薪酬折现法确定经理职位资本价值。对于企业经理职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额，根据资本保全原则，于实际支出发生时调整经理职位资产的价值，而不再调整经理职位资本的价值。薪酬折现法采用历史成本与公允价值相结合的计量属性，以名义货币购买力为计量单位，从而最具有可操作性。该计量方法的基本公式表示为：

Vn=■■

式中：Vn表示企业经理职位资本的总价值；It表示该经理职位每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率（可在考虑资金时间价值和经理职位资本风险的基础上由资本资产定价模型确定）；n是企业的存续期，趋向于无限。

当经理不仅领取薪酬，而且持股时，则应将经理获取的薪酬和持股现金流折现为经理职位资本价值。即：

Vn=■■+n×p

Vn表示企业经理职位资本的总价值；I表示该企业预计每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；n表示企业经理持股总数；P表示该证券价值。

如此核算的原因是：根据现代财务理论，证券资产价值取决于该证券的未来现金流量。即：

P=■■

式中：P表示该证券价值；NCFt表示预计该证券每年产生的现金流入；R是适用于该证券的收益折现率。

（三）央企上市公司正副经理持股情况统计 2002年~2009年初151家央企上市公司中，赋予高管持股的公司总数是94家。董事长持股公司总数27家，副董事长持股公司总数10家，总经理持股公司总数23家，副总经理持股公司总数51家，财务总监持股公司总数15家，董秘持股公司总数25家，独立董事持股公司总数6家。高管持股公司数统计见表1。

由表1及图1可知：正副经理职位持股数量最多。这表明我国央企上市公司比较重视对经理人的激励。

本文拟根据2002年~2009年期间央企上市公司所披露的正副经理薪酬及持股数据分别计算持股前后经理职位资本价值。并以此为基础，通过检验经理职位资本价值与央企上市公司股东财富的相关性，以判断经理职位资本的功效。

（四）研究假设 从理论上分析，企业经理职位资本价值与股东财富（在本文中，即每股收益以及每股净资产）之间存在正向相关关系。因此，基于上述理论基础及本文的研究主题，笔者提出假设是央企经理职位资本价值与股东财富存在显著的正相关关系。该假设包含如下两个分假设，即：

假设1：央企经理职位资本价值与每股收益存在显著的正相关关系

假设2：央企经理职位资本价值与每股净资产存在显著的正相关关系

（五）研究变量与模型 当前拟采用的自变量主要有：央企经理职位资本价值（将根据薪酬折现模型计算经理职位资本价值），因变量分别为：央企上市公司的每股净资产和每股收益。

结合本文的研究假设，我们采用的实证检验模型如下：

EPS =α0+β1×LnVE+ε（1）

EPNetA =α0+β1×LnVE +ε（2）

其中： VE为经理职位资本价值；EPS是每股收益；EPNetA是每股净资产。

（六）样本与数据 本文以央企上市公司为对象，以我国沪、深两市2002年~2009年151家央企上市公司（截止2009年3月）为研究样本，分别计算了每一家上市公司每股收益、每股净资产的平均数，基本数据来源于国泰君安数据库。在整理数据过程中，剔除了存在异常值的公司。

三、实证检验结果

（一）持股前后经理职位资本价值与公司每股收益相关性 检验结果如表2所示。

（二）持股前后经理职位资本价值与每股净资产相关性的检验

检验结果如表3所示。

（三）对正副经理两职合并的检验 依据上述实证研究的发现，本文再次检验合并后正副总经理职位资本价值与前述指标的相关性。根据本文假设的思路，这里同样假设持股前后正副总经理职位资本价值与央企上市公司股东财富存在显著相关相关性。此处所用基本模型为：EPS =α0+β1×LnVE +ε；EPNetA=α0+β1×LnVE+ε。其中，VE代表正副总经理职位资本价值，其它指标如前所述。

依据上述假设及所计算的持股前后央企上市公司正副总经理职位资本价值以及其它相关数据，实证检验的结果如下：

（1）持股前后正副总经理职位资本价值与每股收益相关性检验结果如表4所示：

（2）持股前后正副总经理职位资本价值与每股净资产的相关性检验结果如表5所示：

（四）对实证结果的解释 由上述央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间的实证检验结果可见：

首先，无论持股前后，总经理、副总经理职位资本价值与每股收益有显著的相关性。经理职位资本价值有效地增加股东的投资报酬——每股收益。其主要原因可能当前我国央企上市公司总经理与副总经理职位的任命已逐步市场化，经理职位与股东每股收益正相关。

其次，持股后副总经理职位与股东财富之间拟合度明显提高，显著性水平提高。因副总经理持股公司数51家，远超过其它高管职位持股公司数量，且占总持股公司数的比例高达54.3%。实证结果清晰地说明，赋予经理职位一定的股权能有效地发挥激励效力，降低代理成本。

最后，总体看，央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间具有正相关关系。这表明经理制度对产权不完善的国央企上市公司具有治理效力。

四、相关建议

从实证检验看，正副经理职位持股前后拟合优度总体在提高，相关性增加。因此，为了保证职业经理人职位配置效率的最优化，应提高我国职业经理人的市场化程度。笔者根据上述分析结果得出以下政策建议：

第一，坚持市场化的经理职位资本融资方向，并实现责权匹配。由于缺乏有效的外部经理人市场以及国资委控制央企上市公司人事权，经理人委任过程中存在大量的制度潜规则、人情效应等诸多不良现象。因此，应坚持市场化的经理职位资本融资方向，合理设置经理职位，，明确经理职位资本的职权、任职条件，竞争上岗，择优聘用。同时以经理职位资本职责和聘用合同为依据，建立考核指标体系。最终使经理职位权责配置均衡，体现职位资源配置的帕累托效率，从而增加经理职位资本价值和股东财富。

第二，健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场。健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场是对国企高管薪酬机制进行改革的前提条件。在一个充分竞争的职业经理人市场——高管职位资本市场中，职位资源的价格应当体现职位资源配置的最优效率。换言之，在此市场上的薪酬对价水平最合理。因此，在当前，我国应大力培养、发展职业经理人市场，导入充分竞争机制，使职位资源配置市场化，从而提高我国资本市场上央企上市公司的高管职位资本的配置效率。

第三，应当引入与市场机制相对应的经理人薪酬对价机制，实现经理人职位资本的权益。匮乏市场化的薪酬对价机制易造成央企经理人自定薪酬现象，产生不合理的薪酬水平，导致经理职位资本配置效率有待提高。央企上市公司经理职位资本配置效率的提高，不仅依赖于企业内部监管机制，而且依赖于外部市场化的薪酬对价规则。这就要求在充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场上，经理薪酬水平应当成为经理职位资本配置的价格信号，引导职业经理人才的合理流动，达到经理薪酬契约的最优化以及反映市场对经理职位资本的评价。

尽管本文通过估价模型推导出经理职位资本价值，并以此为基础，实证检验了央企经理职位资本价值与央企上市公司股东财富之间的关系，并得出了一些有用的结论。但由于相关理论基础及所获取数据等诸多方面的限制， 本文的研究不可避免地存在一定的局限性，主要包括以下两方面：其一，有关研究模型的运用和变量的选择上，由于国内外同类研究无先类可循，所以本文所采用的线性回归模型以及所选择的相关变量可能存在某些疏漏或可改进之处。其二，本文以央企上市公司所披露的薪酬为基础，而无法取得央企上市公司经理职务消费、全部激励收入以及灰色收入与隐性收入，这在一定程度上影响了研究结论的相关性。

参考文献：

［1］朱友干：《高管职位资本、薪酬对价与会计选择——基于央企上市公司的研究》，中国人民大学2010博士学位论文。

［2］耿建新、朱友干：《 职位资本——人力资本会计研究的新视野》，《会计研究》2009年第11期。

［本文系2010年北京市教委项目“高管职位资本、薪酬对价与会计选择——基于央企上市公司的研究”（项目编号：SM20101001

2005）的阶段性研究成果］