专业技术工作报告格式

专业技术工作报告格式（共8篇）

篇1：专业技术工作报告格式

附件6.专业技术工作报告

申报人单位：申报人姓名：申报职务：报告字数：

XXX同志专业技术工作报告（示例）

根据公司核保核赔专业技术职务评审有关要求，现将本人近年来从事XX专业技术工作情况报告如下：

一、从事本专业工作的基本情况

(省略……)

二、从事本专业工作取得的主要业绩

(省略……)

三、下一步工作设想及对公司核保核赔工作的合理化建议

(省略……)

特此报告。

本人签名日期

篇2：专业技术工作报告格式

以下是为大家整理的关于电力专业技术工作总结报告格式的文章，希望大家能够喜欢！

本人2006年7月毕业于XXX大学，所学专业为XXXXXXX。毕业后于2006年7月招聘至XXXXXX工作，2007年12月取得助理工程师资格，2019年调至XXXXXX任副主任。几年来，在身边师傅、同事及领导的帮助下做了一些专业技术工作，现做如下介绍：

一、电网规划的编制、修编工作

作为生产技术部人员，参与《农村配电网“十一五”规划滚动修编》、《配电网“十二五”规划报告编制大纲》的编制、修编工作，该规划涉及如下内容：电网规划编制总则、农村配电网现状及存在问题分析、经济发展论述、电网现状、电网存在问题、依据经济发展状况负荷预测、35kV电网发展规划、10kV配网规划、一次系统规划方案、二次系统规划方案、无功补偿规划方案、投资估算等几大部分。为电网的建设与改造提供了依据，较好地指导了电网的建设与改造工作。

二、电网建设与改造工作

2006年至2019年，对10kV、35kV线路进行基础数据勘测和录入，随着对工作的熟悉先后参加了220kV输变电工程配套切改的110kV、35kV线路数据勘测及35kV宋台站、宋村站的新建工程，和化线、和津线、和召线、郝史线等4条35kV线路新建改造工作、农网10kV线路改造工程，参与设计、施工、验收2008年、2019年农网完善工程，在工作中逐步熟悉设备和工作程序，完成工程项目的立项、亲自对线

路进行勘测，参与设计改造方案，参加设计审核工作，参加10KV配变增容工程的勘测、设计、验收工作，参加工程质量验收及资料整理工作，制定工程网络计划图，工程流程图，所有建设改造工程均质量合格，提高了供电能力，满足经济运行的需要，降低线损，提高供电可靠性和电能质量，满足了经济发展对电力的要求，取得了较好的经济和社会效益。

三、专业运行管理

参加制定专业管理制度，包括内容是：供电设备检修管理制度；技改、大修工程管理办法；供电设备缺陷管理制度；运行分析制度；线路检修检查制度；线路运行管理细则；参加制定生产管理标准，内容是：配变增容管理规定；低压线路及设备巡视、维护制度；漏电保护器运行管理制度；相序牌悬挂标准；配电台区专责人职责；安全工器具管理规定。主持制定生产管理标准，内容是：电压和无功管理标准；生产计划管理标准；农网建设改造工程管理标准；设备评级管理标准；设备缺陷管理标准；变电检修、变电运行管理标准；输电线路运行检修管理标准；配电技术管理标准等。

积极开展季节性工作，安排布置的重要节日保电工作、重

大政治活动保电安排、防汛渡夏工作，各季节反污工作安排。这些工作的开展，有力地促进了电网安全稳定运行。

参加电压无功和供电可靠性、“低电压”工作的实施，提出整改措施、制定整改计划，并指导计划有效实施，负责指导供电所电压无功、供电可靠性和“低电压”工作的有关资料的整理、完善。

四、科技管理工作

作为专业负责人，完成分公司地理信息系统的开发应用工作，组织完成输配电线路参数、运行数据的勘测、录入工作，形成线路数据库，所有线路参数信息都能够在地理图上的线路上查询得出，并用AUTOCAD绘制供电现状图。

五、农网标准化建设

主持并完成了农网标准化建设工作，从2006年至2019年共对10座35KV变电站、15条35KV线路、76条10KV线路、900多个配电台区进行了标准化建设，并通过市公司的验收，达到了省公司的农网标准化要求，被市公司命名为标准化线路和标准化台区。

六、新农村电气化村和安全用电村建设

2007年至2019年按照市公司的统一安排部署，积极推进新农村电气化村和安全用电村建设。对进行新农村电气化和安全用电村建设的各村进行现场实际勘察，按照建设要求对各村10KV线路、配电台区、低压线路、电表箱、电能表等制定改造计划，督促各

单位按照要求施工改造，并做好资料整理，已完成上级下达的新农村电气化村和安全用电村建设任务。已通过了市公司的初验收。

七、标准化部室建设

篇3：专业技术人员培训工作策略

该公司依托中方股东 (某建材工程公司) 的技术平台和自身产品过硬的质量优势, 多项产品科技含量已达到国内领先水平。同时, 依托外方股东 (欧洲某玻璃装备制造商) 的科学管理以及多年来企业自身的不断完善, 产品市场占有率超过了50%。

随着近期国内宏观经济下行的常态化, 下游玻璃生产企业正抓紧淘汰落后产能, 玻璃冷端设备行业中大量民营企业也在不断成长。在上述多重因素的刺激下, 该公司对其自身业务领域拓展、产品性能升级换代提出了更高的要求, 也令其专业技术人员的技术能力、服务意识、忠诚度面临更为严峻的考验。

1 公司专业技术人员基本情况

公司拥有专业技术人员22人, 男性20人, 女性2人。其中, 机械设计相关专业13人, 电气自动化相关专业9人;大专学历2人, 本科学历17人, 硕士学历3人;高级职称2人, 中级职称5人, 初级职称11人;40~45岁有3人, 35~40岁有2人, 30~35岁有7人, 25~30岁有8人, 20~25岁有2人。

2 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发

2.1 企业获得长期的智力资本

首先, 专业技术人员在公司的工作内容包括项目管理、技术支持、技术研发等, 从一个工程合同的报价开始到一个项目的验收完成, 专业技术人员都发挥着至关重要的作用。同时, 外方股东向公司转让的技术专利、图文资料等全部依靠部分专业技术人员来转化和实施。如果专业技术人员技术能力欠缺或服务意识缺失, 则极易造成大额合同客户、优质客户以及潜在客户的流失。在激烈的市场竞争中, 这部分人员掌握着公司的核心技术和商业机密, 既是战略性人力资源, 又是企业核心竞争力的重要组成部分。

其次, 客户一般都会对玻璃冷端生产线中的设备提出个性化要求, 而企业产品的功能、参数、外观设计等也处于经常性的革新、改造和变动之中, 这要求专业技术人员不仅要具备相应的技术能力、不断更新知识结构、了解行业尖端技术, 而且要具备一定的市场响应能力和服务意识。

从上述分析可知, 企业经营目标的实现很大程度上会长期依赖于这部分人员的职业开发和发展。这就促使在该企业的培训工作中要结合职业生涯管理, 帮助员工认知自己, 提升其专业技能和综合能力, 最终使企业获得长期的、稳定的智力资本。

2.2 帮助员工稳定“职业锚”

该公司将近80%的专业技术人员年龄小于35岁, 且这部分年青人员大部分已具备独立承担挑战性工作的能力, 即大多数正由职业生涯早期阶段向职业生涯中期阶段过渡和发展。职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织中逐步“组织化”, 为组织所接纳的过程。职业生涯中期阶段是一个周期时间长 (年龄跨度一般从25~50岁长达20余年) , 富于变化, 既有可能获得职业生涯成功 (甚至达到顶峰) , 又有可能出现职业生涯违纪的一个很宽阔的职业生涯阶段;此阶段初期有两种表现形态, 即地位晋升、薪资福利增加。

3 公司专业技术人员培训与开发现状及存在问题

目前, 公司对于专业技术人员的培训与开发停留在比较初级的阶段, 包括基本技能 (如机械制图、设备选型、包装方案制定等) 训练、岗位说明书培训、项目现场实习 (简单的“师带徒”) 等。因为未考虑员工的职业生涯发展规律, 培训工作出现了以下几方面的问题。

3.1 培训形式严肃性有余而吸引力不足

专业技术人员的培训形式过于单一, 往往采用面对面授课的形式。如电气自动化专业方面的新技术培训时, 往往由业务相关方进行授课, 形式简单, 即使用投影仪进行PPT或Word文档的宣讲;但也应注意到全程互动较少, 培训管理人员仅仅关心出勤率、课件留档等表面事项, 对授课氛围、授课节奏以及是否结合实际进行了演练等均未提出要求, 导致培训过程沉闷严肃、专业技术人员对培训反应不热烈。

3.2 培训内容操作性有余而前瞻性不足

专业技术人员的培训内容, 往往只着眼于眼下需要用到的基础专业技能。各级管理者过分强调短期效益, 对可能影响工作绩效的其他学科知识如简单的财务知识置若罔闻;与此同时, 专业技术人员是否能够清楚地认知自己擅长什么岗位、能否清楚地制定自己的职业生涯规划、能否与他人信息共享、能否顺畅地进行团队合作等应该被关注的职业培训内容, 都被各级管理者以成本过高为由进行了规避。在这种环境下, 作为带动公司业绩的“火车头”———专业技术人员很少有持久学习或信息共享的意愿和行为, 从而进一步妨碍了公司核心竞争力的有效提升。

3.3 培训与开发方向集中而职业通道狭窄

专业技术人员的培训开发方向过于集中, 职业通道比较狭窄。面对具有相似教育经历的人员, 其是否适合接受项目经理工作的培训和开发, 往往简单按照工作能力或人际沟通能力来区分;如果其不适合项目经理岗位, 则会在相当长的阶段内, 只能从事技术辅助类工作。在这种氛围中, 虽然公司薪酬水平、福利制度等相对优良, 但基于自身价值体现和心理需求平衡, 仍会有相当一部分专业技术人员选择离职。

与此同时, 担任项目经理的专业技术人员, 往往面临着巨大的工作量和相当长的差旅期。基于岗位性质, 作为项目经理, 对自身工作的准确细致、知识文化道德素养的广度深度、上下级或平级间相互沟通的有效和谐都提出了较高要求;再加上大部分项目经理正处于职业生涯的中期阶段, 非常容易产生工作和生活的时间、行为冲突, 从而导致这部分人员的缺勤率、离职率的增加。

3.4 培训结果现实转化效率低下

对于专业技术人员培训结果的检验往往局限于是否取得证书或通过考试。当参加培训人员返回工作岗位时, 培训结果是否得以转化、转化程度如何往往就置之不理或仅仅是形式化的口头询问, 使得培训中学习到的内容只在有限范围、短时间内奏效, 企业内部也未形成将优秀的培训结果共享或转化为书面的工作流程。同时, 相关人员对培训内容极易产生“惰性”, 对安排的培训课程往往消极对待, 认为培训课程是在浪费时间, 从而进一步对培训工作的实施造成了阻碍。

3.5 培训激励机制不健全

专业技术人员参加培训后的激励机制不健全, 对于如何激励这部分人员往往没有统一的制度和标准, 盲目性和随意性较大;激励手段过于单一, 目前主要集中为经济手段, 不重视或客观环境下不允许进行其他非经济类的激励措施。

4 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发工作的策略

4.1 更新管理思想

公司在成立初期相当一段时期内是由外方股东所聘任的职业经理人进行管理的。

相比于国有企事业单位和民营企业, 该公司从管理体制到企业文化多方面都有着诸多西方传统管理思想印记, 诸如严格的带薪年休假和加班换休制度, 上下级间更加平等和谐, 人员时间观念强, 能很好地遵守公司制度, 大多非常重视自我权益的维护, 人员工作关系不夹杂私人关系, 同事之间在工作时间之外的联系很少等等。

这些“西化”的管理方式虽然使得公司的管理工作更加具有可操作性, 但是另一方面也使得公司部分受传统中国文化熏陶的人员感到缺少人文关怀, 从而潜意识里对公司的相关制度进行抵触。比如在培训工作中, 培训项目实施之前首先进行的是经济、成本效益的简单臆断, 这使管理者很容易只重视短期效益, 而忽视人员的个性优势或潜能开发。另外, 培训课程的实施时间严格按照工作时间的相关法律规定, 人员需要请年假方可离开, 这就使很多人员即使遵守了制度却也有了怨言。

因此, 公司管理者应及时更新管理思想, 广泛涉猎职业心理测试、职业生涯规划等相关管理理论, 努力构建学习型管理组织。

4.2 打好制度基础

4.2.1 获取各级管理者的支持

鉴于公司属于中小型公司, 设立专门的培训部门既不符合常规管理经验也不符合自身发展现状, 因此人力资源管理专员负责公司全面的培训工作, 包括制定培训工作管理制度、培训费用管理办法、及时进行培训内容的跟踪评价和信息反馈。公司最高管理者和各部门主管经理应将专业技术人员的培训与开发作为其团队管理的重要工作内容, 始终把提升专业技术人员的职业素养放在重要地位, 并配合人力资源管理专员做好培训效果的把控。

4.2.2 健全培训管理体系

健全的培训管理体系可以将涉及人员培训活动的相关法律、法规、制度等全部纳入, 保证了培训的合法性。同时, 通过制定培训管理体系, 使得人员明确并遵守相关规定和制度, 为培训工作实施的制度化和有效性提供了保障。具体来说可以从以下几方面着手进行:1) 完善培训工作组织体系, 确定和监督培训管理人员和直线经理在培训工作中的职能分工、职责范围。2) 完善培训工作制度体系, 建立入职上岗培训制度、培训考核与成果评估制度。3) 完善培训工作激励体系, 实施并保障人员职业生涯规划、人员培训优秀成果表彰制度。4) 完善培训费用管理体系, 涵盖人员培训经费制度、人员在职教育费用分摊制度。

4.2.3 设计多元化的职业生涯路径

职业生涯路径能为组织内人员指明可能的发展方向和发展机会, 可以帮助员工和组织“知己知彼”, 既使得人员的职业定位有利于满足组织的需要, 也使得组织的培训与开发策略可以深度挖掘人员潜能, 激发人员工作兴趣。

4.3 整合优化内、外部资源

4.3.1 行业及地区资源

公司处于玻璃产业链的中上游, 并不直接面向消费者, 在相关产业链中既有西门子、欧姆龙这样的世界500强公司, 也有很多安徽、江苏等地配套的民营企业。在专业技术人员培训与开发工作中, 这些公司往往可以提供免费的基础技术提升培训和现场实践指导, 这有利于处于职业生涯早期的专业技术人员更好地认知组织、逐步开拓眼界并积累经验和发现职业兴趣点。

4.3.2 股东方资源

公司的中方股东属于建材行业央企, 其内部有很多基础性培训。中方股东人员入职培训计划可以将公司的新人员一并纳入, 该计划包括基本商务礼仪、中国玻璃行业概况、室外拓展训练等等。其次, 借助中方股东平台, 公司可以对新晋升人员进行行业中权威性的工程项目经理培训。

公司的外方股东本身就是欧洲玻璃冷端设备行业的顶尖技术拥有者, 结合中国市场的逐步开放和中国客户的高端需求, 处于职业生涯中期或正向中期转化的专业技术人员可以进一步接触尖端技术, 了解自身差距和优势, 再次激发学习热情和动力。

4.3.3 企业内部资源

公司有着相对“西化”的工作氛围, 将近70%的专业技术人员年龄集中在25~35岁, 再加上OA管理系统和电子邮件系统等计算机管理工具的应用, 使得培训与开发工作具备了虚拟化、信息化的基础条件。

4.3.4 外包或外部培训机构选择

随着人力资源管理培训行业的迅速发展, 安徽省内培训机构众多, 借助这些培训机构, 可以将企业难以在内部解决的诸如培训课程体系建设、培训考核等专业难题又快又好地加以解决。

4.4 培训运营层

4.4.1 培训需求收集阶段

针对处于职业生涯早期的专业技术人员, 收集培训需求应在推广职业性格测试或职业兴趣测试之后, 帮助人员发现自身优势所在。在岗位工作分析的基础上, 帮助人员选择职业发展通道。

针对处于职业生涯中期或正在向职业生涯中期转变的专业技术人员, 应向其提供丰富的“培训课题篮子”, 不仅囊括专业技术提升课程, 还应包括财务管理、人力资源管理、法律事务与案例分析、沟通技巧、压力处理、家庭关系处理等相关的培训课程。此外, 应结合管理实际不定期地向此类人员发放匿名调查问卷, 以便发现一些隐性的培训需求和开发方向。

4.4.2 培训计划制定阶段

制定培训计划阶段, 要鼓励专业技术人员充分参与培训提供方的具体策划工作, 对培训时间、培训方式出谋划策。同时, 应建立高效便捷的信息沟通路径, 使培训计划及时修正完善。

4.4.3 培训活动组织阶段

在培训活动组织阶段, 参与培训的专业技术人员应结合自身需求积极与培训管理人员、培训教师等互动沟通, 并理论联系实际, 为培训结果的转化奠定基础。培训管理人员应提供好事前支持、过程支持和事后支持, 对培训组织过程中出现的问题做好记录工作, 以便改进自身的工作。此外, 应帮助专业技术人员在培训过程中建立起联系网络或学习小组, 以在组织内形成信息共享机制和持续学习的工作环境。

4.4.4 培训效果验证及反馈阶段

在该阶段, 培训管理人员应组织各级直线管理人员和专业技术人员围绕工作绩效建立长效考核激励机制, 一定要注重考核培训前后专业技术人员职业定位是否发生变化、专业技术人员技能是否得到改善、专业技术人员行为和人际交往模式是否有所转变等等。建立长效考核激励机制有利于实现组织的发展目标, 有利于组织自身改善行动得到适当的激励。

5 结语

综上所述, 专业技术人员是公司的战略性人力资源, 是企业核心竞争力的重要组成部分。因此, 在对其进行培训与开发工作时, 应围绕个人职业生涯周期特征, 设计和实施培训与开发工作的各项制度, 以达成“企业与人员共成长”。

参考文献

[1]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

[2]雷蒙德·A·诺伊[美].刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势[M].第7版.北京:中国人民大学出版社, 2014.

[3]雷蒙德·A·诺伊[美].徐芳译.雇员培训与开发[M].第3版.北京:中国人民大学出版社, 2007.

[4]裴西安.A公司专业技术人员培训体系研究[D].云南:云南大学, 2012.

[5]周振环, 吴国魁.专业技术人员培训工作需要创新[J].金山企业管理, 2005, 11 (6) :36-39.

[6]王维超.A公司员工培训的问题及对策[D].北京:首都经济贸易大学, 2007.

[7]徐晓非.ALV公司专业技术人员职业生涯发展方案设计[D].长春:吉林大学, 2010.

篇4：应用电子技术专业剖析报告

【关键词】信息化;IT;专业设置;培养目标

应用电子技术是科技含量高、应用面广、新技术、新工艺、新产品层出不穷的学科。由于它广泛渗入社会各个领域，现已成为各工科院校的主干专业。随着微电子技术和计算机技术的飞速发展和应用，电子产品的制造工艺、技术手段、设备的运行和维护、生产技术管理等都发生了深刻的变化，而且高新技术更新周期越来越短，这样社会对电子信息类人才的规格提出了新的要求。因此了解职业岗位的人才需求情况，明确应用电子技术类专业的定位和发展方向，深化专业内涵，才能培养出符合社会需求的电子类人才。为此我们利用暑假进行了一次调查，现就调查情况及对应用电子技术专业的设置谈一些设想。

一、职业岗位

我们调查了苏南、苏北等多家单位，其中包含三资企业、国营企业、民营企业，就电子类专业的专业内涵、能力培养、课程改革、成长途径、生产一线的电子类技术人才的素质、规格及现状进行了调研。由调查可见，应用电子技术专业毕业生从业岗位主要有：

1.从事生产一线工艺实施（含设备操作、简单维护）。

2.从事设备、仪器仪表维护修理及仪表校验。

3.从事产品质量检验的。

4.从事营销及售后技术服务的。

5.从事产品开发、技术革新、辅助技术开发。

6.其他（含行政管理工作、非电类专业的个体经营、服务性行业的从业人员等）。

二、高职电子信息类专业的培养目标

1.岗位分析

根据调查材料的汇总与分析，高职电气类人才的岗位（群）有：

电子设备的运行、安装、调试、维修

电子产品生产现场的工艺实施、仪器仪表的配置、检测、调试与维修

電子类产品的营销与售后服务

电子设备的技术改造、技术管理、产品辅助开发

2.培养目标

根据职业岗位对人才要求，本专业的培养目标是培养电子设备生产的工艺实施、设备运行和维护、技术改造、电子产品营销第一线的高级实用型电子技术人才，突出以能力为主线是本专业的特点。

3.能力分析

具有电气电子技术专业所必需的文化基础和较深厚的专业理论基础

具有使用计算机进行计算、辅助设计、管理及控制方面的能力

具有阅读和翻译本专业方面的英文资料的能力（大学三级）

具有电气电子产品生产一线的工艺实施和技术管理能力

具有操作、维修、安装、调试及改造电子设备的能力

具有电子产品的部件开发、设计，成熟技术的应用、推广的能力

具有一定的电子产品的营销能力

三、调查分析

1.用人单位共识

通过与毕业生座谈和与用人单位负责人的交流，他们对专业的发展方向、能力的培养、课程的开设、自学能力的提高以及实现培养目标的措施等方面提出许多建设性意见，达成了一些共识。

（1）提高综合素质，培养自学能力，加强基础理论。调查中有些学生说是：“我们现在最缺的是创造性、自信心，思维不够开阔、社交能力较差，以及可持续发展应具备的基础理论知识及能力，一句话就是缺少综合能力”。电子知识更新很快，要跟上时代，自学能力尤为重要。被调查的毕业生中有近80%正在或已通过一轮自学考试，获得了高一级甚至高两级的文凭。也有一部分人为了提高技术，参加一些技术培训。从一些学生的成长过程来看，几乎都是通过自学来更新知识提高技术水平的。有人说“学电的人很辛苦，永远是学生，只有不断的学习才能跟上时代”，这可以说说中了要害。要继续学习就需要有较扎实的基础理论知识，特别是专业基础知识，调查中几乎100%的学生认为，电路基础、电子技术、计算机技术是所学的众多课程中最有用的，是进一步学习专业知识的基础，有待进一步加强。社会的进步，科技发展，呼唤一批高素质的专门人才，素质教育应放在首位。

（2）扩大专业内涵，明确专业方向，拓宽就业渠道。以前的电专业毕业生主要是瞄准电子设备的运行与维护，由于近年来不断引进国外先进设备、先进技术，其设备逐渐向智能化方向发展，技术含量越来越高。要求操作、维护人员，生产、销售人员的素质、技术要求越来越高，就业岗位也逐年增加。这些岗位对电子技术、计算机控制技术、通信技术的应用能力要求进一步提高。这样在新的形势下，在实施教学突出以能力为主线，这就是专业的方向，使毕业生有较强的上岗或转岗的适应性，提高专业覆盖面，拓宽就业渠道。

（3）提高专业的技术含量，办出特色。现在的电气电子产品的功能不断完善，技术含量不断增加，从使用的角度要求操作方便、简单、可靠。所以在明确专业方向的同时，提高专业的技术含量，加强成熟新技术、新工艺的应用、产品的二次开发，办出专业特色。

（4）加强实践性教学环节，提高动手能力。技术应用型人才不是靠一支粉笔、一块黑板能培养不出来的，必须经过反复的从理论到实践，再理论再实践的过程才能有所复合。同样实践动手能力的提高必须经过反复的操作训练，在理论指导下既动手又动脑地反复实践，才能有所提高，增加真刀真枪的训练，才能缩短生产岗位的磨合期。同时我们应注重对学生综合能力的培养，增加一些参观，校际、校企之间的交流，多方面开展课外活动，积极开展有组织的社会实践（如假期打工、社会调查等）。在实施教学的过程中，要建立教学过程能力控制点，如电子整机装配、电子技术应用、计算机应用等，真正体现以能力培养为主的职业教育。

2.实现培养目标的措施

根据电专业的培养目标，课程的开设和设备的投入应以能力为主线，计算机、外语为工具，电路、电子技术、射频技术为基础，较强的动手能力为支撑，以专业教材建设为突破口，是专业的发展方向。

实训设施建设：加强基础实训：电工电子;建设专业实训。

教材建设：加快适应高职教材的改革，基本点是重应用、重实训。

师资队伍建设：专业的特色主要是教师的特色。在提高课堂教学水平的同时，提高新技术新工艺的应用能力和产品的二次开发能力，创造条件让专业教师，积极主动地参与到企业的产品开发和技术改造中去，从而使教学内容更加结合生产实际，使我们的教师走出校门，融入社会。

参考文献

[1]王建惠.探究高校研究性教学模式存在问题的影响因素及对策[J].中国地质教育，2009（3）.

[2]商杰;无锡电信IPTV产品研发项目管理研究[D].南京理工大学，2008.

[3]《IT环境的安全复杂性》调研报告出炉[J].信息安全与通信保密，2011（08）.

[4]Hobson，S.M.，& Talbot，D.M.Understanding Student Evaluations-What all faculty should know[J].College Teaching，2002，49（1）：26-31.

作者简介：

吴茹石（1978—），女，硕士，讲师，现供职于江苏联合职业技术学院无锡机电分院自控系，研究方向：自动控制。

篇5：专业技术工作报告格式

封面样式（此页不要页眉,纸张均为A4）

河南机电高等专科学校

（1号宋体，居中）

（空1行）

生产实习报告（小1号揩体，居中）

系部： 电气工程系（三号仿宋）专业：

班级： 2002级04班

学

xxxx年月日（5号宋体）

生产实习任务书（3号宋体，居中）

1.时间（4号宋体）

2.实习单位

3.实习目的4.实习任务

① 结合本次生产实习目的，认真按照自己实习过程中所去实习单位发展及生产概况，联系自己专业知识在实际当中的应用，深刻总结自己的心得体会。

② 在实习过程中，自己所发现的问题及解决措施。

③ 内容应涉及到每个实习单位，论述详细。

④ 正文书写完毕后，填写自己实习准备阶段所参考的书籍、资料。（相关文献5篇以上）

（空1行）正文排版样式：

（正文不少于3千字,此页起为报告第1页，页码位于右下脚，页面设置为A4默认值，行间距为单倍行距；插图应小于4X6 cm，格式为四周环绕右对齐，图注为6号宋体）

实习报告（3号宋体，居中）

前言内容（以下内容均为5号宋体，题目加黑，题目及各段之间均空1行）

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1.实习单位及心得体会

1.1 单位名称1（如：河南金龙集团股份有限公司）

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1.2.单位名称2

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1.3 单位名称3

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1.4.单位名称4

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2.总 结

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2.1.XXXXX

（空1行）

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（空1行）

2.2 ××××

（空1行）

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（空1行）

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参考文献(从学校主页进入“期刊镜像”或“万方数据”查询，至少查询5篇相关文献，并要附上原文作者信息和原文摘要)

（空1行）

（以下内容小5号宋体）

[1]周小谦,丁功扬,郭日彩.三峡电力系统的形成和发展.电网技术.1998,22(3):p1-3摘要：分析了三峡电站的特点及三峡电力系统的形成过程，给出了三峡电力系统输电电压、输电方式、网络结构的优化分析方法和优化方案，展望了三峡电力系统的进一步发展及其在全国互联电网中的地位和作用。关键词：三峡电站 三峡电力系统 电力系统规划 互联电网

[2]J.S.Czuba, L.N.Hannett, J.R.Willis.Implementation of Power System Stabilizer

at the Ludington Pumped Storage Plant.IEEE Trans on PWRS.1986, 1(1): 121~128 摘要：XXXXX

篇6：专业技术工作报告格式