计分考核方案

计分考核方案（精选6篇）

篇1：计分考核方案

县纪委、监察局派驻纪检组、监察室

年度工作目标管理考核办法

为进一步加强反腐倡廉建设，全面履行党章和《行政监察法》赋予的职责，充分发挥派驻纪检组、监察局的职能作用，调动工作积极性、创造性，激励先进，鞭策后进，确保我县纪委监察各项工作全面落实，特制定本考评办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，以推动上级纪委和县委、县政府反腐倡廉工作部署的落实为重点，引导和激励各派驻纪检组、监察室强化基础性工作，严格按照规定的程序办事，进一步提高工作效能，努力完成各项反腐倡廉工作任务。

二、考评对象

各派驻纪检组、监察室

三、考评内容

根据县纪委监察局统管派驻机构业务管理工作、与驻在部门工作联系、干部管理工作、机关事务管理工作等四项暂行办法的有关规定要求，结合工作实际制定。内容详见《2011年县纪委监察局派驻纪检组、监察室工作目标考核责任表》。

四、考评办法

（一）派驻纪检组自评：每年12月30日前，各纪检组认真对照《目标考核责任表》进行自评，并将自评结果上报县纪委办公室。

（二）年终考评：由县纪委、县监察局组成考评小组，对各派驻纪检组监察室年度工作目标完成情况进行考评，提交县纪委常委会研究，评出名次。

五、考核结果使用

经考核，在考核基础分为满分（不含加分因素）的前提下，考核总分前3名的，作为年度全县纪检监察工作先进集体予以表彰，给予一定的物质奖励，并作为县以上先进集体的推荐对象。

先进个人的评选办法，由书记办公会根据考核情况另行研究确定。

六、附则

1、本考核办法从2011年度起实施。

2、本考核办法由县纪委常委会负责解释。

附：《2011年县纪委监察局派驻纪检组、监察室工作目标考核责任表》。

2011年县纪委监察局派驻纪检组、监察室工作目标考核责任表

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篇2：计分考核方案

1)对酒店的安全管理有大贡献者。

2)拾到客人钱财缴公者。

3)举报本部员工违章乱纪者。

4)向本部提出良好建议,该建议被采纳者。

5)对工作尽忠尽职,受客人或外部门来函表扬者。

6)为酒店声誉和财产,勇于同违法犯罪行为作斗争者。

2、惩罚——警告处分,有下列表现之一者如累计三次以上予以辞退。

1)当值时不注意仪表、不佩戴工牌,经多次指出而无明显改观者。

2)不服从工作分配,不服从上级指挥者。

3)经常迟到早退又不打卡备案者。

4)无特殊情况(公务需要),擅自离开工作岗位者。

5)当值时睡觉者。

6)当值时滥用权力,以权谋私者。

7)当值时抽烟、吃零食、聊天、听耳机、不听从劝告者。

8)无特殊情况(公务需要)私入客房、仓库、服务员工作间、办公室、厨房者。

9)不遵守宿舍管理制度者。

10)不当值员工擅入酒店者。

11)该管的事不管,胆小怕事而造成工作失误者。

12)对工作麻木不仁,玩忽职守造成工作失误者。

13)工作中欺骗上司者。

3、惩罚——辞退,有下列表现之一者,立即辞退。

1)不请假,旷工两天以上者。

2)无论何种原因与客人、酒店员工打架者。

3)索取、私藏小费者。

4)利用职权与客人进行非法交易者。

5)盗窃酒店物品、客人钱财,以及主使或参加酒店员工盗窃酒店、员工财务者。

6)拉皮条者。

7)不服从上级管理,出于私利谩骂上级者。

8)严重工作失误,造成酒店损失者。

篇3：基于平衡计分卡绩效考核的研究

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系,可以帮助组织解决两个关键问题:绩效管理与战略实施。

1.财务维度

对于一般的组织而言,尤其是企业,其他各个维度的改善都只是实现财务维度目标的手段,其最终追求是实现财务维度的目标。

2.学习与成长维度

实施平衡计分卡理念的目标之一就是避免企业短期行为,推动企业沿可持续发展道路前进。胡玉明(2010)认为,它必然强调无形资产投资的重性,而不局限于传统的有形资产投资,以达到提高员工能力、激发员工积极性等目的。

3.内部流程维度

在企业中,这一维度是与企业的价值链密切相关的,力求关注到价值链中的各个业务环节。

4.顾客维度

企业要想实现财务维度的目标,比如提高销售收入,必须要依靠顾客。顾客是企业获利的主要来源,因此,满足顾客的需求便成为企业追求的目标。

二、运用平衡计分卡解决绩效考核存在的问题

随着经济发展,后勤的社会化改革逐渐向经营性转变,经营向企业模式转变,但依然存在许多问题。王兴伯(2014)认为目前大多数缺乏系统的绩效考核体系,绩效考评体系以主观判断为主,没有一个科学、系统的考核体系进行全面客观的评价。这不仅使得绩效考核在操作过程中没有固定的流程,缺少制度的保障,关键是会造成考核结果不公正、不透明,导致员工对考核结果的质疑以及考核工作的效率低下。面对绩效考核出现的问题,运用平衡计分卡的优势以及在非营利组织使用的成功经验,以平衡计分卡解决这些问题有值得期待的效果。

1.明确战略目标

我们必须先确定战略目标才可建立战略地图,进一步才能建立相应的平衡计分卡。并且拥有自身特定的服务对象,服务于师生的,因此单位也应服务于师生,并且为师生提供满意的服务。结合发展目标,故我们把战略确定为:让师生满意。

2.梳理各维度之间的因果关系

一个非营利组织,故文中将客户维度放在首位,反映其愿景使命及战略目标。财务维度支撑着整个内部流程和学习与成长维度的正常运作。学习与成长维度中员工素质提高与信息系统的熟练掌握为内部流程的顺利进行奠定了基础,使得内部流程工作效率进一步提高;最后,内部流程的顺利进行与工作效率的提高,可为客户带来良好的体验与服务,达到最终战略目标。

3.现象分析

经过调查,发现目前主要存在以下问题。财务入不敷出且缺乏财务自主性:采购价格不灵敏,缺乏采购监督、加工环节操作不当,同时销售态度和沟通反馈还有问题;员工综合素质低,也导致了信息化程度低;最后客户流失严重。

4.绘制战略地图

战略地图是对组织战略要素之间因果关系的可视化表示方法,也为战略的构成要素及其相互关系提供了一个标准化的检查清单。前文分析了在四个维度中存在的各种现象问题,梳理了企业战略目标,明确了四个维度之间的因果联系以及确定了相应维度的目标与指标,以此为基础可绘制出其战略地图,如图所示。

(1)财务。F1:据了解,政府定期提供补贴,盈利并非主要目的,因此一般把降低成本作为其财务层面的首要目标。F2:尽管有定期补贴,但大多数还是处于入不敷出的状态。为了持续稳定的运营,还需考虑提高收入。

(2)学习与成长。D1:创造以顾客为导向的文化氛围能够为战略实施提供导向,有助于实现其发展战略。D2:有能力的员工是宝贵的资源,他们可更好地节约成本,为创造更多价值,且通过培训可创造良好的组织文化氛围。D3:信息化已成为当今社会主流趋势,也应推动信息化运营,以便更好地管理。其可建立共同的沟通平台,不仅可将企业有关消息及时传达给师生,还可通过此平台来了解师生的意见和建议。

(3)内部流程。P1:采购环节是内部流程的起点。为了让师生吃得及时、放心,能否及时采购优质的原材料成为单位关心的问题。P2:加工环节应规范加工流程,在一定标准下尽量减少加工环节浪费情况,达到保质保量要求。P3:现阶段大多数采用分档口销售菜品的方式,因此师生打饭一般需要排队。为节省师生时间,提供更好的服务,应关注排队时间长短。P4:投诉反馈管理是作业生产的最后一个环节,也是下一个生产循环的开始,是内部流程重要目标。

(4)顾客。C1:师生是主要顾客,能否留住他们是企业经营的关键。C2:单位的使命是“让师生满意”,客户满意度应成为单位关注的重点。

5.单位绩效考核指标体系的设计

上面我们已分析了单位的经营现状,并用平衡计分卡对四个层面进行了诊断分析,并为其绘制了战略地图。基于此,以下分别从财务层面、学习与成长层面、内部流程层面及客户层面设计指标。

(1)财务层面指标体系。刘喜敏肖健(2012)认为保持单位公益性质的理想管理模式应该是在单位管理上做到“收支平衡,赢利为零”的状态。据上文分析,为了考核降低成本的目标,可通过成本费用占营业收入的比例去考核,可将好地反映成本的增减变化。同时运用成本降低率,考核成本降低目标的实现情况,用单位期间的单位的营业收入增加额和以前单位期间的收入相比较,可得出期间的经营收入的增减变化。而财务部门都有相应的记录单位的成本费用(采购原材料费、员工工资等)和营业收入。在财务层面我们设置如下指标体系:

(2)学习与成长层面指标体系。据上文分析,学习与成长主要包括三个方面指标:创造以客为导向的文化氛围、培训和储备有能力的员工、推动信息化经营。创造以顾客为导向的文化氛围可通过培训或活动次数进行计量,然后加强高校单位的交流,通过建立信息共享平台,得到单位平均员工培训次数。培训和储备有能力的员工可采取组织员工进行定期考试的方式,考试方式可根据不同岗位设置,采取考试的方式可敦促员工积极参与培训和考核他们的能力。汇总员工的考试成绩,进行简单算数平均,根据平均分进行不及格、及格、良好、优秀评判。统计每单位期间员工离职人数,然后根据考核单位期间员工离职人数除以该期间总人数得出离职率。员工离职率越高越不好,说明员工保留能力出现严重问题。通过问卷对员工满意度调查,能够得到有关数据。照李克特五打分法设置问题,进行1—5赋值算出平均分。

我国已进入了“互联网+”时代,兴起的微信提供了公众平台等功能,凭借其快捷的信息传送优势成为高校师生获取信息的重要途径。可通过食堂微信公众号建设情况进行考察,微信公众号的关注人数能一定程度上说明食堂在这方面的成果。在学习与成长层面我们设置如下指标体系:

(1)创造以顾客为导向的文化氛围目标:

(2)培训和储备有能力员工目标:

(3)内部流程维度指标体系。王兴伯(2014)认为单位的内部业务流程主要指材料采购一直到产品出售以及后勤保障这种双链服务。在采购流程方面,必须提高开发高质量的供应商的能力:其次必须规范加工流程,加强管理,减少浪费。

为了考察开发高质量供应商的能力,可以设置供应商交货的及时率和材料次品率这两个指标。单位应该对供应商的交货时间设定一个标准,根据每次交货的及时与否进行交货及时率的登记,次品数量也应作相应登记。

规范加工流程要求科学生产、节约成本,其中我们认为节约成本是亏损严重的食堂的重要举措,所以我们设置原材料加工净出率(原材料的利用率)这个指标。原材料出库进行加工前进行称重,处理完进行烹煮前再次称重得到成品的重量,反映单位员采加工流程成本节约情况。成品质量与该原材料的质量之比为原材料加工净出率,如果这个比率在实现制定的标准允许误差浮动范围内,即为合格。

由于特殊性,常常会面临就餐高峰期,所以提高员工打菜效率,减少师生的排队时间十分重要。我们设置师生排队营业时间占用率指标。指标中,高峰期间指用餐高峰时段,可根单位拥挤情况判断高峰状态,对此时段进行计时,测量持续时间,并除以单位营业时间。

通过对师生投诉和对投诉的反馈的统计,单位的投诉反馈管理的能力通过计算师生的投诉建议的处理效率进行考察。用以下表中公式计算。该指标数值越高越好,表明对投诉建议的重视,并根据投诉建议改善单位状况。在内部流程层面我们设置如下指标体系:

(4)顾客维度指标体系。为了总体目标的实现,客户层面需形成好的口碑,给顾客留下良好印象,那么客户满意以及市场占有就是对该目标的衡量。因此,从这两个方面出发,设计客户层面指标。

满意度包括顾客对服务、环境以及对提供产品丰富度和价格的满意指数,可通过例如服务标语培训等方式来提高满意度。测量市场占有率时,根据刷卡机的刷卡次数估计在单位的就餐人数,除以全校的总人数,得到占有率。

单位的主要服务对象是全校师生,能否留住他们是单位经营的关键。故对师生市场的占有率是衡量客户层面的基本指标。测量各户菜品、服务和环境满意度时也同样按照李克特五打分法设置问题,进行1—5赋值算出平均分。在客户层面我们设置如下指标体系:

6.绩效考核指标权重赋值

构造出层次结构模型各层次的判断矩阵依据AHP原理和程序,聘请有关专家,自上而下对平衡计分卡各层次指标进行两两重要程度判断比较,构造判断矩阵。为了使因素之间进行两两比较,得到量化的判断矩阵,根据心理学家的研究提出:人们区分信息等级的极限能力为7±2,我们引入1~9标度。

根据判断矩阵依次计算下列各项:

(3)对向量归一化,即为权重向量。

(4)计算判断矩阵A*最大特征根λmax

(5)一致性检验

CI=(λmax-n)/(n-1)

RI由表1查得,得CRCI/RI,若CR0.1,则认为排序结果有满意的一致性,如未能通过一致性检验,则需要重新调整矩阵元素直至通过检验。

7.计算各指标在层次中体排序中的权重

通过计算,在平衡计分卡涉及到的四个层面中,客户、财务、内部流程和学习的权重分别是0.5880、0.1406、0.1972、0.0742,表明单位应该最重视目前的客户服务水平的提升。在客户维度中指标的权重分配表明重视客菜品满意度和服务满意度,这种结果通过其他三个维度的因果关系来实现:(1)财务维度中的成本降低率的权重明显高于其他指标,说明运营的重点是获得更多的营运资金已投入到服务的改进当中。(2)内部流程维度中师生排队时间和投诉建议的处理效率的权重明显高于其他指标,说明应该通过缩短排队时间和高效的处理投诉意见来提升师生的满意程度。(3)学习与成长维度中员工满意度的权重明显高于其他指标,说明学校应该通过提升员工满意度来促使员工为师生提高更好的服务。

三、结束语

本文基于对食堂的现状分析,运用平衡计分卡建立了一套考核体系。食堂是一个非营利性的事业单位,而平衡计分卡的优势是兼顾财务与非财务方面,两者结合相得益彰。

本文提出的绩效考核体系与传统绩效考核体系最大的不同是本文从食堂的使命出发,考虑其在财务、学习与成长、内部流程及顾客层面的目标,设计战略地图。再设定一系列指标衡量上述目标,在确定各级指标的权重时,本文运用了层次分析法。食堂可通过指标的达成来实现各层面目标,进而完成使命。

随着食堂改革的进一步推进,管理创新已成为一个不容忽视的要点。本文希望通过对食堂绩效考评的研究,提出一个粗浅的指标体系,为食堂挨个贡献自己的力量。

摘要：本文运用平衡计分卡,创新性地对这一非营利组织的绩效考核进行研究。首先,本文对平衡计分卡进行介绍,目前绩效考核现状,剖析其应用于绩效考核中的特殊优势。然后针对发现的问题,设计战略地图和绩效考核指标体系,运用层次分析法,赋予每个指标以合理的权重,得出最优化的方案。目的在于运用平衡计分卡,更好地与战略相结合,化战略为行动,提高绩效管理效果,实现愿景和使命。

关键词：战略地图,平衡计分卡,层次分析法

参考文献

[1]罗伯特·卡普兰,大卫·诺顿.平衡计分卡——化战略为行动[M].广州:广东经济出版社,2004,(6).

篇4：绩效考核的五种计分方法

常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

一、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

二、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

三、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

四、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成，得0分；

五、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

篇5：节能减排工作考核计分表

节能减排目

标

（40分）1 序号 考核内容 经营业绩责任书目标值完成情况分值 评分标准 完成年度计划目标得40分，每超额完成10%加2分，最多加6本指标为否决性指标，只要未达到目标值即为不合格等级。

1.建立由主要负责人为组长的节能减排节能减排工作领导小组并

7(7′)定期研究部署企业节能减排工作，3分；

2.设立或指定管理专门机构并提供工作保障，4分。

1、节能减排工作规划纳入单位发展规划，2分；

节能减排制度体系建设与执行情

况 12(10′)

2、建立并执行单位节能减排责任制度，2分；

3、建立并执行单位节能减排监测制度，2分；

4、建立并执行单位节能减排统计制度，2分；

5、建立并执行单位节能减排考核与奖惩制度，2分；

6、建立并执行单位办公与生活区节能降耗管理办法2分。

1.4 节能减排目标分

解和落实情况 10(9′)班组等，3分；

2.对节能减排目标落实情况进行考评，3分；

3.实施节能减排奖惩制度，4分。

节能减排措

施与管理

（60分）节能减排法律法

规执行情况8(8′)1.贯彻执行节约能源法及配套法律法规及地方性法规与政府规章，2分； 2.执行高耗能产品能耗限额标准，2分；

3.实施主要耗能设备能耗定额管理制度，2分；

4.新、改、扩建项目按节能减排设计规范和用能标准建设，2节能减排技术进步和节能减排技

改实施情况 8(8′)

1、安排节能减排研发专项资金并逐年增加，2分； 2.积极推广应用节能减排新技术、新材料、新工艺、新设备，23.实施并完成年度节能减排技改计划，2分；

4.按规定淘汰落后耗能工艺、设备和产品，2分。

1.各单位技术管理、设备物资管理制定节能减排专项措施，32.实行节能减排审计或监测，并落实改进措施，3分；节能减排基础管

理工作15(13′)3.设立节能减排统计岗位，建立节能减排统计台账，按时保质报

送能源统计报表，3分；

4.依法依规配备节能减排计量器具，并定期进行检定、校准，35.有效开展节能减排宣传和节能减排技术培训工作，3分。

小计100(95′ 40(40′)2 节能减排工作组织和领导情况

篇6：计分考核方案

原创2016-07-26监狱之声监狱之声

中华人民共和国司法部

7月22日，司法部正式印发《关于计分考核罪犯的规定》。

关于计分考核罪犯的规定

第一章

总 则

第一条 为了认真履行监狱管理、教育改造罪犯职责，完善计分考核制度，有效调动罪犯的改造积极性，提高改造质量，提高监狱执法公信力，根据《中华人民共和国监狱法》等法律、法规和规章，结合监狱工作实际，制定本规定。

第二条 计分考核工作应当坚持监狱工作方针，坚持依法、严格、规范、公正的原则，注重教育改造的原则，监狱人民警察直接考核和集体评议相结合的原则。

第三条 计分考核按月进行，自罪犯入监教育结束次日起实施。监狱根据计分考核结果对罪犯给予奖励，实施分级处遇，依法提请减刑、假释。

第四条 监狱人民警察在计分考核工作中应当秉公执法。有违法违纪行为的，依法给予处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第二章

计分考核的内容和标准

第五条 计分考核内容分为教育改造和劳动改造两个部分，每月基础分为100分。第六条 按照监狱管理规定，罪犯在服刑改造期间达到以下各项要求的，当月给予教育改造基础分65分：

（一）服从法院判决，认罪悔罪；

（二）遵守监规纪律，遵守服刑人员行为规范；

（三）服从管理，如实向监狱人民警察汇报改造情况；

（四）爱护公共财物,讲究卫生,讲究文明礼貌；

（五）参加思想、文化、技术学习，考核成绩合格；

（六）参加文体活动，接受心理健康教育；

（七）其他接受教育改造的情形。

第七条 按照监狱管理规定，罪犯在服刑改造期间达到以下各项要求的，当月给予劳动改造基础分35分：

（一）劳动态度端正，服从调配，按时出工劳动，参加劳动习艺；

（二）按时完成核定的劳动任务，达到劳动质量要求，无劳动定额的，认真履行岗位职责；

（三）遵守劳动操作规程和安全生产规定，爱护劳动工具和产品；

（四）其他接受劳动改造的情形。

第八条

对老年、身体残疾（不含自伤致残）、患严重疾病等经鉴定没有劳动能力的罪犯，只考核其教育改造的表现，每月基础分为100分。

第三章

计分考核的组织和方法 第九条

监狱成立计分考核领导小组，由监狱长任组长，分管计分考核工作的副监狱长任副组长，有关部门负责人为成员，负责计分考核的重大事项，日常工作由狱政管理部门负责。

第十条 监区成立计分考核小组，由监区长任组长，相关监狱人民警察为成员，负责计分考核的具体实施。

第十一条 监狱计分考核领导小组、监区计分考核小组研究计分考核事项时，作出的决定应当经三分之二以上组成人员同意后通过。

第十二条

计分考核实行“日记载、周评议、月公示”。监狱人民警察每日记载罪犯的改造表现及加分、扣分情况。监区计分考核小组每周评议罪犯的改造表现，每月审定罪犯的考核得分，除检举违法违纪行为、提供有价值破案线索等不宜公示的情形外，及时在监区内公示。

第十三条 计分考核采取“基础分分值＋加分分值－扣分分值”的计分模式，依据考核的内容和标准，对符合标准的给予基础分，表现突出的给予加分，违反规定的给予扣分。积分总和为罪犯当月的考核得分。教育改造与劳动改造的分数不得相互替补。

第十四条 对罪犯加分、扣分，由监狱人民警察提出建议，报监区计分考核小组决定。分值较大的加分、扣分由监区计分考核小组报监狱计分考核领导小组审批。

第十五条 同一加分、扣分情形可以给予多项加分、扣分的，按照最高分值给予加分、扣分。第十六条 每部分考核内容月加分分值不得超过其基础分的50%。

第十七条 罪犯有检举严重违法违纪行为、提供有价值破案线索等特殊情形的，经监狱计分考核领导小组审批，可以给予专项加分，每专项加分分值不得超过600分。

罪犯获得专项加分的，不影响其日常考核得分。

第十八条 罪犯通过利用个人影响力和社会关系、提供虚假证明材料、贿赂等不正当手段获得考核分的，取消该项得分，并给予扣分。

第十九条 罪犯受到警告、记过、禁闭处罚的，分别扣减考核分300分、600分、900分。受到禁闭处罚的，同时取消已有的考核积分和奖励，自禁闭结束次日起重新考核。禁闭期间的考核基础分记0分。

第二十条

罪犯服刑期间又犯罪的，取消已有的考核积分和奖励，自判决生效次日起重新考核。考核积分为负分的，保留负分。

第二十一条

罪犯暂予监外执行期间不进行计分考核，自收监次日起继续计分考核，原有的考核积分和奖励有效。因违反暂予监外执行监督管理规定被收监执行的，扣减考核分600分。

第二十二条 罪犯因涉嫌违法犯罪被立案侦查，经查证有违法犯罪行为的，侦查期间的考核基础分记0分；经查证无违法犯罪行为的，按照罪犯立案前3个月的平均得分，计算其侦查期间的考核得分。第二十三条 罪犯因办案机关办理案件需要被解回侦查、起诉或者审判，办案机关认定构成犯罪的，取消其已有的考核积分和奖励；办案机关认定不构成犯罪或者因作证等原因被办案机关解回的，保留已有的考核积分和奖励，并按照解回前3个月的平均得分，计算其解回期间的考核得分。

第二十四条 罪犯依法提出申诉和控告的，不影响其考核得分。

第二十五条 罪犯跨监狱调动的，调出监狱应当将罪犯计分考核情况移交接收监狱，由接收监狱继续考核。

第二十六条 罪犯对考核得分有异议的，可以自公示之日起3个工作日内向监区计分考核小组提出书面复查申请；监区计分考核小组应当进行复查，于5个工作日内作出书面复查意见。

罪犯对监区计分考核小组的复查意见有异议的，可以自收到复查意见之日起3个工作日内向监狱计分考核领导小组提出书面复核申请；监狱计分考核领导小组应当进行复核，于5个工作日内作出书面复核意见。监狱计分考核领导小组的复核意见为最终决定。

第四章 计分考核结果的运用

第二十七条 罪犯考核积分达到600分，且每部分考核得分不低于其基础分60%的，经监区计分考核小组审查并报监狱计分考核领导小组批准后，给予一次表扬；任何一部分考核得分低于其基础分60%的，仅给予物质奖励。给予表扬或者物质奖励的，从罪犯考核积分中扣除600分，剩余积分转入下一个考核周期。

第二十八条 监狱给予罪犯表扬、物质奖励的，应当及时在监区内公示，公示时间不少于3个工作日。

第二十九条 监狱根据计分考核结果给予罪犯表扬、物质奖励的，及时将审批决定抄送派驻检察机构。

第三十条

监狱根据计分考核结果，除给予罪犯表扬、物质奖励外，可以依照有关规定在活动范围、通讯会见、生活待遇、文体活动等方面给予罪犯不同的处遇。

第三十一条

监狱对罪犯的计分考核结果及相应表扬，作为依法提请减刑、假释的重要依据，提交人民法院。

第五章

附 则

第三十二条

各省、自治区、直辖市司法厅（局）可以根据本规定，结合本地区情况，制定实施细则。