薪酬管理专员工作心得

薪酬管理专员工作心得（精选8篇）

篇1：薪酬管理专员工作心得

在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，20统计清查工作繁重复杂。今年，我完成退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、2021年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2021年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，2021年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管-理-员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了各项培训计划的实施。例如在2021年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2021年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2021年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

篇2：薪酬管理专员工作心得

薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，薪酬管理专员主要是管理工资发放的人员。本文是薪酬管理专员工作总结范文，希望对大家有帮助。

薪酬管理专员工作总结篇一

20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2017年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

薪酬管理专员工作总结篇二

20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办以人为本、服务第一的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本共缴纳五险一金112.29万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

薪酬管理专员工作总结篇三

20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持两低于原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。

薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立以人为本理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立以人为本理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

篇3：浅谈国有企业薪酬管理工作

1 薪酬制度贯彻的基本原则

薪酬制度应遵循一定的原则, 即公平性、竞争性、激励性等。

公平性主要包括:外部公平性, 即同行业或同地区或同规模的不同企业中, 类似职务的工资应基本相同;内部公平性为同一企业中不同职务所得工资与其贡献应呈正比;个人公平性, 同一企业中占据相同岗位的个人所得工资因其表现不同而不同。

竞争性, 指制定工资标准要有吸引力, 促使员工朝既定目标努力, 最大地发挥自己的潜力, 从而也为公司取得更大的利益。

激励性, 即根据岗位特点, 逐步加大物质激励制度;同时增强精神激励, 为员工提供进一步发展的平台和机会。

2 薪酬制度综合考虑的因素

薪酬制度的制定, 要考虑众多的因素, 协调好各种因素才能制定出合理的薪酬制度。

薪酬制度考虑的外部因素主要包括国家政策与法律、劳动力市场供求状况等宏观因素, 以及居民生活费用、当地本行业的收入等, 其产生的影响是次要的。

考虑的内部因素主要包括企业支付能力、工作本身差别、员工本身差别等, 其产生的影响是主要的。

3 合理的薪酬管理制度

3.1 绩效工资的引入

绩效工资即是综合考虑了薪酬制度的基本原则与各种因素, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

3.2 绩效工资的基本特点

与传统工资制相比, 绩效工资制的主要特点;一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜, 提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象, 增大激励力度和员工的凝聚力。其优越性主要体现在:

⑴将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩, 会鼓励员工创造更多的效益, 同时又不增加企业的固定成本。

⑵严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法, 让公司不断改进员工的工作能力、工作方法, 提高员工绩效。

⑶这种方法使绩效好的员工得到了奖励, 同时也能获取、保留绩效好的员工。

⑷当经济不景气的时候, 虽然没有奖金了, 但是由于工资成本较低, 公司也可以不炒人、少炒人, 让员工有安全感, 增加员工的忠诚度;当经济复苏时, 公司也有充足的人才储备。

但是, 任何规定制度都会存在一定的不足, 绩效工资体系的不完善和负面影响主要体现在:容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺的现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成一些员工瞒报业绩的行为。因此, 建立完善的评估标准和有效监督措施是绩效工资实施的关键。

4 薪酬管理制度的建立

薪酬制度的建立, 保证了企业员工得到合理公正的回报, 这种回报包括了直接的经济回报和间接的非经济回报, 直接的经济回报是以物质形式体现, 间接的非经济回报以非经济报酬的精神奖励为主。

4.1 经济报酬

以物质形式体现的经济报酬综合考虑了员工的职务、学历、工龄、能力等各种因素, 其并不是一成不变的。

评定一个员工的绩效工资, 可以从如下几个方面进行考虑:

⑴基本工资。综合考虑了职务与学历的影响。根据从高原则, 将职务对小时工资率的影响与学历对小时工资率的影响综合起来进行考虑, 如表1。

基本工资=8×Max{学历, 职务}×20

⑵工龄工资 (12元/年, 结合工龄系数) 。设置一个基准再结合个人升职情况, 设计一个系数, 因为在一定时间内未升职, 相对来说, 在这段时间内就没有体现其应有的价值, 因而其系数不完全为1, 如表2。

工龄工资=4×工龄×工龄系数/12

⑶职务津贴 (按不同职务设置) 。根据政策及以往经验数据和称职与否设置不同系数, 如表3。

职务津贴=基数×职务系数

⑷能力工资。考虑能力因素。学历只是一块敲门砖, 其在基本工资设置中已体现, 而在能力工资中将逐渐淡化其影响。随着工作时间增加, 由于新员工的进入, 学历存在可替代性。

能力工资=基数× (学历系数/12+职务系数+工龄系数/12) , 其中:基数根据企业当月效益订。

⑸其他。当然, 一个员工实际发到手的工资还要根据国家的有关规定扣除各种税后进行计算。

上述分析的基本工资、工龄工资、职务津贴、能力工资等都综合考虑了员工在工作岗位上其技术含量、责任大小、劳动强度等各种因素的影响, 并与企业的经济效益挂钩, 因此是绩效工资的体现。也就是说, 员工所得到的经济报酬即是企业为其提供的绩效工资。

4.2 非经济报酬

非经济报酬可以体现在:给员工提供良好的工作环境, 提供具有挑战性、有趣的工作, 工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化, 弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。

许多员工在获得一定的物质报酬后, 更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计, 并根据岗位特点和专业特长, 为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路, 使员工都能找到自己发展的机会和平台, 为公司员工进行分层分类管理, 为员工提供多种跑道, 实现员工与企业共同发展。

注重员工的培训, 不断加大对员工的开发培训力度, 如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。

为员工提供具有挑战性的工作, 在人员配置时要做好职位分析工作, 尽量使工作内容丰富化, 使岗位本身对员工有吸引力, 有挑战性。要建立健全岗位轮换制度, 规范轮换竞争上岗制度, 使员工有机会选择更具有挑战性的工作。

5 结语

本文对国有企业薪酬管理工作进行了一些探索性的讨论。其实, 国有企业薪酬管理工作, 并没有固定的模式来套现, 应结合企业的战略目标、企业文化、所在地的地方特色等具体情况展开, 才能找到企业与员工很好的结合点, 才能促进企业的和谐发展。●

摘要：本文分析了薪酬制度的基本原则和需考虑的各种因素, 并引入体现合理的薪酬管理制度的概念——绩效工资, 最后, 建立了基于经济报酬和非经济报酬的薪酬管理体系。

关键词：国有企业,薪酬管理,绩效工资,经济报酬

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.11 (1) .

[2]王欣涛.企业薪酬激励制度的构建[J].山西经济管理干部学院学报, 2007 (3) .

[3]叶仁荪, 王亚平.国有企业内部工资分配制度的选择与创新[J].江西社会科学, 2001, (7) .

篇4：薪酬管理专员工作心得

响三方面来分析企业薪酬管理的公平性与员工工作绩效管理的关系。

薪酬管理的公平性分析主要是从员工角度来实现的，分析的主要内容包含薪酬水平以及增加是否具有合理性、公平性。由于合理公正的薪酬管理不仅能够维持公司各项工作的顺利进行，并且对员工的工作积极性，以及员工对公司的归属感均起着积极的作用，进一步讲，企业会因此获得更高的收益，因而薪酬管理在企业中是一个至关重要的问题，企业应当给予更大的关注。

2 相关概念

薪酬管理公平性。员工薪酬的公平性并不是指薪酬相等，它主要是根据员工对企业所做的贡献而决定的，例如员工所创造的经济收益，或者员工在企业中的价值地位。因此员工的薪酬是由个人的绩效所决定的，薪酬的管理也应保持公平负责的态度，并让企业中的员工都清楚地认识到这一规定，通过该途径，才能充分发挥员工工作的积极性，进而提高员工工作绩效。

员工工作绩效。员工的工作绩效主要是指员工在企业某一岗位上，并且在一定的时间范围内为企业所作的贡献或者所起到的价值。因而绩效成绩是由工作的成果以及工作的效率所共同决定的。从学术方面讲，这两方面内容主要是工作绩效、周边绩效。工作绩效指的是员工在完成工作任务后，所得到的结果以及在此过程中的表现行为；周边绩效主要是指员工的态度，例如对待加班的态度，对待工作的态度，对待工作困难的态度。

3 研究现状

国外研究现状。国外在薪酬管理的公平性对员工绩效的影响分析主要从两方面进行探讨。第一方面是管理公平性对员工绩效的影响理论。国外研究人员在此方面有所分歧，小部分学者认为薪酬并不是激励员工工作积极性的真正因素，并且持有“将薪酬看作激励措施”是危险神话的观点。而大部分研究人员还是认为薪酬能够提高员工工作积极性，提高工作绩效。并且薪酬管理的公平性在提高企业收益方面是一项重要的建议。美国的研究人员经过实例证实，研究结果表示薪酬公平性与员工绩效之间存在着显著性的影响，并且是双向的。另一方面的研究主要是针对薪酬管理的公平性与员工满意度之间关系的理论研究。员工对薪酬的满意程度主要是由薪酬的公平性所决定的，然而国外学者对这方面的探讨是局限在这两个因素，却忽略了薪酬的满意程度对员工的绩效的影响，在分析四种公平性对各类薪酬满意程度的影响的实证性研究也是少之又少的。

国内研究现状。国内的研究人员在该方面的研究主要是针对四类薪酬管理水平，分别是薪酬管理的结果公平性、管理程序的公平性、管理信息的公平性以及管理交往的公平性。分别探讨四类公平性对员工的薪酬满意程度、奖金满意程度等满意度的影响显著性。

发展趋势。为明确判断员工的工作行为、工作态度对工作绩效的影响，还需要对员工的薪酬满意度、薪酬的公平性以及工作积极性、工作绩效进行更为深入的分析探讨。

4 企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响

影响员工工作绩效管理标准制定的体现。企业内部的员工对企业薪酬公平性的观点以及与其他同类企业之间薪酬方面的比较分析，共同构成了企业薪酬的管理公平性。因而，在企业的薪酬管理规定中，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源最重要的一个标准是本企业所给予员工的薪酬不应该小于同类企业的薪酬标准，然后才能保证薪酬管理具有公平性，进而提高企业在人才市场上的综合实力，招聘到更多有质量的优秀人才为本企业的进步起到推动性的作用。不论从企业方面还是员工的角度来讲，薪酬管理的公平性均应受到极大的重视，这样才能使得工作绩效的管理标准的制定顺利进行，从而提高员工的工作积极性，绩效也因此得到增强。

影响员工工作绩效管理执行效率的体现。员工的工作绩效应该与岗位所具有的价值结合起来为企业的薪酬分配提供依据。员工在不同的岗位上，职责是不同的，因此薪酬管理的公平性还应该考虑到岗位上人员的分配问题以及员工之间的协调工作。企业的管理者在企业中起着至关重要的作用，因此对待工作的态度也应包含在公平性以及绩效表现中。与昂的绩效管理制度在缺乏薪酬公平性的情况下是无法顺利进行的，因而不符合公平性的不利因素如果出现在薪酬管理的过程中，也会导致绩效的管理执行效率较低。

影响员工的薪酬满意度的体现。在薪酬的管理问题上，不论员工的工作岗位有何不同，均应受到公平对待。员工对薪酬的满意度主要体现在薪酬管理的公平性上，因而企业在制定有關薪酬或奖金的相关标准的过程中，应该严格执行，这是增强员工的薪酬满意度的一个重要途径。因此企业可以通过让员工参与薪酬分配制度的过程中，让员工了解制度的制定依据，并且能够改进相关不足，从而能够实现增强员工的薪酬满意度的目的。

影响员工的绩效管理的体现。对于企业的日常经营，如果要对员工的工作绩效进行量化，由于受到多种因素的影响，难度是相当大的。因而，员工的工作内容需要与员工的工作效率等方面相互结合起来，并且保证薪酬管理的公平性、公正性特征，从而提高员工的工作绩效。因此企业应该意识到薪酬的管理公平性与员工的工作绩效之间有着显著性的影响，并且是相互的。企业从中也可以认识到：要想让员工积极参与工作，可以借助薪酬的功能，使薪酬更加符合忍心，员工对企业也有较强的归属感，员工之间的合作更加愉快，企业也会因此得到更大的收益。

影响组织承诺的体现。员工在表现组织承诺方面的表现，主要是通过一系列相关的心理变化以及由此产生的行为方式而得以表现的，例如员工对企业有着较强的归属感，或者勇于奉献的心理，而做出的一系列行为。因而这是员工在了解认识薪酬的管理公平性之后所具有的相关情感，并因此产生的相关行为。这种途径可以使得员工具有更高的积极性，并且在工作的过程中，具有较强的责任感以及工作热情，工作效率也因此得到提高，员工的工作绩效也会因此得到大幅度的提升。企业与员工之间是相互依存、互利共存的关系，并且员工工作的绩效对企业总体的绩效都有着重要的影响，因此如若每个员工的绩效得以提升，企业实现经济目标的速度也会因此加快。从中可以发现，员工的绩效管理对于企业的发展是有着显著性作用的。

5 增强薪酬管理公平性的建议

本章节主要从提升薪酬满意度和提升情感性归属两方面来增强薪酬管理的公平性。前者主要是从分配公平维度以及程序和交互的维度两个角度来实现。后者主要包含：实现人才的培养，加大人才的引进工作；将提高员工的薪酬与事业留人共同考虑；实现企业的人情化管理。

薪酬管理的公平性对于一个企业的发展有着至关重要的作用。因此公平性是企业薪酬管理的过程中必须遵守的一个原则。员工对于企业的贡献自愿度以及归属感均直接或间接地受到薪酬管理的公平性的影响，因此不论企业如何更改薪酬制度，均应遵循公平性的原则，才能保证薪酬制度的执行效率。薪酬公平性也与员工工作的积极性有着紧密的联系，企业可以根据员工的贡献或价值来实现薪酬的分配或调整，进而可以发挥员工最大的工作绩效，企业也会因此得到最大的收益。

篇5：薪酬绩效专员工作总结

> 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作

2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议;9月： 4人签订劳动合同;

10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议;11月：1人签订劳动合同;

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议;共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、OA信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!

篇6：薪酬福利管理专员职业规划书

成长空间大市场待规范

随着经济实体的蓬勃发展，越来越多的企业家认识到，人力资源管理实现专业化，是企业进一步发展壮大一道绕不过去的坎儿，这客观上为人力资源服务行业提供了广阔的发展空间。

从事人力资源服务的机构发现，近年来，国内的中小企业开始逐步接受人力资源外包的管理模式。他们一方面通过外包达到节约人工成本、提高人才配置效率的目的，另一方面也实现了薪酬管理以及绩效、培训的专业化、规范化。

不过，不同的企业有着不同的需求；同一企业，不同发展阶段，需求也会不同。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（以下简称中智服务公司）总经理程功说：“处于快速主导期的公司，人力资源部最大的压力是招聘。对于快速成长期的企业来说，问题不仅仅表现在能否招聘到人才，还表现在能否留住人才。”

正是由于不同企业在人力资源管理上存在差异化的困惑和需求，所以需要当前的人力资源服务行业能够提供多种多样的服务。

但是，就目前人力资源服务行业来看，服务供应商的水平却参差不齐。据了解，在北京市，经专项审批的正规服务型企业大约有5000家左右。但是活跃在这个市场的却有8000多家企业，也就是说，有3000家左右是黑户。程功说，有些企业声称做管理咨询实际是做猎头招聘。有的两三个人、几张桌子就展开了业务，靠一本《人事管理手册》、《员工手册》行走于市场。

一位浸润于这个领域多年的人士透露，人力资源服务关键要看服务的持续性和稳定性，有些企业有着良好的客户反馈机制。而一些公司并不掌握员工满意度、客户满意度等一手信息。

这些不正规的`企业不仅不能提供可持续的服务，甚至扰乱了市场秩序。由于市场还没有得到有效规范，因此不公平竞争难免存在。

我们知道，只有全面满足企业需求的外部服务资源才能帮助企业更好地利用人力资源。这个行业要想健康成长，服务公司本身也需要快速成长起来。

业务发展越来越精细化

有一部电影叫《在云端》，男主角的主要工作是帮助各家公司解聘员工。这正是很多人对人力资源服务公司的主要印象――帮用人单位解雇员工、降低用工成本等用人单位不愿意干的事情。其实这是以偏概全。

篇7：薪酬专员月度工作计划总结

人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：

1.1、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。

1.2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

1.3、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间

存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

2、目标实施需支持与配合的事项和部门：《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。

二、劳动关系与社会保障

1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。(附：《劳动合同法解读》)实施细则：

1)、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定与签订工作。(附：《劳动合同样本》)

2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。

3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。

2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：

1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。

2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：

1)、社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：

2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。

三、内部沟通与员工福利

1、建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。

2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：

1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。

2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动

四、人事档案与考勤制度

1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。

2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;具体实施细则：

1)、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。

2)、考勤

五、离职管理设定：进一步完善离职管理程序，制定《离职管理规定》。

实施细则：月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理。

六、日常工作：

1、员工入职、转正、离职手续办理

2、同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表、

3、工作牌办理

4、员工流动性统计

5、组织架构图更新

6、考勤指纹的录入

篇8：薪酬管理专员工作心得

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

(一) 薪酬福利是提高管理员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的重要组成部分, 只有员工在物质生活上有了充足的保障, 能够在社会上生存, 才能产生幸福感。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求层层递进, 只有低一层的需求得到满足后, 才有可能产生高层次的需求。而企业首先能够提供给员工最基本的生理需求保障就是工资和福利。从赫茨伯格的“双因素”激励理论看, 引起人们工作动机主要由“保健因素”与“激励因素”因素所决定。如果员工的保健因素不能得到满足, 则会使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。一方面, 薪酬福利的总量是否能够达到保障基本生活的要求, 是幸福指数的重要因素。目前, 我国正处于社会主义初级阶段, 大多企业属于劳动密集型产业, 同时随着金融危机以来CPI的涨幅, 许多企业员工对工资与福利需求的被满足程度较低。另一方面, 薪酬的分配制度是否公平也是幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看, 能否形成公平、合理的分配制度, 实现“按劳分配”, 收入能否与员工的价值成正比, 成为决定员工幸福指数的重要因素。

(二) 薪酬福利管理并非提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非必要条件。从马斯洛需求理论看, 当人类的生理、安全等需求被满足后, 则会产生情感、归属、被尊重、自我实现等高级的需求。对于企业来讲, 当薪酬福利使员工的生活质量明显提高后, 高级需求就成为影响其工作幸福指数的重要因素。2011年, 美国博利思职业咨询公司对美国数百万家企业职工的幸福指数进行了调查研究, 通过调查发现, 薪酬福利水平的高低并不是决定员工工作幸福指数的主要指标, 在美国, 工作幸福指数排名前三位的“谷歌、3M、DTE能源公司”并不是工资最高的, 而甲骨文、太阳、房利美、思科系统等薪酬福利最高的4家公司, 却均不在前工作幸福指数前十位之列。

二、提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

(一) 建立基本薪酬保障与分配制度, 满足员工的“保健因素”

一方面, 新时期的企业要通过提高薪酬, 保障员工的基本生活需求。要树立起人力资本管理理念, 把员工当做企业资本的一部分, 加大人力资本开发的投入, 尽量使员工得到物质上的保障。另一方面, 建立薪酬福利的合理分配制度, 建立薪金绩效机制, 用统一、公平的标度对员工的工作进行评价, 把工作表现、对企业的贡献与薪酬挂钩, 真正实现分配公平、按劳分配, 彻底改变“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的局面。使员工的工作与绩效工资相结合, 要把工作目标落到实处, 将其细化、量化, 把责任落实到企业每位普通员工。对于完成责任目标的员工, 给予薪酬和福利奖励, 对于完不成责任目标的员工, 要实施处罚, 充分调动广大员工工作的积极性, 增强员工的“公平感”。

(二) 完善薪酬福利奖励机制, 满足员工的“激励因素”

在员工的“保健因素”满足后, 就要努力满足员工的“激励因素”, 从而通过薪酬福利提高员工工作的幸福指数。必须使薪酬福利管理与员工的情感相结合。例如:活尔玛公司的薪酬激励通过“合伙人政策”、“利润分享计划”等手段实现。在日常企业管理中, 公司员工不被称为职员, 而被称为“合伙人”。通过“利润分享”、“雇员购股”、“损耗奖励”等方式, 进行薪酬分配。沃尔玛规定, 只要员工在公司工作两年以上, 且平均每年在1000小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。从而拉近企业与员工的距离, 增强员工的归属感与被尊重感, 实现了较好的激励。当前我国一些企业的规模小、资金有限, 使许多企业难以以提供高工资和福利来提高员工的幸福感员工。因此就必须从情感上入手, 增强员工对企业的认同感, 提高员工的工作幸福指数, 使之愿意为企业奋斗终身。企业的管理者要善于运用表扬、奖励、经验介绍等情感激励的手段来满足员工被尊重和自我实现的需要。企业要掌握员工的基本情况, 通过薪酬体系的合理设置, 从工作、生活中解决员工的实际问题, 培养良好的工作心态。在实施中, 企业可以实施层次化与、多样化的薪酬与福利管理方法。例如:同一数额的工资和福利, 不是采取一次发放, 而是多次发放, 每次少发, 增强员工领取的心理体验;也可从员工的生活出发, 把薪酬和福利变向为员工的继续教育投入、生活条件帮扶、聘请专家帮助员工进行职业发展规划、对员工子女的教育支持等。

总之, 薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的关系为:前者是后者的充分条件, 但非必要条件。企业必须同时从“保健因素”与“激励因素”两个角度出发, 建立基本薪酬保障与分配制度, 完善薪酬福利奖励机制, 才能从根本上提高员工工作幸福指数。

摘要：工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应, 是评价员工生活质量的重要指标。本文结合双因素激励理论与需求理论, 对薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系进行了全面的分析, 并提出了提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词：薪酬福利管理,员工,幸福指数,关系

参考文献

[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .