孙板小学教师岗位竞聘实施方案

孙板小学教师岗位竞聘实施方案（精选8篇）

篇1：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

孙板小学教师岗位竞聘实施方案

为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据教育局、人事局文件精神，结合我校实际情况，制孙板小学教师岗位竞聘工作实施方案。

一、岗位竞聘的原则

1、按需设岗原则。根据山东省中小学岗位设置结构比例指导标准，结合学校现有教职工数量，科学合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。按岗聘任，按岗定责，按责考核。

2、双向选择原则。聘任遵循学校和教职工“平等自愿、协商一致”的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。

3、优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利于学校教学循环制的实施。

4、阳光操作原则。孙板小学教师岗位聘任领导小组集体研究，规范操作，实施方案经教师大会讨论通过并报上级教育部门批准。坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。

5、统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。

6、循序渐进原则。按照市人事局、教育局精神，正确处理改革、发展与稳定的关系，稳妥做好人事改革工作，为岗位竞聘工作深度实施积累经验。

二、岗位设置与聘任

实行全出竞进，逐级竞争，按岗聘任，任职时间自被聘任之日起计，聘期一年。

校级干部由校长聘任管理，班主任、语数英音体美地方课程等学科教师经双向选择由教务主任实施聘任管理，教研组长由教务处实施聘任管理。

（一）行政及管理人员：

岗位设置：校长1人，副校长2人，教务主任（副校长兼任），副教务主任1人，总务主任1人。

（二）岗位设置：26人

一年级：4人。语文2人，数学1人，音乐、体育、美术等1人。二年级：4人。语文2人，数学1人，音乐、体育、美术等1人。

三年级：4人。语文1人，数学、常识1人，音乐、美术、体育1人，英语、地方课程1人。

四年级：5人。语文2人，数学1人，英语、地方课程1人，音乐、美术、体育常识1人。五年级：5人。语文2人，数学1人，英语、地方课程1人，音乐、美术、体育、常识1人。

六年级：4人。语文2人，数学地方课程等1人，音乐、美术、体育、常识1人。

（五）保卫室岗位

岗位设置：保安人员6人。

（六）交流岗位：2人

一年级语文1人，四年级数学1人。

共计聘任固定岗位30人，交流岗位2人，共计32个岗位。

三、岗位职责、聘任条件

㈠竞聘人员基本条件

1、拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。

2、遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人、服务育人。

3、取得小学或以上《教师资格证》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。

4、身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。5、2015年考核合格及以上。

五、竞岗程序

1、成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长、副校长、教导主任、教导副主任、总务主任组成，且校长任组长。具体负责教师岗位竞聘方案研究制定与岗位聘任工作的实施。

2、学校领导小组根据核定的编制和岗位设置方案，结合工作实际科学设置岗位，制订岗位职责、待遇、聘任条件等。

3、向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、待遇和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1--2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等。

4、学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况组织竞争上岗。

5、上岗人员名单公示，公示时间为3--5个工作日。

6、若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘。

六、聘期合同签订

1、班主任、教学岗位聘期为一年，由校长委托教务主任签订。总务主任位岗位由校长与总务处主任签订。

2、应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。

3、岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。

七、考核分配

1、考核与机制。

⑴建立完善教师岗位履责与绩效评价制度（另见《孙板小学教师绩效工资实施方案》），每学年对教职工履行岗位职责情况进行考核，考核结果作为续聘、解聘、调资、晋级、奖惩的主要依据。

⑵完善、调整学校各项绩效考核与奖励机制，形成工作过程考核与学期绩效考核相结合、个人奋斗进取与级部团队和谐共进相结合的一套科学完善的教师评价体系，进一步提高考核管理的功效，发挥机制导向作用，调动教师的工作积极性，形成良好的学校组织文化。

2、工资奖励分配。

根据《孙板小学教师绩效工资实施方案》，由领导小组研究制订工资奖励分配方案并经全体教师大会通过，报教育局批准后实施岗位绩效工资。绩效工资的分配重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开岗位待遇档次，体现干多干少不一样，干好干坏不一样。

八、工作步骤

1、前期准备阶段：

（1）召开全校教职工大会，传达教育局《事业单位岗位设置管理文件汇编》，广泛宣传发动，形成改革共识。

（2）学校成立教师岗位竞聘领导小组成员。

2、研究制订方案阶段：

⑴多种途径广泛征求教职工意见，召开教师岗位竞聘领导小组专题会议，进行讨论，形成领导小组决议，编制2015年学校教师岗位竞聘方案。

⑵方案提交教师代表会议讨论通过。

⑶方案报教育局审批。

3、岗位竞聘阶段：

九、其他

1、本方案经教师大会讨论通过并报上级教育部门审查批准后实施。

2、本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。

3、本方案由孙板小学教师岗位聘任领导小组负责解释。

附：孙板小学岗位竞聘领导小组

组 长：李志荣

副组长：扈瑞芹

成 员：徐中科 蒋兴福 赵经纬

篇2：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

为规范事业单位岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度，根据#州市人事局《关于印发<#州市事业单位岗位竞聘实施意见>的通知》（#人字【2019】17号）和《#州市教育体育局事业单位岗位竞聘实施意见》（#教字【2020】6号）文件精神，结合市人社局下达的岗位设置情况和本单位实际，制定本方案。

一、组织领导及实施方法

（一）组织领导

1.竞聘工作领导小组

组长：@

成员：@

职责：组织教师学习政策，制订方案初稿，反复讨论，征求意见，组织成立竞聘专家委员会。

2.竞聘专家委员会

主任：@

成员：@

职责：对制订的方案初稿，反复讨论，进行修订。召开教职工大会讨论通过方案，并组织实施。

3.竞聘监督小组

组长：2

成员：@

职责：对竞聘全程监督。

（二）实施办法及步骤

第一阶段（3月16日至3月18日）学习宣传，建立机构

1.组织教职工学习相关政策文件。

2.组织建立竞聘机构

第二阶段（3月19日至3月24日）制定、审核、通过《竞聘方案》

1.制订竞聘方案，竞聘委员会反复讨论修订。

2.竞聘方案报市教体局审核。

3.召开全体教职工大会，传达方案，通过方案，参加会议的全体教职工认同签字。

第三阶段（3月24日至3月29日）组织竞聘

1.公布竞聘方案。竞聘委员会将拟竞聘岗位职数限额、竞聘条件、竞聘步骤等有关事项张榜公布。

2.组织报名与资格审查。拟竞聘人员提出书面申请，竞聘委员会对参加竞聘人员进行资格审查，将符合竞聘条件人员按岗位类别张榜公布。

3.组织竞聘。对照竞聘上岗报名表，对所有原件进行资格审查、考核、积分等，对符合条件的人员及积分进行公示。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调查核实并及时答复。

第四阶段（3月30日至4月4日）签定聘书，落实相关待遇。

1.备案。公示结束后，将竞聘结果形成报告，以书面形式报市教体局和市人保局备案。

2.办理聘任手续。聘任结果公示无异议后，按聘任权限实施聘任，签订聘约，填写聘书，落实相关待遇。

二、竞聘对象

全校正式在编的事业人员

三、本单位现有岗位和人员聘用情况

本单位实有人数154人，其中：专业技术人员151人（副高级6人，中级61人，初级78人，辅专业技术人员6人），工勤技能人员3人（中级工2人，普通工1人）。

拟设置岗位情况：

本单位拟设置岗位总量160个，其中：专业技术岗位157个，工勤技能岗位3个。

专业技术岗位等级、数量：

教师系列副高级岗位4个。其中五级岗位1个，六级岗位2个，七级岗位1个。

中级岗位69个。其中教师系列中级岗位66个。八级岗位20个，九级岗位26个，十级岗位20个。

非教师系列中级岗位3个。其中八级岗位1个、九级岗位1个，十级岗位1个。

初级岗位87个。

教师系列初级岗位83个。其中十一级岗位42个，十二级岗位41个。

非教师系列初级岗位4个。其中十一级岗位2个，十二级岗位2个。

工勤技能岗位3个，其中，技工四级1个，技工五级1个，普工1个。

四、量化积分办法

根据上级有关岗位竞聘文件精神，结合我校实际，制定以下竞聘量化积分办法。

1.工作年限得分。工作每满1年计1分。

2.任职年限得分。取得相应任职资格每满1年计1.5分。

3.学历、学位得分。国民教育序列学历中专、专科、本科、研究生毕业，依次计3、4、5、7分；取得学士、硕士、博士学位，依次计1、2、4分。按最高学历、学位计分。

4.考核得分。根据近3年学考核结果累计计分，其中优秀等次每年记3分，合格等次每年记2分，基本合格等次不记分，不合格等次每年减3分。

5.荣誉得分。近三年获得与从事本专业技术岗位有关的荣誉称号，按最多不超过2项计分，同一荣誉称号只计一个最高的，记分范围与标准如下：

各级党委、政府或人事与教育主管部门联合表彰的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、特级教师、首席教师、专业技术拔尖人才荣誉称号及教育行政主管部门表彰的学科带头人、教学能手和首席班主任荣誉称号，省级及以上计4分，地(市)级记3分，县级记2分；

各级业务行政主管部门表彰的，且与从事专业技术岗位有关的荣誉称号。省级及以上计3分，地（市）级记2分，县级记1分。

6.学校加分。近3年来（2012年3月1日至2015年2月28日），学校一线教师，较好完成教育工作任务，每学期0.5分，满6学期（即3年），加3分；完不成学校规定的工作量每学期减0.5分，最多减3分。

7.如积分相同，按以下顺序优先聘任：⑴当年退休人员优先；⑵任职年限长者优先；⑶工作年限长者优先；⑷学历高者优先；⑸考核项得分高者优先；⑹荣誉项得分高者优先。

五、几点说明：

1.参加积分各项成绩的计算时间截止2015年2月28日，所有年限均为年减年，即2015减该证书获得年限。

2.2015年3月份到达（办理）退休的人员不在竞聘范围，竞聘上岗人员聘期自2015年3月至2018年3月。

3.工作后进行脱产学习，1970-1978年入学的计算工作年限，其它时间入学人员不计算工作年限。

4.经组织同意退二线的领导干部，及歇产假的教职工等，原则上按在岗对待。

5.病假、事假、非单位派出学习累计超过六个月以上的，不得参加上一等级岗位竞聘。未经组织同意，离职、脱岗六个月以上，不参加竞聘，可作为待聘人员管理，符合竞聘条件后，参加竞聘。

篇3：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

1 聘用前教师考核情况

1.1 考核的种类与目的

学校在对教师考核方面种类较多, 但其中主要的有两大类:一类是在每一自然年年底进行的岗位职责考核, 目的是通过考核确定年终津贴的发放;另一类是在次年年初进行的对上一年度的考核, 目的是通过考核确定优秀、合格、基本合格、不合格等等次。

1.2 考核的内容

在以上两类考核中, 每种考核的内容不尽相同。在第一类考核中, 主要是从教学工作情况、科研工作情况等来安排考核。在教学工作情况方面, 根据教师主讲的课程、布置的作业、毕业论文、周学时数等进行教学工作量的核算, 以确定是否达到学校规定的基本教学工作量。在科研工作情况方面, 根据论文、著作、成果、参展、项目或获奖等进行全年科研工作总量的核算。在第二类考核中, 在规定的时间, 由教师本人从德、能、勤、绩等方面进行述职, 然后由教师所在的系部进行评定并确定等次, 最后由学校签署考核意见。

1.3 考核结果的运用

考核的关键还是在结果的使用上, 对于第一类考核结果, 只要是达到了学校规定的工作量, 就可全额领取年终津贴。对于第二类考核结果, 只要等次在合格以上, 薪级工资就可上调一级。

从整个考核情况来看, 考核方法较为简单, 并且有些部门流于形式, 不能公正严肃地对待考核工作, 使得考核工作没能达到预期的效果, 特别是在激发教师工作的积极性上作用不够明显。

2 岗位聘用实施情况

巢湖学院在2010年首次进行了岗位聘用, 学校在广泛听取教师的意见和建议的基础上, 制定出岗位设置管理实施方案。在此方案中, 严格规定各类岗位每一等级所应具备的条件。这些条件包括必备条件、直聘条件和竞聘条件, 同时根据任职年限的不同, 对所应具备的条件要求也有所不同, 任职年限长的, 条件有所降低。对于规定的各类条件, 既有定量指标, 也有定性指标;既有教学要求, 也有科研规定;既有个人成绩, 也有为团体作出的贡献。

在实施过程中, 首先由个人向所在单位申报, 然后由评审委员会审议各单位推荐的申报人材料, 对审议和评审工作中所出现的问题提出处理意见, 评审各类各级岗位拟聘人选, 之后向省有关部门上报评审结果。

3 原考核办法存在的问题

3.1 对考核的意义认识不足

考核是对全体教职工工作的考察, 以便发现成绩, 找出问题。然而, 在实际的考核过程中, 由于对考核的意义没有充分的认识, 没有能够认真细致地做好此项工作, 使得考核常常是流于形式, 让本该严肃的事情变得不严肃。

3.2 主观随意性大

从原有的考核办法制定, 到具体考核的实施情况来看, 由于学校对考核缺乏统一明确详细的量化指标, 使得各部门各单位在考核过程中标准不一, 主观随意性大, 从而使得考核的结果不能真正反映实际情况。

3.3 结果运用不充分

根据这些年学校对考核结果的运用情况来看, 学校其实并没有很好地运用考核结果, 没有正确地把结果运用的实际工作中去。例如, 在年度考核中, 尽管分出优秀、合格等等次, 但这些等次在实际工作中并没有体现出多少差别, 结果出现只要合格就行的局面, 使得考核这项工作没有真正发挥出其原有的作用。

4 聘用后教师考核的几点思考

4.1 重新制定考核标准

由于在岗位聘用中同一岗位内包含几个等级, 并对每一个等级所应具备的条件都有严格的要求, 因此, 对于聘用后的考核不能再简单地沿用过去的考核标准, 必须要有新的标准, 并且该新标准要与聘用评审条件尽可能地对应起来。要对不同专业、不同学科、不同层次、不同岗位等级的教师制定出不同的考核标准。只有这样才能使考核公平合理, 使考核能真正发挥出应有的作用。

4.2 定量考核与定性考核相结合

定量考核是一种主要运用可以计量的数据形式对被考核者各个方面精确量化的一种考核方法。定量考核具有考核指标具体、可操作性强、考核结果较为清晰且可比性强等特点。然而过分强调定量考核, 容易造成被考核者只注重结果而忽视过程, 并且有的时候也不能完全用数据加以衡量。尽管定性考核受主观因素影响较大, 容易出现主观性、片面性, 但对工作中像奉献精神、合作意识等难以采用定量方式的适当使用定性的方法是可行的。因此, 应将定量与定性有机结合起来, 取长补短, 使得考核工作充分做到客观公正。

4.3 完善考核方法

我们习惯上多采用自评与领导评相结合的方式对被考核者进行考核, 考核形式过于简单, 结果有时有失公允。因此, 考核方式必须要加以改进, 要广泛发动同事、学生参与到考核中来, 要充分利用校园网、意见箱等获取群众意见, 结合各个方面情况, 最终得到一个较为公正的考核结果。

4.4 合理使用考核结果

考核结果使用得不当, 不但不能真正发挥出考核的作用, 有时还能挫伤教师工作的积极性。因此, 要将精神奖罚与物质奖罚结合起来, 要将结果应用到职称晋升、岗位调整、薪酬调整等上面来, 充分体现出各个等次的差别。通过结果的合理运用, 激励教师勤奋工作, 以达到考核的最终目的。

参考文献

[1]顾志兰.普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究[J].教育与职业, 2010 (12) :43-44.

[2]郭祥林.高校教师岗位聘用合同管理中的瑕疵及对策[J].江苏高教, 2009 (1) :122-124.

篇4：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

篇5：学校教师岗位竞聘实施方案

为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，结合我校实际情况，特制订学校教师岗位竞聘工作实施方案。

一、组织领导：

学校成立“学校岗位竞聘工作领导小组”，由学校领导和教职工代表组成，具体负责教师竞聘的相关工作。

二、岗位竞聘的原则：

1、坚持公开、公平、公正原则；

2、坚持设定岗位，按岗竞聘的原则；

3、坚持科学合理持续发展的原则。

三、竞聘人员：

1、学校学科教师人数多于实际需要学科人数时，教学考核由高到低排序后30%人员。

2、达不到学校教育、教学要求或完不成教学任务的教师。

3、有意向竞聘我校教学岗位的校外人员。

四、竞聘时间：

每学年教师岗位安排前。

五、竞聘程序：

1、成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，具体负责教师岗位竞聘方案研究制定与岗位聘任工作的实施。

2、学校领导小组根据核定的编制，公布竞聘岗位、职责、竞聘条件及竞聘人员。

3、竞聘考核：（1）业务考核

①教师个人教学成效考核分（满分100分）②说课答辩：(满分100分)◆说课：内容包括说教材、说教法学法、说教学过程和教学评价。时间为15分钟。

◆答辩：答辩时间5分钟。

业务考核成绩=教学成效考核分×60%+说课答辩成绩×40%（保留小数点后两位)。

（2）考察(满分100分)考察内容主要包括思想政治表现、法制观念、道德品质、组织协调能力、作风纪律、工作态度、工作业绩、群众评价等。

最后竞聘成绩=考察成绩×60%+业务考核成绩×40%（同等条件下有班主任工作经历的优先录用）。

4、公示上岗人员名单。

六、对落聘人员的处理：落聘人员由学校另行安排岗位。

篇6：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

案

为调动广大教师工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据临邑县教育局文件《关于进一步深化学校内部人事制度改革的意见》，结合我校实际情况，经学校校委会集体研究，制订临邑县实验小学教师岗位竞聘工作实施方案。

一、岗位竞聘的原则

1、按需设岗原则。根据山东省中小学教职工编制标准，结合学校现有教职工数量，科学合理设置管理、教学、工勤岗位。按岗聘任，按岗定责，按责考核。

2、双向选择原则。聘任遵循学校和教职工“平等自愿、协商一致”的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。

3、优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利于学校教学循环制的实施。

4、阳光操作原则。领导小组集体研究，规范操作，实施方案经教师大会讨论通过并报县教育局批准。坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。

5、统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。

二、岗位设置与聘任

中层干部、年级组长由学校聘任管理，班主任、语、数、英学科教师经双向选择由年级组长实施聘任管理，小学科专职教师由教务处聘任，委托教研组长管理，教辅后勤经双向选择由政工处、总务处实施聘任管理，教研组长由教务处实施聘任管理。

（一）行政及管理人员：

中层干部由学校聘任管理，任期三年。

（二）年级组长：

1、年级组长由学校聘任管理，任期两年。

2、岗位设置：8人，幼儿、一年级、二年级、三年级、四年级、五年级、六年级、常识艺体各1人；

（三）班主任：

1、双向选择，由年级组长聘任管理，任期一年。

2、岗位设置：60人；其中，一年级10人、二年级11人、三年级10人、四年级11人、五年级8人、六年级10人。

（四）学科教师：

1、双向选择，由年级组长、教导处聘任管理，任期一年。

2、岗位设置：

班主任上一个班一科，另外一名教师上两个班的主科，语文数学兼小学科。英语:10人 体育:6人 音乐:6人 美术:6人 科学：4人 劳技：3人 信息：2人

三、岗位职责、聘任条件

㈠竞聘人员基本条件

1、拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。

2、遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人、服务育人。

3、取得小学或以上《教师资格证》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。

4、身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。

5、2012-2013学考核合格及以上。

㈡年级组长职责与竞聘条件

1、年级组长职责

学校实行年级负责制。年级组长是年级师生的领导者，是本年级教育教学的组织者。其工作应向校长负责，接受教导处、教科室、少先队大队部等部门对教育教学工作的组织指导。⑴全面负责并具体贯彻执行本年级师生、教育教学管理与各项活动，团结带领年级师生、使年级具有凝聚力，争取年级整体进步和均衡发展。

⑵根据学校工作计划，结合本年级的特点，制定年级工作计划．使全年级师生有目的、有步骤地落实学校的教育教学工作计划和年级的管理工作。

⑶督促本年级班主任、任课教师及时做好各项计划，总结，按时上交有关材料，并负责检查各项工作实施情况。

⑷参加学校行政例会，按月主动向学校有关处室汇报本年级工作情况，负责处理年级日常事务，开好年级例会。

⑸组织开好每学期的年级组家长会，督促班主任、任课教师开展家访与家长沟通工作。

⑹协助教务处，协调教研组，做好教学教研工作，配合抓好师生教学常规，配合做好课务协调、学籍管理等工作，维护本年级正常的教育教学秩序。

⑺协助大队部抓好学生的学习与日常常规管理，形成良好的班风和学风，组织、开展年级有意义的集体活动，配合做好学生奖惩、考评等工作。⑻重视年级内师生安全法制教育与管理，协助处理年级学生中的突发事件。

⑼协助学校做好年级教师考核考绩、评优等工作，对任课教师、班主任考评提出意见。

⑽关心年级全体教师的工作和生活，真诚倾听教师的意见，充分调动教师的工作积极性，努力成为沟通学校领导、处室主任与教师的桥梁。

2、年级组长任职条件：

⑴有良好的师德修养，爱岗敬业，有奉献精神，责任感强，敢挑重担，勇于创新。

⑵知识面宽，业务能力强，有较强的文字表达能力、口头表达能力和组织管理能力，具有县以上骨干教师称号或受到县以上表彰者优先。

⑶身体健康，热爱并善于做教师和学生的管理工作，有部门工作管理经验、教研组长经历或班主任工作经验者优先，所带教研组或班级有较好的绩效。

3、年级组长待遇与权力

（1）享受学校中层待遇，并定期参加学校行政会。

（2）年级组长负责并主持本年级的全面工作，对本年级教育教学管理等方面有指挥权。

（3）年级组长对学校行政管理和涉及本年级的学校安排的工作有建议权和协调权。

（4）由年级组长组建本年级的教师队伍，对所属年级的教师有选择权。

（5）学校中层干部竞聘，优秀年级组长可优先考虑，年级组长在评职、评优等活动中，享有与班主任同等的优先待遇。

4、年级组长业绩考核

⑴年级组长每学年需要做全年级工作总结，组织召开年级总结会议。

⑵按规定，年级组长两年一聘，但每学年末需述职，采用全年级教师民意测验，学校相关部门考核相结合的办法，对年级组长工作实绩评出优秀、合格、基本合格、不合格四个不同的等级。校务会根据考核结果并参考年级组长聘任条件决定是否继续聘任该年级组长。

㈢班主任职责与竞聘条件

1、班主任职责

班主任工作的根本职责是带好班级、管好学生，主要职责参照学校教师管理考核细则和班级综合评估办法。

2、班主任竞聘条件

⑴有高尚的思想道德素质，丰富的科学文化素质，良好的身体素质，健康的心理素质。

⑵有较强的法制观念，做到依法执教。爱岗敬业，严于律己，为人师表。

⑶有积极、自觉、主动的工作态度，能够关心学生、热爱学生、尊重学生，严格要求学生。要有较强的组织能力和语言表达能力。

⑷考虑学科课时分配与人力资源有效利用，鼓励语文、英语、数学、常识艺体各学科教师竞聘班主任岗位，⑸为保证专任教师的班主任经历，鼓励并优先考虑年轻教师竞聘班主任； ⑹具有下列情形之一者不得竞聘班主任：严重违法违纪行为者；有体罚或变相体罚学生者；有乱收费、乱推销、乱办班行为者。上一学年班主任工作不称职者。

3、班主任待遇、考核

⑴经考核，按月发放班主任津贴，按学期发放学期考核奖。

⑵按学年评选优秀班主任，另行奖励。

⑶班主任在晋级评优等方面优先考虑。

⑷其他按照政策和学校规定应有的待遇和权利。

⑸考核办法另见《实验小学班级综合评估办法》。

4、如班主任岗位经竞聘未满而中途被撤换，岗位竞聘领导小组可以从未申报班主任岗位教师中，根据班主任竞聘条件，通过领导小组表决确定符合岗位需要的教师担任班主任。如符合条件的教师拒绝岗位应聘，在晋级评优中不予考虑。

㈣学科教师职责与竞聘条件

1、学科教师职责

执行《教师法》中对教师提出的各项要求，主要职责参照学校综合考评考核办法。

2、学科教师竞聘条件

⑴学科教师应具有相应的学历、学科教学法知识，学科教学经验；

⑵语数外学科教师要胜任学科教学，具有一定的教学教研能力、教学评价能力，能按照教学五认真要求认真实施教育教学工作；保证教学质量，优先聘任教学质量高的教师。

⑶音乐、体育、美术、科学与信息专职教师要具备专业技能素质，胜任学科教学；

⑷学科教师能胜任学科兴趣小组、竞赛辅导。

⑸严格遵守学校工作纪律，对严重违反“三要八不准”等师德要求与教育教学行为规范、不遵守校纪校规、家长有效投诉3次以上的教师不予聘任。

⑹身心健康，热爱学生，为人师表。

四、竞岗程序

1、成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长。通过教师大会选举产生学校行政代表 5 名、教师代表 5 名，组成2013年学校人事管理制度改革领导小组，具体负责人事管理制度改革方案研究制定与岗位聘任工作的实施。

2、学校领导小组根据核定的编制，结合工作实际科学设置岗位，制订岗位职责、待遇、聘任条件等。

3、向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、待遇和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1--2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等，也可在其他实行岗位竞聘的学校申报岗位。

4、学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况，按照一管理二教学三教辅后、勤的顺序组织竞争上岗。（1）学校聘任年级组长。（2）年级组长聘任班主任、语数英学科教师。（3）技能科专职教师、教辅人员由教导处聘任。（4）总务处聘任后勤人员。（5）教导处聘任教研组长。

5、上岗人员名单公示，公示时间为1个工作日，允许有5%以内人员落聘。

6、若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘。

7、落聘人员由学校调剂竞聘上岗。

五、聘期合同签订

1、班主任、教学岗位聘期为一年，由校长委托年级组长签订，小学科专职教师由校长委托教导处主任签订。教辅后勤岗位由校长委托总务处主任签订。年级主任岗位聘期原则上为三年，由校长与年级主任签订。

2、应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。

3、岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。

六、考核

学校按低段一二年级，中段三四年级，高段五六年级，三段循环，原则上不跨段循环。教学成绩前两名者，如想跨段，向学校提出申请，可跨段安排。教学成绩年级后两名不得跨段，听从学校安排。同年级同学科教学成绩最后一名担任班主任的予以解聘。

1、考核与机制。

⑴建立完善教师岗位履责与绩效评价制度，按学校千分制考核办法考核。（另见《临邑实验小学教师管理考核细则》），每学年对教职工履行岗位职责情况进行考核，考核结果作为续聘、解聘、调资、评优、晋级、奖惩的主要依据。

⑵学校将自筹部分资金，奖励教学成绩优秀者，奖励比例为年级学科的50%，按名次奖励。

完善、调整学校各项绩效考核与奖励机制，形成工作过程考核与学期绩效考核相结合、个人奋斗进取与年级团队和谐共进相结合的一套科学完善的教师评价体系，进一步提高考核管理的功效，发挥机制导向作用，调动教师的工作积极性，形成良好的学校组织文化。

2、分配。

具体分配方案待绩效工资实施方案出台后，根据新的收入分配制度改革精神，由领导小组研究制订并经全体教师大会通过，报教育局批准后实施岗位绩效工资。绩效工资的分配重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开岗位待遇档次，体现干多干少不一样，干好干坏不一样。

七、对落聘人员的处理

在本校的落聘人员通过学习，可再竞争上岗。可参与其他实行聘任制的学校的竞聘，也可申请教育主管部门调整到其他缺编学校任教。不愿意参加学校竞争上岗、不愿与学校签订聘用合同的教职工，按照县教育局《关于进一步深化学校内部人事制度改革的意见》中落岗人员分流办法的有关规定执行。

八、竞聘争议处理

学校成立由行政和教职工代表组成的竞聘争议调解小组，负责调解和处理竞聘争议，做到及时公正合理的处理，切实维护学校和教职工双方的合法权益。校内调解无效的，向县教育主管部门（政工科、教育局工会）申请调解。

九、工作步骤

1、前期准备阶段：

（1）召开全校教职工大会，传达县教育局《关于进一步深化学校内部人事制度改革的意见》，广泛宣传发动，形成改革共识。

（2）民主推选2013年学校竞聘制度改革领导小组成员。（共10人：中层5人，教师代表5人）

2、研究制订方案阶段：

⑴多种途径广泛征求教职工意见，召开竞聘改革领导小组专题会议，进行讨论，形成领导小组决议，编制2013年学校竞聘制度改革方案。

⑵方案提交教师代表会议讨论通过。

⑶方案报教育局审批。

3、岗位竞聘阶段：

学校聘任年级组长，年级组长聘任班主任、语数英学科教师，小学科专职教师由教务处聘任，总务处聘任教辅后勤人员，教务处聘任教研组长。

4、总结完善阶段：

进一步完善竞争上岗过程中的不足，及时归纳总结。

5、配套制度建设阶段：

配套考核方案、分配制度改革方案的完善、讨论、通过。

十、其他

1、本方案经教师大会讨论通过并报县教育局审查批准后实施。

2、本方案未尽事宜按教育局《关于进一步深化学校内部人事管理改革的意见》及上级部门有关政策规定执行。

3、本方案由学校竞聘管理制度改革工作领导小组组长负责解释。

篇7：安庄中心小学教师岗位竞聘方案

随着教师队伍年龄结构、学历结构的变化，具备小学教师资格的教师人数呈不断增加的趋势。由于职务结构比例的限制和评聘分离等原因，职称评审和职务聘任的矛盾日渐突出。为了进一步调动具备小学职称教师的积极性，本着“能力、业绩、公平、公正、公开”的原则，制定蔡家田小学教师职务竞聘方案：

一、指导思想

为了加大职称改革力度，全面推行新机制的运行，从学校实际出发，实行评聘分离，有利于调动教师积极性，建立富有活力的专业技术职务聘任制。在积极、稳定地全面推行专业技术职务岗位结构比例控制与合理设岗的前提下，进一步明确岗位职责任务，逐步实行竞争上岗，聘约管理，履行考核，严格奖惩的动态聘任制，形成学校不断发展的良好机制。

二、竞聘原则

1、坚持激励性原则，最大程度地调动广大教师积极性；

2、坚持公开、公平、公正，接受群众监督；

3、坚持标准，保证质量，优中选优，宁缺勿滥；

4、坚持评审与考核相结合，注重工作实绩；

三、竞聘条件

自1989年职评开始，凡是具备小学教师任职条件的教师可以申报并按规定程序评审，取得任职资格，在中级岗位职数有空岗时，方能竞聘上岗。

具体条件：

（一）年限方面：

1、参加工作时间在十年以上；

2、从事教育工作年限持续在十年以上；其中从事班主任工作时间不得少于5年以上；

3、任职资格取得时间在5年以上，进入本单位5年以上。

（二）师德方面：

1、任职以来爱岗敬业，被广大教师学生及家长认可，无师德方面违规；

2、个人多次荣获市级以上荣誉称号（学科带头人、优青、师德先进教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀班主任等）

3、所带班级多次被评为市面上级以上先进班集体；

4、所在备课组荣获市面上级以上先进称号；

（三）专业发展方面：

1、多次积极承担校级级以上研究课、比赛课，具有了一定影响力；

2、在市级以上教育部门组织的研究课、比赛课获奖；

3、教学质量每年均达标，年终绩效考核为合格；

4、德育考核质量每年均达标，班主任工作取得市面上级以上奖项，年终绩效考核为优秀；

5、科研论文在市面上级以上教育行政部门组织的专刊发表，并获二等奖以上。

（四）综合素质方面

1、参加工作以来不断进修，学历达到大专以上；

2、工作任劳任怨，有大局意识，服从学校工作安排，为学校排忧解难，积极参加支教、援教和教师交流工作。

3、对学校各项工作乐于奉献，对学校的发展有一定贡献。

4、在任职资格期间，能带领青年教师钻研业务，指导青年教师教育教学工作取得一定成绩。

5、参加工作以来考核均为称职，其中任职以来考核有1-2个优秀。

四、竞聘程序

1、公示本小学教师岗位职数指标；学习《小学教师岗位争聘方案》，个人对照条件，申请竞聘；

2、由竞聘教师填写《岗位竞聘个人意向申请表》；

3、参与小学教师职务竞聘教师的提供相关资料；

4、由校职务聘任领导小组审核材料，对照条件进行综合评议；

5、公示聘任结果接受群众监督。

6、上报市面上教育局人事科，办理上岗手续，兑现工资；

7、校长签订聘约，教师上岗履行职责。

五、组织领导

组成以校党、政领导为组长，业务部门负责人、市面上学科带头人、教工代表为组员的校小学教师职务竞聘领导小组，负责小学教师职务竞聘工作。组 长:梁俊涛 副组长组 员 ::石 建组 员 :李海金赵国胜张国强谭浩远郭 燕李志刚孟丽美杜 凤 王 丽

2008．8

安庄中心小学教师岗位竞聘方案

随着教师队伍年龄结构、学历结构的变化，具备小学教师资格的教师人数呈不断增加的趋势。由于职务结构比例的限制和评聘分离等原因，职称评审和职务聘任的矛盾日渐突出。为了进一步调动具备小学职称教师的积极性，本着“能力、业绩、公平、公正、公开”的原则，制定蔡家田小学教师职务竞聘方案：

一、指导思想

为了加大职称改革力度，全面推行新机制的运行，从学校实际出发，实行评聘分离，有利于调动教师积极性，建立富有活力的专业技术职务聘任制。在积极、稳定地全面推行专业技术职务岗位结构比例控制与合理设岗的前提下，进一步明确岗位职责任务，逐步实行竞争上岗，聘约管理，履行考核，严格奖惩的动态聘任制，形成学校不断发展的良好机制。

二、竞聘原则

1、坚持激励性原则，最大程度地调动广大教师积极性；

2、坚持公开、公平、公正，接受群众监督；

3、坚持标准，保证质量，优中选优，宁缺勿滥；

4、坚持评审与考核相结合，注重工作实绩；

三、竞聘条件

自1989年职评开始，凡是具备小学教师任职条件的教师可以申报并按规定程序评审，取得任职资格，在中级岗位职数有空岗时，方能竞聘上岗。

具体条件：

（一）年限方面：

1、参加工作时间在十年以上；

2、从事教育工作年限持续在十年以上；其中从事班主任工作时间不得少于5年以上；

3、任职资格取得时间在5年以上，进入本单位5年以上。

（二）师德方面：

1、任职以来爱岗敬业，被广大教师学生及家长认可，无师德方面违规；

2、个人多次荣获市级以上荣誉称号（学科带头人、优青、师德先进教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀班主任等）

3、所带班级多次被评为市面上级以上先进班集体；

4、所在备课组荣获市面上级以上先进称号；

（三）专业发展方面：

1、多次积极承担校级级以上研究课、比赛课，具有了一定影响力；

2、在市级以上教育部门组织的研究课、比赛课获奖；

3、教学质量每年均达标，年终绩效考核为合格；

4、德育考核质量每年均达标，班主任工作取得市面上级以上奖项，年终绩效考核为优秀；

5、科研论文在市面上级以上教育行政部门组织的专刊发表，并获二等奖以上。

（四）综合素质方面

1、参加工作以来不断进修，学历达到大专以上；

2、工作任劳任怨，有大局意识，服从学校工作安排，为学校排忧解难，积极参加支教、援教和教师交流工作。

3、对学校各项工作乐于奉献，对学校的发展有一定贡献。

4、在任职资格期间，能带领青年教师钻研业务，指导青年教师教育教学工作取得一定成绩。

5、参加工作以来考核均为称职，其中任职以来考核有1-2个优秀。

四、竞聘程序

1、公示本小学教师岗位职数指标；学习《小学教师岗位争聘方案》，个人对照条件，申请竞聘；

2、由竞聘教师填写《岗位竞聘个人意向申请表》；

3、参与小学教师职务竞聘教师的提供相关资料；

4、由校职务聘任领导小组审核材料，对照条件进行综合评议；

5、公示聘任结果接受群众监督。

6、上报市面上教育局人事科，办理上岗手续，兑现工资；

7、校长签订聘约，教师上岗履行职责。

五、组织领导

组成以校党、政领导为组长，业务部门负责人、市面上学科带头人、教工代表为组员的校小学教师职务竞聘领导小组，负责小学教师职务竞聘工作。组 长:梁俊涛 副组长组 员 ::石 建组 员 :李海金赵国胜张国强谭浩远郭 燕李志刚孟丽美杜 凤 王 丽

2009．

安庄中心小学教师岗位竞聘方案

随着教师队伍年龄结构、学历结构的变化，具备小学教师资格的教师人数呈不断增加的趋势。由于职务结构比例的限制和评聘分离等原因，职称评审和职务聘任的矛盾日渐突出。为了进一步调动具备小学职称教师的积极性，本着“能力、业绩、公平、公正、公开”的原则，制定蔡家田小学教师职务竞聘方案：

一、指导思想

为了加大职称改革力度，全面推行新机制的运行，从学校实际出发，实行评聘分离，有利于调动教师积极性，建立富有活力的专业技术职务聘任制。在积极、稳定地全面推行专业技术职务岗位结构比例控制与合理设岗的前提下，进一步明确岗位职责任务，逐步实行竞争上岗，聘约管理，履行考核，严格奖惩的动态聘任制，形成学校不断发展的良好机制。

二、竞聘原则

1、坚持激励性原则，最大程度地调动广大教师积极性；

2、坚持公开、公平、公正，接受群众监督；

3、坚持标准，保证质量，优中选优，宁缺勿滥；

4、坚持评审与考核相结合，注重工作实绩；

三、竞聘条件

自1989年职评开始，凡是具备小学教师任职条件的教师可以申报并按规定程序评审，取得任职资格，在中级岗位职数有空岗时，方能竞聘上岗。

具体条件：

（一）年限方面：

1、参加工作时间在十年以上；

2、从事教育工作年限持续在十年以上；其中从事班主任工作时间不得少于5年以上；

3、任职资格取得时间在5年以上，进入本单位5年以上。

（二）师德方面：

1、任职以来爱岗敬业，被广大教师学生及家长认可，无师德方面违规；

2、个人多次荣获市级以上荣誉称号（学科带头人、优青、师德先进教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀班主任等）

3、所带班级多次被评为市面上级以上先进班集体；

4、所在备课组荣获市面上级以上先进称号；

（三）专业发展方面：

1、多次积极承担校级级以上研究课、比赛课，具有了一定影响力；

2、在市级以上教育部门组织的研究课、比赛课获奖；

3、教学质量每年均达标，年终绩效考核为合格；

4、德育考核质量每年均达标，班主任工作取得市面上级以上奖项，年终绩效考核为优秀；

5、科研论文在市面上级以上教育行政部门组织的专刊发表，并获二等奖以上。

（四）综合素质方面

1、参加工作以来不断进修，学历达到大专以上；

2、工作任劳任怨，有大局意识，服从学校工作安排，为学校排忧解难，积极参加支教、援教和教师交流工作。

3、对学校各项工作乐于奉献，对学校的发展有一定贡献。

4、在任职资格期间，能带领青年教师钻研业务，指导青年教师教育教学工作取得一定成绩。

5、参加工作以来考核均为称职，其中任职以来考核有1-2个优秀。

四、竞聘程序

1、公示本小学教师岗位职数指标；学习《小学教师岗位争聘方案》，个人对照条件，申请竞聘；

2、由竞聘教师填写《岗位竞聘个人意向申请表》；

3、参与小学教师职务竞聘教师的提供相关资料；

4、由校职务聘任领导小组审核材料，对照条件进行综合评议；

5、公示聘任结果接受群众监督。

6、上报市面上教育局人事科，办理上岗手续，兑现工资；

7、校长签订聘约，教师上岗履行职责。

五、组织领导

组成以校党、政领导为组长，业务部门负责人、市面上学科带头人、教工代表为组员的校小学教师职务竞聘领导小组，负责小学教师职务竞聘工作。

组 长:梁俊涛 副组长组 员 ::石 建组 员 :李海金赵国胜张国强谭浩远郭 燕李志刚孟丽美杜 凤 王 丽

篇8：孙板小学教师岗位竞聘实施方案

一、明确了教职工的责任, 解决了教职工工作的导向问题

学院采用特征导向、行为导向和结果导向“三向并重”的考核方法, 一是考核教职工的个人特质, 如诚实度、合作性、沟通能力等;二是考核教职工的工作行为, 如教师的教学态度、方法、手段, 管理人员的服务态度等, 对教职工工作过程进行考量;三是教职工的工作质量, 如教学质量、工作效率等, 重点是教职工工作任务的完成情况。考核内容包括德、能、勤、绩和附加五方面。德, 考核教职工的工作态度和工作作风。从工作主动性、责任感、合作协作性、考勤等方面设定考核指标;能, 即工作能力, 考核教职工的专业技能, 组织协调能力, 沟通能力与综合能力;勤, 考核教职工的任务绩效, 考核指标与教职工职务的工作内容或任务紧密相连, 考核任务的完成情况。对管理干部, 考核其管理绩效, 即考核其对部门总体绩效和对部门的管理情况;绩, 即工作实绩, 考核其工作协作、工作任务完成率、及时率和准确率、完成质量及积极主动并保质保量完成其他工作任务等;附加, 针对教职工教学、科研、团队建设、社会服务、部门和个人荣誉等而设立的辅助分。

在上述五个一级指标下, 设置了若干个二级指标。由于考核指标具体、客观、公开, 透明度较高, 教职工不仅明确了自己应承担的岗位责任, 更明确了努力方向。绩效考核较好地解决了教职工“应该做什么和怎么做”的问题。

二、为教职工搭建了适合的平台, 解决了教职工的发展问题

高校开展绩效考核工作, 核心问题是人才培养目标的实现, 而这其中最关键的是教职工因素。如何使教职工发挥最大效能, 增强使命感, 进而发挥创造力, 使教职工“优者得其位, 劣者有压力”并进而形成动力, 是绩效考核要解决的最关键的问题。

学院进行的绩效考核除了关注教职工的显性的胜任素质外, 更关注员工的愿望、特质、动机、自我认知等潜能型的素质。在学院制定的框架性考核指标平台的基础上, 各部门都结合本部门的实际, 构建了引导员工树立正确的动机和愿望、体现个性和表现、团队等胜任岗位工作要求的指标, 注重发掘教职工潜力, 为教职工未来的发展提供了舞台。学院的绩效考核实践证明, 尽管绩效考核与教职工的绩效工资的分配相关, 但教职工最看重的是如何取长补短、提高和发展的问题。绩效考核真正体现了绩效考核的最终目的不是单纯的利益分配, 而是促进学院与教职工的共同发展的思想。通过绩效考核, 发现问题、改进问题, 进而提升绩效, 达到教职工与学院“共赢”的目的。

三、为教职工提供了自由发展的空间, 解决了教职工的自我管理问题

我们遵循SMART原则设置绩效考核指标。一是考核指标明确、具体, 征求意见, 多次解读、贯彻, 使教职工都准确的理解和把握考核指标;二是考核标准尽量量化, 各部门按照学院的指导性框架, 自行制定符合本部门实际、定量和定性结合考核指标;三是考核指标尽量数字化, 各部门都十分注重制定教职工成果的数量和质量相结合的考核指标;四是考核标准可实现, 各指标的设定都是经过努力能实现的, 既不过高也不偏低。如对不同层级职称的教师, 规定的任务是不同且要求也不同。我们规定了诸多的任务, 让教职工有更多的选择。指标的目标值设定结合教职工个体情况、岗位、历史贡献等设定;五是考核标准时限性, 即目标、指标都有时限要求, 要在规定的时间内完成。学院规定, 教师必要任务, 在5年聘期内完成, 选择性任务也都规定了具体的时限。实际工作中, 教师有比较大的自主权, 自我约束力较以往得以有很大程度的提高, 调动了教职工的积极性和主动性和自我管理意识。

四、兼顾了眼前和长远利益, 解决了教职工成果数量和质量的关系

数量和质量是辩证统一的关系, 数量是质量的基础, 质量是数量的积累。过于重视数量而忽视教师成果的质量, 是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标, 会造成教师为了“发论文”而“写论文”, 进而追求论文数量, 在课题研究中考虑的不是如何把项目完成得更好, 而是怎样才能多发文章, 致使课题的质量受到影响。为此, 学院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较, 为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合, 采取年度 (学年) 、聘期 (五年) 考核结合的方式, 发挥考核对平时工作的促进作用。学院的考核指标设定既在数量上做适当的要求, 更在质量上重点考核。即考核在兼顾成果数量的同时, 重视成果的水平。学院的绩效考核指标设定比较好地起到了“引导教师立足长远, 出高水平成果, 成为高水平创新人才”的目的。

五、强化了团队意识, 解决了教职工个体与团队整体的关系问题

教职工绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教职工职务任务的完成情况, 如教师的任务绩效包括教学 (授课、实验、实习等) 、科研 (教学及学术研究等) 和社会服务。关系绩效指涉及教职工职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为, 包括师生关系、个人与组织关系、同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教职工必须完成的行为, 比较容易考核, 而关系绩效则不易引起重视, 考核难度较大。因此, 对教职工绩效的考核, 学院在注重任务绩效的同时, 也注重关系绩效的考核。学院在教师的年度绩效考核中, 对部门的优、良指标是动态的, 优、良指标数每年分配一次。按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名, 确定部门“进步率”, 给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体业绩突出的部门或个人。部门绩效与教职工个人指标挂钩, 使教职工个体绩效和部门绩效有机结合, 使得教职工及部门绩效同时得到提升。教职工的绩效考核与部门绩效的紧密结合, 促使了教职工自觉奉献的工作热情, 推进部门管理创新和部门绩效, 最终实现教职工和学校共同价值的创造。

六、注重了全面性与针对性的关系, 解决了教师的教学和科研的关系问题

教学和科研相辅相成。教学是科研的前提和基础, 科研离不开教学的铺垫, 而科研是教学的提升与发展。积极推进教学科学研究, 提高教学质量, 处理好科研与教学的关系至关重要。对教职工岗位绩效的考核, 学院确立了“以教学为中心, 以科研为先导, 以教学带动科研, 以科研促进教学”的指导思想。在教师岗位绩效考核指标设计时, 在考核教师科研教研水平的同时, 还考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时, 把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标;在评价科研教研水平时, 看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之, 针对不同学科类型、不同岗位职责及教职工工作的特点, 注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性, 进行分类评价。学院的做法是:年度岗位考核重点考核教学工作, 科研教研辅之, 为教师的绩效工资发放、确定等级等所用;聘期考核的重点是科研教研工作, 教学工作辅之, 为教师的职称晋升层级所用。学院的考核指标设定, 较好地体现了教学和科研之间的平衡。

七、体现持续发展理念, 解决了教师提高自身能力和尊重历史贡献问题

教职工绩效考核是一个连续不断的过程, 属过程管理, 而不仅仅是对结果的考核, 是不断督促教职工实现目标的过程。为使教职工的绩效考核体现全面性、客观性和公正性, 充分体现出教职工对学院的历史贡献, 学院在教职工“岗位业绩积分细则”中规定了岗位学术业绩、年度考核奖励、年资分数。如教师根据所在层级已聘年限计算年资积分, 每一年记2分;具备上一层级任职资格, 根据取得年限, 每一年记3分。该分数可以抵扣因为其他选择性任务未完成而要扣的分数。学院根据教职工连续多年的表现考核, 而不是简单地以某一年或某一时期的结果为标准。因此, 考核注重了结果与实际的统一, 提高能力与长远发展的统一, 达到在和谐中竞争, 在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。比较好地把教职工业绩的提高和教职工对学院的历史贡献有机的结合起来。

八、结果与行为并重, 解决了教职工业绩提高和行为培养的问题

绩效考核都可归结为两大部分, 即业绩考核和行为考核。一般看来, 绩效考核主要是考核教职工的业绩, 实际上还有行为考核。强调业绩, 忽略对行为的考核, 会出现业绩好的教职工, 把一些份内工作不放在眼里, 不尊重规则, 这将成为学院发展的阻碍。绩效考核除了要关注知识、技能等教职工显性的胜任素质外, 更要关注教职工的愿望、特质、动机、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。即引导教职工树立正确的动机、坚定的信心、公德之心和团队意识, 更好地胜任岗位要求。因此, 学院将教职工的业绩和行为培养有机结合, 综合考虑。考核教职工的业绩和行为的四种情况区别对待。即:对业绩和行为都好的——重用;对业绩和行为都差的——不用;对业绩不好而行为好的——培养使用;对行为不好而业绩好的——限制使用。解决了教职工既要“红”, 又要“专”的问题。

九、开发教职工绩效考核管理系统, 解决了教师的负担

岗位绩效考核是一项长期的、不断进行计划、执行、检查、改进的PDCA循环过程, 体现在整个绩效考核环节, 包括绩效目标设定、绩效指标的执行、绩效实施的检查和修正、绩效改进, 是不断的发现和改进问题的过程。以往, 教职工在职称晋级、业绩考核时, 都要报送大量支撑材料、填写诸多表格, 为更好地减轻岗位绩效数据上报给教师带来的负担, 学院开发出教职工绩效考核信息系统, 为每位教职工都建立了动态的、适时更新的业绩档案, 每个教职工都有一个账号, 只要老师有新成果, 适时上传, 就能及时更新, 不仅减少了教师考核时填报数据等重复性劳动的工作量, 也有效地推动了动态管理的实施。实际上, 绩效考核也不应只是必须到年底才要做的事情, 必须实施经常性考核和持续性的监控, 从而达到改善业绩的目的。教职工绩效考核管理系统的开发, 则较好地减少了教职工的诸多劳动。

参考文献

[1]孙超, 冯慎全, 丛日兴.以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核实施机制[J].经济师.2012. (4)