干部实绩考核方案的分析与探讨

干部实绩考核方案的分析与探讨（共12篇）

篇1：干部实绩考核方案的分析与探讨

干部实绩考核方案的分析和探讨

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是干部工作中亟需研究和探索的新课题。

一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果

（一）、个别谈话法。是

考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

（二）、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。

（三）、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。

（四）、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。具体做法是：先由考核对象进行或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

存在的主要问题有：

（一）、思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

（二）、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

（三）、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

（四）、实绩考核内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具

篇2：干部实绩考核方案的分析与探讨

一、考核内容及分值

(一)社区班子(实行百分制考核)

1、基层党组织建设(15分);2、党风廉政建设工作(5分);3、社会治安综合治理(8分);4、民政工作(5分);5、城镇保障性安居工程(5分);6、社保工作(10分);7、计划生育工作(10分);8、社区规范化管理及文明社区创建工作(10分);9、统计报表(4分);10、武装、工会、青年、妇联、老干部、档案管理、民宗统战、食品安全、防火等工作(2分，各18分);11、民主评议(10分)。

以上内容考核细则，由各分管领导负责，根据有关要求和实际制定，随考核办法下发。

(二)社区干部(实行百分制考核)

参照《镇机关干部职工考核办法》执行。

二、加减分项目及分值

(一)加分项目及分值

1、特色工作加分：年内社区某项工作取得较好成效，得到上级领导的充分肯定，并以中央、省、市、县、镇名义文件批示、召开现场办会、经验交流会和检查观摩等形式推广的，分别记5分、4分、3分、2分、1分。(相同工作以最高分值为准，不重复加计分)

2、承担被县政府列为县城重点工程建设项目的，每承担一项记2分。

3、集体获奖加分，年内社区工作受中央、省、市、县、镇级表彰，综合奖的，分别记5分、4分、3分、2分、1分，获单项奖的分别记4分、3分、2分、1分、0.5分。

表彰奖励有效证件(指表彰奖励证书、奖牌原件或表彰奖励单位下发的.通报)限于考核组考核结束前提供。不能提供有效证件的不能加分。超时限提供有效证件的，本年度不能加分，可记入下年度实绩考核结果中。

(二)减分内容及分值

1、班子不团结，存在突出问题的，下调一个考核档次;

2、考勤不严，工作作风差，为民服务差，受到举报或投诉查实的，一起扣减2分;

3、在信访稳控中，因责任心不强，监控不力，造成越级上访的，出现一起扣减1分。

三、考核定档标准

(一)社区班子工作实绩考核定为：“实绩突出、实绩一般、实绩较差”三个档次。

1、实绩突出的标准：考核总分≥95分，且目标完成基础分值。

2、实绩一般的标准：考核总分≥85分。

3、实绩较差的标准：考核总分<85分，且班子不团结，解决自身问题能力差，群众投诉和举报反映问题较突出。

(二)社区干部工作实绩定为：“优秀、称职、不称职”三个档次。

四、考核程序

(一)社区班子和社区干部采取百分制考核，其中主考项目由镇分管领导根据各社区指标完成情况打分，报考核领导小组。

(二)年终由镇考核领导小组逐社区进行考核。

(三)考核步骤

1、总结工作。召开工作总结会议，参会人员为：社区班子成员、村民组长、部分党员、群众代表和镇人大代表。党支部书记在大会上代表班子做工作总结，其他干部交书面工作总结。班子总结主要包括：班子成员分工，按分工分别总结完成镇下达的考核目标和各项任务的工作思路，采取的主要措施，年度工作取得的主要成效，党风廉政建设责任制落实情况，存在的问题和今后改进工作的意见等。个人总结主要包括：贯彻党的路线方针政策，政治理论学习情况，履行岗位职责情况，存在的问题和今后改进的意见等。

2、民主测评。召开民主测评会，由参会人员对社区班子及干部个人进行评议。

3、个别座谈。由各社区提供参加民主测评会人员名单，考核组随机抽选人员座谈，了解有关情况。

4、检查核实。考核组通过查阅资料、实地查看等方式，对工作完成情况进行核实。

5、镇领导评议。由镇领导分别对社区班子和干部进行打分。

6、综合分析。考核组对考核情况进行综合分析，按照考核档次认定标准拟定档次，写出考核报告，提请镇党委审定。

五、奖惩办法

1、对实绩突出的班子进行通报表彰,并奖励前三名。第一名颁发奖金3000元，其他依次递减500元。

2、对实绩一般的班子不奖不惩。

3、对实绩较差的班子，镇党委、政府给予通报批评。社区主要负人不得评先评优。凡连续两个年度考核确定为实绩较差档次的，对主要领导做出组织处理。

篇3：干部实绩考核方案的分析与探讨

关键词：医院职能部门,干部考核,网络考核体系

医院中层干部是医院发展的骨干力量。建设一支高素质的中层管理干部队伍, 构建一套完整、科学、规范的医院中层管理干部绩效管理体系, 提高中层干部的综合素质和工作效率, 是医院提升核心竞争力和实现战略目标的先决条件[1]。目前, 许多医院领导已经意识到对中层干部进行绩效考核的重要性, 但又觉得这项工作错综复杂, 很难摆脱原有的考核套路。因此, 探讨医院中层干部绩效考核方法并着力提高绩效考核质量, 对提高医院的管理水平和工作效率具有十分重要的意义[2]。我院率先在行政职能部门开展了“网上晒业绩、科学考核评业绩”的工作, 该做法对于促进干部改进工作作风、提高工作效率起到了较好的促进作用。

1 网上实绩考核的做法

1.1 系统管理

依据本市绩效考核办公室网络平台, 建立我院网络考核体系, 各级干部在线上可以查阅到所录入干部每月、每天的工作实绩。

1.2 记载管理

考核对象为医院领导班子成员、职能部门全体中层干部。考核对象凭个人帐号和密码登录网络平台, 对个人工作情况每月输入工作计划和工作小结, 每天记载所做具体事宜, 如超过可输入时间时, 也可累计在某一天补记内容。

1.3 考核管理

1.3.1分层考核:医院将干部分为4个层次进行考核, 即党政“一把手”、其他领导班子副职 (副院长) 、部门负责人 (牵头人) 、部门副职。考核评价分为优秀、良好、一般、较差共4个等级, 每个等级再分为A、B、C 3个档, 即共计12个档次进行评价, 各档位对应分差为5分, 后台自动生成对应分数。

1.3.2设立评委:设主评委和参评委。党政“一把手”主评委由上级领导担任, 参评委为其他领导班子副职 (副院长) ;其他领导班子副职 (副院长) 主评委为党政“一把手”, 参评委为各副职 (副院长) ;各部门负责人主评委为分管领导, 参评委为其他领导班子成员及职能部门中层干部;各部门副职主评委为部门负责人, 参评委为其他职能科室的其他中层干部。各评委所占权重不同, 一般主评委所占权重较大。为了保证评价公正性, 体现评价差别, 系统只默认30%的优秀比例, 这样可保证每名干部的考核分数具有差别性。

1.3.3 考核评分:考核评分每2 个月1 次, 评委主要查阅所分管干部每天填写的工作量, 结合被考核者平时工作完成情况及所掌握的工作动态选择等级评价, 由后台对应生成分数后, 打印每名干部的最后得分。上报考核得分给领导, 领导审阅并与每名干部见面。评委需在规定时间内给予评价, 过期不能补评。

2 效果分析

医院干部分为行政干部和临床业务干部, 临床业务干部有比较成熟的业绩考核指标, 而行政职能部门干部工作事务具有繁杂性、不可量化性、不稳定性的特点, 一直缺乏一个理想的考核体系。我院自2012 年以来经历了 “网上晒业绩”到“网上评业绩”的过程, 各干部将日常工作在网上“晒”出后, 通过主评委和参评委的主观评价, 量化考核结果, 为科学管理和监督干部提供了数字依据, 可操作性和实用性得以加强。同时通过“晒业绩”, 干部自身增加了工作压力, 提高了工作的主动性、计划性、连续性, 提高了干部自我约束的能力。

2.1 网上干部实绩考核是我院干部管理的新举措

我院原有的《中层干部绩效考核》着重于对可量化的相关工作进行评价, 对于日常及常规事务性工作不能在考核中体现出来, 而本考核方法通过填写日志的形式, 把日常工作中的每件事“晒”在网上, 让所有评委在网上无记名按档位评价, 减少了面对面评价的不便, 也解决了日常工作难以量化的困境。目前, 我院两套考核方案同时进行, 实行互补并行, 两套考核体系各占一定权重, 合计以百分制形式得出考核结果, 并与干部绩效工资挂钩。

2.2 考核结果直观

2.2.1 评价体现了客观公正:分管领导对下属的工作了解最深, 在评价方面最有发言权。但是单纯采用分管领导评价, 矛盾焦点集中, 存在人情关、面子关难过和不好评价的问题。采用分管领导点评、评价, 其他方面干部参与评价的方式, 能避免分管领导单向打分存在的评价不全面、矛盾焦点集中等问题, 能够增强评价的准确性, 降低评价压力, 减少单位矛盾。

2.2.2 分层分类考核有利于同类比较:因干部职务不同、分工不同, 对其评价打分的标准也应该不同, 只有将同一层次、同一类别的干部放在一起才具有可比性。上级单位对“一把手”、“一把手”对其他班子成员、分管领导对下属、部门负责人对下级等4 个层次的评价, 让各被评对象能够了解上级对自己工作的认可度, 同时上级也能通过网上“晒业绩”, 及时了解下属工作动态。各级主评委权重大于参评委, 能客观真实的评价下级工作实绩。

2.2.3 网上分档评价可减少人为干扰:利用互联网覆盖面广、信息共享、自动化程度高、使用便捷的特点, 网上评价具有独特的优势。 (1) 评价人员只需在登陆后, 用鼠标点击就能完成评价工作, 操作十分简单。即使出差在外, 也可以就地上网评价, 为评价打分提供了方便。 (2) 采用四级12档进行分档评价, 再折算成分数的方式, 解决了打分标准不一、结果失真的问题。 (3) 评价结果由程序按照公式自动汇总计分, 减少了人为操作环节。 (4) 有关部门和个人无从查阅评价过程中评委的原始评分, 避免了打分时碍于情面的难关, 促进评价的客观公正。

3 思考

虽然目前该评价系统功能比较完善, 使用也比较方便, 但仍然离不开评价人员的主观判断, 实际工作中也不可能保证每名干部的思想境界和觉悟处在同一高度, 这在一定程度上影响了考核结果的公正性。

本考核目前只在职能部门干部中进行, 而像医务处、科教科、护理部等业务管理部门干部, 其服务对象大多是临床人员, 工作繁忙, 不能每天及时登录输入, 暂未纳入考核体系, 对这些部门的评价还缺少临床服务对象的参与, 无法全面真实地反映这些部门的工作业绩。

目前全国各医院干部考核体系多样, 总体来讲, 医院应有明确的岗位定位, 并根据岗位的重要性和职责差异制定不同的考核制度[3]。我院采取的网上实绩考核对干部管理的促进作用是否优于现有的各种做法, 尚需进一步探索。

参考文献

[1]袁明, 许琳娜.对医院中层干部开展绩效考核的实践与思考[J].中国卫生事业管理, 2007, 22 (2) :825.

[2]陈方予.提高中层干部绩效考核质量的探讨[J].中国卫生质量管理, 2010, 17 (22) :70-72.

篇4：公司现行干部实绩考核分析及探讨

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新课题。

一、当前公司干部实绩考核方法的形式及效果

（一）个别谈话法。

通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，灵活运用谈话方式，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

（二）民主测评法。

通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为班子成员、本单位全体干部、以及基层单位相关业务岗位人员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起基层的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评。四是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大;评价内容表达比较直观，可比性较强;有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只能作为一种辅助性的考核方法。

（三）案卷查阅法。

借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核干部的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法也只是一种辅助性的考核方法。

（四）民主评议法。

通过召开干部述职大会形式，组织进行述职评议。具体做法是：先由干部进行年度或任现职述职，然后进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会;形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着公司的不断发展，干部考核范围、区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、公司现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

（一）存在的主要问题

1、思想认识上存在着偏差。一是员工思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是利益关系调整使员工看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

2、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某基层领导班子岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

3、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

4、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，公司往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。

（二）产生上述问题的主要原因

1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，公司很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

2、知事途径比较狭窄。一是公司未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如公司与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策

（一）要正确确定实绩考核内容。

一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

（三）要科学、合理地实施考绩。

一是要区分群体业绩和个人业绩，防止二者混为一谈。二是要注意主客观条件对创造业绩的影响，分析其主观上的努力程度。三是要区分“虚功”与实绩。对反映不一、甚至出入较大的政绩要作深入细致的调查研究，防止个别干部搞“虚功假绩”。四是要坚持党的群众路线。做好宣传教育工作，营造群众畅开心扉的谈话环境。五是要注意加强上下、左右的关系协调。

（四）要建立和健全干部考绩制度。

篇5：干部实绩考核办法

一、为民促进乡镇职能转变，科学准确地评价各项工作任务的完成情况，进一步靠实责任。激发活力，形成争先创优，干事创业工作机制，特制定本办法。

二、建立干部绩效制度，即每月按时发放干部工资总额90％，其中10％纳入基金作为绩效工资，通过干部实绩考核进行发放。

三、干部实绩考核坚持定性和定量相结合的原则，通过自查汇报、实地查看、翻阅资料民主评估等环节，务求做到客观公正、实事求是。

四、实绩考核主要考核干部学习、考勤、工作任务完成情况三个方面。将工作实绩量化，以月份100分为基础分，其中学习占10分，出勤占20分，工作完成占70分，除年考核（如：新型合作医疗收费的工作外，其余工作要求按月自查，按半年考核一次，工作所得绩效工资每半年发放一次。）

五、干部实际考核内容分个人月自查，办、所、中心月评，组织半年考核及年考核，个人自查及办、所、中心月评对工作实际量化半年及年考核除对部分半年考核、年考核工作进行量化外，重点对干部进行定性考核。

六、干部实绩考核后，将个人得分占半年分值的分的比

例作为发放绩效工资的依据，依比例发放绩效工资。

篇6：干部实绩考核方案的分析与探讨

同志们：

按照县委安排，今天我们考核组一行三人，对我们XXX党政领导班子及成员进行实绩考核，目的就是通过听取总结述职、民主测评、个别座谈、实地查看等方式，客观公正地评价领导班子及每一位班子成员二00三年的工作情况。县委、县政府对这次考核工作非常重视，希望在座的每

位同志都要严肃认真、实事求是地，积极配合考核组完成这次考核任务。为切实搞好这次考核工作，我就这次考核的具体安排，简单讲以下几点：

一、考核对象

这次考核的对象是：党政领导班子及其成员（含其他县委管理的干部）。

二、考核内容

这次考核主要按照注重实绩和“群众公认”的原则，考核以下内容：

（一）对领导班子的考核

（1）是否认真贯彻执行党的路线、方针、政策和县委政府的决策，是否做到了服从全局，令行禁止，依法行政。

（2）理论学习的措施是否有力，能否理论联系实际，取得哪些实效，用理论指导工作的效果如何。（3）能否坚持和贯彻党的民主集中制，发挥班子的整体功能；有无不团结现象和非原则性纠纷；班子的凝聚力、战斗力如何。（4）干部队伍建设情况怎样，能否做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，效果如何。在选人用人上能否坚持群众公认，严格按程序办事。

（5）机关党的建设、民主集中制和党风廉政建设的措施是否有力，效果如何？

（6）工作作风是否扎实，各项目标任务是否完成。

（二）对领导班子成员的考核

（1）思想政治素质。重点考察每个班子成员的理论学习、党性观念、宗旨观念、公仆意识及工作作风等情况。

（2）工作能力、工作态度和工作实绩。工作是否积极主动，认真负责；是否具有担负本职工作所需要的组织领导能力和谋划决策能力；在完成分管工作目标过程中，思路是否清晰，措施是否有力，作用发挥如何，目标完成怎样；工作中有无明显失误。

党政正职重点考察其是否具有驾驭全局、正确处理复杂问题的能力；民主集中制坚持的怎样。其他班子成员主要看其是否具备独当一面的能力，能否在民主的基础上与正职主动搞好配合。新提拔的领导干部要着重考察其对新岗位的适应情况。

（3）团结和廉洁自律情况。团结方面：合作共事意识怎样，能否维护领导班子团结，勇于开展批评与自我批评，坦诚相见；能否在工作中相互协作，相互支持，密切配合。廉洁自律方面：遵守中央、省、市及县委关于领导干部廉洁自律有关规定的情况如何，能否正确行使人民赋予的权力，有无滥用职权谋取私利的行为等问题。

（4）奖惩情况。被考核对象在本内有无受到县以上表彰奖励或班子成员受到党纪、政纪、刑事处分的情况。表彰奖励情况要提供决定、证书、通报等。处分情况也要实事求是地提供处分决定。

三、考核方法及步骤

首先，由单位一把手代表党政领导班子作述职报告，党政副职只作书面述职。述职要求按照各自的分工，说明履行岗位职责的情况，与班子成员配合情况，工作任务完成的如何，还存在那些不足。第二，今天参加会议的同志根据平时掌握的情况和通过听述职报告了解的情况，以无记名投票的方式，对领导班子按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个档次进行民主评议，对领导班子成员按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行民主测评，第三、推荐优秀副科级干部和优秀正股级干部，数量是：乡镇办事处各2名（县直单位干职工在20人以下的，分别推荐1名，20人以上的分别推荐2名）。条件是：符合《党政领导干部选拔任用工作条例》要求的六项基本条件，思想政治素质和工作能力优秀的现任副科级和正股级干部。副科级干部年龄一般在40岁以下，特别优秀的在45岁以下；正股级干部一般在35岁以下，特别优秀的在40岁以下。推荐时要注意推荐非党干部、妇女干部和年轻干部。第四，考核组按要求召集有关人员进行座谈。座谈对象为单位全体班子成员，部分股级干部和下属单位负责人（乡镇办事处是指村支部书记，乡直单位负责人）。

四、考核要求

篇7：浅谈完善领导干部实绩考核

加强领导干部实绩考核，是激励干部积极开展工作，促进干部队伍素质有效提高的重要途径。是科学考核干部、准确评价干部、正确使用干部行之重要举措。怎样全面正确地对领导干部的实绩进行考核，各部门、各单位、各企业等都不尽相同，都会从自身工作特点、工作性质和工作实际出发，制定相应的考核标准和考核机制。具体到我们保险企业如何对领导干部进行实绩考核，我想从以下几个方面谈一下个人的看法。

一、干部实绩考核指标要力求全面，突出重点 考核指标是考核干部的主要依据，考核指标是否公正、合理、全面，是关系到干部实绩考核的关键。在我们保险行业中，始终倡导发展是第一要务和坚持效益第一的经营理念，因此说业绩指标和效益指标毫无疑问是考核干部的主要指标。

干部的业绩考核。干部素质的高低，从业绩上体现出来。组织上把我们安排到领导岗位上，是要求我们在岗位上干出成绩、干出效益。“以业绩论英雄”的保险行业中，工作干的好与差，主要就是拿业绩来说话。正如双星企业文化中有句名言：“不管黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫”。因此说业绩好与坏，就是考核你实绩的高与低重要指标、主要指标。安排的工作完不成，下达的指标打折扣，不讲主观，讲客观；不讲方法，讲条件；不讲奉献，讲索取，在考核中必然失利，在竞争中也必然会被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持续发展，必须要实现有质量的发展，在规模中注重效益，在效益中兼顾规模，实现规模与效益的协调式发展。效益是公司的生存之本，没有效益指标的考核，不能正确地考核干部实绩。效益考核与业绩考核是实绩考核中就像齐驾并驱的两辆马车，失去其一，必然会偏离正确轨道，步入歧途，重蹈我们无序经营的覆辙。因此我们在发展中要做到算账经营，学会算账，算好帐，哪些业务我们可以经营，哪些业务我们应该改造，哪些业务我们应该放弃，作为领导干部应该心知肚明。发展是好事，但不计成本的发展并非我们所愿。我们只有加强对干部的效益考核，才能让领导干部重视效益，抓住效益，实现效益。

干部的品德考核。选拔任用干部既要看才、更要重德。德与才，如同干部素质的两根“支柱”，互为依托，缺一不可。德为才之帅，才为德之资。相比而言，才不够，可以学；德不行，很难补。可见加强对领导干部“德”的考核，是很有必要，尤为重要的。中国有句古语说得好：“民无德不立，政无德不威”，党的十七届四中全会明确提出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”2011年3月28日，胡锦涛总书记主持召开了中共中央政治局会议，提出了要健全和改进考核机制，积极引导牢固树立科学发展观和正确政绩观，加强德的考核，全面客观准确考核评价领导科学发展的工作实绩，注重了解群众公认度，支持和鼓励干部踏实干事。为此，以科学发展观要求为出发点来设计干部考核内容，建立健全领导干部道德品行考核评价体系，正向测评、讲求综合“评德”，反向调查、突出于民“问德”，双向选择、建档全程“记德”，在“全面客观准确”上深入思考、狠下功夫、大做文章，让德才兼备的人有机会、有平台、有地位。

二、干部实绩考核要走出三大误区

（一）要真实地考核干部绩效，必须预防三大误区。一是以年终考核为主的简单做法。目前，实绩考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作实绩考核，出现平时不算帐，年终算总帐的现象，使年终考核失去了应有的依据。由于考核时间紧、任务重，不可能有充裕时间来核实目标，由此导致虚假政绩临时应付的现象；考核者通过民主测评、谈话和查阅记录、资料等形式来了解领导班子和领导干部，难以完全避免主观感觉和自我价值取向，可能导致“仁者见仁、智者见智”的主观随意性；考察方法千篇一律、缺乏创新，对不同领导班子和班子成员未作合理区分和调整考察方法，往往使考察材料出现多年的“相似性”；实际考核中，往往偏重于听汇报、阅资料、面谈等静态考察，缺少实地的、跟踪的动态考察，缺乏对考察对象在完成工作过程中努力程度的评价，评价结果往往公式化、概念化、僵硬化，也就难以考出考核对象的实绩。

二是考核目标不明确。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不够明确、不够统一，缺乏全局性。考核保费实收，还是考核同比增长；是考核赔付率，还是考核费用率等等，考核口径不一致，标准不统一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指标缺乏连续性，今年考核这种指标，明年考核那种指标，造成工作重点抓的不到位，始终处在被动状态，这种考核方式将会造成服务发展的动力不足，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的心态。突破发展能力不强，水平不高，动力不足，衡量评价的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此这样，既不利于发展，又失去了考核的公正性。

三是考核方法错位。具体表现有重定性考核，轻定量考核；重显绩考核，轻潜绩考核；重主观印象，轻群众公论。由于考核方法的错位，造成不少干部搞短期行为，面子工程，给公司的长期可持续发展带来了阻碍。

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的综合评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，1、主观因素，即没有把握好考核工作中定性与定量的关系；

2、考核要素的量化设计缺乏科学性和可操作，即考核没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，切实使“软标准”变成了“硬指标”，才能大大提高了考核的准确性和可操作性。

（二）走出三大误区，应该从以下几个方面着手：

一是科学设臵考核目标体系。在考核目标的设臵上，既要全面反映公司的发展情况，又要涵盖公司全年工作的重点；既要重视反映业务发展增长的指标，又要重视反映发展质量和结构的指标，实现速度与效益的双赢；既要考虑考核对象的承受能力，又要考虑到考核的易操作性，同时要应尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高且通俗易懂，理解时不会产生歧义。

二是合理区分辨别干部实绩。考核人员要做到客观公正、实事求是，就要强化考核评价看主流、看本质、看发展的观念，看领导班子的主流、发展态势和潜力；正确对待存在的不足，正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，引入企业成本效益分析的方法，准确界定地方发展中体现的“领导含量”。

三是扩大民主测评范围。干部实绩的大小、优劣乃至是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。在民主测评上要多层面、多举措进行，不仅有党员干部、一般员工，而且还有营销人员和客户代表，由各方面人员对领导班子和领导干部做出评价。既要体现在民主测评上，也要通过谈话、拜访、沟通等多途径进行侧面了解，力争全面地看出干部实绩情况。

四是全面提高考核人员综合素质。加大对考核人员的培训，探索建立持证考核制度。按照干部考核所需业务，对参加考核的人员实行考核资格考试，考试合格、符合条件核发资格证书，持证参加干部考核。同时鼓励自学，要在学习政治理论的同时，广泛学习经济、法律、科技、历史、文化、业务等知识，不断提高自身素养，更好地适应新时期干部考核工作的需要；要苦练基本功，并实行动态管理，及时调整不胜任人员。

五是坚持定期考核与日常考核相结合。实行流动考核，机动考核。考核并不固定于某一定期时间，而是着眼于干部的日常工作行为，干部在平时完成的每项工作任务，都体现着干部工作能力、水平和工作成果、业绩。日常考核可以及时发现干部工作过程中的优点和不足，有利于平时积累材料，以便全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强对干部的日常考核，并作为年终总结和定期考核的主要依据，这样才能扭转年终考核“一锤定音式”的弊端和个别干部弄虚作假的现象。

三、干部实绩考核要从六个方面下功夫

一是考核目标要科学设定。如何正确考核干部实绩，是干部建设的灵魂，对此，我们着眼于选准用好干部，着眼于克服以前笼统、抽象分析干部的弊端，解决用什么样的“尺子”衡量干部的问题，用什么样的“图纸”规划干部的问题，树立健康向上的工作导向，积极探索科学的干部评价体系。考核的目标必须突出指标的涵盖性、客观性和导向性，切实做到重点突出，实在、适中、适度。

二是考核指标要动态调整。根据新形势新变化，及时调整补充工作任务，如将应对突发自然灾害等全局性工作列入考核范围，以增强考核的针对性。

三是过程考核要贯穿始终。进一步强化目标任务分解和平时督促检查，完善半年考核、季报月报制度，使考核贯穿于工作的全过程。

四是社会评议要积极探索。在完善服务对象测评制度的基础上，在社会评价、中介机构评价及推行实绩公示、公开考核过程等方面进行积极探索。

五是分类管理要更加合理。要针对各部门的特点分类考核指标，实行差异化考核，应充分考虑其工作的性质、特点，综合平衡，避免“一刀切”的做法。六是科学地运用考核结果。考核结果的运用是考核的最终归宿，是考核中的最重要环节。因此要做好以下几个方面：

1、要做到将考核结果与评优相结合。对在考核中名列前茅的干部要进行通报表彰，并作为评优的主要依据。

2、要将考核结果与干部使用相结合。将总体排位靠前的领导干部作为正职转任重要岗位、副职提拔使用的重要依据，在今后干部调整中予以充分考虑。

3、要将考核结果与干部管理相结合。将考核意见向被考核单位和对象进行反馈，使干部了解自身各项能力在班子中的排名和干部群众对自身的总体评价情况，改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况，增强干部评价工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。

4、要将考核结果与干部培训相结合。针对领导干部在评价中发现的问题和不足，认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。按照缺什么补什么的原则，真正做到因人施教，进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量。对工作实绩不理想的领导干部帮助找到工作开展不顺利的症结所在，有针对性地开展业务技能培训；对德才素质不理想的领导干部，加强思想政治教育、警示教育和系统的理论、能力的培养锻炼，帮助其提高自身素质。

篇8：干部考核管理要注重实绩

1 界定干部实绩应把握干部实绩最基本的特点

一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中, 干部才能显露其品德, 施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性。它不同于干部潜在的能力、学识和水平, 也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会, 就无法转化为实绩;付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果, 是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。

2 注重实绩是干部考核的客观要求

要保证党对干部队伍建设的要求得到实现, 其前提是“任人唯贤”, 正确实行“任人唯贤”的关键是坚持“德才兼备”, 而衡量德才非常重要的指标就是实绩。注重实绩是考核的客观要求, 它是不以人们的意志为转移的, 不考核实绩, 就无法认识人, 也无法用人。

只有注重考核实绩, 才能更好地按照“三个代表”重要思想的要求管理好干部。一方面, 通过考核, 对实绩突出、德才兼备、勇于创新的干部予以重点培养和提拔使用, 充分发挥他们的聪明才智, 作出更大的贡献;对那些政绩平平、能力低、思想落后的干部坚决予以调整。另一方面, 对于干部的的培养过程, 包括理论培训、岗位锻炼等, 究竟采取哪些培养措施、培训哪些内容, 也需要通过对其实绩的考核, 看其在工作实践中“缺什么”, 而后决定“补什么”。因此, 通过对实绩的考核, 能更好地有针对性地选拔、培养、使用、管理好干部。

通过考核实绩, 把结果作为干部思想政治工作的重要依据。对在考核中发现的各种问题对症下药, 加强领导干部的思想作风建设, 把问题解决在萌芽状态。尤其是对一些工作平庸或方法简单、进取心不够强的干部进行“诫勉谈话”, 从而调动他们工作的积极性、主动性、创造性。

3 实现注重实绩考核干部的主要途径

在考核干部工作中, 应建立以实绩为导向的干部量化考核评价办法, 把各级干部的思想和行动引导到科学发展上来, 努力建设善于领导科学发展的坚强集体。

第一, 建立健全干部考核制度, 把工作实绩作为考核干部的重要内容和推荐选拔、任用的主要依据。可按照不同岗位特点, 对在不同岗位上的干部年度工作目标任务分别提出量化要求, 使人人身上有指标。对照年初确定的工作目标, 对履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况, 取得的主要工作成绩、工作中的失误, 以及未完成的工作任务进行纪实并作出自我评价。而后建立科学的考核档案, 确定不同层次、不同职务人员实绩的标准, 能定量的尽量明确具体指标, 定量和定性相结合进行评价, 要把日常对实绩考核的结果同培养、推荐、调整结合起来。考核实绩要切忌只有考核结果, 而没有考核结果的运用。

第二, 考核工作中的民意测评要实事求是。“实事求是”是我们党的思想路线。在干部考核工作中, 也要正确运用这一思想, 只有实事求是, 才能保证考核结果的真实性, 提高考核结果的可信度。对干部的考核要得出正确的实绩结论, 实事求是是首要的, 民意测评的积极作用是明显的。一是民意测评有利于提高民众的效用水平和满意度。民意测评本身是对民众权利尊重的一种表现。二是在民意测评过程中也会透露一些被考核干部的有关信息, 这有助于提高干部选拔和考核的公正性和有效性。三是民意测评有利于干部与群众保持密切联系。因为民意测评有助于改变一些干部的不良作风, 如只唯上不唯实等。考核过程中要以事实为依据, 既不夸大, 也不缩小, 切忌主观臆断。在以往的考核中, 往往有这样的情况, 对一个人的缺点下结论时, 能够做到慎之又慎, 而对成绩和优点就有放大的倾向。

第三, 增强干部考核的公开性和透明度。要提高群众的知情度和参与度, 加强民主监督。就是要随时随地地把后备干部考核工作置于职工群众的监督之下, 给群众评价和推荐后备干部的权利。一个干部的工作实绩如何, 要通过实践检验, 检验的方式离不开群众的监督, 只有发挥群众的评议作用, 才能对干部的实绩做出合乎实际的评价。

篇9：干部实绩考核方案的分析与探讨

为推动工作落实，全面完成县委、县政府下达我镇的各项目标任务，依据《留坝县干部实绩考核评价实施办法》有关规定，结合我镇实际，制定本办法。

一、考评原则

（一）业绩显著，推动落实的原则；

（二）统筹兼顾，综合评判的原则；

（三）实事求是，客观公正的原则；

（四）党管干部，奖优罚劣的原则；

（五）简便易行，考用结合的原则。

二、考评范围

镇机关及镇属单位全体干部职工。

三、考评指标

（一）由青桥驿镇干部实绩考核领导小组办公室组织考评。实行百分制与加减分制相结合进行计分，方法为：考核指标得分+评价指标得分+测评指标得分+加减分。

1、考核指标（基础分75分）

（1）业务工作考核。主要包括党建、纪检、宣传思想和精神文明、统战、工会、共青团、武装、政协中心学习组、综治、信访维稳、安全生产、计划生育、林业、土地、水利、旅游、科技、教育、文化、卫生、招商引资等，由镇考评领

导小组安排考核，实行加减分制。各项工作与其它七个兄弟镇横向比较排名前三位的，直接在总得分上加2分、1分、0.5分；排名后三位的，直接在总得分上分别扣减2分、1分、0.5分。

（2）单项重点工作和阶段性临时性工作考核。

由镇考评领导小组安排考核，实行加减分制。一项重点工作或阶段性临时性工作考核与其它7个镇横向比较排名前三位的，直接在总得分上分别加2分、1分、0.5分，排名后三位的，直接扣减2分、1分0.5分。受县级部门表扬或通报的，实行加减分制。通报表扬一次直接在总得分上加0.5分；通报批评一次直接在总得分上扣减0.5分。

2、测评指标（20分）

主要是评价干部发挥职能作用情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现，设优秀、称职、基本称职、不称职四个平价格次，重点看总体评价。由镇考评领导小组组织实施，参加测评的人员为镇两代表一委员、部分村干部、驻镇单位分责任以及全镇干部职工。计分方法为：（总体评价中优秀得票率×100%+称职得票率×70%+基本称职的票率×40%+不称职得票率×0）×20。

3、领导评价指标（5分）主要评价干部综合表现情况，重点看总体评价。由镇党委班子成员和副科（享受副科待遇）及以上领导干部参与的测评，计分方法：（总体评价中优秀

得票率×100%+称职得票率×70%+基本称职的票率×40%+不称职得票率×0）×5。

四、程序方法

考评按工作实绩自查公示、考核大会民主测评、领导班子和领导干部满意度测评、考察核实、汇总审定。

（一）工作实际自查公示。在年终考核时，每位干部提交思想工作总结和工作实绩档案表，提前公示在单位显眼处。

（二）考核大会民主测评。发放干部民主测评表，采取无记名填表方式进行测评。

（三）领导班子和领导干部满意度测评。发放干部民主测评表，采取无记名填表方式进行测评。

（四）考察核实。核实收集干部工作实绩佐证材料。

（五）汇总审定。汇总考评情况，提出初步意见，交党委会议审定。

五、等次评定

1、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

2、干部个人考核得分在90分以上的方可评定为优秀；考核得分在65分至90分的方可评定为称职；考核得分在50至65分的评定为基本称职；考核得分在50分一下的评为不称职。

3、干部个人在单位考核大会民主测评中，不称职得票率超过30%的，一般应定为不称职等次。

4、干部在单位考核大会民主测评中，优秀的票率低于90%的，一般不得评定为优秀格次。

5、主抓和分管重点工作完成情况与兄弟镇横向比较排名后3位的或被通报批评的领导、业务干部不得评定为优秀格次。

6、受党政纪处分的干部当年不得评定为优秀格次。

六、结果运用

考核结果由镇考评领导小组予以通报。评定为优秀的干部年终直接确定为优秀公务员，在来年的经济工作会上予以表彰奖励，符合条件的，优先向县委推荐为副科级后备干部或上级党政用人部门；连续两年被确定为基本称职的干部，原则上不予推荐，并劝其调离；被确定为不称职的干部，一律退回组织人事部门。

篇10：干部实绩考核方案的分析与探讨

为了提高领导干部贯彻落实科学发展观的积极性和主动性，加快经济发展方式转变，考准考实干部实绩，干部考核工作必须处理好四个方面的关系。

一、处理好“两性”关系

“两性”是指市场经济发展条件下经济发展的不确定性和考核目标的计划性。考 核目标是干部实绩考核工作的基础，根据经济和社会发展的要求，考核目标设置的科学合理是能否贯彻落实科学发展观的前提。在社会主义市场经济条件下，干部考 核工作面临的经济和社会条件已发生了变化。一是市场经济是以市场机制为基础调节资源配置的一种经济体制，原料成本、产品价格、扩大再生产、人力价格等都是 由市场决定的；二是政府职能已经转变，主要负责经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，已退出对微观经济的管理活动；三是生产活动已由企业来负责进行，企业的生产是根据市场要求而非政府的要求进行的。这表明，政府并不主导企业的生产和扩大再生产；四是由于市场经济广泛的联系性和波动性，必然对地方

经济造 成发展不确定性和波动性，如2008年 的美国金融危机。这些情况说明，地方经济和社会发展存在较大的不确定性，因此在市场经济条件下，必须改变过来上级下达考核任务，下面完成考核任务的订单考 核方式。应该按照市场经济的发展规律，把干部从订单考核中解放出来，让干部充分发挥驾驭市场经济能力，更好的促进地方经济的发展，干部考核也要按市场经济 的发展规律去考核干部，一般来说，一个地区所处的自然条件和政策环境基本相同，可以用一个地方经济和社会发展成果平均数来评价地方党委、政府的实绩。如果一个地区内的自然条件和政策环境存在较大差异，可用分类考核的办法解决。具体做法上，一般采取两种方法：一是年初把要考核的内容以通知的形式下发地方政府，但不下达具体的目标任务，年终根据发展结果进行综合评价。二是如国家“十二五”规划那样，确定经济和社会发展的预期目标，作为工作努力的方向，但不作为硬性任务来考核。

二、处理好“两考”关系

“两考”是指平时考核和年度考核。年终一次性集中考核割离了事物的发生、发展、结果之间的联系，得到的结论是片面的、不完整的；一方面为基层单位

造假提供了方便；另一方面也丢掉了考核工作的一项重要职能-----通过阶段性的考核督查，促进工作的开展和落实。因此，在搞好年终考核的基础上，必须加大平时考核力度。一是变年终一次考核为季度考核。对于重点工作和有形象进度的工作，明确季度工作目标，实行季度考核，四个季度考核结果的累加就是年度考核结果，通过季度考核，既促进了工作的落实，也有效防止了假绩的出现。二是实行三级建档制度。从 考准考实干部实绩入手，全面建立领导班子和领导干部实绩档案，将他们的工作实绩记录在案。即：在目标承担部门、主导部门和考核部门分别建立目标运行台帐，领导班子和领导干部每月上报工作进展情况，对于上报情况要随报随查，并把检查结果记入干部实绩档案，作为年终认定考核结果的记录资料和重要依据。如果平时 考核工作做好了，年终考核就不用基层单位再上报完成情况，也就不用再组织人员核查了，有效地减轻了考核部门和基层单位的负担。二是实行两级核查制度。组织部门和主导部门根据各自权限，采取督查、观摩、调度汇报、通报等手段，做好各项工作督促落实。

三、处理好“两评”关系

“两评”即干部评议和群众评议。干部的工作如何，群众最有发言权，在考核中要全面落实好群众的知情权、参与权、表达权和监督权。现在对领 导班子和领导干部的评价一般采取领导评议（上级）、干部评议、互评，虽然有的地方也把干部评价也叫群众评议，但参加范围也仅限于本单位干部，评议的主体是 单位的中层领导干部，这种评议方式是广义的干部评议，真正的一线群众和服务对象很少，用干部公认替代群众公认，不能真正反映民意。因此要从完善评议方法和 扩大评议主体入手，提高评议效果，充分反映民意。一是把与群众关联度高“两代表一委员”的意见纳入评评议体系。在年度考核时，由考核部门牵头，抽取党代表、人大代表、政协委员五分之一至五分之二的代表采取无记名投票的方式，对被考核单位进行评议，问卷要根据不同考核类型的要求，确定内容，设置题型，拟定题目。二是引入社会调查机制。由考核部门牵头，人大、政协、纪委参与，组成联合调查组，根据其服务对象的不同，确定民意调查范围，采取随机抽查的方式，听取群众的意见和反映。三是引入中介调查。有条件的地方，委托中介机构调查服务情况和群众的满意度。

四、处理好“两用”关系

运用考核结果激励和约束领 导班子和领导干部是干部考核制度建立的根本目的。在激励和约束的运用上，激励运用的多，约束运用的少，使考核的效果大打折扣；在激励的运用上，普遍存在偏 重于政治荣誉和物质奖励，长期偏重于政治荣誉和物质奖励，其激励作用将越来越弱，而为了提高激励作用，如果物质奖励过重，又会产生负面影响；在干部使用和 硬性约束上没有硬性措施，只是在文件中有笼统的规定。所以，在考核结果运用上，应把政治荣誉和物质奖励与干部使用结合起来，建立干部能上能下机制，让能者 上庸者下，既体现党的用人原则，又得到了广大人民群众的拥护。一是建立建好后备干部库。在年度考核时，要搞好后备干部推荐工作，把推荐的后备干部列入后备干部库；在使用干部时，将平时推荐和考察推荐结合起来，确定拟任干部人选；二是在干部使用上应提倡差额考察，将考核结果和考察结果结合起来，用积分的方法确定拟提拔人选；一般情况下考核结果占40%，考察结果占60%，在考核结果选人用人的运用上，按5年任期一年优秀积6分，如果连续5年优秀积30分，其它10分为年终考核干部群众评价积分。三是

篇11：冈上中学教学实绩考核方案

冈上中学教学实绩考核方案

为进一步加强教学质量管理，强化竞争激励机制，奖优罚劣，充分调动广大教师工作的积极性，全面提高教学质量，本着客观、公平的原则，特制定此考核方案：

一、对各文化学科的考核

1．考核对象：全体任课教师。

2．考核依据：

基础年级考核一学年两个学期的期中和期末考试成绩，高三年级考核第一学期的市联考成绩和第二学期的高考成绩。

3、考核内容及办法

（1）学科均分率考核。

普通班的考核：以各班级实际参加考核的学生数为基数，用实际平均分除以年级（科类）平均分即得班级均分率。

实验班的考核：高三年级的语数英学科跟同科类普通班各取一定人数组成的虚拟班级进行比较；选修学科看语数英三总分前5名，加二学科有2个A+、3个A，且考核学生中无双c，学科均分率为100%。语数英三总分前5名多一个A+加1%，少1个A+或少1个A减1%；考核学生中单科全B以上加2%，双c有1人减1%。高二年级跟同科类普通班各取一定人数组成的虚拟班级进行比较。

（2）学生满意度考核。

在每学期期末各进行一次学生满意度测评。学生满意度达90%以上的，学科均分率加1%；学生满意度为70%－79%，学科均分率减1%；学生满意度为60%－69%，学科均分率减3%；学生满意度为50%－59%，学科均分率减5%；学生满意度低于50%的，学科均分率减

8%。

（3）学科有效段考核（高

二、高三语数英学科和高一所有学科）。

以各学科成绩在年级（科类）考核段人数中所占的人数作为有效人数。然后跟年级（科类）平均有效人数相比较。多1人，学科有效段得分加1%；少1人，学科有效段得分减1%。

对于实验班：在各年级名列前列的取一定人数，把各学科所占的人数作为基础考核人数。多1人，人数有效率加1%；少1人，人数有效率减1%。

（4）班级有效人数考核。

高一年级以班级九门总成绩、高二年级以班级语数英三门总成绩、高三年级以各班级语数英三门总成绩且加二学科达1B 1c 人数，跟年级（科类）平均有效人数相比较。多1人，班级有效人数得分加2%；少1人，班级有效人数得分减2%。

（5）教师综合成绩：

a、高

二、高三语数英及高一所有

学科：学科均分率占30%，学科有效段得分占30%，班级有效人数得分占40%。

b、高

二、高三选修学科：学科均分率占60%，班级有效人数得分占40%。

4、高二小高考实绩考核方案另行制定。

二、对各班级的考核

1．考核对象：全体班主任

2．考核依据：

基础年级主要依据一学年两个学期的期中和期末考试，高三依据第一学期市联考和第二学期的高考。

3、考核内容及办法

（1）班级均分率考核。以各班级考核学生人数为基数，用实际平均分除以年级（科类）平均分即得班级均分率。

（2）班级有效人数考核：高一年级以班级九门总成绩、高二年级以班级语数英三门总成绩、高三年级以各班级语数英三门总成绩且加二学科达1B 1c 人数，跟年级（科类）平均有效人数相比较。多1人，班级有效人数得分加2%；

少1人，班级有效人数得分减2%。

篇12：干部实绩考核方案的分析与探讨

绩考核办法（试 行）

第一章 总 则

第一条为建立体现科学发展观、正确政绩观的社区、村干部考评体系，解决社区、村干部“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，扎实推进社会主义新农村建设，依据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》等法律法规，制定本办法。

第二条制定本办法的指导思想是：以“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，以实施“先锋工程”为统领，以加强社区、村领导班子建设，推进社会主义新农村建设为目标，健全落实社区、村干部责任，构建科学规范、简便适用，切合实际的社区、村党组织，村（居）民委员会（以下简称“两委”）班子及“两委”干部考核评价体系，客观、公正地考核评价社区、村班子和“两委”干部，形成有效的村级干部激励约束机制。

第三条考核评价的基本原则：坚持科学合理、方便操作的原则。按照“两定两书四评”（定岗、定责；行政目标考核责任书、党建目标考核责任书；述职述廉、村民民主测评、机关站所测评、组织考评），全面准确地考核和评价社区、村“两委”班子和干部的工作实绩，通过量化实绩考核，全面了解各社区、村的工作情况，推进社区、村各项事业向前发展。

第四条本办法适用于我镇社区、村委会“两委”班子和干部。

第五条每个社区、村根据书记、主任和副主任等岗位设岗定责，责权利统一，并签订廉政承诺书。每年年初与党委政府签订行政目标责任书和党建目标责任书，作为年终考核依据。

第二章 考核办法

第六条社区、村“两委”班子成员每月从工资中缴纳100元作为考核保证金；每年政府再投入1万元，根据“两书四评”考核分值一并发放。

第七条在社区、村“两委”工作中出现下列任何一种情况，是干部责任的，扣除责任人保证金100元；是班子责任的，主要负责人扣除保证金100元，其他成员扣除保证金50元。

1、在工作中故意违反国家法律法规和相关政策一次的；

2、不配合镇党委政府中心工作一次的；

3、工作不到位，不服从安排值班,每年合计10天或连续3天的不在岗的，防洪抢险、紧急事件处置等特殊情况不在岗一次的；

4、村级财务发生坐收坐支一次的；

5、村内重大事项发生没有按民主决策程序决策或遇有影响政治社会稳定事件隐瞒不报，造成严重后果一次的。

第八条在社区、村“两委”工作中，班子或干部一年内出现第七条情况累计达三次（含三次）以上者，是班子责任的，当年不参加考核，一律评为不合格；是干部责任的（包括是班子责任的主要责任人），当年不参加考核，一律暂停工资，年底评为不称职。

第九条“两委”班子和干部的实绩考核在镇党委、政府领导下进行，镇考核领导小组负责组织和协调“两委”干部实绩考核工作。

第十条考核组认真核实行政目标责任书和党建目标责任书的完成情况，组织好干部述职述廉、村民民主测评和机关站所测评，测评内容包含德、能、勤、廉、绩，测评表测评时下发。

第十一条各社区、村要认真做好考核数据的采集和核定工作，保证考核数据、事实的真实性、准确性和时效性。

第十二条镇属各职能部门要积极配合考核组开展工作，在每年11月2日前提供被考核社区、村的各项相关资料，供考核组核查校对。

第十三条考核等级：干部考核分为：优秀、称职、基本称职和不称职四种；班子考核分为：优秀、合格和不合格三种。

第十四条镇考核领导小组根据“两书四评”情况进行综合，提交镇党委政府审批，在全镇通报考核和奖励情况。

第三章考核纪律

第十五条考核过程中，要注重工作实绩，禁止走过场，讲人情。考核领导小组要加强对各社区、村上报的报表进行抽查，发现弄虚作假的，要对考核评定的结果重新认定，并向全镇通报批评。

第十六条在考核工作中，考核人员及考核对象必须遵守以下纪律：

1、不得凭个人好恶处理或反映情况。

2、不准借考核之机谋取私利。

3、不准泄露考核秘密。

4、不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。

5、不准搞非组织活动。

6、不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作。

7、不准弄虚作假、向考核领导组提供虚假数据。

8、不准对反映问题的人打击报复。

对违反本办法规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予党纪、政纪处分。

第十七条年终评为不合格的班子，调整主要领导，整顿班子。年终评为不称职的“两委”干部，属党内干部的，一律调整岗位;属村（居）民委会干部的，由镇人大、纪委谈话，同时写出整改措施，限期整改。年终考核不合格的班子，由镇党委、纪委谈话，同时写出整改措施，限期整改。

第四章 附 则

第十八条本办法由镇考核领导小组负责解释。