利他的经营哲学有感

利他的经营哲学有感（共3篇）

篇1：利他的经营哲学有感

阿米巴经营哲学有感

——道成智聚：净化灵魂的六大要素

在佛教教义中，有各种提倡世人去实践的修行内容，而我在对其理解的基础上简单归纳出了六项。

其中第一项是“付出不亚于任何人的努力”“不惜努力、拼命工作”。

这种“不惜努力、拼命工作”的态度，在佛教中被称为“精进”。所谓精进，就是以努力的态度积极生活。

佛教把修行看作精进的体现，而我们在现世拼命努力工作、拼命努力生活、心无旁骛投入工作的态度，事实上与宗教家们的苦修并无本质区别。这两者绝对是不矛盾的。我们苦心办企业，与宗教家们潜心苦修的行为是共通的。我所说的“不惜努力、拼命工作”的含义，绝非停留在“为了让公司赚钱而一心工作”这样的狭隘层面上，而是指一种修行，一种苦行。

而这样的苦行，即精进，实际上与灵魂的净化是直接相关的。

第二项是“谦虚戒骄”，中国有句古话叫“谦受益”。反之，寡义廉耻及刚愎自用者是无法求得善果的。

能求得善果的，必是谦虚、克己之人。有些企业家在职业生涯中会强势争斗、排除异己，这样的人或许会给人以“英勇干练”的印象，但真正的“集大成者”是不会这么做的。一名真正意义上的优秀企业家，即便内心具有燃烧的热情与好强的秉性，但在人格本质上却保持着谦虚、克己的美德。

在中国古籍中有这样的描述：凡是将来会出人头地的人物，其身上势必会散发出一种带有谦逊美德的光芒。

我也发现，将来会取得卓越成就的优秀年轻人，其身上都会闪耀一种 “谦逊美德”的光辉。按照中国骨相学和面相学的说法，如果一个人年纪轻轻便能做到“君子温如玉”般的淡然与谦和，那他将来必成大器。

因此，做到“谦虚戒骄”，对于净化灵魂是非常关键的要素。第三项是“天天反省”。

反省的内容，是自己的“利己之心”。也就是说，在做“利他之事”时，首先要想想自己是否把“利己之心”放在了“利他之心”前面。要消除那种“只要自己的利益得到满足就行了”的想法，要通过反省来抛弃这类自私自利的邪念。

换言之，“天天反省”就是反省并清除自身的“利己之心”。

在禅宗的经文中，有一篇白隐禅师的《坐禅和赞》。经文中有一句是“念佛忏悔行”。其中所说的“忏悔”，便是指反省。

忏悔在修行中占据着很大的比重。我真切希望大家能够坚持不懈地做到“每日三省吾身”。

第四项是“活着就要感谢”。

其实，如果没有一颗感恩幸福的心，就不会感谢他人。那么，人怎样才能感受到幸福呢？ 一般来说，我们人类总是生活在“不知足”之中，由于不知足，就必然会产生不满和不平。因此，“知足”就显得很重要了。如果能够做到知足，则会产生“这样就已经很棒了”“这样就已经很好了”的心态，幸福感便油然而生。

一旦拥有了幸福感，人必然会懂得感谢。因此我们要懂得“活着就已经是幸福”的道理，对上天赐予的生命抱有感恩之心，这点非常重要。

比如，各位之所以能在百忙之中抽出时间、花费金钱来到这里齐聚一堂，是各位的员工或同事在公司拼命努力的结果，这才有了各位来参加此次活动的费用。因此，各位应该对他们心存感谢。在每天的生活中，我们应该做到能够像这样自然而然地流露出感恩之情。

只要有这样一颗感恩之心，多细小的事情都能成为你感谢的对象。“知足之心”催生幸福感，幸福感自身流露出感谢之情。这对净化灵魂起着非常大的作用。第五项是“积善行、思利他”，也就是“为社会为世人做贡献”。在我一直强调的理念之中，这点最为重要。

最后，即第六项，则是“不要有感性的烦恼”。

比如，像“支票无法兑现”“明天公司可能会倒闭”之类的烦恼，应该全部抛之脑后。对于我的这种说法，大家可能会不以为然，可能会想“这种态度会让公司倒闭的”，“生于忧患、死于安乐，如果不担心公司会倒闭，那搞不好公司真的就倒闭了”。为了让支票能够兑现而四处奔走；当公司濒临倒闭时，拼尽全力进行挽救；这些的确都是必须做的事。

而我所说的“不要烦恼”，是指不要因为这些事情本身而陷入烦恼、徒添心劳。人生在世，时常会碰到诸如此类的各种不顺和逆境。“如果在拼命努力后公司还是倒闭了，那也是没办法的事”，要以这样的心态去面对。

如果一味纠结这种烦恼，则会被烦恼本身所累，比如，如果连家里的夫人都跟着一起担心，觉得“公司倒闭的话怎么得了？！人们会以怎样的眼光看待我们？”的话，那就会让事情变得更糟。

如果在拼命努力后公司还是倒闭了，那也是没办法的事。例如虽然得到了客户的支票，结果却因为客户的公司倒闭而导致支票无法兑现，从而使自身大量负债。这样的情况在现实中的确存在，也正因为如此，我们在平时就更加需要努力经营。

就像我刚才所讲的，“付出不亚于任何人的努力”是“六项精进”中的第一项。我们当然要努力战胜困难，但不要因为困难本身而陷入烦恼、徒添心劳。

人生在世，当然会碰到艰难困苦。既会遭遇灾难，也会身患重病。而与那些出生就身体不健全的人相比，大多数人还算幸运。那些出生就有身体残障的人，他们的人生之路在一开始就注定比我们要更艰难。

在我们这些身体健全的人看来，那些残障人士是不幸的。但他们之中，有许多人拥有着比我们更加美丽的心灵。其中有的人那充满“真善美”的言行举动，反而给予了我们这些身体健全的人以希望与梦想。

所以说，人生自然伴随着各种艰难困苦，而我们不要因为困难本身而产生感性的烦恼，更不要使其侵蚀心灵。要知道，人生在世，本来就是要经历风风雨雨的。

如果被烦恼彻底绑架，往往最终会想到自杀。因此我们绝对不要有感性的烦恼。请允许我再次归纳一下前面所讲的“六项精进”。

一、付出不亚于任何人的努力。

二、谦虚戒骄。

三、天天反省。反省并清除自身的“利己之心”。

四、活着就要感谢。“知足之心”是幸福感之源。

五、积善行、思利他。

六、不要有感性的烦恼。

篇2：利他的经营哲学有感

稻盛和夫，两家世界五百强企业（京瓷和KDDI）的创始人。在他的管理下，两家企业从无到有，从弱到世界五百强，退休后在寺庙精修，2010年受政府之邀，担任破产的日本航空CEO，并在一年内让其盈利。被人称为经营之神。一直对管理感兴趣，早就听过“阿米巴经营”，这是稻盛和夫提出来的一种管理模式，在财务完全透明的基础上让每个部门、每个人都独立核算，称为一个独立的细胞，每个人、每个部门都是这个细胞的主人，从而最大发挥每个员工和部门的能力。

稻盛和夫是一个工科生，干技术出身，有过世界顶尖的发明，后自己开公司，自己悟管理，有了自己一套管理哲学和管理方法，并在世界范围内享有很高的声誉。

而本书主要是收集了他的几次关于经营哲学的演讲，以下是我的一些感想和读书笔记。

一、经营哲学的起源及内涵

稻盛和夫说他创办京瓷的时候，有一些自己的技术专利，但是深知一个企业的管理绝不是技术就能搞定的，于是他思考应该怎样去管理企业。然而他是工科生，完全没有管理经验，很烦恼。此时，他忽然想到，既然不会什么高深的管理，那就从最简单的开始，虽然没有学过什么管理理论，但是自己分得清善恶，既然想不出怎么管理企业才对，就想“怎样做人，才是正确”，从基本的哲学入手，来进行企业的管理。

于是他告诉员工，我们要做好事，要做善事，决定和决策的依据就是善恶。他认为这个标准每个人小时候就知道的东西，所以在决策的时候很容易获得大家认可，容易形成一贯性。

衍生来说，稻盛和夫认为一个老总要成功，不能仅仅是自我利益最大化，要让员工也获得利益，一个企业要成功，不能仅仅是自己多挣钱，要让其他企业、国家和社会都获益，一个人要成功，不能想着利己，而要利他。

然后他研究了很多中国的古代哲学思想，并构成了他的基本哲学体系。例如管理者最重要的是“深沉厚重是第一等资质”（明代思想家吕新武），而“聪明才辩是第三等资质”，实际上很多企业做不大、衰退消亡甚至被惩治的原因，往往是只具备第三等资质的人当了领导者。他认为第三等资质的人，是能人，能够发挥他们自己的才能，但是如果不具备高尚的人格，当上领导者，就会让企业出现混乱，例如员工觉得领导都总在损害社会利益，自己损害点公司利益不算什么等。顺便在一次中央党校的演讲中说到，国家的领导人也是如此。总而言之，稻盛和夫的经营哲学是一种向善的、利他的哲学，我认为主要原因是：

1、向善的标准很简单，不高深，每个员工无论学历高低阅历多少都可以做出判断；

2、向善的标准比较容易达成一贯性，实际上要求员工把企业当成家，不是嘴上说说的，当领导者不想着让家人更好，当企业都不把国家当成家的时候，根本是不可能实现的；

3、利他的思想，让企业在经营的过程中，每个相关方都收益，一方面不会触碰“高压线”，另外一方面大家都会希望这个企业成功。

二、经营为什么需要哲学

知道了稻盛和夫的经营哲学的起源及其含义，那经营为什么需要哲学呢？稻盛和夫认为有三个理由可以说明在企业经营时，经营哲学是不可或缺的。首先，中国有句古话“无规矩不成方圆”，作为一个企业，一个行业，也有自己的规矩或是规范，大家遵循了这个规则企业才会健康有序的发展下去。在多数企业里，没有经营者向员工们提出“作为人，何谓正确”这个问题；而稻盛和夫思考的所谓哲学，却正是针对这个问题。同时这也是我们小时候我们父母、老师所教导的做人的最朴实原则，要善良诚实不能骗人、撒谎等等。有人就会说这么简单的道理还用在企业里面再提到吗？正是因为很多人不遵守上述理所当然的做人的原则，才产生了各种各样的企业丑闻。

其次，稻盛和夫认为所谓哲学是用来表明企业的目的、企业的目标，也就是要将这个企业办成一个什么样的企业。京都陶瓷还是中小型企业的时候，稻盛和夫就立志把京都陶瓷打造成为世界第一的精密陶瓷企业，为了达到这个目标，必须有这样的思维方式、这样的方法模式，这种思考归纳成为哲学，就是适合于京都陶瓷攀登高山时所需要的装备和准备。“要攀登什么样的山峰？”你想创办什么样的公司？由于目标的不同，规范公司所需要的哲学思想也不同。一旦确立了远大的目标，那么很自然的就需要与之相适应的思维方式以及方法论。最后，由于哲学可以赋予企业一种优秀的品格，就像人具备人格一样，企业也有企业的品格。企业经营需要非常优秀的哲学，这是因为这种哲学可以赋予企业优秀的品格。稻盛和夫提到的霸道和王道治人都不是最佳的治人之法，他倡导的人的品格企业的品格，在我理解来就是我们一直所说的德，我们经常说以德服人，在中国的儒家认为，德包括忠、孝、仁、义、温良、恭敬、谦让等。生活中与人相处需德，作为企业来说，想朝更高的更远的攀登迈进，必会有良好地企业文化作为推动。德最终的演变体现也是以企业文化出现，体现在具体人与人、人与企业、管理层与员工方面，就像稻盛和夫举例说的在美国一事，其实就可以看出要赢得他人的尊敬和信任，要先学会尊敬和信任他人，自己首先得具备好的德行，因为这样才能够超越人种、语言、历史、文化的障碍，能够打动世界不同国家人们的心，这样企业才会越做越大，所谓得民心者得天下，这也是我们为什么学习的第三个理由。

三、人生方程式

人生和工作的结果=理念人格*热情*能力

其中理念人格可以是-100~100的区间，热情和能力则是0~100的区间。这里蕴含着多重意思。

1、人的能力有高低（我觉得公式中的能力解读为先天素质会比较准确，因为稻盛和夫认为它很难改变），但是热情可以弥补，例如一个能力是90分的人，热情只有30分，那么只有2700的结果（先不考虑理念人格因素），而一个能力只有60分的人，热情如果有90分，那么就有5400的结果，是前者的两倍。

2、在这个基础上，理念人格（决定了思维方式）不同结果又有更大不同，如果一个人不是向善的，那么他就是负面思维，例如是-10，那么他的能力和热情越大，结果反而越坏。而一个人如果是正思维，例如100分，那么能力60分热情90分，结果就是54万的超高数值。

3、所以人首先要脚踏实地，坚持不懈，然后要不断从事创造性的工作，然后要有利他的为人和玻璃般透明的经营，“领导者的思维方式最重要”，“以德经营，积善之家有余庆”。

四、思想领悟

总体而言，稻盛和夫的经营哲学核心就是两个词“向善”“利他”（热情是向善的必然态度）。东西很简单，道理也不高深，但是让人思考的是，如何真正的做到。

在深刻领悟这篇文章后，觉得在工作中，我们主要要树立一下几点思想意识：

1、热爱自己的工作。我们必须热爱自己的工作，在工作中充分挖掘自己的潜能，发挥自己的才干，做正直而纯正的事情。

2、严谨的工作态度。我们不仅要热爱自己的工作，在工作中还要有严谨的态度，无论工作任务是小是大，重要或不重要，每个细节我们都要进行缜密的思考。

3、遵守企业的规范准则。要认同公司的规范准则并加以严格实行，正如稻盛和夫所说：“正是由于一些企业忽视了经营企业必须遵守的规范规则，才会导致他们日益下降甚至于崩溃。”企业舞弊丑闻之所以发生，都是因为企业没有明确确立自己的“哲学”，或者说这种“哲学”没有在企业里面渗透。

篇3：利他的经营哲学有感

(一)问卷基本结构

本文力图研究集群下小微企业利他关系在对其绩效的影响,并引入变量“组织认同”分析其在利他行为对企业绩效影响中的中介作用。问卷量表的设计由问卷的理论构思与目的、问卷格式、问卷项目的语句和问卷用语四个部分组成。

(二)数据收集与统计描述

1.数据收集

本研究通过问卷调查获取数据。于2014年12月份开始正式发放问卷,调研的总体为集群下的小微企业。选取哈尔滨曼哈顿商厦、大世界商城等小微企业为蓝本。为从源头上保证数据的质量,本研究严格控制企业样本、问卷填写者以及发放渠道,最大限度排除外部因素的不利影响。本问卷采取问卷发放和网络发放两种方式,还通过银行发放问卷,所获取的数据具有较好的可靠性和代表性。一共发出了150份问卷,回收问卷106份,回收率为70.6%。

2.样本描述

本研究结合已有的相关研究,将从企业经营类型、是否参加过行业组织对106份有效问卷进行描述性统计。

统计结果:利他行为、企业绩效、组织认同最小值统计量均为1,最大值统计量均为5。利他行为均值位于2.98—4.73,企业绩效均值位于3.18—3.71,组织认同均值位于2.61—3.67;利他行为、企业绩效、峰度偏度均小于0,符合要求成正态分布。

二、信效度分析与假设检验

(一)信效度分析

1.组织认同信效度分析

通过SPSS21.0对收集问卷数据进行组织认同因子分析(主成分分析 & 转轴法 - 最大变异法)可得到如表1所示的检测结果。第一次探索因子中sig.<0.05达到检验标准并呈现最佳状态,检验结果表明每个变量和变量因子之间存在共同因子,存在具备因子分析的条件。抽取因子总方差和31.412%有必要将干扰因子删除,删除OI3,经过7次主成分分析法 & 转轴法进行因子分析后得到KMO值0.796显著性SIG<0.05这个分析结果达到了极佳的状态。检验结果表明,每个变量和每个变量之间存在公共因子,具备因子分析的条件方差和达到51.642%,表明在删除干扰题项OI3,OI4,OI5,OI7,OI8,OI9,OI 10,量表达到建度效度稳定的情况,如表1所示之组织认同、企业绩效、利他行为的KMO和Bartlett检验。

通过SPSS21.0对收集数据进行组织认同信度分析,最终得到如表1所示的检验结果,组织认同量表中4个题项(OI1、OI2、OI6、OI11) 内部一致性系数Cronbach's Alpha=0.752,所有题项值<0.752,故表中题项保留。

2.企业绩效信效度分析

通过SPSS21.0对收集问卷数据进行企业绩效因子分析(主成分分析 & 转轴法 - 最大变异法) 可得到如表1所示的检测结果。第一次探索因子中sig.<0.05达到检验标准并呈现最佳状态,检验结果表明每个变量和变量因子之间存在共同因子,存在具备因子分析的条件,如表1企业绩效KMO和Bartlett检验所示。抽取因子总方差和36.654%有必要将干扰因子删除,删除BP7,经过4次主成分分析法 & 转轴法进行因子分析后得到KMO值0.788显著性SIG<0.05这个分析结果达到了极佳的状态,检验结果表明每个变量和每个变量之间存在公共因子,具备因子分析的条件方差和达到51.2%,表明在删除干扰题项BP1,BP5,BP7,BP8量表达到建度效度稳定的情况。

通过SPSS21.0对收集数据进行组织认同信度分析,最终得到如表1所示的检验结果。组织认同量表中4个题项(BP2、BP3、BP4、BP6)内部一致性系数Cronbach's Alpha=0.725,所有题项值<0.725,故表中题项保留。

3.利他行为信效度分析

通过SPSS21.0对收集问卷数据进行组织认同因子分析(主成分分析 & 转轴法 - 最大变异法)可得到如表1所示的检测结果。第一次探索因子中sig.<0.05达到检验标准并呈现最佳状态,检验结果表明每个变量和变量因子之间存在共同因子,存在具备因子分析的条件,如表1利他行为KMO和Bartlett检验结果所示,抽取因子总方差和33.953%有必要将干扰因子删除,删除OI3,经过2次主成分分析法 & 转轴法进行因子分析后得到KMO值0.859显著性SIG<0.05这个分析结果达到了极佳的状态。检验结果表明每个变量和每个变量之间存在公共因子,具备因子分析的条件方差和达到51.194%,表明在删除干扰题项AR3 AR6,量表达到建度效度稳定的情况。

通过SPSS21.0对收集数据进行组织认同信度分析,最终得到如表1所示的检验结果。组织认同量表中5个题项(AR1,AR2,AR4,AR7,AR7,AR8,AR9)内部一致性系数Cronbach's Alpha=0.824,所有题项值<0.824,故表中题项保留。

(二)利他行为对企业绩效关系验证

为了验证利他行为对企业绩效的关系,即假设H1成立,本节以利他行为(AR)因变量、企业绩效(BP)为观测变量,通过结构方程模型的方法来进行检验,整个检验过程在Amos21.0和SPSS21.0中完成。在Amos21.0中,模型运行的结果汇整成表2和图1。

模拟适配度表(表2)显示,0<CMIN/DF=1.801<3,RMSEA=0.079<0.08,IFI、TLI和CFI接近0.9。虽然GFI=0.887,没有达到0.9的严谨要求,但达到了0.8的宽松要求,AGFI=0.773,接近0.8的宽松要求可见,模型的适配度可以接受。又如图1所示AR到BP的路。径系数为0.81,且达到P为0.01的显著水平,因此接受H1假设,证明利他行为对企业绩效有正向的影响。

(三)组织认同与利他行为、企业绩效关系验证

为了验证利他行为对企业绩效的关系,即假设H2、H3成立,本节以利他行为(AR)因变量、企业绩效(BP)为观测变量,加入中介变量组织认同(OI)通过结构方程模型的方法来进行检验,试图验证组织认同与利他行为和企业绩效的关系。整个检验过程在Amos21.0和SPSS21.0中完成。在Amos21.0中,模型运行的结果汇整成表3和图2。

模拟适配度表(即表2)显示,0<CMIN/DF=1.826<3,RMSEA=0.079<0.08,IFI、TLI和CFI虽然没有达到0.9的严谨要求,但都达到了0.8的宽松要求。GFI=0.878,接近0.9的严谨要求;AGFI=0.773,没有达到0.8的严谨要求,但接近0.8。配适度指标都基本达到了宽松的要求,表明模型的配适度基本可以接受。

又如图2所示,OI到AR的路径系数为0.83,OI到BP的路径系数为0.82显著,在概率为99%的情况下,模型拟合程度良好,关系显著。因此,接受H2,H3假设,利他行为对组织认同有正向影响;组织认同对企业绩效有正向影响。

(四)中介作用的假设检验与分析

检验中介变量的传统做法可总结为:假设1因变量到观测变量关系显著;假设2中介变量到因变量关系显著;假设3中介变量到观测变量关系显著;如果假设4加入中介变量后,因变量到观测变量的路径系数减少,则中介变量是部分中介作用,如果加入中介变量后,路径系数不发生改变,则中介变量是完全中介作用。

本文为了检验组织认同在利他行为对企业绩效的影响关系中具有中介作用,即假设4将根据检验中介变量的新方法步骤进行参数估计,以企业绩效为观测变量、利他行为为(AR)为因变量、组织认同(OI)为中介变量,构建结构方程模型,通过Amos21.0运行得到变量间的参数估计结果。初始模型运行后得到表3和图3的汇整结果。

如模拟适配度表(3.4)显示,0<CMIN/DF=1.756<3,RMSEA=0.075<0.08,IFI、TLI和CFI都接近0.9。虽然GFI=0.845,没有达到0.9的严谨要求,但达到了0.8的宽松要求;AGFI=0.781,接近了0.8的宽松要求。可见,模型的适配度可以接受。再看图3路径系数结果,利他行为AR到组织认同OI路径为0.83,且达到了0.01的显著性要求,即a显著;组织认同OI到企业绩效BP的路径为0.89也达到了0.01的显著性要求。

比较图2和图3可以发现,加入中介变量前AR到BP的路径系数为0.81,加入中介变量OI后AR到BP的路径系数降为0.59,且路径系数均显著,因此组织认同作为中介变量是部分中介作用。

三、研究结论与管理启示

1.利他行为在组织认同的影响下,对企业绩效具有促进作用。小微企业由于成本低、规模小等原因处于竞争中的弱势地位。现代小微企业可以参考这种经营模式加强合作意识,提高竞争力,促进企业发展;一些企业可以运用“利他行为”与其他企业合作,扩大经营范围,从而提高绩效。小微企业间可加强联系,加强对所在组织群体的认同感,强化非正式组织的作用,使员工对所在组织产生更强的依赖感和归属感。小微企业间可互相学习,互帮互助,加强协同合作,从而提高工作效率,高绩效地共同发展。

2.外部监管部门应加强对集群下小微企业的规范控制。哈尔滨曼哈顿商圈应加强构建非正式组织,加强小微企业对其非正式组织的认同感和归属感,使得集群环境下的小微企业能够加强协同合作,发挥合力,最大限度地提高工作效率,从而提高企业绩效。

摘要：运用心理契约相关理论,引用“组织认同”为中介变量,提出了集群环境下企业间基于利他行为对经营绩效影响关系的模型。从产业集群内部企业间的产业链视角,以“哈尔滨曼哈顿商圈”为集群小微企业切入点,通过大样本实证检验分析,以调查问卷以及形成量表的形式,分析集群下小微企业的利他行为与其经营绩效的关系,并运用“共生理论”分析其形成机理。