青协组织部成员

青协组织部成员（共8篇）

篇1：青协组织部成员

青协组织部成员期末总结

经过大二一学期，在青协这个大家庭里收获了很多也感悟了很多。从参观经管青协换届大会到参加我系青协换届大会，看到了我们协会在会长、常务理事领导下和广大青年志愿者参与下取得的累累硕果和极大进步，也看到了和兄弟青协的一些差距，“例如制作视频方面的技术缺乏，部门之间任然存在交流不足的情况”等。作为组织部部长，我会竭尽己能配合好会长工作，加强与大一理事的沟通，为我协的美好明天而努力奉献。

关于下期雷锋月我建议举行个“植树节活动”和“打扫校园活动”为我校增光添彩，因为我校正处于大力建设时期，很多区域还需要绿化，至于安全支教、慰问空巢老人、雷锋月启动仪式 就不一一说了。。。我相信在青协新一届领导班子的带领下我们青协会越来越棒，有一个辉煌的明天。

篇2：青协组织部成员

田作荣

各位代表：

今天我们在这里隆重召开青协第六次第一届成员代表大会，在此我谨代表学院团委，青协向大会的顺利召开表示热烈的祝贺。

志愿者代表是对你们光荣的称号，各位代表又是志愿者中 的杰出代表，现在的你们富有理想、朝气蓬勃、满腔热情，但时光如梭，如果不善加珍惜，宝贵的志愿服务生涯也会悄然流逝。因此，我们的各位代表要争朝夕，奋发有为，特别是你们这些成员代表，更要履行好代表的职责，认真审议报告，多向大会提出自己的宝贵意见和建议，积极献言献策，要做敢讲真话，办事实，求实效，不做表面文章，不搞形式主义的受各位成员喜爱的代表。

希望各位代表要养成良好的作风，在建设美好青协的伟大实践中，在履行志愿者光荣使命和代表是神圣职责中瑞意进取，求实奉献，发挥青年突击对作用。

篇3：青协组织部成员

一、微观层面的组织学习理论回顾

Arrow (1962) 认为技术创新是提高生产力的要素, 在采纳新技术所带来的附加经验为组织的学习力。其学习力是在干中学的过程中不断为解决问题所累积的经验。组织的学习能力的相关研究经由不同角度的探讨在学者间产生了不同的见解与定义 (于海波等, 2006) 。组织学习是指组织为了实现自我愿景和适应环境的变化, 在个体、团体和组织层之间不断产生和获取新知识的行为, 并对其进行解释、整合和制度化的循环上升和互动过程。在理论与实证研究中, Daft (1984) 与Carlsson (1976) 等学者在其学习模型中皆没有把个体学习或团队学习视为组织学习的一个重要组成部分, 而忽视组织内部的微观学习过程。Levitt (1988) 认为当个人与群体的学习成果以组织的层次呈现出来即为组织学习, 同时Simon (1991) 认为组织学习可定义为组织背景下的个人学习。

Argyris (1978) 深入探讨了个体学习与组织学习的关系, 指出组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果, 而个体学习基于一个分享的模式之下, 通过影响组织分享的心智模式来影响组织水平的学习。Hedberg (1981) 认为组织学习通过个体学习所产生, 当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时, 组织发展它们的观点思想, 不仅只是被动的受个体学习过程。因此, 个体学习与组织学习之间存在相互影响, 相互制约的互动作用。

Nonaka (1991) 等学者认为知识分为隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (explicit knowledge) 两种。隐性知识是存在于组织个体的知识, 依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力;而显性知识是在个人之间能系统的表达、明确和规范的知识。Gupta (2006) 把组织学习进一步定义为利用式学习 (exploitation learning) 与开发式学习 (exploration learning) 两种知识流动过程。利用式学习是指知识或信息经由组织层向个体层流动时, 知识和信息的利用过程。它是将组织的知识转化为个体和团体知识, 从而逐渐变为个体或团体认识和行为的过程。另一方面, 开发式学习是指知识和信息由个体向团体和组织层流动, 知识与信息的开发过程。它是将个体拥有的新知识或新行为整合, 转化为组织学习。于海波 (2007) 从研究中指出开发式学习是我国许多企业所欠缺的, 因此从微观角度来研究组织的学习能力与知识流动性是值得被探讨的一大方向。

二、学习曲线理论与模型

Wright[1]是首位将学习曲线进行量化研究的学者。在其飞机尾端组装研究中发现, 学习绩效与累积经验次数存在着非线性关系。在式子 (1) 中F (x) 为学习绩效, 如组装工时或制造成本;x则为学习变量:例如累积组装次数;a是起初工时或成本;而β1为学习系数。Wright 提出式子 (1) 的log-linear模型可以有效的解释学习能力有边际递减的趋势。

F (x) =axβ1 (1)

在研究中学习绩效有可能受到多个学习变量所影响, Conway[2]提出了首个多变量学习曲线模型。在式子 (2) 中, x2与β2分别是第二个影响学习绩效的变数和与其对应的学习系数F。

F (x) =ax1β1x2β2 (2)

Goldberger[3]透过式子 (3) 中的Cobb-Douglas multiplicative power模型可以将Conway的双变量模型延伸到多元形态, 同时也考虑到了可能对学习绩效进行影响的扰动项 (disturbance term) ε。

F (x) =ax1β1x2β2……xnβnε (3)

然而有时候利用多变量求得的学习曲线模式, 其适合度并没有比单一学习变量来的有效。造成这样的原因为学习变量之间相关性太高, 进行以上两种模型估计时必须假定解释变量之间独立不相关。但在实际资料收集上却很难收集到相互独立的变量。Waller[4]依据Cobb-Douglas multiplicative power模型提出了有力的方法, 解决了解释变量之间高度相关性的问题。式子 (4) 中的模型是结合logarithm transformation和多元回归分析的方法所求得。

F (x) =ax1β1+a2x2β2……+anxnβn+ε (4)

由于学习绩效不仅仅是被学习变量所影响, 也有可能同时被工作者自身的因素, 例如:年龄和受教育程度所影响, 因此式子 (5) 加入其它非学习变量但是会同时影响学习绩效的条件变量z。

F (x) =a1x1β1+a2x2β2…+anxnβn+γ1z1+γ2z2+…+γkzk+ε (5)

条件变量z并非像学习变量x采取累积性的变化, 所以学习绩效F (x) 和条件变量z视为是一种线性关系。然而因为学习变量x具有随着时间的推移而产生累积性变化的特征, 式子 (5) 中的扰动项ε有可能存在ρ程度的自相关 (autocorrelation) 问题。这表示当εt对前一期εt-1进行一阶自回归时, 扰动项的协方差为:

undefined

从式子 (6) 中可得知扰动项的协方差可以透过可行广义最小二乘法 (FGLS) 对矩阵V进行转换使得变换后, 扰动项满足球形扰动项的假设。这可以透过Cochrane-Orcutt估计法进行一阶差分的估算。为了计算方便, Woods[5]建议将式子 (5) 进行线性化可得以下式子:

yt=a1β1ln (xt1) +a2β2ln (xt2) +…+anβnln (xtn) +γ1zt1+γ2zt2+…+γkztk+εt (7)

再将方程式 (7) 滞后一期之后对方程式的两侧同时乘ρ可得:

ρyt-1=ρa1β1ln (xt-1, 1) +ρa2β2ln (xt-1, 2) +…+ρanβnln (xt-1, n) +ργ1zt-1, 1+ργ2zt-1, 2+…+ργkzt-1, k+ρεt-1 (8)

将式子 (7) 减去式子 (8) 可得:

yt-ρyt-1=a1β1[ (ln (xt1) -ρln (xt-1, 1) ]+a2β2[ (ln (xt2) -ρln (xt-1, 2) ]+…+anβn[ (ln (xtn) -ρln (xt-1, n) ]+γ1 (zt1-ρzt-1, 1) +γ2 (zt2-ρzt-1, 2) +…+γk (ztk-ρzt-1, k) +εt-ρεt-1 (9)

新扰动项εt-ρεt-1=ut视为白噪声 (white noise) , 同时这也使球形扰动项的假设得到了满足。当进行FGLS估计使相邻两轮的ρ与β之差达到最小时, 则说明ρ已经达到一收敛值而完成Cochrane-Orcutt估计。

三、资料数据

(一) 研究对象

研究数据采取中国台湾地区“全民健康保险数据库”。为了控制医疗技术程度与保险政策的变化对学习力估算的影响, 数据资料收集从1998年1月至2004年12月期间, 在台湾地区16所医学中心医院实行的29 145件内视镜胆囊切除手术。数据库中收集了29 145位接受手术病人的个人信息资料, 同时也记录了各个医学中心医院所属的184位外科医师每次进行手术所产生的手术成本。表1将各个医学中心医院划分为公立医院与私立医院两种类别, 同时也将医院所属的地理位置区分为北部和南部2个区域。表1也记录了各医院的手术总量和医生总人数, 并且将医生按照年资历区分为年资历浅和年资历深两种不同等级, 其中年资历浅的医生是指从考取该手术资格后到进行某次手术之间的时间距在6或6年以下, 反之则归属为年资历深的医师。年资历浅的医师和年资历深的医师人数与其所属医院也一并记录在表1中。

(二) 变数选取

数据中所记载的手术成本均为名义价格, 这也表示每年的通货膨胀率会使得此价格有逐年上升的趋势。为了消除通货膨胀对价格的影响, 使用台湾地区主计处所公布的“医疗产业消费者物价指数”以2001年为基准年来对每年的手术成本进行价格调整。并且针对价格调整后的手术成本具有解释能力的变量区分为经验要素和临床要素两种类型变量。

经验要素包含医生个人的手术累积量和执业年数两种学习变量, 两者是以累积手术量和执业年数作为单位累积的概念对手术成本进行非线性评估。随着手术累积量和执业年数的逐渐增加, 而对该种手术成本有着逐步下降的趋势时, 表示医生存在着学习效应。这说明当某一医生被估算的学习系数值的负数值越小 (该系数的绝对值越大) 时, 意味着该医师拥有较高的学习率。Burns[6]从研究中发现, 有着较高的手术量和执业年数的医师会造成比较低的手术成本, 因此经验要素和手术成本应存在着负相关。

临床要素包含病人的住院天数、年龄、年龄的平方、性别、并发症和次要手术等6个条件变量。池畔[7]和Merenstein[8]认为病人的住院天数构成了大部分的医疗费用, 此种变量也能被用于衡量医院的手术量与医疗单位的医疗品质, 例如手术前住院检查的质量和病人的复原情况等, 所以手术成本应随着住院天数增加而有所提高。李国新[9]和Escarce[10]从研究中发现, 病人的年龄会影响到手术的成功率, 而成功率的不同则会带来手术成本的差异。近似于人类死亡率的U字型的分布, 年龄的平方项用于呈现手术成本应随着病人年龄的增加逐渐下降到一个拐点后再逐步上升的现象。Kreder[11]从手术观察中普遍发现男人在体格上的生理优势使得男人在心脏移植等重大手术中比女人拥有较高的存活率, 而存活率会直接反应在手术成本上。因此本研究将性别设置成男性为『1』, 而女性为『0』的虚拟变量 (dummy variable) 。当病人在经由医生会诊后发现的其他可能影响手术成果的并发症, 如糖尿病和高血压等症状时, 这些并发症会导致较高的手术成本。从郑民华[12]的研究中发现, 当病人在接受内视镜胆囊切除手术之前, 如果此病人有胆囊结石等并发症时, 医师会采取次要手术来治疗并发症可能对主要手术所造成的影响。所以次要手术的执行会带来较高的手术成本。并发症与次要手术皆为虚拟变量, 存在为『1』, 不存在为『0』。所有的经验要素以及临床要素中所包含的各个变量的统计值皆记录在表2中。

四、实证结果

(一) 回归结果

模型的估算是使用第 (7) 式的学习曲线模型, 经验要素中的手术累积量和执业年数等两种学习变量结合临床要素中病人的住院天数、年龄与平方项、性别、并发症和次要手术等6个条件变量, 同时对内视镜胆囊切除手术成本进行系数值估算。由于考虑到自相关的存在, 自相关消除的方法是利用FGLS进行Cochrane-Orcutt估算。表3是经由以上方法对所有184位医生进行回归分析后, 依据手术量多寡的顺序选取4位来自不同医院的医师对经验要素与临床要素所包含的各变量之系数值进行分析。同时表4记录从184条回归式中各变量的估算系数正负值的个数和显著性的数量。

表3显示A、B、C和D4位医生的经验要素中所有估计系数皆为负值, 这也表示此4位医生随着手术累积量和执业年数的累积对手术成本下降有着学习效应。表3中反映出以手术量为单位的学习率比以执业年数为单位的学习率小, 这直觉性的反映出当学习效应存在时, 衡量的时间单位越大, 则会产生更大幅度的手术成本下降。从表4可以观察到超过77%的医生的手术累积量和执业年数的学习率都为负值, 并且显著个数也相当的多, 这表示大部分的医生在内视镜胆囊切除手术上存在着显著的学习效应。在表3中住院天数的估计值都显著为正值, 这表示当病人住院的天数越多会导致更高的手术成本, 同时在表4也能观察到一致性的结果。表3和表4显示病人年龄和年龄的平方值为一正一负, 这表示手术成本起初会随着病人年龄的增长而下降到一个拐点后, 会再随着病人的年龄增长而升高。此结果符合之前U字形的死亡率假设。

虽然在病人的性别上表3并没有一致性的结果, 但是表4显示多数的估计值为正数, 而且大多不显著, 这仅能说明男性病人所造成的手术成本会有高于女性病人的倾向。表3中并发症与次要手术两变量的系数值都显著为正, 这是由于存在并发症的病人使得医生对手术过程较为难以控制, 而可能造成较高的手术成本。此外并发症所产生的次要手术会增加实行内视镜胆囊切除手术医师的时间与成本。然而表3的结论与表4仅在次要手术上有一致性的结果, 但无法说明当病人存在并发症时是否会对手术成本造成显著性的影响。

本研究模型大致能够达到0.96以上的拟合优度 (R2) , 同时, 透过观察表3 的Durbin-Watson (D.W.) 值可发现, 经由Cochrane-Orcutt估计模型调整过的D.W.值, 能够明显的接近于2, 这表示本模型可以有效消除模型中存在自相关的问题, 并能保障系数估计值的有效性。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

(二) 组织学习绩效分析

从模型所估算的学习系数值不仅可用于衡量组织内部不同团体的学习效应, 同时也能进行不同组织个体之间学习能力的比较。因为从表1可观察到, 部分医院的医生人数为个位数而无法判断其学习分布形态, 所以学习能力的比较是利用非参数方法的Kolmogorov-Simirnov[13]双样本检验方法①, 来比较两个团体或组织之间医生们的学习率分布函数的大小。当A组织比较于B组织的学习分布值相对较小时, 则表示A组织的学习率优于B组织。表5分别显示6号医院与11号医院内部资历浅的医生与资历深的医生之间学习能力的比较, 从表中可发现6号和11号医院中资历深的医生的学习率明显的皆高过与该医院的资历浅的医生。针对资历浅的医生与资历深的医生这两个团体的学习率也能进行跨组织之间的比较, 表5显示, 6号医院的资历浅的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历浅医生, 同时6号医院资历深的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历深的医生。以医院总体学习率而言, 6号医院的组织学习率显著的优于11号医院, 而表6陈列出从16所医学中心中学习率最高的5家医院来进行顺序比较。

注:*P<0.1, **P<0.05。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

学习率比较方法也能依据医生年资历的深浅、区域的南北与公私立医院等组织的差异性提供学习率的比较。表5中年资历深的医生的总体学习率是明显高过与资历浅的医生, 这可能是由于资历深的医生比起资历浅的医生累积更多的手术量, 这些经验能够提供医生在手术上对病人不一的体质特征做出更正确的诊断。在不同的区域上, 南部的医院比起北部医院拥有较佳的学习率, 从表6中观察到学习率最高的前4家医院都来自南部地区。在公立和私立医院的比较上, 私立医院在内视镜胆囊切除手术成本的学习率高于公立医院, 这表示私立医院比公立医生有着更严格的成本控制。在本研究中有9位医生在2所不同的医院进行内视镜胆囊切除手术, 从表5中可发现这些接受知识溢出性 (knowledge spillover) 学习的医生的学习率会高过于仅任职于一所医院的医生们的学习率, 这可能是受到一些无法观测的因素, 例如医疗团队的素质与其他医疗人员的默契等。

总结以上结果可发现, 资历深的医生由于累积较多的手术量和临床经验, 能对病人的体质状况做出更好的诊断来降低手术成本, 因此对于手术成本的控制拥有更佳的学习率。在台湾地区的私立医院比公立医院更倾向以高薪礼聘资历深的医生, 一方面资历深的医生拥有较好的医疗能力能够给医院带来更好的业界声誉;另一方面, 资历深的医生积累较多的临床经验能给医院产生更低的医疗成本。这也使得台湾地区的私立医院比公立医院有着更好的成本控制的学习率。此外, 这也使得资历深的医生通常会有知识溢出性学习, 通过与不同医院的医疗小组的交流和默契, 使得具有知识溢出性学习的医生会获得更高手术成本学习率的成效。基于以上的结果, 鼓励医生们在不同医院进行交流来培养从组织外部的学习是有效增加个人与组织学习能力的一种方法。

五、结论

篇4：组织形象与成员认同

对组织形象的界定各有不同，Dutton他们关注组织的两个关键形象：第一种形象，是组织成员认为组织独特的、核心的和持久的形象，定义为“感知的组织身份”；第二种形象，是组织成员基于外界对组织的评价而形成的形象，定义为“析释的外部形象”。

当个体的自我概念与感知到的组织形象具有相同的特征时，这种认知的联系被定义为组织认同。组织认同是指个体成员定义的自我和组织相一致的程度。当个体成员认为他的组织成员身份比其他身份突出，或当他的自我概念和定义的组织特征有很多共性时，他的组织认同就比较强烈。

他们的核心假设是，人们对于自己所属的组织的成员身份的认知会塑造其自我概念。组织研究者探讨过个体的自我概念是如何被职业群体和工作群体的成员身份所塑造的。这里则强调了个人的自我概念是如何被其所在的特定组织塑造。

组织形象与成员的自我概念

个人的感受和行为受到他们自认为具有的特征的影响，同时也受到他人所认为的组织成员应该具有的其他特征的影响。组织成员身份可以提高成员的正向归因，并且成员也会因为身处的组织具有被社会重视的特征而感到自豪。当组织成员知道外界对组织的评价正面时，他们就会觉得沐浴在组织荣誉中。强烈的组织认同也会促进组织内部的合作和组织公民行为。而当组织成员感受到外界对组织的评价是负面的时候，他们就可能做出消极的反应，如沮丧、压抑。员工的消极反应也会导致组织不想看到的后果，如成员对工作的投入降低，甚而离开组织。

外界对组织成员的评价往往基于组织的公众声誉所对应的组织特征，而组织成员也会对组织声誉解释和推断，并且对他们析释的组织外在形象做出反应。随着媒体对公司的报道，公众对组织及其成员的印象就会使成员的自我概念和认同建立起来或者被腐蚀。

组织认同

当组织成员将组织的特征融入自我概念中时，成员就依赖他们的组织了。自我概念是解释社会环境中人的行为和感觉的中介變量，是指个体客观的自我描述和自我评价的总和。一个人的自我概念可能由不同的特征构成，每个特征都是由个人不同的社会组织的成员身份带来的，例如，基于种族、性别和工作年限的社会群体。但是，自我概念也受到社会组织如工作组织的成员身份的影响，并通过自己的成员身份达到组织认同。组织认同的水平表明了组织成员将组织看成他们自己一部分的程度。组织认同是一种心理依赖，当成员采用定义的组织特征来定义自己的特征时，这种心理现象就发生了。而组织认同对成员的自我感知兼具正面和负面的影响，组织认同极有可能会导致组织成员羞愧、耻辱或窘迫的感觉。

组织认同的强度反映了成员的自我概念与其组织成员身份联系的紧密程度。当组织认同强烈的时候，成员的自我概念就会将较多的独特的、核心的、持久的组织信念融入其自己的独特的、核心的、持久的个人信念。当组织认同强烈的时候，基于组织的成员的自我概念就会变得突出显著，成为核心，而其他的自我概念则会弱化。组织成员身份就成为经常使用的核心成分，用于定义自我概念。

一些研究者已经描述过成员的组织认同的形成和变化。有人描述组织认同是自我分类的过程，当成员将自己划分到不同的社会群体中时，组织认同就会加强。自我分类引起的认同的前提为本文的组织认同模型提供了基础，本模型关注两个关键形象，成员在工作组织中所拥有的感知的组织身份和析释的外在形象。

成员认同模型

感知的组织身份与组织认同

感知的组织身份影响个体的认同水平的程度取决于这种形象对个体的吸引力，这种吸引力需要一个客观的评价。可表述为命题一：

命题一（P1）：感知的组织身份越具有吸引力，成员对组织的认同越强烈。

自我定义的三个原则，自我连续性、自我区别性和自我增强，可以解释组织形象的吸引力和它为什么能增强成员的组织认同。

自我连续性。随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连续性。首先，人们发现，当感知的组织身份与人们自己的感觉（如自我概念）匹配时，组织身份更具有吸引力，因为这类信息更容易被加工和理解。其次，当个体的自我概念与感知的组织身份相似时，成员会自动接近组织，因为这样的组织为他们的自我表达提供了更容易的机会。

员工与组织的匹配程度越高，感知到的组织身份与员工个人的自我概念的相似程度就越高。员工与组织的高程度匹配会引起员工态度和行为与企业的认同。这就是命题二：

命题二（P2）：员工定义自己的特征与定义组织形象（如感知的组织身份）的特征的一致性越高，员工的组织认同则越强。

自我区别性。社会认同理论认为，在人际交往中人们总是强调自身的区别性。所以，当社会认同提供给他们区别性的时候，成员会觉得这样的组织更有吸引力。Ashforth和Mael（1089）指出，群体的价值和实践有别于那些相比较的其他群体的区别性，会增强成员组织认同的趋势。相信组织具有独特的、与众不同的文化、战略、结构或其他特点，组织成员就可能有着强烈的组织认同。可以推出命题三：

命题三（P3）：组织形象（如感知的组织身份）相对于其他组织的区别性越显著，成员的组织认同越强烈。

自我增强。当成员认为感知的组织身份具有吸引力时，成员的自尊就会增强，因为他们获得了更正面的自我评价。例如，如果员工认为他们的工作组织能够用能力、实力、效力、美德或道德等来定义，他们就极有可能认为感知的组织身份是有吸引力的。随着组织这些品质的增加，员工的自尊提高了，因为这种关系让他们可以从好的方面来看待自己，加强了他们喜欢自己的程度。感知的组织身份以及员工的自我评价都是与员工的自尊密切相关的，这可以推出命题四：

命题四（P4）：组织形象（如感知的组织身份）提高成员自尊的程度越高，成员的组织认同越强。

另一个影响感知的组织身份的吸引力的因素是员工参与组织活动的程度。感知的组织身份的吸引力随着员工工作年限和与组织接触程度的不同而变化。当组织成员与组织群体接触的水平和幅度都扩大了，他们就更容易记住组织的特征和特性了。随着时间的流逝，他们在组织里这样一直工作、交往，就会开始意识到自己是组织的一员了。当他们与组织联系得越紧密时，他们就越容易用组织成员的身份来为自己归类和定义。

命题五（P5）：组织成员与组织接触得越多（通过密切性和持续性来衡量），感知的组织身份对他们的吸引力越大，他们对组织的认同也越强。

析释的外在形象与组织认同

组织成员的组织认同也受到他们是如何对待外界对组织的评价的影响。上述的感知的组织身份是成员自己对组织特性的反应，而析释的外在形象则是成员对外界有关组织的评价的看法。对组织成员而言，析释的外在形象不仅提供社会对组织评价的信息，同时也为他们的某些问题提供解答，如，“根据我和组织的联系，外界会怎么来评价我这个人呢？”所以，析释的外在形象就像一面潜在的镜子，将外界对组织及其成员的行为的评价反射给组织成员。

人们总是试图保持正面的社会身份，因为这种正面形象：①可以提供自我满足在的社会机会；②可以提高社会声望；③可以促进社会互动；④可以创造社会信用。所以，当析释的外在形象被认为是具有吸引力的时候（如成员认为该现象有利于组织被划分为正面的、有价值的组织），成员的组织认同就会增强。

命题六（P6）：组织的析释的外在形象越有吸引力，成员的组织认同越强烈。

从属的可见度与认同

组织形象的吸引力与组织认同之间的联系取决于人民对其与组织之间的从属关系的可见度。有两个研究支持这种观点：简单的自我感知逻辑和印象管理逻辑。

当人们与组织的联系很明显时，他们会经常提醒自己注意自己的组织成员身份。但一个个体显而易见得从属于某个组织时，他的自我感知过程就会提高他对组织吸引力的了解。对于感知的组织身份，如果成员与组织之间的从属关系很明显，这种形象的吸引力会增强其组织认同。

命题七（P7）：成员与组织的从属关系越明显，感知的组织身份的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

成员与组织的从属关系的可见度也可以调节组织析释的外在形象的吸引力与成员组织认同之间的关系，这主要就是印象管理在起促进作用。人们对待从属于某个组织的成员会产生某些期望，并根据这些期望来推测他们可能的行为和态度。这些期望和成员对这些期望的自觉，会鼓励成员从组织的感知到的身份中吸收积极的特质进入到自我概念中。这种特质会成为成员自我概念的一部分，進而增强了成员的组织认同。

当成员与组织的从属关系显而易见时，想要让外界对组织的印象与组织析释的外在形象一致的愿望就更强烈。这就加强了析释的外在形象与组织认同之间的关联。

命题八（P8）：成员与组织的从属关系越明显，析释的外在形象的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

图1总结了感知的组织身份和析释的外在形象与增强成员组织认同之间的关系。

影响

组织认同度与成员的信念和行为主要有以下几点影响：

命题九（P9）：组织认同越强烈，成员评判的感知到的组织身份和稀释的外在形象就越有吸引力。

随着员工对组织认同的增强，他们对组织的评价也会变得越来越正面。例如，组织认同强烈的员工，很可能相信他的组织一直在生产有价值的产品。

命题十（P10）：组织认同越强烈，成员越愿意寻找与组织更多的密切联系。

人们总是试图维持他们自我感知与行为之间的一致，所以那些组织认同强烈的成员就会寻求与组织之间更多的联系。与组织联系得越紧密越能提高自我概念与组织的一致性。

当一个成员的组织认同强烈时，他的组织成员身份会使他形成群体内和群体外两种动态平衡模式。这种模式会在组织内部的不同群体之间起作用。

命题十一（P11）：组织认同越强烈，与其他组织成员的合作越多（群体内部合作）。

命题十二（P12）：组织认同越强烈，成员与群体外部人员直接竞争行为更明显。

组织认同强烈的成员也会关注对整个组织有利的任务而不仅仅是对其自己有利的任务。这就是组织公民行为。

命题十三（P13）：组织认同越强烈，成员的组织公民行为越多。

讨论

组织形象会影响到员工如何定义自己，当员工用组织的特征来定义自己时，员工与组织之间就存在强烈的认同。当组织的社会身份比其他组织更加明显和突出的时候，强烈的员工认同也会出现。

心理学的社会身份理论揭示了，当组织成员仅仅是对他们的组织的认识发生变化时，他们的行为就会发生变化。这种成员行为的变化，不需要与他人沟通，不需要改变工作和激励形式，也不需要更换老板。当成员认为他们的工作组织（感知的组织身份或析释的外在形象）改变了，他们的行为就会改变。

篇5：青协优秀志愿者组织申报材料

申报单位：湖南商学院信息学院青年志愿者协会

青协宗旨：奉献爱心,服务社会！

青协口号：一个人的善举，温暖一群人；一群人的善举，必将温暖整个世界！

青协成长目标：精品化、特色化、品牌化

一、青协简介

湖南商学院信息学院青年志愿者协会是在校青协、院分团委的指导和帮助下，由我院广大志愿从事社会公益服务的青年组成的学生团体。协会通过组织和指导学院青年志愿服务活动，为学院和学校提供志愿服务，推动学院精神文明建设，提高学院学生的整体素质，充分体现我院志愿者的特色，加强我院学生与社会的接触交流。协会奉行“奉献、友爱、互助、进步”的准则，开展一系列的志愿服务活动，并积极配合校青协做好校内外的志愿工作，打造旨为 “奉献爱心,服务社会”的青年志愿者协会。

二、青协建设：

（1）、本协会拥有自己的QQ群，并在每个新生班级都有干事可将青协信息第一时间传达给会员，保证信息畅通。同时本学期我们开通了青协的新浪博客，为广大会员提供了更多交流的平台，可将会员志愿服务心得及时整理发布，并号召更多热心公益的人来加入到我们的行列！

（2）本协会有岳麓区敬老院、阳光服务中心、长沙第一福利院、白石支教团等多个志愿服务点，可以为会员提供足够的志愿服务机会。

（3）本协会与学院联合共同举行勤工助学活动，为协会会员和学院同学提供大量假期兼职、同时积累外联资源。

（4）本协会正在筹备出版报纸刊物，以更好的宣传青协、更好的为会员服务。

三、已开展大型活动:

本着“奉献爱心,服务社会！”的理念，在半年多一点的时间

里，本协会先后开展了多次活动，主要有：

义卖报纸活动；

长沙市第一福利院慰问老人活动；

阳光服务中心关爱智障儿童活动；

感恩节“以爱之名、黄丝凌舞”活动；

感恩节“以爱之名、感恩父母情”活动；

勤工助学活动。

同时我们还积极配合兄弟青协举行了：

清洁校园活动；

义务献血活动；

交通文明督导活动。

四、后记：

在组织建设方面，为了青协的长远发展，本我们致力于内部建设，结合现有条件调整了组织结构、细分了部门职能、确定了各部门的发展规划。同时定期召开会员与干部之间的交流会，在每一次交流会中,我们都广泛的听取会员意见和建议,力争切实做到为会员服务;另一方面,我们又从协会干事入手,狠抓协会纪律及思想建设,充分打造各成员甘于奉献、乐于奉献的精神，从而使本协会真正成为团结进取、朝气蓬勃的志愿者组织。

在活动中，我们坚持把青协活动与社会实践、宣扬美德相结合，把参与社会服务与服务身边同学相结合，使活动开展得有声有色，充分体现了会员们团结、友爱、奉献、互助、进步的精神。同时通过活动培养了大学生的奉献精神和服务能力，全面提高了大学生的素质，并且促使大学生更好地认识社会，增强了社会责任感和服务意识。同时，也激起大学生的奉献及服务社会的热情，向社会展示大学生积极向上的精神风貌和积极进取精神，更重要的是，也培养了我们的组织实践能力，使自己成为一个对社会更有爱心，更有责任感的人。

篇6：组织部成员学期总结

一、组织开展集中性学习教育活动情况

(一)在创先争优活动中深入开展基层组织建设年活动

20_年是创先争优活动的深化提升和总结完善阶段，组织部作为学校创先争优活动组织开展的主要承担部门，在学校创先争优活动领导小组的领导下，重点围绕喜迎十八大的主题，突出加强基层组织这个重点开展活动。

1、印发并组织实施《安徽工程大学关于在创先争优活动中深入开展基层组织建设年活动的实施方案》;

2、印发《关于对基层党支部分类定级活动的通知》，指导各学院党委、各党总支组织好全校党支部的分类定级活动;

3、“七一”前进行创先争优活动表彰工作，表彰校级先进基层党组织16个、优秀_员38名、优秀党务工作者4名、优秀德育工作者8名;二级党组织表彰先进基层党组织24个、优秀_员、优秀党务工作者、优秀德育工作者共计100名;

4、做好创先争优活动的总结工作，并向省委教育工委创先争优活动领导小组报送。认真完成基层组织建设年半月报工作。

(二)结合创先争优和基层组织建设年活动，开展“保持党的纯洁性”主题教育实践活动

1、在校党委“保持党的纯洁性、迎接党的十八大”主题教育实践活动领导小组指导下，负责指导检查工作组的具体工作，对全校开展主题教育实践活动情况进行检查指导。

2、结合基层组织建设年活动，布置召开以“保持党的纯洁性，迎接党的十八大“为主题的党支部组织生活会和党员处级领导干部民主生活会。

二、领导班子建设和干部队伍建设情况

1、抓好干部的理论学习与教育培训。举办正处级干部培训班和学习贯彻党的十八大精神远程专题培训班，并对处级干部参加干部在线学习的情况进行督促和检查;为各学院党委、各党总支订阅党报党刊;选派7名处级干部、3名教师党员到省委党校学习，选派3名基层党组织书记参加省委教育工委组织的专题培训班。协同相关部门举办学院党委(党总支)副书记、文秘培训班。做好十六大以来十年我校干部培训工作总结和相关信息数据统计的上报工作。

2、做好干部的选拔任用工作。根据《安徽工程大学处科级干部选拔任用工作实施办法》，坚持德才兼备、以德为先用人标准，公开选拔正处级干部3名、副处级干部21名，调整处级干部5名。制定《安徽工程大学20_年选拔调整科级干部实施方案》，选拔正科级干部31名，副科级干部51名，调整科级干部6名，组织指导各学院选拔教学科研岗位科级干部(含享受科级待遇)82名。对试用期满的5名正处级干部和2名副处级干部进行试用期满考核。

3、对原有的党政联席会议制度进行修订，重新印发《安徽工程大学学院党政联席会议制度》。

4、配合省委教育工委做好校级领导班子20_年度述职述廉暨干部选拔任用工作情况考核和省管干部述职述廉考核工作。

5、认真做好选派干部和挂职干部工作。选派3名辅导员分别去_市_区团委、鸠江开发区团委及_县团县委挂职;与_市委组织部一道考察挂职期满副处级干部1名。

6、认真做好党员领导干部个人有关事项报告工作，及时向省委和省纪委提交我校关于贯彻落实党员领导干部报告个人有关事项的《综合报告》。

7、做好选调生选拔工作，在网上报名、资格审查、笔试、面试、考察等环节悉心组织、严格把关，在省里分配15个名额的情况下，最终选调16名同学。

8、积极开展国庆、春节期间慰问老干部、老教师、老党员工作，配合有关部门做好离退休人员的有关工作。

9、做好全校干部的信息管理工作及上级布置的有关干部工作。

三、党的基层组织和党员队伍建设情况

1、根据上级和学校党委开展基层组织建设年的部署，结合学校机构调整和党建工作的需要，印发《安徽工程大学基层党组织换届选举工作暂行规定》，组织指导条件成熟的7个学院党委和机关党总支进行了换届选举工作。目前8个二级党组织换届选举工作已全部完成，全校各党支部的改选工作也正陆续进行，增设党支部4个。

2、根据省委组织部和省委教育工委文件要求，对我校贯彻落实《中国_普通高等学校基层组织工作条例》和《中国_安徽省普通高等学校基层组织工作实施办法》进行自查，上报自查报告，并做好上级督查组前来督查的准备。

3、认真做好党组织和党员信息库建设工作。针对党组织和党员信息库升级的新情况，加强对各基层党组织信息库维护的指导，对各二级党组织的工作人员进行专门培训，汇总审核全校各基层党组织信息库和直统报表，按时完成我校党组织和党员信息库和党内统计半年报工作，年报工作正在进行中。

4、认真做好党员发展工作。按照《20_年党员发展工作计划》规定的各项工作任务，加强对基层党委审批和发展党员情况的指导监督。全年共发展学生党员2011人，发展教工党员6人，1454名党员按期转正。

5、认真做好党员组织关系转接工作。全年接收转入党组织关系党员185人，转出党员组织关系1965人。对转入党员的入党材料和手续认真审查把关，对出现的问题仔细研究，在坚持原则的基础上分别对待，对不符合党章规定、发展程序不规范的坚决予以否定，对因原党组织疏忽出现的材料疏漏问题及时与对方联系，补缺补漏完善材料和手续。

6、做好省委组织部、省委教育工委调研组来我校进行发展大学生党员调研工作。

7、做好党费的收缴、管理和使用工作，按规定做好党费的上缴和下拨。按照上级要求对我校党费的收缴、管理、使用等方面的情况进行了自查，上报自查报告。

8、做好我校推荐省第十二届人大代表的相关工作。

四、组织部自身建设情况

以廉政风险防控工作为切入点，紧密结合本部门工作实际，认真抓好部门自身建设，注重改进作风、提高效能、优化服务。全面排查岗位职责、业务流程、制度机制等方面可能发生_问题的风险点，把工作职责落实到具体岗位和个人，将廉政风险防控与业务工作同步部署、同等要求，推动各项工作及时得到贯彻落实。建立和完善各项规章制度，坚持部务会议制度，认真制定工作计划，工作中坚持民主集中制，重要问题集体研究形成意见。加强学习科学理论和业务知识，提高自身思想政治素质和业务能力，恪守公道正派、清正廉洁的职业道德，树立和维护组织部门的良好形象，做到干部清正、部门清廉。

五、机关总支工作情况

1、认真组织机关各党支部开展基层组织分类定级工作和“保持党的纯洁性”主题教育实践活动，完成各项工作任务。加强机关作风与效能建设，提升机关人员的学习意识、服务意识，提高机关的工作效率、管理水平和服务质量。

2、加强党总支自身建设，贯彻执行民主集中制原则，坚持会议研究制度，充分发挥政治核心和监督保证作用。做好机关党总支换届选举相关工作。指导2个党支部进行改选，组织机关所属6个分工会进行换届选举。

3、坚持总支中心组学习制度，根据机关总支集中困难的实际情况，以支部为单位分散学习为主、集中学习为辅。

4、做好机关总支及党员的信息库建设，加强党员的教育和入党积极分子的培养。做好机关总支党费的收缴工作。

5、认真履行职责，完成年度先进集体、先进个人、优秀管理人员、党内评优和职称申报的推荐等工作。做好机关科级以下人员的年度考核工作。

篇7：我们的组织成员

我们的组织 少先队大队辅导员：高雨晴 大队长：王淑娴 副大队长：高虹、张丽丹 组织部长：王叶媛 宣传部长：陈宇 学习部长：王雨苗 文体部长：王洁 纪检部长：蒋盈峰 后勤部长：高焕金 广播站站长：周晓丽 升旗手：李贵峰、程欢

各 中 队 中 队 长 一年级中队：陈嘉文 二年级中队：沈剑烨三年级中队：周晨丽四（1）中队：袁菲四（2）中队：卢文佳五（1）中队：蒋雨薇五（2）中队：孙苗苗六（1）中队：袁玲怡

六（2）中队：吴晨 六（3）中队：沈洁丽

篇8：浅析高校学生组织成员培训流程

高校学生组织成员培训流程应该包括:确定培训目标、分析培训需求、制定培训计划、设计培训方案、实施培训计划、评估培训效果等环节, 体现在高校学生组织开展工作的实际效果上。

►►一、确定培训目标

高校学生组织也拥有其自己的组织发展目标, 制定的培训计划和内容也必须和这个目标相统一, 使培训成为促进组织发展的动力, 使组织各个方面的力量凝聚成整个组织发展的合力。确定培训目标是一个战略层面的问题, 需要整个组织齐心合力, 而且这个目标不仅要与组织当前的情况相协调, 更要能与企业未来的发展方向相适应, 通过培训来提高成员的素质和水平, 提高他们适应高校学生组织工作的能力。

►►二、分析培训需求

目前, 大部分高校学生组织进行成员培训的时候很少去分析培训的需求, 而是根据老成员或组织领导者的主观判断, 有一小部分组织虽然进行培训需求的调查, 但是做得比较粗糙, 并没有结合高校学生组织的实际情况来进行, 也没有和高校学生组织的工作目标相结合, 有些学生组织根据所谓的培训需求调查, 得到某些错误的判断, 比如:有些学生组织认为, 工作开展不利的原因是成员之间相互不熟悉, 应该加强成员之间“破冰”的培训内容, 于是投入很多的人力、物力和财力, 进行了很多的团队建设活动, 由于培训和活动非常频繁, 占用了给本就比较紧张的工作时间, 最后成员疲于应付此类培训, 不仅这个培训的项目最后失败, 还影响了组织的正常工作, 这样的培训给组织成员带来的并不是实际的能力提高和组织机能的改善, 反而是一种浪费。出现这样的情况, 也充分说明了目前有些培训需求分析的不科学性。

由于高校学生组织的任期大多为一年, 所以本文提出的培训需求分析也为每年一次, 时间在每年的9月份, 因为这个时候是大多数高校新生入校的时间, 分析的时间不要太长, 由该学生组织中的相关部门负责, 并且有其他部门配合进行。

1.组织分析

这一环节的分析由组织的总负责人和各部门负责任一起讨论进行, 讨论时要充分考虑高校学生组织的目标、组织的现有资源和组织目前或将来可能所处的内部或外部的环境, 务必注重要将培训与本组织发展的方向和组织的目标相结合, 将最后分析得到的结果交给负责成员培训的相关部门。

2.工作分析

这个环节需要学生组织中每个部门的主要负责人来参与, 他们根据各部门的工作目标、工作特点、岗位职责和成员资格等因素综合分析得出。因为他们是学生组织未来工作的基本单元, 某个部门可能会在今后的工作中独立承担某一项任务, 确定培训需求分析时如果不了解常规的工作内容和所处的工作环境, 就很难保证培训地方内容是组织未来工作中成员所必须的技能。

3.个人分析

这个环节是由成员本人参与的, 他们可以根据自身特点、自我认知与评价和在组织中的发展规划, 组织应该制定《高校学生组织成员培训需求调查表》, 成员通过该调查表提出自己的培训需求。此调查表要求由每个成员所在的部门主管阅读, 使部门主管也可以了解到成员的培训需求, 此表格也要作为培训工作的主要材料进行存档保存。

根据上述三个环节, 可以制定培训计划, 并在此计划的基础上制定具体的培训项目和内容。

►►三、制定培训计划

培训计划主要由学生组织整体培训计划、各部门培训计划和专项培训计划组成。制定学生组织整体培训计划是面向大部分组织成员的, 主要为了解决使学生组织顺利运转的基本能力, 要使成员能够完成组织常规工作;各部门培训计划是使成员明确在整个组织中, 该部门所处在的位置和作用, 以及作为该部门成员应该具备的必要能力和技术, 部门培训在整个培训计划中的最重要的, 也是整个培训计划得以流畅进行的的基础, 因为部门是学生组织开展工作的基本单元, 保证了这部分的培训质量, 基本上就可以完成大部分的日常工作。专项培训是为了应对学生组织可能面临的某类特定情况设置的培训内容, 范围不是很大, 只针对部分组织成员进行, 比如学生组织内部的财务管理培训等。

►►四、实施培训计划

在实施培训计划的时候要将上岗前的培训与在岗的培训相结合, 传统的培训观念将新成员岗前培训的作用片面夸大, 认为在只要制定周密的培训计划, 对新成员进行内容丰富的岗前培训就可以满足今后工作的需要, 这是一种错误的观念, 因为随着工作的开展和任务类型的丰富, 对于成员的能力要求也不断提高, 这就要求学生组织必须提供相关的在岗培训, 以满足组织和成员的双重需求。岗前培训可以安排在每年的10月下旬, 新成员刚刚进入组织, 而且高校在这个阶段的课程不是很多, 有充足的时间和精力进行培训工作;在岗培训的工作可以安排在每年的12月份到1月份, 经过了一段时间的磨合, 大部分成员已经比较熟悉, 并且接触过相关的工作, 对所属部门和所在岗位有了一定的了解和思考, 组织可以适时的组织在岗培训, 可以加入专项培训和经验交流的形式。

►►五、评估培训效果

培训效果是一个组织包括这个组织内部接受培训的成员在一次培训或者一个阶段培训的收获, 将全面反映本培训周期的成果。

评估培训效果是按照规定的程序, 运用科学方法, 将从培训中获取的一系列信息和数据进行综合分析, 对培训效果与整个组织目标相关性的程度, 给出定性或定量的评价, 并总结经验和教训, 为以后提高培训质量提供参考和依据。

►►六、结束语

高校学生组织是一个庞大的群体, 涵盖了高校学生中的大部分人群, 做好这部分群体的培训工作, 对于高等学校校园文化活动建设有着重要的意义, 而目前高校学生组织是“铁打的营盘, 流水的兵”, 在这种情况下, 建立完备的培训计划, 健全完善的培训管理制度就是重中之重。

摘要：本文提出高校学生组织成员培训流程, 并针对确定培训目标、分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划和评估培训效果都进行了详细的论述和说明。