组织成员的角色

2024-04-25

组织成员的角色（共5篇）

篇1：组织成员的角色

团队成员各角色优缺点分析

1.实干者

他们对于社会上出现的新生事物从来不感兴趣，甚至对新生事物存在着一种本能的抗拒心理。他们对喜欢接受新生事物的人很是看不惯，常常是水火不相容。他们对自己生活的环境很是满足,并不主动去寻求什么改变，给人一种逆来顺受的感觉。当上司交给他们工作任务时，他们会按上司的意图兢兢业业、踏踏实实地把事情做好。他们常常会给别人特别是领导留下一种务实可靠的印象。

实干者的优点

①他们有一定的组织能力，并具有较丰富的实践经验。

②他们对工作总是勤勤恳恳，吃苦耐劳，有一种老黄牛的精神。③他们对自己的工作有比较严格的要求，表现出很强的自我约束力。实干者的缺点

①他们往往对工作中遇到的事情缺乏灵活性。

②他们对自己没有把握的意见和建议没有太大的兴趣。③缺乏激情和想象力。

2.协调者

当他们遇到突如其来的事情发生时表现得沉着、冷静，正如人们经常所说遇事不慌。对事物具有判断是非曲直的能力；对自己把握事态发展的能力有充分的自信；处理问题时能控制自己的情绪和态度，具有较强的抑制力。

协调者的优点

①他们比较愿意虚心听取来自各方的对工作有价值的意见和建议。

②他们能够做到对来自其他人的意见，不带任何偏见地兼收并蓄。

③他们对待事情、看问题都能站在比较公正的立场上，保持客观、公正的态度。

协调者的缺点

①一般情况下，他们智力水平表现一般，他们身上并不具备太多的非凡的创造力和想象力。

②注重人际关系，容易忽略组织目标。

3.推进者

他们常常表现得思维比较敏捷，对事物具有举一反三的能力。看问题思路比较开阔，能从多方面考虑解决问题的方法。这种人往往性格比较开朗，容易与人接触，很快能适应新的环境；能利用各种资源，善于克服困难和改进工作流程。

推进者的优点

①他们在工作中不论做什么事情，总是表现得充满活力，有使不完的劲；

②他们勇于向来自各方面的，落后的、保守的传统势力发出挑战；

③他们永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战；

④他们对自己的现状永远不能满足，并敢于向自满自足情绪发出挑战。

推进者的缺点

①他们在团队中往往表现得有些好激起争端，遇到事情表现得爱比较冲动，容易产生急躁情绪。

②瞧不起别人。

4.创新者

他们具有鲜明的个人特性，思想比较深刻，对许多问题的看法与众不同，有自己独到的见解，考虑问题不拘一格，思维比较活跃。

创新者的优点

①他们在团队中表现得才华横溢； ②他们具有超出常人的非凡想象力； ③他们头脑中充满了聪明和智慧； ④他们具有丰富而渊博的知识。

创新者的缺点

①他们往往给人一种高高在上，象一个救世主的印象。②他们不太注重一些细节问题上的处理方式。③他们给人们的印象总是随随便便，不拘于礼节。④往往使别人感到与他们不好相处。

5.信息者

他们性格往往比较外向，对人、对事总是充满热情，表现出很强的好奇心，与外界联系比较广泛，各方面的消息都很灵通。

信息者的优点

①他们喜爱交际，具有广泛的与人联系沟通的能力；

②对新生事物比其他人显得敏感；

③他们求知欲很强，并且很愿意去不断地探索新的事物；

④他们勇于迎接各种新的挑战。

信息者的缺点

①他们常常给人留下一种事过境迁，兴趣马上转移的印象。

②他们说话不太讲究艺术，喜欢直来直去，直言不讳。

6.监督者

他们的头脑比较清醒，处理问题比较理智，对人、对事表现得言行谨慎，公平客观。他们喜欢比较团队成员的行为，喜欢观察团队的各种活动过程。

监督者的优点

①他们在工作中对人对事表现出极强的判断是非的能力； ②他们对事物具有极强的分辨力；

③他们总是讲求实际，对人对事都抱着实事求是的态度，一是一，二是二。

监督者的缺点

①他们比较缺乏对团队中其他成员的鼓动力、煽动力；

②他们缺乏激发团队中其他成员活力的能力。

7.凝聚者

他们比较擅长日常生活中的人际交往，能与人保持和善友好的关系，为人处事都比较温和，对人、对事都表现得比较敏感。

凝聚者的优点

①对周围环境和人群具有极快的适应能力；

②具有以团队为导向的倾向，能够促进团队成员之间的相互合作。

凝聚者的缺点

他们常常在危急时刻表现得优柔寡断，不能当机立断。

8.完善者

他们做事情很勤奋努力，并且很有秩序；为人处世都很认真，对待事情力求完美。

完美者的优点

①总是持之以恒，而决不会半途而废； ②他们在工作中表现得勤劳；

③他们对工作认认真真，一丝不苟，是一个理想主义者，追求尽善尽美。

完善者的缺点

他们在工作中，处理问题时过于注重细节问题，为人处事不够洒脱，没有风度。

篇2：组织成员的角色

一、传统观念下的家庭成员的角色

1. 儿童眼中的父母

在儿童的眼睛里, 父母首先是他们的支撑———依靠者。儿童从出生到还没有适应人的生活世界, 需要犹如母体环境般的一双手来呵护他们, 给他们成长所需的营养和安全感。家庭教育中的父母, 特别是母亲, 除了满足孩子最基本的生理上的需要外, 还给予儿童无微不至的心灵关怀和慰藉, 自然成为儿童可以依赖的对象。儿童和父母的这种关系, 从孩子呱呱坠地的那一刻开始就天然地被安排好了, 而且是永远如此。没有哪个孩子和他的父母可以挣脱这样的命运, 这可能也是自然维系人类繁衍和人与人之间关系的纽带。

其次, 父母又是儿童生活世界的权威———统治者。在传统中国家庭里, 父母和儿童的关系建立在绝对统治或绝对服从的前提之下。儿童越年幼, 这种关系越显著。在儿童眼中, 父母是自己生存生长过程中最为可靠的保障。儿童生理和心理的不成熟决定了他们从事活动、乃至话语权都无法独立。儿童无法为自己的行为负责, 父母无论是作为监护人

张路白述亮

还是作为直系亲属中的长辈, 代为处理相关事务是合宜的;但与此同时, 儿童也成了父母的附属。

1989年11月20日, 在第44届联合国大会上通过的《儿童权利公约》第十三条规定:“儿童应有自由发表言论的权利。”尽管如此, 在中国传统的家庭中, 父母仍不可能给儿童这样的自由, 更别谈及其他权利。

2. 父母眼中的儿童

正如父母是儿童的支撑———依靠者一样, 父母眼中的儿童就是父母应该悉心呵护的受保护者。婴孩在母胎里经过10个月的保护, 小心翼翼地来到了人世间, 刚出生只有3500克左右。幼小的生命如何可以经受得起生活的考验, 是与父母无微不致的关怀和谨慎缜密的照料分不开的。父母, 天然地成为孩子的保护神, 赋予儿童生存并生活的权利。这种生命的天性超越了种群, 任何一个物种似乎都有生产、哺育下一代的母性存在, 人类自然也不会例外。

同时, 在父母眼中, 儿童也是他们的私有财产。在中国, 儿童承载着来自父母的全部:从出生到成长, 从上学到工作, 父母在物质上给孩子提供全力支持, 在精神上、心理上也同样是唯孩子为最重。因此, 儿童是家庭的私有财产, 社会和学校为儿童提供的成长环境与保障其享有的权利, 只是对于人的社会性、公民的公共性的满足。对儿童自身而言, 几乎所有的责任都被分配到了每一个家庭, 特别是儿童的父母。父母要为儿童的生存、发展、成长、成材, 乃至成人后建立家庭、涉足社会负有全责。所以, 家长也就理应有了抚养、教育的全部权利, 成为“真理的拥有者, 价值的评价者和管理上的独裁者。” (王禄宁《儿童发展与社会责任》) 在父母看来, 儿童是自己的, 那就可以用自己喜欢的方式, 随心所欲地对其加以操控, 并把成人的一切意愿强加到儿童身上。儿童也须无条件按照家长的要求来行事, 这样才尽可能多地得到家长的认同。正如日本学者大田尧所说:“正因为离孩子最近而又承担着肩负和庇护孩子的重任, 父母就终于难免超越了自己的责任范围而把自己的意志当成独一无二的教条强加给孩子, 要求与其一致。”在这种思想的驱使下, 儿童成为父母自我实现的对象, 成为教育工具下的产品, 也是父母的“玩偶”。

二、自然法则下儿童与父母角色的定位

大田尧指出:“孩子是受之于天的。孩子既不是你的, 也不是我的。他是超越了父母的意识, 靠的是自然的意志降生于这个世上的。承担起自然的托付, 精心地去养育, 这才是作为父母的职责。”古今中外, 很多学者都赞成在教育儿童的时候, 把自然还给儿童, 让儿童能够在自由、不受约束的环境中健康的成长。既然要改变对儿童的教育, 首先就应该正确认识儿童的地位, 用合乎自然的态度来对待儿童, 并改变教育方法施之教育。

1. 儿童是民族国家的财产

1997年11月, 由国家教育部、全国妇联颁布的《家长教育行为规范》第一条写道:“树立为国教子思想, 自觉履行教育子女的职责。”明确指出儿童是国家的未来, 家长要树立为国教子的思想和观念, 把儿童作为国家财产, 从“儿童是家庭私有财产”的旧有观念中解放出来, 以培养他们的国家和民族意识。既然儿童是国家的、民族的, 父母就没有权利把自己的意愿强加给儿童, 而必须重新规范自己教子的目标和方式, 培养儿童成为国家的建设者和接班人。

2. 儿童是独立完整的个体

在成人的观念中, 在身体和心理上都不成熟的儿童, 是弱小群体, 需要家庭 (父母) 的保护和养育。但是, 儿童尽管大脑发育不完全, 父母也不能忽略了儿童独立思考和判断的能力与权利。事实上, 用成人的眼光来审视孩子及其生活是错误的。在上海市妇联等单位组织的“儿童发展与参与”论文征集活动中, 孩子们写的论文涉及城市建设、道路绿化, 甚至对农民工子女教育等方面的问题, 提出了很多连大人们都想不到的、切实可行的好建议。这足以说明, 儿童有一套独立的思维方式, 用于解决他们所遇到的问题, 用来理解社会。因此, 要用正确的眼光看待儿童, 把他们看作独立的、积极的主体。同样, 他们也应该受到成人的尊重。联合国《儿童权利公约》第12条规定:“确保有主见能力的儿童有权对影响到其本人的一切事项自由发表自己的意见, 对儿童的意见应按照其年龄和成熟程度给以适当的看待。”

儿童只有被认为是独立存在的个体, 才能真正确立其与其他家庭成员的平等地位, 才可能使家庭教育得以转变。世界上成功的家庭教育先例, 无不尊重儿童的独立性, 关注儿童在家庭中的平等地位。例如, 法国教育家卢梭主张把儿童看成是有独立人格的生命体;意大利教育家蒙台梭利强调家长要让孩子成为独立生存的人;德国卡尔·威特认为父母应该和孩子保持平等的地位;斯宾塞主张尊重孩子的权利, 对孩子平等以待。从教育家们的主张中不难看出:儿童是具有独立人格的个体, 成人充分尊重儿童并给予平等地位, 对儿童的发展至关重要。

3. 父母应该是“伴奏者”而不是“指挥者”

确立儿童在家庭中的主体地位, 随之而来的是父母在家庭教育中地位的变化。儿童是独立的个体, 这就决定了父母不能对他们颐指气使, 随性的把个人意愿强加给儿童, 不能做拿着“指挥棒”的指挥者。“指挥棒”“指挥”下的教育无法培养真正的人, 只能产生不健全甚至被异化了的“赝品”。儿童因此失去了天真无邪的本来面貌, 失去了本应该拥有的快乐和美好。“指挥者”的教育使儿童成为“见风使舵”的小大人, 他们在父母的压迫下东躲西藏, 产生了教育的逆反。父母在实施“指挥”式教育的同时, 也使家庭教育处于恶性循环当中。一个家庭犹如一首交响乐, 想要发出和谐美妙的音乐, 是离不开指挥者的。但是, 在家庭教育中, 父母的角色不应是指挥者, 而应该是伴奏者。那么, 谁应当来做指挥者呢?是儿童的天性和自然成长的法则。儿童成长的伴奏者不仅有父母, 还有其他与儿童成长密切相关的人。作为最重要的伴奏者, 父母只有与其他伴奏者通力配合, 才能与儿童成长的节奏相吻合, 在自然法则的指挥下演奏出动人的乐章。

三、家庭成员角色的变化要求家庭教育观的转变

1. 改变“家本位”的传统价值取向

传统的“家本位”思想, 就是家庭至上, 家庭的利益高于一切的价值观和文化心理取向。正是由于这样的“家本位”观念的存在, 中国儿童一直被束缚在家庭的高墙深宅里。在这一观念的背后, 有着深刻的文化宿命:儿童的使命首先是光宗耀祖, 在他们没有找到自我的时候就已被父母贴上了如此沉重的“标签”, 可能到离开人世也未得以解脱。儿童成长的每一步都是艰难的, 甚至是超负荷的。父母为了家族的使命, 把儿童当作高速运转的机器, “填鸭式”地拼命灌输, 目的是为了向别人炫耀孩子多么出色, 家族大有希望。父母很容易陷入教育的误区, 武断地认为孩子中获得的知识越多就越聪明。卢梭指出:“教育不在于告诉孩子真理, 而在于告诉了孩子探索真理的过程。”孩子掌握了什么样的知识固然重要, 然而, 更重要的是孩子是否掌握了怎么样去掌握知识的知识。父母急功近利的思想恰恰会耽误孩子的发展。这可能是儿童无法自由发展的根源之一。

2.“把自然还给孩子”———儿童的自然发展

篇3：组织成员的角色

关键词：农民专业经济合作组织；政治认知；政治热情

中图分类号：F321.4 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2011）-11-0015-1

项目支持：浙江财经学院“农民专业合作组织的政治参与问题研究”

我国的广大农民在人口总数上占据世界第一，但是在现代化进程中，农民参与政治一直存在组织空缺的问题。农民专业合作组织正是从组织平台上以及参与新农村建设中市场主体的角度上解决上述问题。本文案例临海市对于农村合作社的探索始于在2002年3月，全国第一家农民自发组建的洞林果蔬合作社在临海正式成立。数据显示，到今年6月底临海市已有农民专业合作社1143家，入社社员 2.4万户，带动周边农户数10.86万户。在实地调研临海市各农民专业合作社的过程中，我们从政治认知方向着重分析走专业合作社道路对于农民参与政治的影响。

由于历史与地域等各种原因，我国农民长期以来对政治意识保持相对淡漠的态度。农民政治认知度低，使得农村在开展村民自治，提高农村社会民主度、透明度的过程中缺乏动力。农民专业合作社的设立，从一定程度上提高农民政治认知。首先在渠道上，20世纪以前农民对于政治的淡漠首先出于农民这个阶层的生活方式使得他们相对远离城市，并且对现代传媒比较陌生。如今的市场经济社会中，大众传媒已不是奢侈品，农民专业合作组织更是为农民接触政治提供参与机会的组织平台。在收集和分析临海市农民专业合作社相关资料时，发现合作社已成为农民学习与实践自身政治权利的组织基地，如《农民专业合作经济组织示范章程（试行）》规范化引导农民如何行使自己的权利。在农民专业合作组织内部的政治认知度，大体上是随着专业合作组织的规范性而变化。有一些专业合作社，已形成较大规模，社员人数多且组织内部管理规范。在选举决定合作社管理理事会、监事会时，社员表现出比较高的积极性。在回答是否愿意担任合作社理事或监事时，极少数社会表示不愿意。这个比例远远低于不愿意当村干部，表明社员对于合作社的关心要超过对村里公共事务的关心，同时也说明社员与合作社是联系紧密的利益共同体，而非纯粹的商业关系。合作社发展越好，社员归属意识越强。这可以从临海市的农民专业合作联社建立上略见一斑。临海市农民合作联社的建立以及《农民专业合作社法》的颁布不仅合理规范了农民合作社在商业经济上的行为，更在政治参与上满足社员预期，更加趋于民主化，透明化。这对农民有效地参与现代民主政治生活非常的有利。在单个农产品合作社的管理人员上，农民已表现出高涨的热情，与以往排斥接触行政人员表现出极为不同的一面，他们不仅没有表现出不给沟通的淡漠态度，甚至跃跃欲试，这是一个很大的转折。从农民专业合作社到农民专业合作联社，农民作为基层合作社的社员更加关心合作社的发展前景问题，并且据调研显示，这个时候他们已认识到自身的权利问题，比如村级干部换届选举中，是否有利于合作社的发展作为他们关注村级干部选举的出发点和关注点。在这个问题上，我们访问了几位农民，他们认为“人多力量大，村干部应该为我们服务”等意识。

村民从零散的个体农户到有组织的专业合作社，使得农户的生产之间相互联系增加。而且我们的调研数据显示，大部分农民加入合作社组织后对于村委会组织的认识加深。在单个农户自耕自足时期，他们对于村委会的态度比较冷漠，一般处于不了解或者不关心状态，这与本身“自扫门前雪”的生产方式息息相关。但是，在加入合作社组织后，农户与村级行政单位的联系变得频繁，尤其是在临海市涌泉镇调研期间，了解到政府对农民专业合作组织的支持力度比较大。众所周知，涌泉蜜桔是临海市著名的柑橘商标。涌泉桔农入社后，在本社的组织活动以外，还会关注村委会以及乡镇一级行政单位是否有惠农政策，比如当地村委会是否有组织农产品技术指导以及拓展农产品销售渠道等行为。访谈当地几位桔农，均表示若村委会的干部没有相应的惠农政策是他们在选举时考虑的重要因素。

从某种意义上说，农民专业合作组织的成员虽不能与西方利益集团成员相比，不能直接影响到社会国家的政策取向。但是从以上我们仍可以看出，在村级干部选举以及农民合作社内部组织领导的推选上都表现出较高的政治热情。这份热情假如加以引导和培养，那么我国社会主义社会中农民会以一种新的姿态直接参与国家的政治生活，这是我们所乐意看到的。在农民专业合作社蓬勃发展的今天，我们从临海市这个案例出发，提出几点有助于其未来发展的建议：

（1）“民办、民管、民受益”原则在合作社中的实施使农民有更多的机会践行民主活动，提高民主、政治意识。农民专业合作组织是我国从基层培养民主的土壤，这与基层民主自治的政治目标不期而遇。因此，农民合作组织的创办与继续都将始终以农民为主体对象，这也是其存在的必要前提。

（2）农民专业经济合作组织在带动农民增产、增收方面有着非常重要的意义，经济作用的增强凝聚了人心，提高了农民的团结意识，为它们向政治组织发展奠定了坚实的经济基础和群众基础。

（3）专业合作社的发展壮大离不开村、镇干部的支持，参与村镇建设应当是合作社的义务。合作社参与政治正是从基层社区政治起步的，通过参与基层政治活动为今后在更大范围内参与政治积累了经验。

篇4：组织成员的角色

一、微观层面的组织学习理论回顾

Arrow (1962) 认为技术创新是提高生产力的要素, 在采纳新技术所带来的附加经验为组织的学习力。其学习力是在干中学的过程中不断为解决问题所累积的经验。组织的学习能力的相关研究经由不同角度的探讨在学者间产生了不同的见解与定义 (于海波等, 2006) 。组织学习是指组织为了实现自我愿景和适应环境的变化, 在个体、团体和组织层之间不断产生和获取新知识的行为, 并对其进行解释、整合和制度化的循环上升和互动过程。在理论与实证研究中, Daft (1984) 与Carlsson (1976) 等学者在其学习模型中皆没有把个体学习或团队学习视为组织学习的一个重要组成部分, 而忽视组织内部的微观学习过程。Levitt (1988) 认为当个人与群体的学习成果以组织的层次呈现出来即为组织学习, 同时Simon (1991) 认为组织学习可定义为组织背景下的个人学习。

Argyris (1978) 深入探讨了个体学习与组织学习的关系, 指出组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果, 而个体学习基于一个分享的模式之下, 通过影响组织分享的心智模式来影响组织水平的学习。Hedberg (1981) 认为组织学习通过个体学习所产生, 当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时, 组织发展它们的观点思想, 不仅只是被动的受个体学习过程。因此, 个体学习与组织学习之间存在相互影响, 相互制约的互动作用。

Nonaka (1991) 等学者认为知识分为隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (explicit knowledge) 两种。隐性知识是存在于组织个体的知识, 依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力;而显性知识是在个人之间能系统的表达、明确和规范的知识。Gupta (2006) 把组织学习进一步定义为利用式学习 (exploitation learning) 与开发式学习 (exploration learning) 两种知识流动过程。利用式学习是指知识或信息经由组织层向个体层流动时, 知识和信息的利用过程。它是将组织的知识转化为个体和团体知识, 从而逐渐变为个体或团体认识和行为的过程。另一方面, 开发式学习是指知识和信息由个体向团体和组织层流动, 知识与信息的开发过程。它是将个体拥有的新知识或新行为整合, 转化为组织学习。于海波 (2007) 从研究中指出开发式学习是我国许多企业所欠缺的, 因此从微观角度来研究组织的学习能力与知识流动性是值得被探讨的一大方向。

二、学习曲线理论与模型

Wright[1]是首位将学习曲线进行量化研究的学者。在其飞机尾端组装研究中发现, 学习绩效与累积经验次数存在着非线性关系。在式子 (1) 中F (x) 为学习绩效, 如组装工时或制造成本;x则为学习变量:例如累积组装次数;a是起初工时或成本;而β1为学习系数。Wright 提出式子 (1) 的log-linear模型可以有效的解释学习能力有边际递减的趋势。

F (x) =axβ1 (1)

在研究中学习绩效有可能受到多个学习变量所影响, Conway[2]提出了首个多变量学习曲线模型。在式子 (2) 中, x2与β2分别是第二个影响学习绩效的变数和与其对应的学习系数F。

F (x) =ax1β1x2β2 (2)

Goldberger[3]透过式子 (3) 中的Cobb-Douglas multiplicative power模型可以将Conway的双变量模型延伸到多元形态, 同时也考虑到了可能对学习绩效进行影响的扰动项 (disturbance term) ε。

F (x) =ax1β1x2β2……xnβnε (3)

然而有时候利用多变量求得的学习曲线模式, 其适合度并没有比单一学习变量来的有效。造成这样的原因为学习变量之间相关性太高, 进行以上两种模型估计时必须假定解释变量之间独立不相关。但在实际资料收集上却很难收集到相互独立的变量。Waller[4]依据Cobb-Douglas multiplicative power模型提出了有力的方法, 解决了解释变量之间高度相关性的问题。式子 (4) 中的模型是结合logarithm transformation和多元回归分析的方法所求得。

F (x) =ax1β1+a2x2β2……+anxnβn+ε (4)

由于学习绩效不仅仅是被学习变量所影响, 也有可能同时被工作者自身的因素, 例如:年龄和受教育程度所影响, 因此式子 (5) 加入其它非学习变量但是会同时影响学习绩效的条件变量z。

F (x) =a1x1β1+a2x2β2…+anxnβn+γ1z1+γ2z2+…+γkzk+ε (5)

条件变量z并非像学习变量x采取累积性的变化, 所以学习绩效F (x) 和条件变量z视为是一种线性关系。然而因为学习变量x具有随着时间的推移而产生累积性变化的特征, 式子 (5) 中的扰动项ε有可能存在ρ程度的自相关 (autocorrelation) 问题。这表示当εt对前一期εt-1进行一阶自回归时, 扰动项的协方差为:

undefined

从式子 (6) 中可得知扰动项的协方差可以透过可行广义最小二乘法 (FGLS) 对矩阵V进行转换使得变换后, 扰动项满足球形扰动项的假设。这可以透过Cochrane-Orcutt估计法进行一阶差分的估算。为了计算方便, Woods[5]建议将式子 (5) 进行线性化可得以下式子:

yt=a1β1ln (xt1) +a2β2ln (xt2) +…+anβnln (xtn) +γ1zt1+γ2zt2+…+γkztk+εt (7)

再将方程式 (7) 滞后一期之后对方程式的两侧同时乘ρ可得:

ρyt-1=ρa1β1ln (xt-1, 1) +ρa2β2ln (xt-1, 2) +…+ρanβnln (xt-1, n) +ργ1zt-1, 1+ργ2zt-1, 2+…+ργkzt-1, k+ρεt-1 (8)

将式子 (7) 减去式子 (8) 可得:

yt-ρyt-1=a1β1[ (ln (xt1) -ρln (xt-1, 1) ]+a2β2[ (ln (xt2) -ρln (xt-1, 2) ]+…+anβn[ (ln (xtn) -ρln (xt-1, n) ]+γ1 (zt1-ρzt-1, 1) +γ2 (zt2-ρzt-1, 2) +…+γk (ztk-ρzt-1, k) +εt-ρεt-1 (9)

新扰动项εt-ρεt-1=ut视为白噪声 (white noise) , 同时这也使球形扰动项的假设得到了满足。当进行FGLS估计使相邻两轮的ρ与β之差达到最小时, 则说明ρ已经达到一收敛值而完成Cochrane-Orcutt估计。

三、资料数据

(一) 研究对象

研究数据采取中国台湾地区“全民健康保险数据库”。为了控制医疗技术程度与保险政策的变化对学习力估算的影响, 数据资料收集从1998年1月至2004年12月期间, 在台湾地区16所医学中心医院实行的29 145件内视镜胆囊切除手术。数据库中收集了29 145位接受手术病人的个人信息资料, 同时也记录了各个医学中心医院所属的184位外科医师每次进行手术所产生的手术成本。表1将各个医学中心医院划分为公立医院与私立医院两种类别, 同时也将医院所属的地理位置区分为北部和南部2个区域。表1也记录了各医院的手术总量和医生总人数, 并且将医生按照年资历区分为年资历浅和年资历深两种不同等级, 其中年资历浅的医生是指从考取该手术资格后到进行某次手术之间的时间距在6或6年以下, 反之则归属为年资历深的医师。年资历浅的医师和年资历深的医师人数与其所属医院也一并记录在表1中。

(二) 变数选取

数据中所记载的手术成本均为名义价格, 这也表示每年的通货膨胀率会使得此价格有逐年上升的趋势。为了消除通货膨胀对价格的影响, 使用台湾地区主计处所公布的“医疗产业消费者物价指数”以2001年为基准年来对每年的手术成本进行价格调整。并且针对价格调整后的手术成本具有解释能力的变量区分为经验要素和临床要素两种类型变量。

经验要素包含医生个人的手术累积量和执业年数两种学习变量, 两者是以累积手术量和执业年数作为单位累积的概念对手术成本进行非线性评估。随着手术累积量和执业年数的逐渐增加, 而对该种手术成本有着逐步下降的趋势时, 表示医生存在着学习效应。这说明当某一医生被估算的学习系数值的负数值越小 (该系数的绝对值越大) 时, 意味着该医师拥有较高的学习率。Burns[6]从研究中发现, 有着较高的手术量和执业年数的医师会造成比较低的手术成本, 因此经验要素和手术成本应存在着负相关。

临床要素包含病人的住院天数、年龄、年龄的平方、性别、并发症和次要手术等6个条件变量。池畔[7]和Merenstein[8]认为病人的住院天数构成了大部分的医疗费用, 此种变量也能被用于衡量医院的手术量与医疗单位的医疗品质, 例如手术前住院检查的质量和病人的复原情况等, 所以手术成本应随着住院天数增加而有所提高。李国新[9]和Escarce[10]从研究中发现, 病人的年龄会影响到手术的成功率, 而成功率的不同则会带来手术成本的差异。近似于人类死亡率的U字型的分布, 年龄的平方项用于呈现手术成本应随着病人年龄的增加逐渐下降到一个拐点后再逐步上升的现象。Kreder[11]从手术观察中普遍发现男人在体格上的生理优势使得男人在心脏移植等重大手术中比女人拥有较高的存活率, 而存活率会直接反应在手术成本上。因此本研究将性别设置成男性为『1』, 而女性为『0』的虚拟变量 (dummy variable) 。当病人在经由医生会诊后发现的其他可能影响手术成果的并发症, 如糖尿病和高血压等症状时, 这些并发症会导致较高的手术成本。从郑民华[12]的研究中发现, 当病人在接受内视镜胆囊切除手术之前, 如果此病人有胆囊结石等并发症时, 医师会采取次要手术来治疗并发症可能对主要手术所造成的影响。所以次要手术的执行会带来较高的手术成本。并发症与次要手术皆为虚拟变量, 存在为『1』, 不存在为『0』。所有的经验要素以及临床要素中所包含的各个变量的统计值皆记录在表2中。

四、实证结果

(一) 回归结果

模型的估算是使用第 (7) 式的学习曲线模型, 经验要素中的手术累积量和执业年数等两种学习变量结合临床要素中病人的住院天数、年龄与平方项、性别、并发症和次要手术等6个条件变量, 同时对内视镜胆囊切除手术成本进行系数值估算。由于考虑到自相关的存在, 自相关消除的方法是利用FGLS进行Cochrane-Orcutt估算。表3是经由以上方法对所有184位医生进行回归分析后, 依据手术量多寡的顺序选取4位来自不同医院的医师对经验要素与临床要素所包含的各变量之系数值进行分析。同时表4记录从184条回归式中各变量的估算系数正负值的个数和显著性的数量。

表3显示A、B、C和D4位医生的经验要素中所有估计系数皆为负值, 这也表示此4位医生随着手术累积量和执业年数的累积对手术成本下降有着学习效应。表3中反映出以手术量为单位的学习率比以执业年数为单位的学习率小, 这直觉性的反映出当学习效应存在时, 衡量的时间单位越大, 则会产生更大幅度的手术成本下降。从表4可以观察到超过77%的医生的手术累积量和执业年数的学习率都为负值, 并且显著个数也相当的多, 这表示大部分的医生在内视镜胆囊切除手术上存在着显著的学习效应。在表3中住院天数的估计值都显著为正值, 这表示当病人住院的天数越多会导致更高的手术成本, 同时在表4也能观察到一致性的结果。表3和表4显示病人年龄和年龄的平方值为一正一负, 这表示手术成本起初会随着病人年龄的增长而下降到一个拐点后, 会再随着病人的年龄增长而升高。此结果符合之前U字形的死亡率假设。

虽然在病人的性别上表3并没有一致性的结果, 但是表4显示多数的估计值为正数, 而且大多不显著, 这仅能说明男性病人所造成的手术成本会有高于女性病人的倾向。表3中并发症与次要手术两变量的系数值都显著为正, 这是由于存在并发症的病人使得医生对手术过程较为难以控制, 而可能造成较高的手术成本。此外并发症所产生的次要手术会增加实行内视镜胆囊切除手术医师的时间与成本。然而表3的结论与表4仅在次要手术上有一致性的结果, 但无法说明当病人存在并发症时是否会对手术成本造成显著性的影响。

本研究模型大致能够达到0.96以上的拟合优度 (R2) , 同时, 透过观察表3 的Durbin-Watson (D.W.) 值可发现, 经由Cochrane-Orcutt估计模型调整过的D.W.值, 能够明显的接近于2, 这表示本模型可以有效消除模型中存在自相关的问题, 并能保障系数估计值的有效性。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

(二) 组织学习绩效分析

从模型所估算的学习系数值不仅可用于衡量组织内部不同团体的学习效应, 同时也能进行不同组织个体之间学习能力的比较。因为从表1可观察到, 部分医院的医生人数为个位数而无法判断其学习分布形态, 所以学习能力的比较是利用非参数方法的Kolmogorov-Simirnov[13]双样本检验方法①, 来比较两个团体或组织之间医生们的学习率分布函数的大小。当A组织比较于B组织的学习分布值相对较小时, 则表示A组织的学习率优于B组织。表5分别显示6号医院与11号医院内部资历浅的医生与资历深的医生之间学习能力的比较, 从表中可发现6号和11号医院中资历深的医生的学习率明显的皆高过与该医院的资历浅的医生。针对资历浅的医生与资历深的医生这两个团体的学习率也能进行跨组织之间的比较, 表5显示, 6号医院的资历浅的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历浅医生, 同时6号医院资历深的医生的学习能力显著高过与11号医院的资历深的医生。以医院总体学习率而言, 6号医院的组织学习率显著的优于11号医院, 而表6陈列出从16所医学中心中学习率最高的5家医院来进行顺序比较。

注:*P<0.1, **P<0.05。

注:在P值为0.05之下的显著水平。

学习率比较方法也能依据医生年资历的深浅、区域的南北与公私立医院等组织的差异性提供学习率的比较。表5中年资历深的医生的总体学习率是明显高过与资历浅的医生, 这可能是由于资历深的医生比起资历浅的医生累积更多的手术量, 这些经验能够提供医生在手术上对病人不一的体质特征做出更正确的诊断。在不同的区域上, 南部的医院比起北部医院拥有较佳的学习率, 从表6中观察到学习率最高的前4家医院都来自南部地区。在公立和私立医院的比较上, 私立医院在内视镜胆囊切除手术成本的学习率高于公立医院, 这表示私立医院比公立医生有着更严格的成本控制。在本研究中有9位医生在2所不同的医院进行内视镜胆囊切除手术, 从表5中可发现这些接受知识溢出性 (knowledge spillover) 学习的医生的学习率会高过于仅任职于一所医院的医生们的学习率, 这可能是受到一些无法观测的因素, 例如医疗团队的素质与其他医疗人员的默契等。

总结以上结果可发现, 资历深的医生由于累积较多的手术量和临床经验, 能对病人的体质状况做出更好的诊断来降低手术成本, 因此对于手术成本的控制拥有更佳的学习率。在台湾地区的私立医院比公立医院更倾向以高薪礼聘资历深的医生, 一方面资历深的医生拥有较好的医疗能力能够给医院带来更好的业界声誉;另一方面, 资历深的医生积累较多的临床经验能给医院产生更低的医疗成本。这也使得台湾地区的私立医院比公立医院有着更好的成本控制的学习率。此外, 这也使得资历深的医生通常会有知识溢出性学习, 通过与不同医院的医疗小组的交流和默契, 使得具有知识溢出性学习的医生会获得更高手术成本学习率的成效。基于以上的结果, 鼓励医生们在不同医院进行交流来培养从组织外部的学习是有效增加个人与组织学习能力的一种方法。

五、结论

篇5：组织形象与成员认同

对组织形象的界定各有不同，Dutton他们关注组织的两个关键形象：第一种形象，是组织成员认为组织独特的、核心的和持久的形象，定义为“感知的组织身份”；第二种形象，是组织成员基于外界对组织的评价而形成的形象，定义为“析释的外部形象”。

当个体的自我概念与感知到的组织形象具有相同的特征时，这种认知的联系被定义为组织认同。组织认同是指个体成员定义的自我和组织相一致的程度。当个体成员认为他的组织成员身份比其他身份突出，或当他的自我概念和定义的组织特征有很多共性时，他的组织认同就比较强烈。

他们的核心假设是，人们对于自己所属的组织的成员身份的认知会塑造其自我概念。组织研究者探讨过个体的自我概念是如何被职业群体和工作群体的成员身份所塑造的。这里则强调了个人的自我概念是如何被其所在的特定组织塑造。

组织形象与成员的自我概念

个人的感受和行为受到他们自认为具有的特征的影响，同时也受到他人所认为的组织成员应该具有的其他特征的影响。组织成员身份可以提高成员的正向归因，并且成员也会因为身处的组织具有被社会重视的特征而感到自豪。当组织成员知道外界对组织的评价正面时，他们就会觉得沐浴在组织荣誉中。强烈的组织认同也会促进组织内部的合作和组织公民行为。而当组织成员感受到外界对组织的评价是负面的时候，他们就可能做出消极的反应，如沮丧、压抑。员工的消极反应也会导致组织不想看到的后果，如成员对工作的投入降低，甚而离开组织。

外界对组织成员的评价往往基于组织的公众声誉所对应的组织特征，而组织成员也会对组织声誉解释和推断，并且对他们析释的组织外在形象做出反应。随着媒体对公司的报道，公众对组织及其成员的印象就会使成员的自我概念和认同建立起来或者被腐蚀。

组织认同

当组织成员将组织的特征融入自我概念中时，成员就依赖他们的组织了。自我概念是解释社会环境中人的行为和感觉的中介變量，是指个体客观的自我描述和自我评价的总和。一个人的自我概念可能由不同的特征构成，每个特征都是由个人不同的社会组织的成员身份带来的，例如，基于种族、性别和工作年限的社会群体。但是，自我概念也受到社会组织如工作组织的成员身份的影响，并通过自己的成员身份达到组织认同。组织认同的水平表明了组织成员将组织看成他们自己一部分的程度。组织认同是一种心理依赖，当成员采用定义的组织特征来定义自己的特征时，这种心理现象就发生了。而组织认同对成员的自我感知兼具正面和负面的影响，组织认同极有可能会导致组织成员羞愧、耻辱或窘迫的感觉。

组织认同的强度反映了成员的自我概念与其组织成员身份联系的紧密程度。当组织认同强烈的时候，成员的自我概念就会将较多的独特的、核心的、持久的组织信念融入其自己的独特的、核心的、持久的个人信念。当组织认同强烈的时候，基于组织的成员的自我概念就会变得突出显著，成为核心，而其他的自我概念则会弱化。组织成员身份就成为经常使用的核心成分，用于定义自我概念。

一些研究者已经描述过成员的组织认同的形成和变化。有人描述组织认同是自我分类的过程，当成员将自己划分到不同的社会群体中时，组织认同就会加强。自我分类引起的认同的前提为本文的组织认同模型提供了基础，本模型关注两个关键形象，成员在工作组织中所拥有的感知的组织身份和析释的外在形象。

成员认同模型

感知的组织身份与组织认同

感知的组织身份影响个体的认同水平的程度取决于这种形象对个体的吸引力，这种吸引力需要一个客观的评价。可表述为命题一：

命题一（P1）：感知的组织身份越具有吸引力，成员对组织的认同越强烈。

自我定义的三个原则，自我连续性、自我区别性和自我增强，可以解释组织形象的吸引力和它为什么能增强成员的组织认同。

自我连续性。随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连续性。首先，人们发现，当感知的组织身份与人们自己的感觉（如自我概念）匹配时，组织身份更具有吸引力，因为这类信息更容易被加工和理解。其次，当个体的自我概念与感知的组织身份相似时，成员会自动接近组织，因为这样的组织为他们的自我表达提供了更容易的机会。

员工与组织的匹配程度越高，感知到的组织身份与员工个人的自我概念的相似程度就越高。员工与组织的高程度匹配会引起员工态度和行为与企业的认同。这就是命题二：

命题二（P2）：员工定义自己的特征与定义组织形象（如感知的组织身份）的特征的一致性越高，员工的组织认同则越强。

自我区别性。社会认同理论认为，在人际交往中人们总是强调自身的区别性。所以，当社会认同提供给他们区别性的时候，成员会觉得这样的组织更有吸引力。Ashforth和Mael（1089）指出，群体的价值和实践有别于那些相比较的其他群体的区别性，会增强成员组织认同的趋势。相信组织具有独特的、与众不同的文化、战略、结构或其他特点，组织成员就可能有着强烈的组织认同。可以推出命题三：

命题三（P3）：组织形象（如感知的组织身份）相对于其他组织的区别性越显著，成员的组织认同越强烈。

自我增强。当成员认为感知的组织身份具有吸引力时，成员的自尊就会增强，因为他们获得了更正面的自我评价。例如，如果员工认为他们的工作组织能够用能力、实力、效力、美德或道德等来定义，他们就极有可能认为感知的组织身份是有吸引力的。随着组织这些品质的增加，员工的自尊提高了，因为这种关系让他们可以从好的方面来看待自己，加强了他们喜欢自己的程度。感知的组织身份以及员工的自我评价都是与员工的自尊密切相关的，这可以推出命题四：

命题四（P4）：组织形象（如感知的组织身份）提高成员自尊的程度越高，成员的组织认同越强。

另一个影响感知的组织身份的吸引力的因素是员工参与组织活动的程度。感知的组织身份的吸引力随着员工工作年限和与组织接触程度的不同而变化。当组织成员与组织群体接触的水平和幅度都扩大了，他们就更容易记住组织的特征和特性了。随着时间的流逝，他们在组织里这样一直工作、交往，就会开始意识到自己是组织的一员了。当他们与组织联系得越紧密时，他们就越容易用组织成员的身份来为自己归类和定义。

命题五（P5）：组织成员与组织接触得越多（通过密切性和持续性来衡量），感知的组织身份对他们的吸引力越大，他们对组织的认同也越强。

析释的外在形象与组织认同

组织成员的组织认同也受到他们是如何对待外界对组织的评价的影响。上述的感知的组织身份是成员自己对组织特性的反应，而析释的外在形象则是成员对外界有关组织的评价的看法。对组织成员而言，析释的外在形象不仅提供社会对组织评价的信息，同时也为他们的某些问题提供解答，如，“根据我和组织的联系，外界会怎么来评价我这个人呢？”所以，析释的外在形象就像一面潜在的镜子，将外界对组织及其成员的行为的评价反射给组织成员。

人们总是试图保持正面的社会身份，因为这种正面形象：①可以提供自我满足在的社会机会；②可以提高社会声望；③可以促进社会互动；④可以创造社会信用。所以，当析释的外在形象被认为是具有吸引力的时候（如成员认为该现象有利于组织被划分为正面的、有价值的组织），成员的组织认同就会增强。

命题六（P6）：组织的析释的外在形象越有吸引力，成员的组织认同越强烈。

从属的可见度与认同

组织形象的吸引力与组织认同之间的联系取决于人民对其与组织之间的从属关系的可见度。有两个研究支持这种观点：简单的自我感知逻辑和印象管理逻辑。

当人们与组织的联系很明显时，他们会经常提醒自己注意自己的组织成员身份。但一个个体显而易见得从属于某个组织时，他的自我感知过程就会提高他对组织吸引力的了解。对于感知的组织身份，如果成员与组织之间的从属关系很明显，这种形象的吸引力会增强其组织认同。

命题七（P7）：成员与组织的从属关系越明显，感知的组织身份的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

成员与组织的从属关系的可见度也可以调节组织析释的外在形象的吸引力与成员组织认同之间的关系，这主要就是印象管理在起促进作用。人们对待从属于某个组织的成员会产生某些期望，并根据这些期望来推测他们可能的行为和态度。这些期望和成员对这些期望的自觉，会鼓励成员从组织的感知到的身份中吸收积极的特质进入到自我概念中。这种特质会成为成员自我概念的一部分，進而增强了成员的组织认同。

当成员与组织的从属关系显而易见时，想要让外界对组织的印象与组织析释的外在形象一致的愿望就更强烈。这就加强了析释的外在形象与组织认同之间的关联。

命题八（P8）：成员与组织的从属关系越明显，析释的外在形象的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

图1总结了感知的组织身份和析释的外在形象与增强成员组织认同之间的关系。

影响

组织认同度与成员的信念和行为主要有以下几点影响：

命题九（P9）：组织认同越强烈，成员评判的感知到的组织身份和稀释的外在形象就越有吸引力。

随着员工对组织认同的增强，他们对组织的评价也会变得越来越正面。例如，组织认同强烈的员工，很可能相信他的组织一直在生产有价值的产品。

命题十（P10）：组织认同越强烈，成员越愿意寻找与组织更多的密切联系。

人们总是试图维持他们自我感知与行为之间的一致，所以那些组织认同强烈的成员就会寻求与组织之间更多的联系。与组织联系得越紧密越能提高自我概念与组织的一致性。

当一个成员的组织认同强烈时，他的组织成员身份会使他形成群体内和群体外两种动态平衡模式。这种模式会在组织内部的不同群体之间起作用。

命题十一（P11）：组织认同越强烈，与其他组织成员的合作越多（群体内部合作）。

命题十二（P12）：组织认同越强烈，成员与群体外部人员直接竞争行为更明显。