酒店员工培训期间管理规定（共14篇）
篇1：酒店员工培训期间管理规定
培训期间暂行管理规定
为加强培训期间员工的管理，确保培训工作由始至终的开展，从而提高新员工的培训质量和培训效果，特制定以下管理规定：
1、本规定适用于接受培训的全体员工。
2、员工培训出勤管理由店长统一负责。
3、员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷工处理。
4、培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写员工请假单，并呈请相关主管核准交至店长处备查，否则以旷工对待。培训经理不接受口头请假，因特殊情况不能及时请假者，需提前向店长或者经理申明，并补办请假手续。
5、上课期间不得迟到、早退(因公并持有证明者除外)。按酒店考勤管理制度论处。
6、培训期间，员工要服从授课老师安排调度，不允许顶撞、辱骂上级。发现给予开除处分。
7、上课时应保持课堂安静，把手机调成静间或关闭；严禁在上课时吃零食，讲小话；课间休息时，严禁在课堂内外嬉戏、打闹及大声喧哗。
8、上课时不允许看与培训内容无关的书籍，对每堂课的内容都要作笔记并认真领会、复习。
9、员工应随时注意自己的形象，讲究个人卫生，并检查自己的着装与仪容仪表，不允许穿奇装异服，留长指甲，男生不允许留长发、胡须；女生不允许化浓装，披头散发。
10、培训期间一般情况下不许会私客，更不得带入培训场所。
11、爱惜公共财物，如有偷窃行为，打架斗殴等影响酒店形象者予以开除。
12、培训期满，经过理论与实践考核，结合培训期间个人综合表现，考核通过者方可进入工作岗位，成绩不及格、表现差者不予录用。
13、新员工入职考核有两次机会，补考仍不及格者，不能录用。
14、全体学员均应遵守酒店各项规章制度，如有违反，按相关制度处罚，受书面警告（含）以上者计入个人档案，同时取消优秀员工评选资格。
山东一吃街餐饮管理公司
2013年10月
篇2：酒店员工培训期间管理规定
为加强酒店培训期间员工的管理，确保培训工作由始至终的开展，从而提高新员工的培训质量和培训效果，特制定以下管理规定：
1、本规定适用于接受培训的全体员工。
2、员工培训出勤管理由人力资源部负责。
3、员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷工处理。
4、培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写员工请假单，并呈请相关主管核准交至人力资源部备查，否则以旷工对待。培训部门不接受口头请假，因特殊情况不能及时请假者，需提前向人力资源部申明，并补办请假手续。
5、上课期间不得迟到、早退(因公并持有证明者除外)。按酒店考勤管理制度论处。
6、培训期间，员工要服从授课老师安排调度，不允许顶撞、辱骂上级。
7、上课时应保持课堂安静，把手机调成静间或关闭；严禁在上课时吃零食，讲小话；课间休息时，严禁在课堂内外嬉戏、打闹及大声喧哗。
8、上课时不允许看与培训内容无关的书籍，对每堂课的内容都要作笔记并认真领会、复习。
9、员工应随时注意自己的形象，讲究个人卫生，并检查自己的着装与仪容仪表，不允许穿奇装异服，留长指甲，男生不允许留长发、胡须；女生不允许化浓装，披头散发。
10、培训期间一般情况下不许会私客，更不得带入培训场所。
11、爱惜公共财物，如有偷窃行为，打架斗殴等影响酒店形象者予以开除。
12、培训期满，经过理论与实践考核，结合培训期间个人综合表现，考核通过者方可进入工作岗位，成绩不及格、表现差者不予录用。
13、新员工入职考核有两次机会，补考仍不及格者，人力资源部门不能录用。
14、全体学员均应遵守酒店各项规章制度，如有违反，按相关制度处罚，受书面警告（含）以上者计入个人档案，同时取消优秀员工评选资格。
篇3：酒店员工培训期间管理规定
1 低星级酒店员工培训现状
截止2010年底, 青岛地区共有125家三星级及以下酒店。大多数三星级酒店在人力资源部或人事部下设相应的培训部或培训人员, 负责酒店常规的培训计划、组织和管理。二星及以下酒店鲜有专门设置的培训部门。
尽管有些酒店未设置专门的培训部门, 但面对日益激烈的市场“软实力”的竞争, 各大酒店并未放松对基层员工的培训。酒店对于员工的培训一般有以下几种方式:
1.1 基层员工的培训
酒店基层员工的来源主要有两个方面, 一个是技校、大中专院校的实习生及毕业生, 一个是以社会招工的形式进入到酒店的员工。
对于基层员工的培训主要是入职培训 (或称之为岗前培训) 和专业岗位培训。入职培训 (岗前培训) 为短期脱岗培训。培训内容涉及酒店主要发展情况、酒店各个职能部门的设置及具体职能、对于员工在仪容仪表以及待人接物方面的礼仪要求等内容。
正式上岗之后, 酒店的基层管理人员 (领班、主管) 会根据工作需要或员工在操作技能上的欠缺有计划、有目的、有针对性地进行专项培训。这类培训通常是在部门工作结束后, 利用员工的休息时间进行的。
1.2 管理层的培训
1.2.1 基层管理者
酒店的基层管理者主要是指具有督导管理能力的领班和主管。对于在工作中起着桥梁作用的这部分人群, 除了要注重专业能力的培养还要加强他们对人际关系能力的培养。
青岛地区多数酒店的领班和主管有熟练的操作能力, 在酒店工作时间比较长, 毕业于省内各大中专院校的相关专业。对于这部分员工的培训, 培训师主要由酒店内部的中高层管理人员担任, 主要侧重于管理意识以及管理技巧的培养。
1.2.2 中高层管理者
对于酒店的中高层管理人员, 对其思维能力的要求更高一些, 旨在通过培训提高其综合素质。对于已经身在其位或即将就位的中高层管理者, 酒店会为其提供外出学习受训的机会, 以满足酒店目前未能满足的能力拔高提升培训。
2 低星级酒店培训管理中存在的问题
通过对青岛地区多家酒店的走访、调查, 酒店在培训管理中存在着多方面的问题, 主要体现在以下两个方面。
2.1 酒店在培训计划制定中存在的问题
2.1.1 酒店培训计划制定不完善
青岛地区多家低星级酒店至今未建立明确的人力资源规划培训体系, 在培训管理中无法针对性地对酒店员工进行培训规划, 培训往往是被动展开, 始终处于无系统状态。
2.1.2 缺乏培训效果评估
虽然经过了培训, 但却往往未取得理想效果。主要是因为在培训的实施过程中, 酒店没有进行后续的跟踪和评估。这样的做法只会使培训流于形式, 最终无法达到预期的目的。同时由于忽视对培训效果的评估, 无法掌握员工的真实水平, 导致下一阶段的培训目标无法实现, 如此恶性循环, 不仅使培训失去了意义, 也让员工对培训变得抵触。
2.1.3 缺乏有效的奖惩制度
有了培训的规定, 却没有规范的制度保障。酒店每次出席培训的人员寥寥无几, 酒店规定了各部门清查人数, 可查完之后却没有任何反馈, 也未曾见过任何的奖惩, 甚至连点名批评都不曾有过。在这种环境下, 员工失去了参与培训的主动性和积极性。
2.1.4 培训团队建设滞后
酒店要想培训出优秀的员工必须要有一支优秀的培训团队, 要有优秀的培训师。而现实中低星级酒店的培训人员大多是依靠自己以往的工作经验, 他们自身的能力多少年来一直停滞于某个水平, 因此他们无法适应快速发展的酒店业对于人员的培训需求。另一方面, 由于资金原因, 在引进优秀培训人员等方面也十分有限。
2.2 员工培训出现的问题
基层员工培训出现的问题主要包括:
2.2.1 员工缺乏再学习的能力
在入职培训阶段, 笔者发现部分员工在培训期间打瞌睡、注意力不集中、不做任何笔记 (培训师在培训前已经强调过需要做笔记) 、不配合培训师的任何提问、恶意搞笑等等。入职后, 对于专业知识及能力的培训大家也能逃就逃, 不参加最好。例如, 客房部安排的初级客房英语培训, 通知大家下班后准时参加, 大家一片怨声载道, 抱怨耽误自己的休息时间。下班后, 大家径自回家, 没人理会培训这件事情。
以上所反映出的问题, 恰恰说明了酒店基层员工素质偏低, 缺乏再学习的能力, 对未来没有明确的目标, 对自己的职业发展没有明确的定位。
2.2.2 员工缺乏参与的意识
既然缺乏再学习的能力, 也在一定程度上意味着, 基层员工没有培训的需求, 或者说他们认为人力资源部安排的培训不符合他们的需求。老旧的思维观念仍然在一定程度上影响着基层的部分员工, 他们认为只要按时上下班, 不违反酒店规定, 完成每天安排的工作就可以。例如, 对于客房部的员工, 工作时间几乎很难见到客人, 并且由于年龄、学历的原因, 即使见到客人她们也往往是一笑了之, 她们几乎没有要与客人交流的愿望。她们认为客人如果遇到困难, 领班、主管甚至是经理会主动来解决。所以, 培训对她们来说毫无意义可言。
2.2.3 员工流动性大
因为薪酬、劳动强度等问题, 酒店业是个人员流动比较频繁的行业。许多人在进入酒店前, 就是抱着试试看, 不行就跳槽的心理, 所以对酒店给予的培训机会都不会加以珍惜。
例如, 笔者调查的XX酒店在入职培训结束后就有两名保安部的员工因为薪资原因另谋东家;正式入职两周后, 因为宿舍的原因有两名员工离开了酒店。同期入职的10人, 在3个月后共计4人离开, 员工流失率高达25%。同样, 面对较高的跳槽率, 酒店也不希望“为她人做嫁衣裳”, 因此对基层员工酒店以培训实用性技能为主, 其他较为高级、规范的培训只是针对酒店的中高层管理者。
此外, 在酒店中, 笔者发现了部分中基层管理者管理水平不高, 不仅仅表现在人际关系的处理方面, 甚至连最基本的知识、操作技能都不如普通员工。某日几位外国客人到中餐厅就餐, 该餐厅无人 (包括了在场的部门经理) 能与客人进行正常的交流, 导致了客人连连摇头叹息, 败兴而归。为何出现如此尴尬的情形, 据悉某些酒店的基层管理者是“熬出来”的。在酒店员工中有这样一句话“三年一个主管, 五年一个经理。不论你有没有能力, 只要你在酒店里资历够老, 你就能步步高升。”面对这部分管理者酒店在对其进行培训的时候往往忽视了培训安排的是否合理、是否到位。只注意到了其在职位上的发展, 却忽视了其在能力上的提升。
3 低星级酒店培训管理再建设
培训管理是一项系统工程, 要想使酒店的培训管理真正发挥出其效益, 就必须对以往的培训理念、培训体系进行改革。
3.1 改进培训制度
目前低星级酒店的培训主要是传统的“帮、传、带”, 虽然此种方式简便、快捷, 但是标准和水平很难统一, 所以容易出现服务标准不统一的结果。为此, 酒店首先要考虑的就是改进原有的培训制度。
3.1.1 严格培训考核制度
为了切实保证员工的服务水平与质量, 防止出现员工不经过考核就上岗的情况, 酒店相应培训机构应该做好培训的监督和管理, 建立严格的培训考核制度, 坚决杜绝考核不合格或不经过考核直接上岗的情况。
3.1.2 完善员工培训手册
在员工入职培训时, 将印有培训内容的手册发给员工。每次培训之后, 要有相应人员对其进行检查, 并记录成绩。建立员工培训手册, 有利于酒店及时掌握员工参与培训的情况及培训取得的效果。
3.1.3 利用信息化完善培训制度
在信息技术高速发展的今天, 原有的培训档案管理已经给酒店的培训工作带来了极大的不便, 因此酒店应该建立相应的电子信息管理系统, 以便于加强酒店的培训管理。
3.2 改革培训体系
酒店要把培训与酒店业务、效益联系起来, 根据酒店员工的流动率、酒店人员的需求量、供给量等数据, 制定出不同时期、不同层级员工的培训规划。根据员工的需求以及其现实的水平, 将其分成几个层级, 避免同一培训课堂中出现知识、能力差别太大的现象。这样才能达到相应的培训效果。同时制定完善的培训效果评估体系, 培训部门需要将培训的最终效果通过各种途径或形式反映出来。针对培训过程中或培训完成后所反映出的问题, 酒店还需要建立有效的奖惩以及监督制度。
此外, 在培训方法中, 酒店也要因材施教, 避免长期只使用一种方法。对于在培训中使用的培训方法, 可以根据培训内容的不同选择。对于知识性、理论性较强的课程, 可以采用课堂讲授法;对于技能性的培训, 采用演示+操作指导的方式;对于一些认知类的课程, 可采用体验式教学法+活动游戏的方式。
人员培训作为酒店人力资源管理能力的重要职能之一, 对酒店的生存和发展起着重要的作用。建立有效的培训体系有利于酒店培训的顺利进行, 同时可以激励员工的学习积极性, 推进酒店向学习型酒店转化。一套行之有效的培训体系, 将给酒店带来无限的发展生机。
参考文献
[1]毛勇.国内饭店业培训存在的问题与对策[J].重庆工商大学学报.西部经济论坛, 2003, (02) .
[2]叶苏平.对酒店培训体系的新认识[J].东北财经大学学报, 2003, (01) .
[3]魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化, 2004, (05) .
[4]高敬业.关于培训的几个概念[J].中华品牌管理网.
篇4：酒店员工培训探讨
关键词：酒店管理；员工培训；关键因素
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0148-02
1 酒店员工培训的意义
经过二十多年的发展，中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。 酒店是旅游业的重点支撑，酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大，而且对旅游业的发展具有先导作用。 酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。 市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。 只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。
企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。 通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。 因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。
培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。 因此要传授给员工他们需要的全部技能，以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。 没有正确的方式，员工们都难以博得顾客的称赞，不会提供赢得回头客的高水平的服务。
2 建立一个完整的培训体系
一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件'在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。
应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后，走向规范化，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题就在于缺少第三级组织体系。
根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程（包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。
培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD，还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。
在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。
3 完善培训内容及培训实施计划
（1）内容要专业化，方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高，因此，培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排，强调学用结合，按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性，不能浮于表面，不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识，详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式，激发学员兴趣，营造轻松而又积极的学习气氛，激励学员参与，同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑得到充分的开发、利用，达到理想的培训效果。
（2）加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素，就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值，只把眼前利益当作工作动力，没有巨大的工作热情和献身精神。
（3）重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中，但实际上还是没有得到重视，只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工懂得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求高标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。
（4）提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味，是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本，体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望，令客人感到受到了高层次服务享受，从而达到需求满足。
（5）引入适当的激励机制， 巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步， 使之变成个人的习惯性的行为方式， 引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求， 将培训与升迁等激励机制结合起来， 有效调动员工参与培训的积极性。另外， 培训工作不是孤立存在的， 它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合， 实现酒店人力资源的系统化管理。
4 结论
人的行动是受思想支配的， 思想观念发生了变化， 行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业， 面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争， 我们必须有十分清醒的认识到： 要想“与狼共舞”， 就必须具备既不会被“ 狼”吃掉， 又有可能打败“ 狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训， 是提高人才团队的整体素质和创新能力， 培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始， 对此要真正重视起来， 提高思想认识， 彻底更新观念，牢固树立企业知识化经营的思想， 扎扎实实做好每一个环节的培训工作， 切不可把它看成可有可无的小事， 而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。
参考文献
［1］邰啟扬,张卫峰.人力资源管理教程［M］.北京:社会科学文献出版社,2003.
［2］梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理［M］.北京:中国纺织出版社,2001.
篇5：酒店员工培训管理制度
普通员工在职培训制度：
员工正式上岗后，因种种需要而进行的培训。培训内容结合部门需要，可能由人力资源部或部门安排进行。
1、培训制度：
1）根据部门经营管理需要进行针对性，阶段性的培训课程。
2）被安排参加培训的员工应按时参加。
3）培训员工考勤制度按人力资源部规定处理。
4）培训结束后，测试培训结果并将测试结果存档。
5）培训考核优秀者，将结合部门表现可推荐优秀员工评选。反之，未或能过者，将取消其评选资格。
2、培训内容：
1）酒店服务意识、安全意识、服从意识、全员营销意识、质量意识、节约意识、团队
意识、道德意识、创新意识、品牌意识、2）微笑服务、微笑服务的培训、微笑服务的魅力
3）泗州饭店的共性知识
4）泗州饭店的规章制度
5）酒店优质服务专题培训
6）安全与消防培训
7）技能培训（部门自行进行）
8）英语培训
员工晋升培训制度：
1、培训制度：
1）员工被提任必须通过管理级培训课程及试用
2）培训人员考勤制度按人力资源部规定处理。
3）试用期内，需根据酒店内部规定加薪。
4）培训结束后，测试培训结果并将测试结果存档。
2、培训人员应掌握的知识：
1）部门基本管理知识
2）人力资源管理知识
3）管理人员的职责和领导技巧
4）培训的重要性
6）如何处理投诉
7）如何建立客户关系
8）良好的沟通技巧
9）激励机制
员工培训考核制度：
1、凡属酒店安排的培训的、阶段性、针对性专业培训与岗前培训，被安排参加培训的员工必须按规定按时参加。
1）参加培训人员均需在签到簿上签名。
2）培训过程中需认真听讲
3）将考勤情况存入档案，作为今后晋职，调薪的依据之一。
4）如发现不遵守课堂纪律及违反培训制度者，将通报批评，严重者将根据酒店规章制度予以处罚。
2、当每个专题培训结束后，培训部将会同部门培训员对培训内容进行考核。
1）考核合格者，成绩记入个人档案，作为日后晋级提薪的依据之一。
2）理论考试不合格者，继续参加培训，培训后考试仍不合格者，予以降薪至试用期工资，再培训不合格者，将予以辞退处理。
3）培训部查核，现场操作未按规范者，一次扣工资20—50元，3、每半年组织一次全面考核（针对所有员工），此次考核是对这半年来的培训的一次综合考评。
1）考评内容：纪律、礼貌、敬语服务、服务技能、领导技巧、组织能力、与客关系、部门协调、服从安排等等；再是半年以来培训内容的综合考核。
篇6：酒店员工培训期间管理规定
外 派 培 训 管 理 制 度
第一章 总则
第一条 为了规范公司外派培训管理，通过外派培训使员工学习业界先进知识技能，提高员工素质，特制定此制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工。
第三条 公司应在上报培训计划时同时提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，需按管理权限及申报程序逐级审批。
第二章 外派培训内容
第四条 外派培训是指根据公司工作需要，指定派遣员工参加公司外的一切培训、学习活动。外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。培训内容包括参加专题业务研修班、MBA进修培训、企业经理人培训、证件考取、参观考察等。
第五条 外派培训适用情形
（1）新管理体系、新技术、新设备引进等所需要的外派培训。
（2）公司重要岗位、紧缺专业等需要通过外派培训培养人才，提高企业管理能力和技术力量。
（3）集团内部没有相关讲师或讲师能力不能达到培训要求的重要课程。
第三章 外派培训人员资格及审批
第六条 外派培训人员基本要求
（1）认同公司文化，在公司任职两年以上并且有长期在公司服务的意愿；
（2）公司管理、技术骨干人员，被列为公司人才储备和重点培养的人员或在上工作中有突出表现的以及对公司作出重 1
大贡献的；
第七条 根据外派培训项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择。
第八条 外派培训员工资格审批
参加外派培训的员工均须填写《外派培训申请表》，经部门经理、分管领导、培训主管、人事行政总监、总经理审核。
第四章外派培训机构甄选及培训协议签订
第九条 培训机构甄选
培训部负责培训机构的甄选工作。通过对培训机构的培训能力、师资力量、实战经验和课程设置等情况进行调查分析，并撰写《培训机构评估表》，经分管领导、总经理签批，确定培训机构。
第十条 培训协议签订
（1）培训部负责拟定培训协议，约定培训要求、学时、经费、考核发证及经济赔偿责任等，将拟定好的培训协议交分管领导及总经理审批，定稿。
（2）培训部负责与培训单位签订委托培训协议书，并存档；与需外出参加培训的员工签订培训协议书，并存档。
第五章 外派培训实施与管理
第十一条 培训部根据培训时间、地点，安排被培训人员的日程与行程，并提前一周以书面形式通知被培训人员。参加培训人员做好本部门工作交接，所有工作交接完毕后方可参加外出培训。培训部负责定期与学习单位联系，了解外出学习人员学习情况，并定期反馈给分管领导。
第十二条 培训纪律及培训成果分享与应用
（1）培训人员应遵守培训机构所规定的报到、上课、测试等相应培训管理事项；不迟到，不早退，严格遵守培训机构的各项
规章制度。
（2）培训人员在受训期间，应特别注意言行举止，以维护公司之形象。
（3）参加学习人员在学习过程结束后撰写学习总结。内容包括：学习期间工作内容，学习期间的收获，学习期间遇到了哪些困难及如何克服这些困难，结合学习内容做出对今后工作的规划等。学习总结需在外出学习归来后3天内完成，经部门领导及分管领导审核后交与培训部；培训部对学习总结进行汇总，挑选出具有代表性的学员，组织学习交流大会，进行经验交流和成果分享。
（4）培训部将整个外出学习过程进行总结，并撰写学习效果评估报告，交分管领导、总经理审核，为今后外出学习提供参考材料。
（5）培训结束一个月内，员工须整合培训重点内容，形成讲义或课件，在培训部的安排下针对目标对象授课。
（6）受训人员直属上级应以适当的方式考察员工培训效果，可做长期跟踪，公司培训部负责督促、跟进和记录。
第十三条 培训资料存档 培训部收集被培训人员的培训相关资料、证书等，做好存档，以便公司内部培训时需要。
第十三条
第六章 外派培训工资发放及费用报销
第十四条 工资发放
员工参加外派培训期间，工资执行原工资标准；培训期间社会保险及其它福利待遇正常享受。
第十五条 培训费用申请及报销
（1）外派培训费用的报销范围包括：培训费、资料费、食宿费、交通费等。培训费用由员工所在单位报销。报销方式采取由公司一次性预借报销的方式，参加培训前，公司预先支付其预算范围内的所需费用；培训期间，若发生其他费用，采取培训人员
预先垫付，培训后凭发票以及其他证明材料（培训申请表、培训证书、培训协议）报销。
（2）员工参加外派培训应注重节约费用，发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低标准来报销。
（3）外派培训结束后，如果员工因个人原因而没有取得学历证书或相关证件，培训所有费用由员工自行承担。
（4）员工须在培训结束后7天内凭有效票据到财务部门办理报销手续，报销手续须经行政人事部门对报销事项、标准等审核签字后，按财务审批权限报销。
篇7：酒店员工培训期间管理规定
及基层员工对培训的看法。
一位在XX大酒店客房部工作一年多，正在打扫卫生的客房服务员：“员工培训计划很有必要，遇到问题可以很快解决。我们代表酒店的形象，培训能让我们把工作做得更好，客人也就更满意了！”和我交谈时她站姿规范。
像她这样有培训机会的员工为数不多，像她这样有培训要求的更是少之又少。
某家的宾馆前台：“老总会管我们，我们是小宾馆，用不到员工培训计划，基本的东西大家都一样，没什么好培训的。有问题我们自己就能解决”。
无独有偶，进另一家宾馆时，两名接待正吃柚子：“培训？用不到的，我们自学成才！”
同样，在另一家宾馆，前台把手插在兜里：“没必要培训，这些事情都很简单，用不着培训！”一种强烈的抵触情绪，满脸的不屑一顾。
员工为什么不想参加员工培训计划？对此进行了分析。现将讨论内容及结果整理如下：
一、员工没有积极性的原因
1、对自己信心不足，应该从思想上加以引导。
2、管理人员没有给他们升职的希望，没有让他们感觉到在酒店工作的前途。
3、基本上所有酒店员工都有这种想法：“很累了我干吗还要去参加员工培训计划呢？况且培训课程不一定适合我！”
4、（管理者）搞定就稳定，摆平就是水平的观念是不行的。
5、没有制度不成方圆，本来员工就没有动力，现在又没有压力，肯定不希望培训了。
二、如何调动员工培训的积极性
1、要给他们规化职业生涯，要让参加员工培训计划的人成为优秀培训员／培训师。
2、要考虑如何调动员工职业升迁的积极性。
3、员工不想培训的心态：培训内容、方式出问题；没有考核；没有激励。
酒店可以规定：员工如果没有过10门的员工培训计划课程成绩，工资降一级，过了加一级。我们酒店做了一个《Trainingpassport》，盖章的多少与否与员工的工资挂钩，与升迁是有紧密联系的。
4、如果员工没有积极的意识，那就强制和奖惩相结合。
5、对于培训要因个人特长而定，并充分调动发挥基层管理人员对培训的认识。
6、如果有制度，就不用征求员工的意见，要想多拿工资奖金必须经过培训，然后考核。
三、做好培训员
1、培训员工不仅仅要培训操作的技巧，还要从培训顾客意识和自己的成材意识，让员工看到自己的不足和将来的希望。
2、了解他们为什么不想培训。
3、太硬了员工会厌烦没情绪！太软了员工会掉郎当！
我有四种套餐。没知识含量，员工会觉得你没新玩饴。没实战，员工会觉得你夸夸其谈。太理论员工会觉得枯燥。光案例员工会觉得没深度！
常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）
世界脑力锦标赛华中区总冠军，“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人，记忆力学院院长。
会英语，有些高级主管还想跟你讨教。会本地语言，人家会觉得你视野不够。讲点法语，又当心人家听不懂！。
所以，培训就是因人施教！无他。
篇8：浅析酒店员工培训效率
一、酒店员工培训的重要性
对于迅速发展的现代酒店企业来说, 提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量, 就必须提高员工素质, 而要提高员工素质, 就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作, 因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。
(一) 能够提高员工的个人素质。
培训是员工获得发展的重要途径, 通过培训可以使员工增强服务意识, 提高业务水平, 获得专业知识, 掌握服务技能和技巧, 从而使员工的个人素质得到全面提高。
(二) 可以提高服务质量, 减少出错率。
酒店员工, 尤其是新员工, 在工作中经常出错, 这就是缺少培训的表现。员工不明白应该如何做, 也没人告诉员工;服务质量的标准不统一;无法合理解决突发问题等等。
(三) 可以提高工作效率。
培训中所示范的工作方法和要领, 都是经过多次的实践总结出来的, 通过集训, 掌握服务的技能技巧和科学的工作程序, 不但能够提高服务质量, 还可以节省时间和体力, 提高工作效率。
(四) 有效的培训能够降低酒店的营业成本。
员工掌握正确的工作方法, 能够减少材料的浪费, 降低物品的损耗, 从而降低企业营业费用和成本支出。最后, 通过培训, 使员工与员工之间、员工与管理层之间能够相互了解, 建立起良好的人际关系。
由此可见, 酒店员工培训是酒店发展的一个重要内容。从员工个人来看, 高效的培训可以帮助员工充分发挥和利用其潜能, 在更大程度上实现自身价值, 提高工作满意度, 增强对酒店企业和组织的归属感和责任感。从酒店企业来看, 为员工提供培训是其应尽的责任, 有效的培训可以减少浪费, 降低成本, 提高工作效率和经济效益, 从而增强酒店的市场竞争力。
二、酒店员工培训中的问题
能否在企业当中得到足够的培训, 从而保持自身的不断成长, 成为员工选择企业的一个重要因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念, 所以产生了一些认识上的偏差, 导致了我国酒店业培训存在许多问题。
(一) 重视业务培训, 轻视酒店文化培训。
酒店的培训是酒店确立其经营思想和服务理念, 创建酒店文化的大好时机, 但培训组织者往往把培训变成了酒店规章制度的学习, 使员工对酒店缺乏心理上的归属感, 直接影响了酒店的凝聚力和团队精神, 进而影响到酒店的对外形象和整体竞争力。面对新的机遇和挑战, 酒店业应在加强专业训练的基础上, 进一步开展基本素质、综合能力方面的培训, 将酒店文化培训视为培训中的重要环节。
(二) 重视基层员工培训, 忽视管理层培训。
大多数酒店比较注重对新员工的入职培训和岗位培训, 包括对酒店经营目标、管理方式、团队精神、商务礼仪和业务技能的培训, 经过实践证明, 这种培训还是比较有成果的, 得到了广泛的认可。但是对于管理层的培训, 则缺乏一种明晰的思路和规划, 理由是他们很忙, 经验丰富, 他们本来就是人才, 不需要培训。这种认识危害很大, 因为高层管理人员素质的高低对酒店发展影响最大, 直接关系到酒店的发展前途。
(三) 培训内容盲目照搬。
我们身边的酒店培训内容几乎都相同。无论是新员工培训还是岗位培训的内容和流程, 大多数都是照搬国际酒店连锁集团的资料, 没有考虑到自身内外部环境与西方国家的不同, 缺乏与中国酒店特色的结合, 也没有根据自身酒店的特点来设计培训内容, 为了培训而培训, 忽略了培训内容的适配度, 培训的信度和效度很低。
(四) 培训方法不科学。
酒店在具体实施培训时, 由于受编制、经费等方面的限制, 大多采用讲授法。培训者照本宣科地把培训内容读给员工听, 而员工就把听到的内容记录下来。这种方法最大的缺点就是学员不能主动参与培训, 只能从培训者的演讲中被动地思考与吸收。另外, 每当有新员工加入时, 大多数酒店实行的是“师带徒”制度, 新员工就跟着老员工学习, 主要学习他们在工作时的操作技能。这种以老带新的传统培训方法将会使现代新型的酒店经营管理思想、方法、技术难以进入酒店。
三、原因分析
(一) 对培训工作不重视, 认识不足。
企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度, 也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。很多酒店没有把培训工作视为酒店管理过程中一个重要的任务, 只是将员工培训当作日常工作。酒店管理者大多关心的是培训后能马上产生的经济效益, 而不是提高员工素质从而提高服务质量。
(二) 培训费用投入不足。
我国大多数酒店过分强调经营, 片面追求经济效益。只有在酒店开张或酒店出现服务质量问题时, 才注意到培训的重要意义, 而且一旦酒店出现经费紧张的状况, 首先削减的就是培训经费。由于培训费用投入较少, 酒店只能做一些常规的部门业务培训, 缺少提高性、持续性、系统性的培训。员工既得不到素质的提高, 还会降低对组织的忠诚度, 最终选择离职, 有时还会引起顾客的投诉, 这就给酒店带来更大的损失。
(三) 培训机制不健全。
造成酒店培训质量低、效率不高的一个重要原因, 是酒店缺乏完善的培训体系。主要表现在培训计划和培训机制两个方面。在酒店培训中, 制定培训计划, 建立健全评估、激励机制, 是促进员工参加培训、提高培训质量的必要手段。可是, 大多数酒店的培训缺少长期计划和短期计划的安排, 也没有将培训工作与酒店经营有机地结合起来。同时, 酒店的培训评估、激励机制尚未健全, 考核流于形式, 使员工缺乏参加培训的积极性, 导致培训工作的效率低下。
四、提高培训效率的合理化建议
(一) 提高培训认识, 着眼长期发展。
培训对保持高效能、高品质的管理, 提高竞争力和员工整体素质至关重要。培训工作不是一种短期行为, 而是一项具有长期性、战略性的任务。酒店管理者应根据酒店发展的新形势对人才培养提出新要求, 培训应以改革创新为动力, 以高层次和急需人才为重点。其次, 要转变观念, 要树立培训就是管理, 管理就是效益, 培训就是财富, 人才培养就是酒店持续发展的根本动力等现代化的培训理念, 把培训作为一种投资而非成本, 培训不仅要解决目前的实际问题, 还要着眼于长远发展。
(二) 深化培训内容, 注重素质培训。
酒店服务是一种有形和无形相结合的特殊服务形式。有形服务的部分, 可以通过服务质量检查, 进行控制和提高。无形服务的部分却没有固定的衡量标准, 也没有固定的服务模式。只有在员工与顾客面对面的过程中才能表现出来, 因而是难于控制和提高的部分, 成为服务质量差异的关键所在。只有通过素质培训, 提高员工的心理素质和服务意识, 让员工养成热情友好、诚实积极的工作态度, 员工才能在与不同顾客的面对面过程中, 自然地表现出高超的服务水平。
(三) 进行全面培训, 重视所有员工。
据统计, 酒店基层员工的数量占酒店所有员工的80%以上, 许多酒店为此专门为基层员工设计了一整套的培训体系, 为酒店的发展奠定了基础。但是, 在对基层员工进行培训的同时, 也要重视高层管理人员的培训, 因为他们才是酒店发展的掌舵人。只有高层管理人员具备专业的管理技能, 整个培训体系才能规范化, 酒店才会走得更稳更远。
(四) 选择有效方法, 提高培训效果。
要使培训获得预期效果, 必须依据酒店自身的特点, 结合具体人员的特点, 因时、因岗地采用不同的培训方法。培训的方法要能够有效地满足酒店及个人的需要, 并且可以充分地利用现有条件, 以节约成本。当前, 主要的培训方法有讲授法、案例分析法、体验式练习法、角色扮演法等等, 酒店可以根据自身的情况选择其一, 也可以在实际培训中把这几种方法结合起来运用。
(五) 加强文化建设, 强调文化培训。
酒店的企业文化是酒店的灵魂, 良好的酒店企业文化是酒店生存和发展的原动力。在企业文化深厚的酒店里, 每个人都愿意了解并支持酒店的目标, 员工有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起, 使员工在为自己利益最大化而工作时, 酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。酒店企业文化的培训可以使员工更加热爱和忠诚于酒店企业, 有效地减少了员工的不合理流失, 建设对酒店损失。酒店企业文化能够改变培训的单调性, 保证培训工作的连续性、有效性。
加强酒店企业文化建设是对培训工作的促进, 能够增强酒店与员工之间的信任理解、情感交流、思想沟通, 推动酒店和员工自身的发展。在对员工进行酒店企业文化培训时, 应该建立统一的酒店企业文化氛围, 使员工对酒店产生强烈的认同感和归属感, 使员工的价值观、工作目标趋向一致, 进而形成稳定的团队精神, 这才是改进酒店服务质量的根本途径。
摘要：随着我国经济形势的变化, 餐饮业的竞争也日趋激烈。加大培训力度, 提高培训效率, 建立一支素质优良、结构合理的人才队伍, 无疑是新形势下酒店取胜的关键所在。
关键词：员工培训,酒店管理,建议
参考文献
[1]徐明.酒店人力资源管理实务.科学技术出版社, 2006.
[2]吕建中.现代酒店管理.旅游出版社, 2004.
[3]赵曙明.酒店培训体系的问题与对策.中信出版社, 2008.
篇9：浅谈现代酒店业的员工培训
关键词：酒店；培训；员工
酒店行业文化的一项重要的组成部分就是员工的培训工作，同时这也是酒店发展趋势下的一项重要的特征之一。酒店业要想提高综合竞争能力，必须提高服务质量，加强员工培训。由于我国一些酒店管理者对培训工作的认识还存在一定的偏差，从而制约了我国酒店业培训工作的开展。
一、当前我国酒店业的培训现况
（一）落后的培训理念。现在有一部分的酒店领导在开展培训的时候，最关心的就是培训到底可以为酒店带来多大的经济效益，却很少对员工的技能、发展及兴趣多方面发展的培养；也有酒店管理者只注重对基层员工的培训，而没有意识到管理者自身的水平对酒店命运更大的影响力，所以酒店管理者的培训观念有待更新。
（二）培训目的不够明确。随着酒店行业的发展，越来越多的酒店管理者逐步意识到员工培训的重要性，并且有很多的酒店业话费很大成本做培训。有许多的酒店管理者不能认识培训的重要性，而且对于培训的目的性不明确，不但造成了人力、财力、物力的浪费，而且收效甚微，达不到预期的效果。
（三）培训费紧缺。我国现在有很多的酒店对员工培训的经费紧缺，例如：在国有的酒店里，有30%以上的酒店，只是形式化的拨一些经费，平均到每个人不足10元，有20%的酒店，人均培训经费只有20～30之间。但是在国外的酒店中，培训是酒店战略的一部分，有专门的资金，而且培训费用作营业收入的1%～3%。而在我国，有很多酒店只有在服务上出现问题，或者刚开业的时候才给員工进行培训，培训经费的欠缺，严重影响了酒店的服务质量。
（四）培训方法和评估机制不够科学。我国大多数酒店员工培训实行的是“老带新”的方式，常常是培训部门将其分配给各部门，由各部门的老员工带着学习，学完后就直接进入服务的现场，充分发挥自己的作业能力。可是，有一部分的酒店只为追求新员工独立作业，形成了对部门现场岗位具有依赖性的现象，越来越多地出现岗位无计划的现象，没有充分发挥培训的作用。
二、开展员工培训对酒店的重要性
进行员工的培训是酒店进行的风险小，收益大的投资。随着知识和技术的更新速度加快，酒店需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要求要不断地对员工进行培训。通过对员工的培训，可以加强对酒店决策的理解和执行能力，最终使得员工可以掌握酒店的管理思想和方法、技术，并且不断提升市场竞争力。同时，加强对员工的培训，还可以增加员工间的沟通、交流，使员工可以真正树立“酒店是我家”的意识，有利于加强员工的职业归属感。
三、对酒店员工培训采取的方法及对策
（一）建立完善的培训队伍。很多酒店的培训老师都是部门的主管兼职，这样做的优势在于培训老师对于被培训者的基本情况及现有技能比较清楚，可以因人而异，但是这样会比较容易受到自身专业水平的限制，知识和技能难以进行较大的革新。因此，酒店应鼓励培训师参加再教育，使其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。也可聘请专业人士定期来酒店对员工进行培训。
（二）确定一个合适的培训目标。在进行培训之前，一定要明确各个培训课程的目标，为受训人员提供准确的培训方向。在培训课程开始就应向学员准确地交代这次的培训目标，使学员可以真正认识到达成目标能够给他们的工作和生活带来的变化。在说明的过程中，要尽量采取详细、具体的字眼，使学员可以对培训的目标更加清晰。
（三）设计一套合理有效的培训计划。酒店的员工培训一定要更新，打破你说我听，课后考试的传统模式，一定要体现出多样性、多层次，拉开梯度，用不一样性质和水平的培训，要紧密联系实际，形成双方良性互动。培训的内容要专业，并且要根据每个部门的不同，层次的不同以及岗位的不同，制定多样性的培训主题。在培训的内容上表现出不一样的深度，制定出包括所有员工，可持续、经常性的培训机构。
（四）加入适当的激励机制。巩固培训的效果，就要在培训结束候及时的对员工在工作中的进步进行强化，让这个变成个人的习惯性方式，加入合适的激励机制来巩固培训效果也是很重要的环节。抓住员工的主要需求，把培训和升迁集合起来，合理有效地调动员工培训的积极性。
（五）培训后的继续追踪。培训的课程结束候，受训员工回到岗位后，并不意味着培训的工作已经终止。要想达到好的效果，就应该对培训结果进行评估，并且要进行一系列的后续活动。培训结果的评估工作，主要就是考察培训是不是已经到了预期的效果，这可以通过对员工的跟踪考核来实现。
一个酒店要发展，就要加强对人力资源的开发，其开发的关键就是要全方面的对员工进行培训，使他们在自身水平提高的同时，对酒店的发展带来了新的动力，使得酒店可以在社会的发展中处于有利的位置。建立一套完善的酒店培训体系，培养一支高水平、高素质的酒店管理服务人员，是目前酒店所面临的严峻问题和任务。
参考文献：
[1]李天元.中国旅游可持续发展研究[M].天津：南开大学出版社，2004.
[2]雷虹.论新时期酒店业员工培训的若干问题[J].湖州：湖州职业技术学院学报2005（2）.
[3]付钢业.现代酒店服务质量管理[M].广州：广东旅游出版社，2005.
[4]刘伟，凌意平.当前酒店业培训存在的问题及对策[J].北京：中国培训2005（6）.
篇10：餐饮酒店培训期间的游戏方案
为了提高我们的培训课程更加富有趣味性，让员工充分的享受到培训的乐趣，提高员工在培训期间的成绩，培训员工的团体荣誉感，特设以下的培训游戏方案！
游戏名称：星火燎原
游戏宗旨：提高员工的培训积极性和培养员工的团体荣誉感。
游戏核心力：没有完美的个人，只有完美的团队，完美是及格的标准，所有结果只用时间和数字来衡量。
游戏主题：培养员工自我争取原则，幸福快乐与奉献同在。
游戏内容：理论培训+实际操作+结业知识竞赛
一、游戏以积分制进行，通过每一项设定的游戏项目都将会得到该项目相应的分值，游戏以员工自我争取原则，在课程中勇于表现，勇于展示团队风采。勇于配合教官课程进行中的每项理论知识培训和实操技能培训，表现优秀的可获得加分，在当天培训完后总分最后一名的团队成员无条件接受胜利对方提出的负激励要求（娱乐节目，体能训练，洗衣服等）表演要满足观众的要求，直到观众满意为止，谨记：胜者自喜，愿赌服输。
二、此次培训后今对大家进行结业考核，考核方式，所有受训人员参加知识竞赛游戏，每对出两个小方队，针对所学习的理论知识和实际操作技能知识进行考核，知识竞赛分三个环节；第一项，抢答题，第二项，必答题，第三项，风险题 过程中根据相应考核实行加，减分，获得
此次培训总结业知识竞赛的总冠军，团队将获得由半岛粤菜颁发的最佳培训积极性和团体荣誉感证书及半岛粤菜提供的精美奖品。
三、所有参加培训人员分队
第一团队
第二团队
第三团队
每团队应有相应的队名、口号，团队荣誉感，更要有必争第一的团队信念。
四、以团队为一个积分单位，每位团队成员的分值总和团队的总分值。
五、成立积分评审团和督察团，以公平、公正、公开的积分原则
评审团成员：
督察团成员：
六、加分规则明细：
1、主动回答讲师提出的各种问题，积极发言者加10分/次。
2、主动配合讲师培训；如参加培训示苑，展示，讲解者加20分/次。
3、培养员工主动争取原则，主动在培训期间，培训开始展示团队风采，展示个人才艺，调动大家积极性与激情的团队每次加50分，个人每次加10分。
4、按时完成培训期间讲师布置的各种家庭作业及要求者，每人加10分。
5、在培训工作期间积极、得到队长书面表扬者，加10分。
6、培训期间主动上台为大家表演者，如唱歌、跳舞或带来其相关的娱乐项目者，每人加10分/1次，7、培训期间主动帮助新来同事补课者，加20分。
8、在培训期间，团队精神十分突出者加50分。
9、在团队游戏中表现优异，为团队争取到荣誉（比赛第一名者）加20分。
10、在游戏期间，有队员或别的队友在展示才艺时，上台第一个鼓励支持拥抱者加10分。
11、主动向主管或经理提建议或意见者，加20分/人/次。
12、主动在培训期间担承事情者，加20分/人/次。
13、对培训期间的文化标准默背一条每人每次加10分。
七、减分规则明细
1、参加培训课程有迟到或早退者，扣团队总分10分/人/次。
2、参加培训人员请假半天或一天者，扣团队总分10分/人/次。
3、上课时间有成员手机响或发出其他燥声者，扣团队总分10分/人/次。
4、在团队中有仪容仪表不符合要求，精神状态很差的2人以上者，扣团队总分10分/人/次。
5、在团队工作，有纪律意识差的，扣团队总分10分/人/次。
6、在培训期间未完讲师或上级要求的，扣团队总分10分/人/次。
7、在团队中有人不服从上级安排的，扣团队总分30分/人/次。
8、在培训期间团队精神差，不以大局为重者，扣团队总分20分/人/次。
9、在培训期间，团队中有人旷工的，扣团队总分50分/人/次。
10、在培训期间，散播消极语言、推卸责任、对人不真诚者扣团队总分50分/人/次。
11、在培训期间，不热情打招呼者，扣团队总分10分/人/次。
篇11：酒店员工培训材料
习惯一：知道酒店的目标、价值观、信条和自己的工作范围
酒店目标要靠全体员工的努力才能实现，只有管理层知识 的目标是没有“根”的目标。员工最需要知道的是对自己的期望和要求，他们对这些目标的认识和理解，直接影响酒店的整体质量，因此，每一位员工都有义务理解酒店的目标，并应该进一步知道为完成这个根本目标员工必须做的工作。
习惯二：尽量使用客人的名字称呼客人，预见并满足客人的需求，热情亲切地送别客人
使用客人的姓氏称呼客人，表达对客人的尊重和关注。满足客人的需求是对服务的基本要求，但要做到宾至如归，就必须在实践中不断总结。做到预见客人的需求，在客人还没有提出或客人是额外的服务不好意思提出时，就主动帮助客人解决困难。同样，我们不要忘记做好送客服务，只有亲切地把客人送走，整个服务过程才算结束。
习惯三：在工作时间不应使用客用设施设备，在任何时间、地点、行李都应该以客人为先
员工应该培养酒店意识，酒店意识是指酒店员工的言行举止应该有酒店从业人员的职业素质和风度，应该做到礼貌：见到客人和同事打招呼、问好、并主动询问客人是否需要帮忙。三轻：走路轻、讲话轻、操作轻。安静：有客人在时应该停止内部的对话和工作，转而关注客人的需求。如果在和另外的客人讲话或用电话时，应该用眼神和客人打招呼。由于工作需要乘客用电梯时，应该保持安静，不要大声和同事或其他客人讲话。回避：做客房清洁卫生时，如果住客回房间应主动询问是否打扰客人，主动回避。礼让：在客人使用酒店公共设施时应该自觉礼让，让客人优先使用，如让客人优先出入电梯、在走廊、通道礼让客人先走等等。方便：服务是为了方便客人，酒店服务员不应该因为正在为客人服务而使客人不便。如在清洁公共卫生间时，如有客人使用，应该先让客人使用，然后再继续清洁；客人入住高峰期不应该排大堂地板打蜡、客人使用电梯时不应该抢先在里面打扫；陪同客人到酒店内的目的地，而不是仅指明方向了事，等等。
习惯四：保证对你面距三米的客人和员工微笑致意，让电话中的客人听到你的微笑
微笑是酒店从业人员的重要习惯，微笑不仅会给客人带来喜悦，而且可以化解客人的不满。我们不仅要求员工保证向客人微笑，更重要的是微笑成为员工生活的一部分。
习惯五：为满足顾客的需求，充分运用酒店给你的权力，寻求上级的帮助
满足顾客的需求是酒店获取利润的源泉，只要是为了满足客人的需求，员工应该对自身的判断力充满信心，运用酒店的授权解决客人的困难。如果需要的话，不要吝啬向其他部门的同事和上级管理者寻求支持和援助。酒店管理者应该鼓励和培养这种全心全意为顾客服务的精神和勇气。
习惯六：不断认识酒店存在的缺点，并提出你的改进建议，使酒店的服务和质量更加完美
任何一家酒店都存在无数的缺点，酒店只有不断改进才能适应不断变化的竞争环境。酒店管理层应该创造一个让员工消除畏惧心理的开放环境，用对待客人投诉的态度和方式对待任何员工的意见和建议。
习惯七：积极沟通，消除部门之间的偏见，不要把责任推给其他部门或同事
在工作场所，不要对酒店做消极的评论，当客人提意见时，员工责任推駤其他同事或其他部门，甚至推到领导身上的事例屡见不鲜。他们不明白客人考虑的不是酒店中哪个部门或哪个人应该负责，而是酒店要负责。员工的这种推卸自身责任的态度会令客人更加不满，进一步损害酒店的整体形象。因此，酒店服务中内外有别是必要的，对内要分清责任，对外要维护酒店整体形象。
习惯八：把每一次客人投诉视做改善服务的机会
倾听并用最快的行动解决宾客投诉，保证投诉的客人得到安抚，尽一切努力，重新赢得客人的信任。员工必须认识到，没有一个宾客愿意投诉，员工应该把客人每一次投诉看成是一次留住客人的机会，必须尽一切办法，快速回应，解决问题，再次赢得客人对酒店的信心。
习惯九：制服要干净整洁、全身，鞋要擦亮，仪容仪表端庄大方，上岗里要充满信心
员工在上岗时精神饱满，着装整齐，充满自信，不仅表达了对客人的重视和尊重，而且能够充分展示企业的形象和管理水平。自信来自于对工作的驾驶能力、满意度和相关知识，自信的员工才会有工作的自豪感，自信的员工才会得到客人的尊重。
习惯十：爱护酒店财产，发现酒店设备设施破损时必须立即报修
篇12：酒店员工培训方案
一、培训需求
依照本酒店每年新员工入职惯例，酒店的组织结构与酒店文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。
二、培训目标
对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在酒店中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随酒店的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在酒店中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用酒店培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。
对酒店来说，在进行培训需求分析的时候，酒店希望通过培训，使新员工能为酒店的长远发展带来推力。要求新员工配合酒店的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现酒店在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善酒店的不良状况，使培训真正的起到作用，使酒店的各种资源得到充分有效的利用。
三、培训项目
1、培训的对象：20xx年校园招聘员工。
2、培训内容：态度培训、知识培训、技能培训。
3、态度培训：酒店发展史、酒店文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等。
4、知识培训：产品知识培训、业务知识培训等。
5、技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等。
四、培训实施过程设计
1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与。
2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划。
3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，酒店手册，员工手册等。
4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）
5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等。
★ 酒店客房部规章制度范本
★ 酒店客房部岗位职责
★ 酒店考核方案
★ 酒店经营方案范文
★ 酒店管理方案范文
★ 酒店策划方案范文
★ 酒店营销策划方案
★ 酒店营销方案
★ 培训方案格式
篇13：酒店员工培训期间管理规定
所谓酒店文化就是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等, 是企业的灵魂所在。它具有不可模仿性, 是酒店在激烈的市场竞争中取得长远发展的核心力。美国管理学家劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中说道:“未来将是全球竞争的时代, 这种时代能成功的公司, 将是采用新企业文化的公司。”酒店文化主要包括酒店的物质文化, 酒店的技术文化, 酒店的精神文化。其中, 酒店的精神文化是酒店的最核心部分, 是酒店的灵魂。
2. 酒店文化在员工培训中的重要作用
2.1 一个缺乏企业文化的企业可能出现的问题
第一, 过高的人才流失率。企业通过各项培训提高员工的能力, 却留不住员工的心, 据统计, 毕业生一年后继续留在原单位的比率为70%左右, 两年后继续留下来的只有30%左右。这就意味着企业培养出来刚刚能够独挡一面的人才, 在短短两年之内就流失了三分之二, 浪费了企业的资源。
第二, 过低的企业认可度使员工在企业工作一段时间后, 绝大部分或多或少都流露出了对企业的失望。并没有把企业当作一个可以使自己一辈子待着的地方, 仅当作工作场所而已。
2.2 一个缺乏酒店文化的酒店可能出现的问题
对于酒店也一样, 一个酒店耗费巨大资源培训出来一名合格的员工, 但是却在一年或者更短的时间内就流失了, 这对酒店来说都是十分可惜的。如果员工只是把酒店当作工作的场所, 就不会对酒店产生不离不弃的依赖感, 就更加加剧了员工流失的可能。
3. 员工培训中出现的问题与误区
3.1 过分看重对员工技能的训练, 忽略员工观念上的培训
目前, 许多酒店都认为, 一个合格的员工, 只需要有过硬的服务技能, 有良好的礼仪形象, 基本的沟通能力就够了, 因此, 对员工的培训主要停留在对员工的上述技能上。殊不知, 单一对员工技能和知识的培训是不能使员工对酒店产生心理归属感的, 这就直接影响到了酒店的凝聚力和团队精神, 进而影响到酒店的形象和整体竞争力。
3.2 过于讲求员工培训的形式, 对员工培训的结果关注较小
当前大部分的酒店都认为, 我们既然已经对员工进行过培训, 甚至我们一年还对员工采取多次培训, 这就意味着我们的员工已经具有相当的职业技能。但至于培训是否到位, 就为许多管理人员所忽视。这反映出一个问题:即酒店只注重培训次数或者形式, 却忽略了培训的真正目的。
3.3 酒店培训经费不足, 主要靠内部人员传授, 培训效果不好
酒店管理者认为从一个专门的培训机构聘请一个培训师来对自己新进的员工进行培训是很不值得的, 因为与其花这么大的功夫对不一定在自己酒店工作很久的员工培训上, 不如把此款项用在酒店硬件设施的改进上。因此, 只采取一种“以老带新”的培训策略。这是一个错误的想法, 可能使酒店陷入一个恶性循环:不到位的培训—酒店员工流失—酒店形象下降—资金缺乏—不到位的培训……这样下去, 酒店效益势必越来越差, 最终走向一个谁也不想看到的结局。
3.4 重视基层员工的培训, 忽视管理员工的培训
一个酒店员工的最大组成部分是基层的员工, 管理层的员工只占很少的部分, 因此, 加强对基层员工的培训是所有管理者认为的一个使酒店服务以及其他形象上升的重要途径。但是, 在加强对基层员工培训的同时, 有些管理者往往忽略了对中高层员工的培训, 这是不对的, 中高层管理人员素质的好坏往往直接决定了酒店的管理质量及酒店形象。
3.5 管理者对培训认识不足
有些管理者仅仅认为培训是使员工掌握基本技能, 在对客户服务的时候不出差错, 不损坏酒店的形象的一种培训。其实, 对员工的培训更是对员工的一个再塑造的过程, 使员工接受自己的酒店文化, 提高员工对酒店的忠诚度, 这样才是培训的根本目的所在。
4. 酒店文化在解决上述问题中的应用
一个酒店, 要想在竞争激烈的市场中获得胜利, 最需要的就是提高自身的市场竞争力。而要提高自身的市场竞争力, 首要解决的就是上述问题, 那样才能使酒店的发展走上良性轨道, 有无可比拟的市场竞争力。
酒店文化和酒店竞争力密不可分, 健康优秀的酒店文化和精神底蕴是形成酒店竞争力的不可或缺的关键因素。酒店竞争力包括品牌、服务、管理、人力资源和技术。健康的酒店文化, 可以帮助酒店树立良好的酒店形象;使酒店员工提高自己的服务水平;使高层管理人员知道怎样更好地管理酒店;有利于酒店人力资源的调配。
综上所述, 一个健康的酒店文化可以在无形中就解决存在于酒店培训中的各项问题。因此, 酒店文化是一个酒店的核心部分, 更是一个酒店在做酒店培训时不可或缺的重要部分。
5. 结语
当今酒店业的竞争主要是酒店人才的竞争, 而要有合格的酒店人才, 就必须要有一套行之有效的培训制度, 而一套行之有效的培训制度就需要酒店文化的支撑, 因此, 酒店文化是酒店的灵魂, 是提高酒店竞争力的最重要因素, 只有充分利用酒店文化, 才能使酒店的形象、效益更上一层楼。
摘要：现今社会的酒店业除了硬件设施的竞争之外, 为各个酒店所看重的就是软件设施——人力资源的竞争, 足够的培训成为良好人力资源的基础, 过硬的培训又要以健康的酒店文化为后台。
关键词：酒店文化,员工,培训
参考文献
[1]张众.酒店培训的误区及对策[J].河南财政税务高等专科学校学报, 2007, 21 (2) .
[2]谭春霞.酒店员工培训中存在的问题及对策分析[J].产业科技与论坛, 2008, 7 (12) .
[3]王丹.如何走出员工培训误区[J].襄樊职业技术学院学报, 2001, 6 (4) .
[4]张洪双.酒店文化与酒店竞争力[J].商情 (财经研究) , 2008, (5) .
[5]聂明林.试论酒店文化[J].重庆工业管理学院学报, 1997, 11 (3) .
篇14：酒店员工培训期间管理规定
关键词：校企合作模式；星级酒店员工；英语培训模式
引言：现阶段，我国与国际化接轨的速度越来越快，越来越多的外国友人涌入国内。在这一国际大背景下，直接接待这些外国友人的企业便是酒店。因此，大部分星级酒店都非常重视员工的英语技能，也就是说，提升酒店员工英语技能的重要手段就是对员工进行酒店英语培训。但是在现行的模式下，培训的效用与培训的成本是不平衡的，培训的实用性与针对性不是很强。因此，加强校企合作是非常有必要的。
一、星级酒店员工英语培训所存在的问题
在现行的模式下，培训的效用与培训的成本是不平衡的，培训的实用性与针对性不是很强。很多酒店管理者都理所当然地认为，对员工进行培训完全是浪费精力、时间与财力，无法看到立竿见影的效果，使得培训水平一度低下[1]。此外，因为在培训之前没有对培训需求进行较为科学细致的分析，使得培训的内容与酒店实际的需求相脱离，对培训的效果产生比较大的影响。
通常，星级酒店在硬件设施方面做得比较豪华与气派，目的是为消费者营造出一个良好的入住环境。然而，星级酒店的软件却不能达到其硬件的标准，甚至不能与之相适应，特别是其服务水平不能令外国友人满意。究其原因，语言障碍使得员工与消费者之间缺乏了直接的沟通，致使员工的服务质量大打折扣，自然，客户的满意度与酒店的预期水平也相去甚远。因此，提升星级酒店员工的英语技能迫在眉睫。
此外，星级酒店对员工进行录用时，非常容易被应聘者的考级证书所迷惑，致使招聘者忽略了在实际语言运用环境中对应聘者应用能力的考量，最终员工应聘进来，没有办法做好接待外宾的工作。
最后，企业的竞争，归根结底来说就是员工的竞争，而提升酒店员工竞争力的最有效的一个途径就是对其进行英语培训。所以酒店人力资源管理人员应该将英语培训作为其重要的组成部分去对待。
二、校企合作模式下星级酒店员工英语培训模式
星级酒店员工的英语培训与学历教育培训不一样，星级酒店员工的最终目标就是要对员工的岗位英语英语能力进行提升[2]。所以，学校为了提升英语培训项目水准，应把酒店发展的近远期目标与培训内容相结合在一起，并将具体岗位工作过程的任务驱动培训模式作为基础，最终将高质量的英语培训服务提供出来给酒店。这种培训模式可以让参加培训的员工受真实岗位的特定人物驱动，并在探究完成任务的时候，按照培训教师所指导的内容，以合作的形式，达到提升员工英语水准的目的。这样，培训活动的主体就是参加培训的员工，担任培训任务的组织者、创设者与指导者则是培训教师。酒店员工如果要对某一项具体任务进行完成就一定要采取主动的形式对这一系列的相关内容与要求等进行了解与掌握。此外，对问题进行解决的时候，会有各种新问题被不断地发现出来并及时解决。长此下来，不仅可以对员工的英语语言能力进行提升，还能让他们对任务的了解更加深刻。
开展校企合作模式下星级酒店员工英语训练模式，一个非常重要的基础条件便是英语本身就是一种语言交流技能，是一种交流工具，大部分星级酒店的目标客户都差不多，所以英语培训工作的方式与目的也一定相似。在这种培训模式下，不仅可以细化员工的需求，还可以统一对员工的评估的标准[3]。有了这一标准，具体与监督的评估操作工作自然也就有了一个量化的标准。
此外，对星级酒店员工进行英语培训，有利于提升其自身的人际沟通能力与综合素质，最终从整体上提升酒店的综合竞争力。随着经济与社会的不断发展，全球经济一体化趋势逐渐加强，很多星级酒店都有意向开拓国外市场，因此，很多星级酒店都将员工的英语培训看成是一项非常重要的内容。在校企合作模式下，学校应该将更新英语培训观念与慢慢地深化与当地星级酒店的合作作为基础，将更为恰当的培训模式与手段探索出来，并与星级酒店一起将英语培训的长效机制建立起来，从而使得当地的经济得到又好又快的发展。
三、结语
综上所述，酒店企业，尤其是星级酒店对员工进行英语培训一定要提上重要的日程，并站在战略的角度，将英语培训工作做好。在培训过程中，一定要将科学系统的培训方案制定出来并较为严格的执行。而学校又是直接为酒店输送员工重要场所，开展校企合作模式，再合适不过。因此，在校企合作模式下对星级酒店员工英语培训模式进行研究与探讨具有非常重大的意义。
参考文献：
[1] 江增光.涉外酒店员工英语交际能力问题分析与对策研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2010，02（04）：100-102.