好员工与差员工的区别

好员工与差员工的区别（精选10篇）

篇1：好员工与差员工的区别

优秀员工与普通员工的区别

-----------【总结在先】-----------优秀员工：

 汇报工作说结果，请示工作说方案，总结工作说流程，布置工作说标准，关心下级问过程，交接工作讲道德，回忆工作说感受。

普通员工：

 汇报工作讲过程，请示工作没头绪，总结工作吹结果，布置工作说感受，关心下级问私事，交接工作多阻碍，回忆工作全报怨。

-----------【逐个细说】-----------

汇报工作：

【优秀员工讲结果，普通员工说过程】

 领导们一般很忙，他不需要知道大量的细节，他需要的是一个言简意赅的结果及一些有价值的信息。

请示工作：

【优秀员工说方案，普通员工没头绪】

 请示工作时请提供解决方案，领导的核心在于决策和定方向，毫无头绪向领导请示工作，难道让他想怎么办？那要你干什么？

总结工作：

【优秀员工说流程，普通员工吹结果】

 总结工作不是让你夸成绩，而是让你把每个流程细节都说清楚，找到优点、缺点、可改进之处，作为下次工作的参考和提示。

布置工作：

【优秀员工说标准，普通员工说感受】

 没有标准，工作就没有方向。所以在布置工作的时候，最重要的就是清晰考核的标准，做到什么程度和层次为实现预期。清晰每一个环节的考核标准，最后的结果才能符合预期。

关心下级：

【优秀员工问过程，普通员工问私事】

 关心下级的时候，去问他整个事情的流程，去看看问题到底出在哪里?在什么地方他还有欠缺，帮助他进步，这是一个领导最该做的事情，切忌家长里短，同情心泛滥，问一些不该问的。

交接工作：

【优秀员工讲道德，普通员工多阻碍】

 有些人就非常喜欢给交接人设置重重障碍，最终导致交接困难，似乎在出一口自己的怨气。实际上，这是非常不职业，也是非常不必要的。反正你都要走了，为什么不站好最后一班岗，给人家留一个好印象呢？这更考验人品，所以务必注意。

回忆工作：

【优秀员工谈感受，普通员工全抱怨】

 好的员工会记得自己在那些工作中的感受，比如说在什么地方得到了成长和提高，得到了谁的帮助，有什么地方还做得不好，有什么地方以后会做得更好的。而不好的 员工则会处处报怨别人这里出错了，那里有问题，给自己带来了什么麻烦，导致什么事情没有做好。这样想法的人，工作一定是做不好的，在团队中，也会是一个祸害。

篇2：好员工与差员工的区别

1.首先是心态上的区别：当老板必须对生活有更高的追求,有强烈提高生活质量的欲望,而员工则是生活达到温饱的水平就可以了.在这里要强调的一点是做为员工你就要安于,满足于这种现状.不满现状的跨越那道门槛儿做老板,不做老板就要当个快乐的员工,千万不要有诸多的借口来怨天尤人,诸多的困难来使你驻足不前.活在这种矛盾当中你的人生将会痛苦并痛苦着!

2.决策力上的区别：当老板必须有正确的决策的能力,知道自已前进的方向,知道哪个项目市场前景好(掌握国家的政策,全球的经济的行情),知道哪些客户有开发的价值哪些客户没必要理睬,知道哪些话该说哪些理儿要心里坚持的,知道哪些精力用在事业上哪些时间用在感情上的...........而员工呢,只要处理好与同事的关系,做好本职的工作,与丈夫或者是老婆处理好关系,辅导好孩子的功课就好了.3.追求目标的持久性的区别:当老板追求自已的人生目标必须要持之以恒,每时每刻每秒都清楚自已在做什么,是不是在做和自已人生目标无意义之事(当然是不反对与家人正常感情生活的部分,只是时间和精力上的度要把握好!).这种持久性是不随着时间和空间的改变而改变的,不论你是三杯酒下肚还是你在灯红酒绿的歌台舞榭中放纵,还是跟你亲密的爱人在床上发泄........我原本想:过一段时间后,或者说客户的量稳定后,我们的生意就是稳定下来,我就会坐享其成,这是一个多么愚蠢的心态啊!听说现在除了中国移动的老板还没有哪个老板每天可以坐享其成呢!记得小时候我有一本名人名言录,上面写过一个名言:跌倒了站起来,又跌倒了又站起来,再跌倒了再站起来........直到成功!看来这话真应该改一下了:跌倒了站起来..........直到死那天!也就是说追求的持久性如果要用时间来衡量的话就是一生!这种目标可千万不要三分钟热血,看了人家史玉柱,马云的创业史,我也要创业,实现自我的价值;看见人家有别墅跑车,我也要当老板,挣多多的钱,一觉醒来一切都淡泊了!这样的人生痛苦并滑稽着.4.执行力的弹性区别:这点可能要把大老板和小老板分开来说,大板不用每件事亲力亲为,当然就要对他的凝聚力,用人之道的能力提出高的要求,我们估且不谈.小老板做事情呢,必须按计划在一定的时间内把事情做到位做透测了.要搞好脑袋,屁股和脚的程序关系的连续性---------脑袋想到决定做了,屁股马上就要离开椅子,脚马上就走动起来!就象我常讲的一句话:做了就有50%的希望,不做就是0.也就是说想法和行动要衔接好,连贯上.而千万不是想得天花乱坠,最后纸上谈兵!

5.承受力的区别:当老板的必须对他自已的行为负起责任,承担起一切后果!这种承受包括在激烈的市场竞争中带来的压力和失败带来的痛苦!这对一个刚创业的老板来说至关重要,在这个全球经济都有危机的年代,每一个老板都不可避免的在竞争压力和失败痛苦中煎熬,在面对压力和痛苦时你用什么样的态度,做怎么样的选择这就是你成败的关健所在.师说所讲:压力除了能排泄出去有意健康外,还可以升华,也就是说变压力为动力.如果你想当一个好老板的话就一定要有这种变压力,痛苦为动力的东山再起的能力!

6.创新能力上的区别:就象几乎所有的企业的座右铭上都写有创新一样,创新对在创业路上迷茫的老板来说至关重要,要有思路上的创新,产品上的创新,技术上的创新,推广方案上的创新......做为一个员工只要按照规章制度,按部就搬的做事就好了(做广告设计的除外)

7.心胸肚量上的区别:当老板的必须有海纳百川的肚量,有无欲乃刚定性,有淡泊明志的心境,有心明见性的理智,不能因为老婆今天没有做出合你口胃的饭菜就满腑牢骚,也不能因为你的朋友在大庭广众之下和你开个过分的玩笑就大发雷霆,更不能因为和你的客户有点小矛盾就耿耿于怀........在此想起一句话:大思维决定大界境!

8.爱好上的区别:当老板的必须爱好看书,爱好学习!这种学习包括从书中学来,从自已实践失败中总结出来的,从别人成功经验那借鉴来的.古人说得好:读万卷书,行万里路,这都是在学习!而其它的爱好呢也要健康的,比如说运动啊,听音乐啊..........但千万不能过分酗酒啊,嫖娼啊,吸毒啊........而做为员工呢,你得爱好就可以自由的多,你可以爱好在路边吃鸡蛋饼,只要你高兴就好.9.习惯上的区别:当老板的要有思考的习惯,要有总结的习惯,要有会休息的习惯,.......一种习惯养成一种性格,一种性格决定一个人的命运!

10.利益分配上的区别:当老板的赚了100元只希望分1元 当员工的赚了100元却希望分99元!

篇3：能解决问题的才是好员工

做“乌鸦”,不做“鸵鸟”

我们小时候都读过乌鸦喝水的寓言故事:那是一个微风和煦的春日,一只乌鸦口渴了,到处找水喝。乌鸦看见一个瓶子,瓶子里有水,可是瓶子很高,瓶口很小,它喝不着。怎么办呢?乌鸦看见旁边有许多小石子,于是它不停地往来于石子与长颈瓶之间,一次次将小石子投入仅有半瓶水的长颈瓶中。水终于涨到瓶口处,乌鸦干涸的心田随即得到了甘甜泉水的滋润。

这就是乌鸦喝水的故事,可以定义为“乌鸦心态”——积极主动地解决问题的心态。我们总是说物竞天择,适者生存。无疑,拒绝固执,善于变通,善于解决问题的乌鸦就是适者,就是强者。

在职场上,我们每个人都是一只缺水的乌鸦,因为我们每天都面临林林总总的问题。直面问题,懂得变通,巧于解决,那你就是好员工,就大有前途。否则,你根本无法在职场上立足。

米娜是典型的“80后”女生,毕业后在一家广告公司任办公室内勤职务。由于这家广告公司的效益非常好,工资待遇非常不错,所以她很珍惜这份来之不易的好工作。内勤工作虽然烦琐,但并不能说这是一项难度系数很高的工作。连米娜自己都认为自己的工作没啥难的,无非就是买买东西,传达传达文件和领导指示,处理一些办公室内务而已。

可是就是这样一份她自认为没啥难的工作,米娜竟然没能胜任,试用期没到就被解雇了。为什么呢?因为任何一项任务,她从来没有独立顺利地解决过,大至文件的传达,会议时间地点的安排,小至办公用品的购置,甚至是连买垃圾桶这样的小事,她都惹得矛盾四起。

就以导致她离职的那件事说起吧。那天,单位刚搬进新的写字楼,主管安排她去买些新的垃圾桶。“要买几个?什么价位的?旧的垃圾桶如何处理?如何分配?”等等问题弄得米娜头皮发麻,她进进出出请示主管好多趟,最后确定了方案,在保留部分旧垃圾桶的基础上再添置几个。可是最后在垃圾桶的分配和使用上,竟然弄得天下大乱。广告公司业务员女孩子居多,大家都想用漂亮的新垃圾桶,可是米娜竟然没有一个合理有力的分配方案,她不知如何是好,旧垃圾桶给谁得罪谁,结果她成了众矢之的,为了旧垃圾桶的分配问题她再次来到了主管的办公室,结果这竟成了最后一次。主管面无表情地告诉她:你明天不用来上班了。为了买垃圾桶这样一件小事,我一上午接见了你5次!

像小米这样的员工,在面对问题的时候一味逃避,总是想要别人替她解决问题,心态类似于鸵鸟。鸵鸟产于非洲,在遇到危险时,只会把头埋入草堆里,以为自己眼睛看不见就是安全。我们可以将这种消极逃避的心态称之为“鸵鸟心态”。这样的“鸵鸟型”员工,在公司是不受欢迎的。

事实上,“鸵鸟”们完全有能力解决它所遇到难题,鸵鸟的两条腿很长,奔跑得很快,遇到危险的时候,其奔跑速度足以摆脱敌人的攻击,如果不是把头埋藏在草堆里坐以待毙的话,是足可以躲避猛兽攻击的。

可以说,在职场上,我们每个人都是一只口渴的“乌鸦”,如何解决“口渴”的问题呢?是像鸵鸟那样把脑袋低到尘埃里,还是像乌鸦那样四处寻望,寻求解决之道呢?决定权在于你自己。但如果你没有相应的解决方法,别说玩转职场了,就连一份混饭吃的工作都保不住。

孜孜以求,做职场“犹太人”

解决力强的人不仅可以玩转职场,还可以操纵世界。犹太人只占世界人口的0.3%,但却控制了世界上60%的财富,世界上最富有的几大家族,例如罗斯柴尔德家族,摩根家族,洛克菲勒家族,维特根斯坦家族,等等,都是犹太人。

其实,犹太人的成功及他们对世界的控制并不仅仅表现在经商上,他们在政治、科研、军事、教育等各个领域都有出类拔萃的人才,比如如雷贯耳的马克思、爱因斯坦、弗洛伊德、洛克菲勒、毕加索等,都是犹太人。

犹太人是世界上最多灾多难的民族,在近两千年的历史里,犹太人一直居无定所,他们在不同的国家里都饱受迫害与歧视。而正是这些苦难的经历,造就了这个民族无比坚强的意志、积极进取的精神以及以笑声净化忧伤的生活态度。可以说,在解决力的生存考验上,没有哪个民族比他们承受的苦难和负重更大。可是,他们竟然一路走来,成了“地球村”里最富有、最显贵的那一拨人。

和平年代,职场上,我们同样面临着生存、生活、发展的大考验,在试用期内,我们面临着能否留下来的问题;正式录用,在激烈的职场竞争中,我们面临着能否成为技术或业务骨干的问题;等到哪天企业动荡需要裁员的时候,我们面临着是被作为公司的核心力量留下来,还是被作为可有可无的“按钮员工”,甚至被作为“内部垃圾”裁掉的考验。

可以说,在职场上,一路走来,我们面临的考验和挑战并不比犹太人少。如果我们能拥有他们那样解决问题的智慧,便能轻松玩转职场,成为单位少数了不起的“大人物”。

2008年底,某国际物流公司由于经营状况不景气,决定裁员,公关部是首当其冲进行裁员的部门。为了在裁员过程中实现优胜劣汰,部门领导决定和每一个员工进行谈话,并且问了一个同样的问题:假如你不幸被裁掉,请问你接下来的去向有何打算?大部分员工都认为公司是多此一举,或者是猫哭老鼠假慈悲,他们都搪塞说:等等再说吧。

只有一个叫媛媛的女孩很认真地对待这件事情,她说:我先给心灵放几天假,一边休息一边总结通过这段工作经历我哪些地方得到了发展,哪些地方还有待提高,然后根据自己的特长,找一个更好的平台锻炼自己。她还给领导讲述了个人成长发展规划,甚至连接下来要争取进入的公司名单都列好了。

领导非常赞许,虽然最后鉴于经营所限,必须裁掉公关部整个部门,但他实在放不下这么优秀的人才,利用私人关系把媛媛推荐给自己的朋友,结果媛媛一进公司的职务就是公关部经理。很多人都表示惊讶,可是他的新上司却胸有成竹地说:一个在失业关头能临危不惧,成熟地解决个人去向问题,我相信她的解决力。

面对裁员,大部分人的表现是怨天尤人,或者一蹶不振,能像媛媛这样冷静、快速地思虑未来,寻找新出路的人才确实不少,甚至是罕见。这就不难理解为什么有的人被炒鱿鱼会因祸得福另攀高枝,而有的人则停滞不前,迟迟找不到新“东家”。

其实在职场上放眼望去,那些春风得意之人,哪个不是解决问题的高手?不想当将军的士兵不是好士兵,我们每个人心中都有不为人知的精英梦,能否实现,就看解决力的历练了。

“公司没有和我无关的事”

在企业这个大家庭,一个没有责任心的员工,将是企业的祸害。

世界上没有不必承担责任的工作,职位越高、权力越大,肩负的责任就越重。一个人的责任心决定了他能否为公司效忠,决定了他解决问题的能力,从而决定了他在企业中的位置。职场中,也是这样:

朱兰大学毕业后应聘到一家外企做策划,策划部与业务部被安排在同一间办公室内办公。那天一大早,总监召开全体业务员大会,办公室内只剩下朱兰一个人。这时候,业务经理办公桌上的电话响了,朱兰忙于自己的工作,没当回事。过了一会儿,电话再次响起,朱兰猜测应该是有急事吧,万一找不到人耽误了大事怎么办呢?可是这个想法持续不到一秒钟就被她放弃了,她转念一想:嗨,反正是业务那边的电话,又不属于我的工作范围,多一事不如少一事。所以她最终还是没接,任凭电话响个不停。

10天后,朱兰被“请”出了单位,辞退的理由是:一个连电话都不肯去接的员工,是不会为单位办什么事的。朱兰到现在都不知道,因为她的不负责任,没接电话,公司丢失了一笔总值为300万的大生意。

社会学家戴维斯说:“自己放弃了对社会的责任,就意味着放弃了自身在这个社会中更好的生存机会。”这句话用在朱兰身上再恰当不过了。一个员工若是放弃了对公司的责任,就意味着很多事情都和他无关,他自然不会主动想法子解决任何事情,“油瓶倒了,都不会扶一把”,类似这样的场景我们在办公室不是没见过。我们都知道家庭中有软暴力,那朱兰的不作为行为算不算也是一种职场“软暴力”呢?很多亟待解决的问题,在软暴力的蹂躏下,最终有可能酿成大祸。

当然,对于这样的员工,公司是不会姑息迁就的。每个老板都很清楚自己最需要什么样的员工,哪怕你是一名做着最不起眼工作的普通员工,只要你担当起了你的责任,你就是老板最需要的员工,会得到重用。反之,老板们连混饭吃的机会都不会给你。

可见,一个人有无责任心,不仅决定了他处理问题的能力,还将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。

如何做个有责任心的好员工呢?在很多知名公司里,他们的员工都有这样的认识:不仅尽职尽责做好份内的工作,而且在他们的脑海里,公司里没有和自己无关的工作。凡是有利于企业利益的事情,他们都会在需要的时候插手,但凡不利于企业的事情,他们都会在必要的时候制止。

一个人待人处世,如果事事都只从自己的利益出发,那他是个只对自己负责的人,而不是对他人或企业负责的人,就不可能得到团体的认可。而责任心强的员工考虑问题往往从大局出发,始终不忘集体利益,会设身处地为他人着想,为公司着想,所以很容易得到大家的信任。

当你拥有了“责任心”后,一切的思想观念都会转变,这是积极的,也是向上的。你懂得了如果要照顾小猫,就要照顾它一辈子;如果要种植花儿,就要永远为它浇水;如果要工作,就努力把和它有关的事情做好。久而久之,你就会养成勇于担当、善于解决的职业习惯。

篇4：“前瞻力”领导者与员工的区别

前言：

前瞻力是作为一个领导者不可或缺，必须具备的根本条件。一般地，卓越领导身上的一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。领导干部，职务有高有低，责任有大有小，年龄有长有轻，性别有男有女，职业也是各不相同，但有一点是都要具备的，那就是前瞻力。

领导前瞻力一词可以从几方面解释:一是分析前景，未雨绸缪；二是依据现状，预测未来；三是知己知彼，有备无患；四是总结经验，争取主动；五是把握机会，时不我待。前瞻力还可以理解为预测思维，被业界誉为“领导力教母”的著名领导力训练专家谭小芳老师（预定领导预测思维培训，请联系***）认为，预测思维的主要作用包括：一是使领导者提高预测能力，跟上时代步伐，适应形势发展需要。二是可强化领导者的创新意识，预测思维与超前意识在本质上是相同的。三是有助于领导者决策科学化。“凡事预则立，不预则废”。

领导前瞻力的特点：

1、可能性，它是立足于现实的规律性基础上，对未来的各种可能性进行分析的思维过程。

2、调整性，一旦把未来描述出来之后，就对现存的事物起到指导、调整作用，并逐步实现未来的目标。

3、模糊性，预测思维既然是对各种可能性的预测，它也就具有这种活那种不确定性。预测的结论可以作为我们思考、处理问题的重要依据，但不能成为全部工作的准绳。

4、创造性，预测思维是对未知事物的探索，这种思维的建构主要形式是创造性联想，是一种由共性探讨个性的思维过程。

关于领导前瞻力，毛泽东有着精彩论述。毛泽东在党的七大上指出：什么叫领导？领导和预见有什么关系？预见就是预先看到前途趋向。如果没有预见，叫不叫领导？我说不叫领导。坐在指挥台上，只看见地平线上已经出现的大量的普遍的东西，那是平平常常的，也不能算领导。只有当着还没有出现大量的明显的东西的时候，当桅杆顶刚刚露出的时候，就能看出这是要发展成为大量的普遍的东西，并能掌握住它，这才叫领导。所谓预见，不是某种东西已经大量地普遍地在世界上出现了，在眼前了，这时才预见；而常常是要求看得更远，在地平线上刚冒出来一点的时候，刚露出一点头的时候，还是小量的不普遍的时候，就能看见，就能看到它的将来的普遍意义。

中国有句名言“凡事预则立，不预则废”。其意是说，事业的成功，基于科学的预见。可以说，科学预见作为一种超前艺术，领导前瞻力——对于企业领导来说，如同鸟之于林，鱼之于水，大厦之于基石。在著名领导力训练专家谭小芳老师（官网）看来，领导者具有前瞻力的主要表现是：

其一，科学预测。遇事思之于前，行之于后，精心筹划，周密组织，能够从最坏处着想，向最好处努力，善于扬长避短，趋利避害，始终代表着正确的方向。其二，把握全局。对事物的发展有全面的了解，能够把握各个方面的内在联系，善于抓住主要矛盾和关键环节。其三，善抓苗头。思路清晰，头脑敏锐，能够见微知著，把可能发生的问题解决在萌芽状态；独具慧眼，善于发现和扶持新生事物，形成事业发展的有利态势。其四，留有余地。深知“过犹不及”的道理，能够瞻前顾后，把握适度，使工作处于主动位置，进则有路，退可回旋。

领导者的预测思维同一般人思维相比，更带有全局性、长期性、综合性、挑战性等特点。预测思维是领导战略决策的前提条件，要努力提高主体的预测思维能力。其实，领导者的预测思维启示就是所谓的前瞻力，就是看别人看不到的地方，算别人算不清的账，做别人不愿做的事，这在一般人眼中是傻子才会干的事儿，但我们作为企业领导，还真就要有点“傻子精神”。谭老师认为，要增强领导前瞻力，必须在思想方法上树立“三观”。

一是树立全局观，避免片面性。胸中无全局，处事必离谱。看待事物，要有全面的观点，善于看到事物的本质和全部，既能看到有利条件，又能看到不利条件，而不是“一叶障目，不见森林”，仅凭一知半解或者看到事物的某一方面、某一侧面，就对全部进行预见、评价或指导，这样必然会出现错误。特别是一些新上任的企业领导，如果不作深入细致调查研究，就不可能了解和掌握全面情况。如果下车伊始，就盲目预见、指手画脚、乱发议论，就会对今后的工作产生不利的影响。

二是树立联系观，避免孤立性。要学会用联系的观点看问题，既能看到事物的外在联系，又能看到内在联系，既能看到横向联系，又能看到纵向联系，否则，处理问题就可能失之偏颇。一个企业领导廉政建设上出了问题，联系起来既有主观上放松了世界观改造的问题，也有客观上制度不健全、监督不力、警示不够、惩治不严、教育不到位的问题。

三是树立发展观，避免静止性。事物在不断发展变化，形势在不断发展变化，我们的思想认识也应随着发展变化了的形势而发展变化。要保持与时俱进的精神状态，看到世界多极化和经济全球化在曲折中发展这一趋势，看到世界政治、经济、文化、科技等发生的重大变化，以变革精神应对变化。

三顾茅庐后，诸葛亮终于被刘备的诚意感动了，就在自己的草屋里接待刘备。诸葛亮看到刘备这样虚心请教，也就推心置腹地跟刘备谈了自己的主张。他说：“现在曹操已经战胜袁绍，拥有几百万兵力，而且他又挟持天子发号施令。这就不能光凭武力和他争胜负了。孙权占据江东一带，已经三代。江东地势险要，现在百姓归附他，还有一批有才能的人为他效力。看来，也只能和他联合，不能冒险以武力进攻。”

接着，诸葛亮分析了荆州和益州（今四川、云南和陕西、甘肃、湖北、贵州的一部）的形势，认为荆州是一个军事要地，可是刘表是守不住这块地方的。益州土地肥沃广阔，向来称为“天府之国”，可是那里的主人刘璋也是个懦弱无能的人，大家都对他不满意。

最后，他说：“将军是皇室的后代，天下闻名，如果您能占领荆、益两州的地方，对外联合孙权，对内整顿内政，一旦有机会，就可以从荆州、益州两路进军，攻击曹操。到那时，有谁不欢迎将军呢。能够这样，功业就可以成就，汉室也可以恢复了。”刘备听了诸葛亮这一番精辟透彻的分析，思想豁然开朗。他觉得诸葛亮人才难得，于是恳切地请诸葛亮出山，帮助他完成兴复汉室的大业。诸葛亮遂出山辅佐刘备。后来，人们把这件事称作“三顾茅庐”，把诸葛亮这番谈话称作“隆中对”或“草庐对”。

从上面的案例可知，战略是对客观事物的总体趋势和规律的反映，诸葛亮在三分天下的著名言论中体现了预测思维。因而，作为领导者的预测思维，必须从客观事物全局出发，对事关全局的未来实践或当前实践的未来后果事先估计。古人说：“不谋全局者，不足以谋一域，不谋万事者，不足以谋一时”。

说的是，人们想问题，办事情，一定要树立全局观念、长远观念，要培养领导前瞻力，这就要求预测思维的主体必须把全局作为领导者思考问题、解决问题的出发点和落脚点。“有所进有所退”、“有所为有所不为”、“将欲取之必先与之”等等，说的就是照顾全局的大道理。另外，三国中，曹操的预测思维也很出众。曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳！”操更能在孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋！”察已洞入之能，实乃石破天惊。

企业管理者如何提升领导前瞻力？企业家需要学习！是呀，企业的灵魂是文化，企业家素质对企业文化建设的成败起着关键作用，企业家的知识、智力、现代化文化素质决定了企业竞争力和发展程度。时光飞速流转，现代社会的发展加速度在呈几何倍数的加快，公元前世纪的从步行发展到牛车、马车用了几千年，发展到汽车、火车只用了几百年，而到现代的飞机只用了几十年，古代的实物记数方式到竹鉴记录用了无数万年，到造纸、活字印刷用了几千年，再到电子计算机技术用了几百年，你没见现在的电脑技术是一年一变样，几月一升级吗，我们现实生活中的一切都在加速的发展着，而作为企业领袖人物的你，作为企业灵魂人物的你是否也在与这个社会一起在发展，而要获得企业的快速进步与发展你似乎更需要预测思维，这就需要什么？两个字，学习！

篇5：员工请事假与旷工扣工资有何区别

员工请事假，关键在于请和批准的程序。人力资源管理人员应根据其请假的原因以及其本人的工作安排，来决定是否批准。若单位批准了，员工就可以依据审批休假;若没有批准而休假，那就属于旷工。

员工请事假，等于没有提供劳动，因此，用人单位无需向劳动者支付事假期间的工资。但是，若用人单位的规章制度中有关于带薪事假的规定，那么应当依照规章制度执行。员工请事假能否扣一天以上的工资?肯定是不可以的，只能扣除事假期间的工资。但是，若员工有考核工资的，考核因素中有关于出勤状况的，那么员工请事假其考核工资将会受一定的影响。

第二，如何正确理解旷工与旷工期间的工资待遇?

旷工系员请假没有获得批准或没有履行请假手续而直接没有上班的行为，旷工属于违纪行为。员工矿工期间单位肯定不用支付工资。那么可否扣除旷工者旷工期间之外的工资呢?那也是不可以的。但是，若用人单位的工资结构中有考核工资，且考核工资与员工的劳动纪委挂钩，有旷工行为的，考核工资应该会受到影响。

第三，事假与旷工期间的工资待遇有何区别?

篇6：享受工作的员工才是好员工

《享受工作的员工才是好员工》读后感

——享受工作 快乐生活 知道你在为谁工作？你才可以忠诚、敬业、享受工作成为企业的一名优秀员工！（这是《享受工作的员工才是好员工》书封面的一句话，这也是成为好员工的前提，首先要明确了这个才能知道我们在做什么，需要做什么！）我们是南京地铁大家庭中的一员，我们的工作的是为了能使地铁的正常运营，乘客的正常出行！所以我们为的是身处在南京的每一个人工作的！我们的生活需要我们去劳作去获取财富或者是生活的必需品！所以我们的工作也是为自己工作的！不管是为社会服务还是为自己的生存，我们都需要去工作，既然我美们没有选择的余地那么我们就认真去做，去工作，去成为一名好员工！《享受工作的员工才是好员工》这本书告诉我们：如何保持热情、乐观、平和、知足、感恩的心态，感受到工作的乐趣；如何用微笑、宽容保持和谐的办公室人际关系，从而享受工作；如何学会抵抗压力、高效做事、保持身体健康，从而享受工作的乐趣„„ 如何保持热情、乐观、平和、知足、感恩的心态，感受到工作的乐趣；心态表示一个人的精神状态，只要有良好的心态，你才能每天保持饱满的心情。书中引用了石油大王洛克菲勒的一句名言：“如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你视工作为一种义务，人生就是地狱。”首先，我们要认识到工作的价值，不要只把工作当成谋生的手段，从而对工作只是为了应付差事。只有真正认识到工作价值的员工才会热情的面对自己的工作！作为工程车维修员，我们的工作枯燥单调，但是只要我们懂得如何去享受这份工作，善于在自愿工作中追求快乐，以充满激情的心态融入到工作当中。工程车维修工作让我明白，一个人的存在价值在于他能够为别人提供优质的服务，并以此来换取别人对自己的认可。一个人坚信自己的工作于他人有益，对单位和社会有贡献，这就会成为一种精神鼓励和精神力量，这是我们最大的快乐，而这种工作中的快乐是在正确的认识中获得的，是在不断追求中发展的。因此，我们要铭记自身工作的神圣使命，用心记录每天的收获，以不竭的激情使我们的工作蒸蒸日上！

如何用微笑、宽容保持和谐的办公室人际关系，从而享受工作；有一个和谐的工作环境，才会使人拥有好心情，才可以让工作得心应手！一个好环境需要集体共同去营造，对于办公室里必要的硬件条件我们是不能改变的，获或许我们可以在大家认同下进行适当的装饰，增加办公室的可观赏性，当然只只是基本的，根本的好环境那是同事间的融洽关系，这掌握在我们自己的手中。想要处理好人际关系，那就要先从自己开始。要真诚的对待每一个人，尊重每一个人，试着用微笑对待每一个人，懂得赞美他人，还要拥有一颗包容的心，也要懂得谦虚，学会互帮互助！用行动表示出自己对他们的友好。从而营造和谐的工作环境！如何学会抵抗压力、高效做事、保持身体健康，从而享受工作的乐趣；任何人在工作中，不可能没有压力。我们要正确的对待压力，压力是双刃剑，不懂得如何面对，那么将会被压力打垮；拥有自信心，相信自己可以通过自己的努力达到自己的目标；相信朋友，向朋友倾诉，借助他们的力量；从而消除压力的负面影响，用压力去提醒自己，激励自己不断的努力，将压力化为动力，不断提升自己！高效率做事就是要在最短时间内高效率的完成工作，这个需要好的习惯，懂得合理安排时间！当然还要不断提升自身的能力，学会合作，这样才可以高效率的做事！工作占据了我们生活的大部分，影响着我们的生活。我们工作，在一定程度上是为了享受生活，但是我们不能影响自身的健康！没有了健康的身体，我们将失去一切，健康的身体是一切美好的前提！在工作中我们要学会保护自己，保养自己的身体。在工作中我们要按照规章制度行事，注意自身安全，做好安全防护，在工作的空闲时间我们要适当锻炼身体，保证身体的健康。

篇7：施工企业如何管理好知识型员工

一、作为管理者不要摆架子

知识型员工的特点是大多拥有高学历、高智商并具备一定的专业知识、技能和管理经验, 在一定的专业方面可替代性也小, 具有独立的思考能力, 有自己的价值观和抱负, 具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求, 他们往往和管理者一样对很多事情有深刻认识, 甚至在一些方面要超过他们的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多, 所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点, 并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子, 把自己摆到与员工相同的位置上, 谦虚地接受员工的批评, 与员工一起来讨论如何改进自己的工作。

二、同知识型员工讨论公司发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议, 渴望自己的思路得到实现, 证明自己的观点, 那是一种荣耀与成就, 而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。我们管理者必须静下心来, 与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现, 在某些问题上, 他们可能会更有创建。把员工当成自己志同道合的合作者, 当成企业的精英, 这样会更有利于公司的发展, 同时你会发现企业的“军师”就在身边。

三、同知识型员工维持和建立友善关系

企业管理者同知识型员工要相处和谐并尊重他们的工作能力, 处处为他们着想, 接受他们的意见, 克服自己的偏见, 听取其想法, 努力了解他们。知识型员工不太喜欢被别人命令, 而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时, 就需要进行决策, 并采用命令方式强制执行, 这也是未尝不可的事情。

四、管理者要敢于批评

不必担心知识型员工害怕批评, 其实每个人都不喜欢被别人批评, 但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服, 员工往往不但不会生气, 还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进行批评, 除了要有理有据以外, 还要注意表达出以下三点意思:一是你的工作做得不错, 但凭你的能力还能够做得更好;二是我对你的要求和对其他员工的要求是相同的;三是你们也可以同样地要求我。管理者也是人, 也有喜怒哀乐, 员工也可以对他们所做的一切作出评价, 指出相应的错误和不足, 达到一种默契。

五、制度的公正比合理更重要

由于知识型员工的工作是创新性的, 所以对他们的管理和业绩考评都很难制定或很难让每个人都满意。其实, 制度的公正性比合理性更重要, 即便某项制度不尽合理, 但只要对每位员工一视同仁, 往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进, 但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。

六、管理者要把心交给员工

我们都希望员工对上级领导有一片赤诚的心, 管理者对知识型员工更加希望如此。要做到这一点, 首先要做到管理者要爱你的员工, 以换取员工对管理者的忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物, 所以不要试图去欺骗他们, 这样你会失去他们对你的支持和信任。管理者应该像对待自己的上级领导一样对待员工, 积极维护员工的利益, 在不了解情况时要假设员工是无辜的, 并且要尽量多表扬自己的员工, 员工工作中出现了差错要积极承担自己的领导责任, 而不是将所有的过错推给员工。

七、给知识型员工一片蓝天

知识型员工具有鲜明的个性, 追求自主性、创新性以及较大的工作自由, 因而要为他们创造相对宽松、自主的工作环境。要营造一个能发表自身看法的空间, 以增进员工的沟通与交流, 实现知识与信息的共享;同时, 还要创造一种和谐、团结的氛围, 相互支持和帮助, 增强企业内部的凝聚力和吸引力。

八、给予知识型员工更多的激励和财富

信息经济时代, 科技不断发展, 信息交流更加充分及时, 知识型员工管理的内容呈现多元化的趋势, 他们不仅看重物质方面的报酬与激励, 更重要的是关注精神方面的奖励, 特别是可以实现个人价值和更富有挑战性、自己喜欢的公司和工种, 人才的流动也将因此进一步加强。

篇8：好员工与差员工的区别

周末逛书城，路遇一个年轻男孩跟一位长辈模样的人在路边聊天，我走过他们身边时，无意中听到他们的两句对话。

年纪长的那一位问：“你今年大学毕业了，工作找的怎么样？”

年轻男孩边左右摇晃着身子边说：“找了些工作，都不满意，我不愿意找份打杂的工作。读了这么多年书，忙乎半天就是去打杂没意思。”

身旁的长辈也看似认同的赞许着点了点头。

打杂的工作？

什么工作算不是打杂的工作？

所谓无知者无畏，不少年轻人大学刚毕业，心气高的不得了，对工作挑三拣四，倘若不是经济有点紧张，恐怕他们打算花两年甚至更长的时间混迹于各大人才市场，只为寻求一份“称心如意”的工作。

前几天偶然在网页上看到一则新闻，说是某农村的学生，研究生毕业于北京大学，在北京找了份月薪8000的工作，他老家的父母乡亲们可不干了。对他这份工作相当不满意，他父亲放出话来，北大毕业是要你做市长、省长的，不是要你找这种工作的。

我不禁鄂然，毕业于北大原来就是冲着将来有一天能“飞黄腾达”做市长、做省长的？ 再说了，混迹于官场，做市长、做省长就光宗耀祖了？其他工作就不叫好工作了？ 这观念多老土啊？

不可否认，在我们很多老百姓，特别是农村父母的眼里，“学而优则仕”是再正常不过的了。

那些毕业于名校的学生，倘若不去考公务员，不去政府部门，不走当官的路，这十几年寒窗苦读仿佛就白忙了，更枉费了家乡父老的殷切期盼。

再说回“打杂”这事。

谁没打过杂？

就今天中国的这种教育体制，一切向“分”看的考试制度，能培养出应用型人才？

想想当年大学里学的东西，工作后你用了多少？

学校里学的那些基础学科，只是给你打个底子，知识结构的底子，思维方式的底子，自学的底子，真进了社会，走入了企业，一切不都得从零开始？

再说了，你进了企业，对职场规则一无所知，对企业所在的行业领域了解甚少，对企业的价值观没啥感觉，工作技能也几乎是白纸一张。

也就是说你除了有一张文凭，几乎什么都不会，你不打杂谁打杂？

企业给你打杂的机会那是想培养你，连这点脚踏实地的工作态度都没有，那么浮躁虚荣还能做什么？企业要你有啥用？

诚然每个人都有自我实现的愿望，这个心情可以理解。

但着急什么呢？饭不都得一口一口的吃？婴儿长大成人都得十几二十年的光景，着急又能解决什么问题？

大学毕业又怎么了？毕业于名校又怎么了？

你总不能永远抱着学校这根稻草不放，做一个永远躲在妈妈襁褓里的婴孩吧，甚至毕业十年、二十年了还把你曾毕业于哪所名校挂在嘴边，那不是很失败？

毕业了就毕业了，当然你毕业于名校说明你自有过人之处，这个我们要承认。

何况中国高考本来就不公平，不同城市的学生考入名校，同班同学分数居然能有上百的区别，这对于竞争极为激烈的名校名额来说，对于以三、五分之差就与名校失之交臂的考生来说，能算公平吗？

退一步说，就算你是以高分被名校录取的，我们承认你身上所具有的优秀品质。也许你比考取其他普通学校的学生更专注，更坚韧，思维更灵活，更能举一反三，这些都是优点。

但学校生活毕竟已是过去式了，是翻过去的一页。

毕业了，一切从零开始，大家的起跑线是一样的。

大把非名校毕业的学生经过多年的职场打拼，取得了很好的职场战绩。

不也有不少名校毕业的学生找不到工作吗？或者职场发展不得志吗？

毕业于名校尚且如此，倘若你毕业于非名校，不更应该谦逊的面对这个社会，面对你职场上的前辈们？

企业没打算让你打一辈子杂，那样用人成本也太高了。

企业叫你打杂，那是在你还不能独立开展工作时，给你学习、成长的时间与机会，让你先上车，跟上大部队，适应企业。

你都没看懂这层意思，急功近利的要干什么“大事业”，承担什么“大责任”，实在自不量力。

请问你能干什么“大事业”？你能承担得起什么责任呢？

工作中你犯错了，还不都得企业来买单？任哪一个成熟的企业都不可能让新员工承担大的责任，他们担不起啊，只会让新员工做些辅助性的工作，这是个阶段，必经的阶段。

“打杂”都打不好，谁会给你机会？

自己什么实际问题都解决不了，又没打杂的心态，整天在那埋怨东，埋怨西，眼高手低，抱负却还不知多大，心比天高，我们只能说是你太虚荣、太浮躁了。

篇9：争当好干部争做好员工的征文

“止，而后能观”是一句广告词，来自于《大学》的：知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。表达出的是一种有着历史沉淀的长者智慧：扫除杂念认清方向，追求卓越、历久弥新。企业文化就是要建立共同价值观，用精神激励的方法调动企业成员积极性，规范企业成员的行为，并自觉遵守，形成一种作风和精神，从而获得企业长远发展的精神动力。今天我要讲述的这个故事，就是我们同济支行的前辈们用行动向我们这些新人传递着中国银行的企业文化和社会责任感。

同济支行坐落在武汉同济医院内。每天一大早，就会有从各地慕名而来的人涌向同济医院，同济支行自然也是川流不息、人来人往，医生、护士和病人构成了支行的主要服务对象。今年的7月，对武汉人来说是个让人记忆深刻的日子。在经过几天几夜暴雨的冲刷，整个武汉市都好像被泡在了水里，同济医院也不例外，我和同事们几乎是淌着齐腰的积水到行里来上班。而客户并没有因为暴雨的到来而减少，支行依然如往常般忙碌。一天，有位病人在同济医院大楼内部的ATM取款，因腿部刚动完手术行动确实不便，又非常着急取钱来缴纳接下来的手术费，导致操作失误其银行卡被吞入ATM机中。这位病人的家属又因为在其它地区无法及时赶到，病人显得十分无助，且情绪激动难以自制，开始敲打ATM机，周围渐渐聚集人员围观，事态眼看就要失控。同济医院的工作人员立即联系我们支行，希望尽快派工作人员前来帮助这名病人，取出被吞的银行卡。在接到同济医院的求助电话后，大堂的陈经理并没有因为外面的瓢泼大雨和浑浊的渍水而迟疑，带着我披上雨衣、搂起裙脚出发，前往同济医院大楼援助病人解决燃眉之急。

在浑浊的渍水中前进，简直危机四伏。我们不仅要警惕被雨水顶翻的井盖，还要注意远离高压线区域。大水和暴雨的阻隔，让平常只要不到5分钟的路程，我们却摸索了大半天。在赶到了ATM机旁后，我们立即向病人和护士沟通了解事情的起因，并迅速为病人取出了被吞的银行卡，病人的情绪也得到了安抚，在场的医护人员和病人纷纷点赞，都为中国银行员工不畏险阻，为客户及时解决困难的精神所感动。也正是这一丝丝的成就感打消了我之前心中的恐惧和抵触。要知道，就算是两个女汉子在医院里面的积水中行走也是需要莫大的勇气，也非常感谢我们的行长在我们回来后为我们准备了酒精和热水消毒，让我们温暖万分。

也许这是个太过平常的故事，没有鲜花和锦旗，每天都在中行各个网点发生着。来支行工作不到半年，我的客户有抬着担架的、坐着轮椅的、挂着吊瓶的，还有那几位手脚不便的可爱老人……每天都会遇到不同原因、不同状况的特殊人士，而他们需要我们更多的耐心和倾听，心中有爱、认真服务好每一位顾客也应该是我们中行人的宗旨。

篇10：好员工与差员工的区别

员工们不说，经理们就听不到

众所周知，当离职的员工被问及“为什么要离职？”时，大多数人都不会完全说实话。考虑到不想和前经理搞坏关系（他们或许需要写一封推荐信），所以往往就简单的写上“为了更好地机会”或是“为了更高的报酬”。他们干嘛还要提前那些不愉快的经历呢？例如，他们从来没有得到领导的反馈意见或表扬，或者如何才能做到提升，等等。

因此，不奇怪，根据一项调查，89%的经理说，他们相信员工或走或留是因为钱。然而，根据调查，实际上80%~90%的员工离职与金钱无关，而是与岗位、上级领导、企业文化以及工作环境有关。而这些内在原因都是完全在本单位和经理们所掌控的管理和改进的范围之内的问题。

这就是老话所说的“不知事情的起因，又如何能解决问题？”在经理们所认为的原因与实际原因之间，竟然存在着令人惊异的脱节，而正是这种脱节使得企业常常损失。据调查估计，失去一个员工所造成的平均损失就等于平均年工资额。这个数字应该会促使大多数老板吃惊的扬起眉毛，并推动他们为此而有所行动。

但是仅仅关注员工流失造成的损失，还远远不是问题的全部。在许多员工离开之前有很长一段时间，他们就已经变得貌合神离了。这些员工往往工作马虎，得过且过，常常缺勤，或者某些情况下，甚至干出一些损害公司利益事情。

对于员工的士气和公司的收入来说，15%的严重消极怠工的员工具有破坏性的影响。因为他们常常制造矛盾、牢骚不断、引发事故、偷窃公司财物，这不得不让经理们

员工流失：仅仅是“经营企业的一项成本”吗？

时移势易，观念必须改变

在离职谈话中，人力资源部门发挥怎样的作用？

第二章 他们是如何萌生去意和辞职而去的萌生去意的过程

考虑离职的思想演变过程

第三章 他们为什么要走：研究所揭示出的事实

员工说他们为什么要离职

是什么原因使得他们开始感到不满的？

关于工资待遇的几句话

关于区别对待、有的放矢的问题

谁大权在手，可以满足这些要求？

以下七章：隐秘的原因和具体措施

第四章 第一个原因：岗位和工作场所不尽如人意

隐秘的相互期望：心理合同

注意识别期望没有得到满足的各种警报信号

满足相互期望的障碍

使得双方期望相互匹配的求才用才实用方法

未来的员工自己能做些什么？

信任的开始或结束

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第五章 第二个原因：人才与岗位不匹配

少了点什么：对人才与岗位匹配工作的热情

关于人才的一些常见的误解和真相

注意识别人才-岗位不匹配的各种迹象

预防或纠正人才-岗位不匹配的障碍有哪些

选择最佳匹配的方法

通过分配岗位工作来激励和再激励员工的最佳做法

员工在人才-岗位匹配过程中的作用

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第六章 第三个原因：指导工作和提供反馈意见太少

在调动员工积极性和留住员工方面，为什么指导和反馈工作十分重要

经理们为什么不提供反馈和指导

注意识别这些迹象

不仅仅是见见面那么简单：这是一个关系问题

用于指导和提供反馈意见的有效方法

指导工作五步法

在获取更多的指导和反馈意见方面，员工能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第七章 第四个原因：发展和提高机会太少

他们实际上说了些什么

要想成为最佳雇主，请从了解职业方面的新形势开始

注意识别那些阻碍职业发展和遭受职业挫折的各种迹象

创造发展和提高机会的最好做法

在创造发展和提高机会方面，员工自己能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第八章 第五个原因：感到被低估和得不到赏识

为什么经理们不愿意表示对员工的赏识

注意识别那些感到被低估和得不到赏识的各种迹象

工资：所有问题中最牵动感情的问题

能够调动员工积极性和提高员工保留率的薪酬做法

三种不同的浮动薪酬方法

注意向难得人才提供全面酬谢

在看重和赞赏人方面，采用非物质手段的最好做法

重视人，而不仅仅是关注数字

在更加受到重视和得到更多的赏识方面，员工们都能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第九章 第六个原因：来自于超负荷工作和工作-生活不平衡的压力

“需要记住的是，对于杰出的公司来说，它们不会缺乏人才。那些缺乏人才的公司或许是活该如此！”

——杰弗里?普费弗（Jeffrey Pfeffer）

压力这个问题有多严重？

压力不断增大的原因

注意识别你的员工可能疲劳过度或超负荷工作的各种迹象

健康的与有害的文化

不仅仅是做该做的事情

美国最佳工作单位

它不是你需要与之竞争的那种“大块头”

福利与服务的大菜单

在减轻压力和工作负担过重方面，员工们能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第十章 第七个原因：对高层领导失去信任和信心信任和信心危机

注意识别不信任和怀疑情绪的各种迹象

员工需要知道答案的三个问题

评价是否值得信任和有信心的标准

在增进互惠互利的信任和信心方面，员工们能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第十一章 做好计划，立志成为最佳雇主

当前通行的一些求人用人战略

从这些成功的案例中，我们能学到些什么？把求才用才与企业经营目标统一起来

把正确的措施与企业的经营成果统一起来

创建最佳雇主计分卡

计划发挥作用……如果你制订了计划的话

制订计划过程中的合作伙伴

附录A 最佳雇主求才用才实用方法一览表233