银行员工学习计划

银行员工学习计划（通用6篇）

篇1：银行员工学习计划

2013零售部培训需求篇二：某某银行某某分行某员工培训计划

某某银行某某分行某员工培训计划

为尽快提高我行员工的整体素质，使其能够适应分行各项业务持续、快速发展的需要，适应激烈的市场竞争环境，我行根据总、分行员工教育培训工作的有关要求，在广泛征求各部门、支行培训需求的基础上，我们会同培训组织部门结合我行的实际工作需要，对分行某某年培训工作做出了安排（详见附表1）。同时，为做好全行某某年的培训组织工作，我们在总结了以往的培训工作后，结合我行当前的员工业务素质状况及需要解决的几点问题，对某某年的培训工作提出了几个加强点和侧重点：

一、当前需解决的几点问题：

1、需进一步加强培训的针对性和实用性。在培训安排上，当前主要根据业务开展的需要全面推进，但我行的业务培训对象在专业基础水平、业务掌握程度等方面存在较大的差异性，培训工作难以针对不同的对象分别开展，这在一定程度上影响了培训的效果。

2、需大力加强培训的师资力量。目前，我行的培训师基本由实践经验较为丰富的员工担任，但因其工作繁忙，其专业理论水平、授课经验技巧的提高会受到多方因素的限制，而一些社会专门培训机构的理论性偏强，可操作性和针对性差，且授课价格较为昂贵，因此，加强师资力量是当前全面提高培训水平的瓶颈问题。

3、需探索“学习时间弹性化”的培训途径。我行的业务骨干人员、市场营销人员业务繁忙、工作压力较大，能够参加培训的时间十分有限。而目前培训资料的共享程度较低，员工的学习时间缺乏弹性，补课和自学的机会较少，且自学的动力性不足，在一定程度上影响了培训的效果。

4、需进一步明确专业培训规划机制。在新员工培养（尤其是大学生）培养方面，我行目前需要进一步明确员工的职业生涯培训规划和反馈机制。也就是说，对每个职业发展方向的新员工，我行应明确其在试用期（或培养期）内应完成哪些必修的培训课程和轮岗实践，经过哪些测试才能达到上岗的要求，同时应要求其所在培养部门定期将新员工的学习实践和达标情况向分行反馈。

二、根据上述问题，某某年培训工作应加强以下几个方面：

1、在加强培训的针对性和实用性方面：某某年，我行要更加注重培训对促进业务推动、提高员工素质方面起到的实际效果。一方面，我们要在进一步深入了解一线员工的培训需求和业务素质状况的基础上，在培训前与业务组织部门进行沟通和反馈，提倡“双向交流式”培训或“业务答疑式”培训；另一方面，要在培训后组织员工填写“培训反馈问卷”，了解培训的实际效果，并将其向组织部门反馈。

2、在培养专业化的师资队伍方面：某某年，我行将紧密结合总行出台的《某某实业银行聘任兼职教师暂行办法》，进一步做好对培训师的聘任和管理工作，并以此为契机，做好我行各专业课程的业务讲授、专业测评、教材编撰等工作，全面提升我行培训工作的专业化水平，对为我行专业培训工作做出一定贡献的组织机构及个人，可考虑给予一定的奖励。此外，我们要积极寻找适合我行实际情况的外部培训机构，与之建立密切的培训合作关系。

3、在加强培训资料的收集和共享方面：我行将积极为员工创造“学习时间弹性化”的条件，鼓励员工利用业余时间扎实基础知识：如积极收集、整理一些专业培训的资料，对重要的培训，将进行录音和录像，同时，还将利用 “办公网”，建立“网上图书室”，纳入一些基础性培训资料，供所有希望自学的同志查阅、学习，等等。同时，我行将逐步将培训考核与员工晋级、晋职等职业发展相联系，提高员工自觉、自愿学习的动力。

4、在建立专业培训规划和反馈机制方面：我行计划某某年会同相关业务管理部门，根据未来的业务发展需要，初步探索新员工职业发展的培养规划和反馈机制。并且，我行还将加强对培训费用的预算、控制机制，确保有限的资源能够运用到业务急需领域。

三、某某年重点侧重的几类培训：

一是要根据一线部门的需求，增加业务基础知识、基本操作规范、业务风险点控制方面的培训，同时要加强全行员工的法律意识和风险防范意识培训，积极促进员工道德风险、操作风险的防范工作。二是要深入开展主线业务培训，一方面要加深一线从业人员对我行现有业务产品、业务流程、三条主线业务知识的了解，另一方面要紧密结合总行一些新业务产品的推广，充分发挥主线培训的推动作用；三是要会同分行会计管理部，做好对会计柜台人员的服务礼仪培训工作；四是要继续组织我行的市场营销人员、业务骨干、管理人员参加第三、四期“拓展训练”，培养员工坚强的意志和进取、创新的精神，增强团队的凝聚力；五是要在本年新员工培训中加入营销技巧的传授、职

业生涯的设计及时间管理、沟通协调、服务情商等心理素质培训，在传授业务知识的同时，全面提升新员工的工作技巧。篇三：如何制定银行员工培训计划

如何制定银行员工培训计划

“对企业员工的培训不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。应该把培训定位于“既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训”。以企业的长期战略为方向建立和运作培训体系；以强大的资金实力来支撑培训体系运作；以提升员工能力素质为目标建立培训课程体系；培训工作寓于日常工作中；培训的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。设置专门培训机构和专职人员，其主要任务：

1、为领导提供员工教育的有关信息，如本培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果；

2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导；

3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人培训计划；

4、认真执行培训计划，组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素质培训，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。

从现在开始，紧密围绕兴国新华村镇银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训一盘棋；强化培训需求调查和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。

主要措施：

（一）完善培训组织与责任体系。

1、成立培训工作领导小组，决定全行培训政策和重点。

2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。

3、加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人考核指标体系。

（二）通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。

（三）继续以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差别化培训项目。

按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。

对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。

通过对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。

（四）拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。

通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。

（五）强化对培训效果的评估和反馈

提高培训项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训项目还要实施行为评估，对学员培训后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。

（六）进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的使用效率。

篇2：银行员工学习计划

2020年初银行工作计划(一)

根据xx年的工作总结，客户投诉量逐渐减少，在服务质量不断提高的基础上展开了20XX年工作计划。20XX年，是工商银行股改进入最后冲刺的一年，也是业务发展面临严峻挑战的一年。为此，我们必须在认真总结20XX年工作基础上，深刻认清当前形势，找准市场脉搏，扬长避短，围绕“提升经营管理水平，加快业务发展”为中心，同心同德，努力实现各项业务健康、快速发展。20XX年的银行工作计划如下：

一、提升内部管理水平，加强企业文化建设

1、加强内控管理。我行的各岗位人员基本已配置到位，必须严格执行各项规章制度的监督落实，实行一级抓一级、层层抓落实、责任到人的管理体制，严格把好各项业务环节的风险关，加强制度的执行力建设，进一步提升员工的风险防范意识，确保全年内控综合评价维持一类行的目标。

2、提升服务素质。我行员工的服务素质与同行相比，确实存在一定的差距，这主要表现在服务态度生硬、欠缺主动和专业水平等。为此，我们将加强评价监督和培训学习等。对于多次被客户评价服务态度差的员工，将被列为劳动合同到期停止续签对象。

3、加强和完善考核激励机制，提升员工的积极性和协调性。我行将通过细分市场，突出业务发展重点，制定具体的工作目标和任务计划，充分利用绩效工资考核方案的有力平台，进一步加大奖惩力度，表扬先进、激励后进，形成各司其职、各尽所能、共同发展的良好氛围，推动业务发展。

4、增强企业活力，建设团结、和谐大家庭。充分发挥妇联、团支部的带动作用，多组织集体活动，为员工解压，让每个员工都有切合实际的银行个人工作计划在工作中多聆听员工心声，切实帮助员工解决困难，让员工愉快工作，增强他们对我行的归属感。

二、完善和强化服务功能，加快业务发展

我们将注重发挥自身优势，通过细分业务发展重点、整合产品，合理规划和部署客户部、营业网点的工作目标，继续以客户部作为市场拓展的先锋部队，做强做大网点服务功能，形成目标明确、分工协调、相互支持、上下联动的业务开展模式，全面提升我行的市场竞争力。

(一)客户部

必须加强与营业网点的沟通联系，细分客户部服务功能，细分对公组、国际组、个人组的岗位职责，明确其拓展资产业务外，更要加快负债业务、中间业务、理财业务等全面发展，改变以往业务拓展单一、被动的局面。

(二)营业网点

1、规范服务，做强做大网点服务功能，以拓展负债业务、个人业务、中间业务、理财业务为重点，以网点负责人、驻点客户经理、大堂经理为拓展主力，完善VIP资料库，整合产品，推行“捆绑式”的全员营销策略。

2、通过借助我行先进的网上银行和自助设备，分流低端客户，减轻柜台压力，进一步优化服务环境和客户结构。

3、继续加大以代发工资业务为手段，有效推动我行银行卡业务、中间业务的快速发展。

4、加强员工的培训学习，提高综合业务素质。我们将通过培养自己的师资队伍，利用班前学习、专题培训、交流学习等营造良好的学习氛围。

三、加强员工队伍建设，提高整体战斗力

1、加强领导班子建设，提高执行力。领导班子的工作决定了整个队伍建设的成败，我们将明确分工，充分发挥各成员的智慧和能动性，提高执行力，开创性地开展工作。

2、加强党建工作，发挥党员的先锋模范作用。我行党员人数比例大，但党员的先锋模范作用还没有充分发挥出来，我们将充分利用各个岗位中党员的作用，实现操作规范、风险可控、服务优质、效益显著的目标。

3、以创建青年文明号为契机，充分调动广大青年员工的积极性。团支部制定了详细的工作计划，包括青年员工的培训学习、业务竞赛、上企业开展业务宣传、组织员工的业余活动等，引导青年员工树立正确的就业观念和职业道德，提高我行的凝聚力和战斗力。

2020年初银行工作计划(二)

20xx年，是营业部实施新的绩效考核办法的第二年，也是支行业务发展面临严峻挑战的一年。为此分理处认真总结20xx年工作基础上，深刻认清当前形势，找准市场脉搏，扬长避短，围绕提升经营管理水平，加快业务发展为中心，同心同德，努力实现各项业务健康、快速发展。

一、注重发挥网点优势，抓住发展机遇，推动优势业务快速发展。

储蓄存款是银行的生存之本，也是行长目标考核的重要指标之一。分理处20xx年储蓄存款时点和日均指标完成的情况比较良好，作为网点的强势指标，明年也必须紧紧抓住储蓄存款业务不松懈，稳扎稳打，促进网点良性发展。20xx年开门的第一季度是一年的营销旺季，各家银行之间的存款竞争将十分激烈。如何在旺季营销中把握机遇取得胜利，是来年工作的主要任务。分理处存款营销的基本思路是进得来、稳得住。

首先，所谓进得来，便是要大力发掘存款资源，挖转他行存款和市面流通资金存入我行，使网点处存款快速增长。第一，发动全所员工，积极提供存款营销线索，只要发现有价值的营销线索，客户经理和相关营销人员马上行动，采取多种方式联系客户，争取挖转资金。其次，利用春节资金大量回笼的时机，及时发现和追踪客户的资金流向，将短期游资变成长期存款。再次，充分利用我分理处现有的宣传方式，例如短信营销、宣传标语等传达我所吸收存款的信息，吸引客户主动上门。

其次，稳得住，稳得住的关键是将本所的现有存款牢牢留住。一季度是银行挖转存款的旺季，各大银行之间的竞争必定异常激烈，我分理处现有的存款也面临被他行挖转的风险。根据目前的统计数据，一季度我分理处共计有数百万的定期存款将要到期，能否留住这一部分资金对我们至关重要。因此，我们借鉴20xx年营销的成功经验，采取主动联系即将到期客户、向客户赠送营销礼品等方式，至少稳定该笔资金的50%。

再次，保本理财是存款和理财双向计算的产品，时间短周转快利率高，可以吸引一部分对资金流动性要求较高的客户。柜面和网点营销人员可以加大保本型理财产品的销售，作为存款的有益补充，也可起到推动网点存款增长的目的。

二、结合网点特点，大力拓展商友卡，增加发卡量。以点带面，以卡引存，带动业务全面发展。

分理处地处市区繁华地段，交通便利商户林立，每一家商户都是可挖掘的商友卡潜在客户。以新增商友卡为媒介，可以吸引商户货款增加网点存款，带动中小商户转账pos新增工作，同时还可向商户推销信用卡，一举多得。目前我网点主要跟进的项目是女人城的商友卡商户拓展工作，具体工作从20xx年11月份开始进行商户摸底宣传，20xx年是我网点商友卡新增发卡的重要客户群，在来年由网点负责人牵头、客户经理负责进一步加大力度跟进，改变以往业务拓展单一、被动的局面。

三、网点日常经营指标常抓不懈。

在紧锣密鼓的开展存款营销和商友卡拓展的同时，网点的其他日常经营指标也不能松懈。例如重点基金、保险、贵金属销售等等。同时，加强和完善考核激励机制，提升员工的积极性和协调性。通过细分市场，突出业务发展重点，制定具体的工作目标和任务计划，充分利用绩效工资考核方案的有力平台，进一步加大奖惩力度，表扬先进、激励后进，形成各司其职、各尽所能、共同发展的良好氛围，推动业务发展。

四、提升服务水平，规范服务，争创一流的服务网点。

首先、规范服务，根据总行文明服务的要求，做好三声服务，想客户之所想、急客户之所急，从细节上完善服务水品。做强做大网点服务功能，以拓展负债业务、个人业务、中间业务、理财业务为重点，以网点负责人、客户经理、大堂经理为拓展主力，完善VIP资料库，整合产品，推行捆绑式的全员营销策略。

其次、加强员工的培训学习，提高综合业务素质。利用班前学习、专题培训、交流学习等营造良好的学习氛围，提高员工的凝聚力和战斗力。

再次、通过借助我行先进的网上银行和自助设备，分流低端客户，减轻柜台压力，进一步优化服务环境。

2020年初银行工作计划(三)

一、基本原则

以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构管理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密合我行改革发展实际，完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际，学用相合的原则;专业素质与企业文化建设相合的原则;全员培训与全面提高相合的原则;按需培训与业务发展相合的原则。

二、培训目标

为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20XX年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标，具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要，突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力，突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展，突出展业培训;四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好氛围，突出企业文化建设培训。

三、基本做法

1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课，完成预计的培训内容，逐步提高我行自身办学能力。

2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。

3、利用教学光盘，进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要，在充分调研的基础上，市分行提供自选培训课程，鼓励员工业余自学，逐步实现个性化培训。

4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进经验和成功做法，从而提高自已。

2020年初银行工作计划(四)

(一)整体大局上

首先，要清楚的了解我行成立的背景、意义和发展目标，清楚我行的市场定位，明白我行的主要目标客户群。只有明白了大方针，才能准确找到自己的工作重点，清楚自己的工作方向，这样才能有的放矢，达到事半功倍的效果，使自身发展与全行发展相契合。因为只有在整体上了解自己工作岗位所处的大环境，才能帮助自己迅速找到自己的位置，更快的适应工作，提高工作效率。如果自己根本不清楚自己的工作大环境，不知道单位给予我们的期望，只是一味的做自己认为对的事情，那么自己做的也许一点价值也没有甚至有时候还会有反作用。

其次，在开始工作之前以及在工作中，要先对我行的整个机构设置以及部门职责等有一定的了解，因为各个部门之间的工作是相互联系的，是一个整体。你的工作不是独立的，它与其他部门、同事的工作是相互影响、相互作用的。比如说在做柜台工作时，出了要清楚自己的工作性质以外，也要了解一下会计工作，这样才能明白操作流程为什么要这样走，有助于提高业务技能，同时迅速接受自己不熟悉的业务，也清楚了票据、重要凭证等哪些地方是不允许有错误的等等。还有，当你在工作中遇到问题或者有疑惑的时候，就知道应该向谁寻求帮助能够达到自己想要的果，增加了有效沟通的机率。

再者，要不断加强理论政治学习，充实自己的头脑，使思想更进一步的成熟进步，这并不是做表面功夫说场面话。因为理论是实践的基石，思想是行动的指引。每个人的思想是在不断变化，而且受外在因素影响的，它有一个不断发展的过程。你的思想会决定你的行动，你的价值观、人生观会左右你对待人和事的态度，同样会改变你思考问题的高度、层面以及角度。

(二)个人具体工作上

一、要全面熟悉各项业务，了解各种业务的工作流程，并且清楚自己的工作性质，清楚自己的工作职责，对自己有一个准确的定位，找到自己所处的位置。在工作的过程中，不断提高自己的业务技能，提高自己的效率，争取用最短的时间的服务为客户办理每一项业务。平时休息中，也要不断的提高自己的基础技能素质，例如点钞、汉字录入、翻打传票、假钞鉴别等，让自己拥有过硬的基本功。

篇3：银行员工学习计划

一、美国“员工发展计划”的缘起

所谓EDP是“员工发展计划”(Employee Development Program,简称为EDP)的简称,维基百科是这样界定“员工发展”的——“员工发展”是组织的一种战略性投资,专门对某组织成员进行培训。[1]路易斯安那州立大学的霍尔顿(Elwood F.Holton)和纳奎(Sharon S.Naquin)的界定更为详细,他们认为“员工发展”泛指一切由员工和组织共同参与的、旨在提高员工胜任力和专业技能且对员工和组织都有利的活动,包括正式培训、资助员工继续深造、工作培训、自主学习等。[2]

EDP的产生不仅有其相应的理论基础,而且也有其现实的需要。早在20世纪60年代,舒尔茨和贝克尔提出的人力资本理论就强调,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用,而教育恰恰是提高人力资本最基本的手段。不过当时的人力资本理论并未引起企业界过多的关注,倒是吸引了不少国家决策者们的注意,为教育投入了大量的资金,教育进入了前所未有的黄金发展期,随后人力资本理论才引起了企业界的重视。这为此后的“员工发展计划”奠定了坚实的理论基础。

“员工发展计划”最早可以追溯到20世纪70年代末80年代初。当时,美国的汽车行业正面临日本和欧洲两大竞争对手的挑战,通用、福特等汽车公司都遭受了重创,克莱斯勒甚至面临着破产的危险。为了缩减运营成本,汽车行业开始大规模的裁员,汽车行业工人总数从1978年12月的802,800人降至1983年1月的487,700人,[3]几乎缩减了一半,这意味着大量的汽车工人面临着失业的可能。为保护工人的利益,美国汽车工人协会(the Auto Workers Union,简称UAW)与资方展开了正式谈判,要求企业为员工提供必要的技能培训。

与此同时,资方也意识到未来的竞争将更多地取决于员工的技能、素质以及劳资双方的关系。为此,1982年福特和通用汽车公司同意为员工培训提供经费资助,1984年又先后建立了“UAW-福特教育、发展和培训中心”以及“UAW-通用全国人力资源中心”。福特公司“员工发展援助计划”(Employee Development Assistance Program,简称EDPA)的新鲜出炉,在美国甚至世界范围内引起了巨大的反响。“员工发展计划”很快也得到了电子行业以及IT行业的青睐,太阳微电子公司、微软等跨国公司不仅采纳了“员工发展”这一概念,而且还极大地丰富了“员工发展计划”的内涵。

二、美国“员工发展计划”的外部环境

(一)法律支持

1. 联邦政府的《劳力投资法案》

1998年,针对以往就业与培训体制过于分散、重复而造成资源浪费、效率低下的情况,美国通过了《劳力投资法案》(the Workforce Investment Act,简称WIA),该法案的目标是“增加就业、维持薪酬与技能、减少福利依赖、增进劳动力素质等”。[4]其中,《劳动投资法案》明确提出建立“一站求职中心”(One-Stop Career Center)制度,①全面整合就业与培训的信息,为个人和企业提供便利。同时,《劳动投资法案》还确定由企业所领导的地方劳力投资委员会应该将重心置于策略性规划、政策发展及宏观计划。2003年在劳动力全球化和多元化的背景下,美国对该法案进行了修订,为企业提供了更加具体的措施,如增加企业运用公共劳动力投资体系,提供雇主有关劳动市场变动与所需的技术人力等。此外,1998年和2003年的WIA都详细规定了各类全国或地方性员工培训项目的经费数额和分配。

2. 各州政府的政策支持

各州政府通过“税收抵扣”这项招商引资政策为企业开展“员工发展计划”提供支持。如弗吉尼亚实施“工人再培训税收抵扣”,允许用人单位用对员工进行再培训的费用进行税收抵扣;佐治亚州规定公司投资于员工再训练费用的50%可抵减所得税,其免税额度最高可达每名员工500美元,公司抵减所得税总额不得超过当年度应缴所得税的50%;华盛顿州制定“员工培训商业及职业税优惠”制度,规定企业如已获准加入贫困地区延迟缴纳或免征销售税和使用税计划,并免费为其员工提供就业培训,则可获得商业及职业税优惠,企业每年可获优待额度最高为5,000美元。[5]

(二)文化支持

1. 实用主义传统

美国的实用主义传统决定了美国在应对“学习化社会”所带来的挑战时,必然选择改进技术这一最具操作性的实践路线。这种选择尽管没有政府的大力号召,但依然是由各种民间力量不约而同地进行着的一场静悄悄的、却强有力的革命。在这一过程中,代表美国经济力量的企业首当其冲。由于“员工发展计划”能够有效地解决生产管理过程中最实际的问题,符合美国企业骨子里散发出来的“实用主义”气息,因而“员工发展计划”很快为美国工业界乃至政府所接受。

2. 企业的社会责任

福特汽车公司现任董事长比尔·福特对企业的社会责任曾有一段著名的论述:“我相信一个好的企业与一个伟大的企业是有区别的:一个好的企业能为顾客提供优秀的产品和服务,而一个伟大的企业不仅能为顾客提供产品和服务,而且还竭尽全力使这个世界变得更加美好。”16]因此,以福特公司为代表的美国企业力图做好从环境保护到道路安全等一系列的社会活动,力争做好一个“企业公民”。正是这种强烈的社会责任感使“员工发展计划”不断发展壮大。

三、美国“员工发展计划”的实践——以福特和通用汽车公司为例

“员工发展计划”按不同的标准可分为不同的类型,按培训方法可分为远程学习、场外培训和现场培训;按内容可分为个人兴趣、普通职业培训和具体职业培训;按管理方式可分为资方单独管理、资方根据劳方意见进行管理和劳资联合管理,等等。不同的企业根据自身情况选择不同类型的“员工发展计划”,因此,我们很难归纳出美国企业“员工发展计划”的具体模式。这里选取福特和通用汽车这两家最早开展“员工发展计划”且至今仍然以此著称的美国工业巨头为个案,探索美国“员工发展计划”的实践精神。

(一)福特汽车公司案例

1.“员工发展计划”的组织架构

福特汽车公司采取的是联合管理的方式,目前负责福特汽车公司“员工发展计划”的是福特和UAW共同组成的UAW-福特全国项目中心(UAW-Ford National Programs Center,简称NPC)。该中心旨在促进劳资双方的合作,在保障员工利益的同时促进企业的发展。该中心座落在底特律蓬查特兰堡的原址上,共有员工179名(包括UAW国际职员、福特公司人力资源部职员和NPC工作人员),[7]几乎每个项目都有专门的部门负责管理。“员工发展计划”的经费主要包括三块:全国经费、地方经费和储蓄金(reservoir funds)。全国经费主要用于保障员工的工作安全,地方经费由各地方的培训委员会支配使用,储蓄金用于一些全国性的培训项目,特别是用于补贴一些地方经费不足的全国培训项目。

2.“员工发展计划”的具体内容

目前,福特公司NPC的“员工发展计划”主要涉及以下8个方面:[7]

(1)员工参与制度(Employee Involvement,简称EI)。该制度源于1979年,旨在鼓励员工积极地参与企业的发展,这是福特迄今为止最为成功、最为著名的一项举措。该制度在各个生产车间成立一个“问题解决小组”,负责关注产品质量的改进、新产品投放市场、汽车维修和工作效率等问题。同时,地方联合指导委员会(Local Joint Steering Committee)负责监察员工参与制度的实施过程。福特员工参与制度“将所有能够下放到基层管理的权限全部下放,对职员抱以信任态度并不断征求他们的意见,……对于员工产生了强大的凝聚力”。[9]

(2)工艺技术计划(Technical Skills Program,简称TSP)。该计划创建于1993年,旨在确保福特员工能获得适应现代生产要求的工艺技能培训。该计划主要在工作现场开展实施,包括以下5个方面:特殊技能培训、非工艺员工培训、商业系统技术培训、新程序培训和老学徒培训。此外,TSP与以下项目相配套:认识工艺计划、汽车工艺计划和地方工艺技术计划。

(3)员工支持服务计划(Employee SupportService Programs,简称ESSP)。该计划旨在帮助员工建立家庭、工作和生活之间健康、平衡的关系。其核心是“员工援助计划”(Employee Assistance Plan,简称EAP),主要为员工及其家人提供自愿、保密的咨询、支持及专业服务。此外,ESSP还提供有关儿童看护、个人健康等方面的信息。

(4)健康与安全计划(Health&Safety Pro-gram)。该计划源于1941年,目前由全国健康与安全联合委员会(National Joint Committee on Health and Safety,简称NJCHS)负责开展安全意识、识别危险、工艺安全技术方面的培训。此外,NJCHS还负责开展有关健康与安全方面的培训,并定期召开联合会议,以促进项目的发展。

(5)福特-UAW学徒计划(The Ford-UAW Apprenticeship Program):旨在帮助员工提高技术水平。该计划包括以下几个步骤:(1)员工必须首先参加学徒资格测试,测试合格者方有资格参加为期三周的学习;(2)前一周开展的是核心技术培训项目,主要学习有关安全意识、基础工艺、团体沟通技巧、指定计划、测量等方面的内容,后二周学习具体的工业技术,如电工艺、金属工艺等;(3)员工必须在当地职业技术学校或社区学院完成576至650个学时的学习。员工学习的费用全部由福特公司负担,目前已有23,000多名员工参加并完成了该项计划的学习。

(6)最佳质量计划("Best-in-Class"Quality Program)。该计划源于1987年,由质量改进联合指导委员会(The Joint Quality Improvement Steering Committee)负责实施。该计划旨在鼓励员工参与福特产品质量改善的每一个环节,充分激发员工的潜能。主要内容包括:12个小时的错误检测课程、8个小时的预防再次出错课程、质量领导系统(管理装配过程中相关数据的电子系统)、基础质量培训及与韦恩州立大学(Wayne State University)合作培养质量合格的专家。

(7)多元计划(Diversity Program)。该计划源于1941年,现由全国多元联合委员会负责实施。该计划旨在促进拥有不同背景、不同信仰的员工之间的相互融合,进而促进企业的发展。其中最为重要的是“在多元中联合”(United in Diversity)的培训,该培训共8个小时,内容涉及8个模块:多元的内涵、多元的商业个案、偏见和一成不变、四种组织环境、假设印象和个人责任、人际交往与沟通、包容的真正意义、行为意识与个人行为。

(8)员工发展与培训计划(Employee Development and Training Programs,简称EDTP)。该计划包含的计划比较零散,有员工学费计划、退休人员教育与培训援助计划、职业再培训援助计划、生存教育与培训援助计划和个人发展计划。

(二)通用汽车公司案例

1.“员工发展计划”的组织架构

与福特汽车公司一样,通用汽车公司的“员工发展计划”采用的也是联合管理的方式,主要由成立于1985年的UAW-GM人力资源中心(the UAW-GM Center for Human Resources,简称CHR)负责实施。该中心建立了一个联合活动系统(Joint Activity System,简称JAS),以便员工查找并下载有关资料。

2.“员工发展计划”的具体内容

与福特汽车公司类似,通用“员工发展计划”的内容也包括教育与培训、健康与安全、质量网络、学费援助、工作与家庭等。[10]这里重点介绍“员工发展计划”的核心“员工培训”的实施情况。通用汽车的员工培训主要通过通用大学和技术教育项目来实施,互动式远程学习、网络学习和“创新教育”作为员工培训的辅助手段也被广泛使用。

(1)通用大学(GM University,简称GMU)。成立于1997年,旨在为员工提供最先进的学习资源、帮助员工个人和专业的全面发展,同时培养技术及商业方面的领军人物。通用大学共有14所学院,每个学院自行开发设计能满足不同层次员工需求的课程,各院院长(通常也是某执行主管)负责教授课程,具体实施以通用绩效管理程序(GM's Performance Management Process)为依据。

(2)技术教育项目(Technical Education Program,简称TEP)。自1984年起,TEP就已经开始和美国一流大学建立合作关系,专门为通用汽车的专业人员开展与工作相关的教育活动。这些活动包括大学开设的一些有关汽车行业的研讨会和课程,学员可以在公司的资助下获得从副学士到博士的学位,也可获得一些通用汽车核心技术、竞争力和高级技工的证书。

(3)互动式远程学习(Interactive Distance Learning,简称IDL)。这种培训模式主要针对通用公司的经销商展开,它将单向视频、双向音频以及互动式问答三者相结合,为员工提供从产品质量到沟通技能等各方面问题的服务。最初创建该培训模式主要是为了给经销商们提供快捷、灵活和低成本的新产品培训方式,现在IDL也用于新产品的发布。

(4)网络学习(E-Learning)。利用通用企业内部互联网,为员工提供24小时不间断的通用大学的课程,有时和IDL结合使用。网络学习不仅降低了成本,而且减少了员工来回奔波的时间,为员工带来极大的便利。

(5)创新教育(Creative Education)。2004年引进的一种培训方法,该方法将员工置于一个330平米安装、拆卸、质量检查和传送设备均十分齐全的车间中进行演习。尽管员工操作的汽车零件都是木制模型,但这并不妨碍员工学会如何在团队中解决问题。

福特和通用汽车的“员工发展计划”不仅使员工受益匪浅,而且也使企业获利良多。正如霍尔顿(Holton)和纳奎(Naquin)所言:“任何组织内的‘员工发展计划’都不可能是为了发展而发展的,如果‘员工发展计划’不能为组织带来成效,组织是不可能将珍稀的资源投入其中的。”[2]正是这种双赢的结果才保障了“员工发展计划”的可持续发展。

四、“员工发展计划”之于“学习化社会”的意义

顾明远教授和石中英教授认为,学习化社会“就其实质来说,就是一个‘以学习求发展的社会’。其具体内涵包括:以个体的学习来追求个体的发展,以组织的学习来追求组织的发展,以国家的学习来促进国家的发展,以终身的学习来追求终身的发展,以灵活的学习来追求多样的发展,以自主的学习来追求内在的发展……”。[12]美国学者爱德华(R.Edwards)也认为“学习化社会”是一个“有教养的社会”,致力于培养公民、发展民主制度、提供均等的教育机会;是一种学习的市场,促使各种社会机构向个人提供学习服务,支持个人因为竞争而引发的学习需要;是一种学习的网络,能够为学习者提供广泛的教育资源,帮助他们从各种资源中发展学习兴趣并进行有效学习。[13]美国的“员工发展计划”是否符合“学习化社会”发展的要求,并有助于这些目标的达成呢?我们尝试从“员工发展计划”本身及其影响来分析该举措对于“学习化社会”的意义。

1、“员工发展计划”自由、自愿的原则

自由、自愿是“员工发展计划”最基本的两大特征,所有的“员工发展计划”都以自愿参加为基础,员工不仅拥有充分的课程选择权,而且还能自由地表达自己的学习需要与意愿。这一点在福特和通用汽车“员工发展计划”的管理模式上有所体现,负责管理实施“员工发展计划”的联合管理委员会既有企业管理层的代表,也有员工代表。福特的全员参与制度更是为员工自由表达自己的学习需求提供了畅通无阻的渠道,而这种开放、透明、自由、均等的原则正是“学习化社会”得以建立并不断发展的基础。

2、“员工发展计划”的网络化

从福特和通用的个案中,我们不难发现“员工发展计划”的实施方式主要分为两大类:第一类是以讲座、案例研究为代表的传统方式;第二类是以网络学习和远程教育为代表、融入现代科技元素的新兴培训方式。这种方式具有时效性、低费用和跟踪服务功能,能实现自我导向和自定进度的培训指导,提高培训管理的效率。网络技术的运用不仅打破了学习者时间和空间上的限制,给予学习者更自由灵活的安排,更为重要的一点是,网络技术让每个学习者有机会使个体的知识公共化,让更多的人分享到这些知识,大大丰富了学习资源,这些都加速了“学习化社会”前进的步伐。

3、“员工发展计划”内容的广泛、多样性

在学习化社会来临之前,传统的发展更多的是指单纯的知识增长,而知识经济的到来将知识和经济、发展与绩效紧密相连,技术得到了前所未有的重视。因为技术不仅是将知识转化为有效生产力的重要媒介,而且也是见效最快的一种手段。但过于重视技术而忽视知识也会影响人们发挥技术功效的程度。“员工发展计划”再次回归知识的怀抱,不再仅仅依赖技术,而是更关注员工的全面发展。从福特和通用的个案中我们不难发现,技术培训、团队合作、闲暇教育,“员工发展计划”真正突破了原有“员工培训”的概念体系,在越来越关注个体素养的同时,也使个体和个体之间的关系更加紧密。在这个意义上说,“员工发展计划”真正致力于建设一个由有素养的个体构成的社会。

4、员工的学习意愿

“员工发展计划”最为显著的效果之一在于该计划充分调动了员工的学习意愿,从最初不愿意占用自己的时间参加培训,到后来的积极参与,再到现在的不满足于现有的培训计划,“员工发展计划”在美国企业界营造了一种人人学习、乐于学习的良好氛围。纽约的一家咨询公司尼伦伯格公司(Nierenberg Group)1999年7月公布的一项调查结果显示:86%的员工认为自我提升是取得成功的重要因素,97%的员工认为更新技术至关重要,但只有72%的员工表示公司为他们提供的培训能够满足他们的需求。[14]如今,“员工发展计划”不再只是员工保障自身利益、企业提高员工工作效率的一种手段,在知识更新日益加速和商业竞争日益依赖智力因素的今天,“员工发展计划”甚至成为了企业为争取最优人才而竞相完善的一种竞争手段。在学习化社会中优秀的人力资源往往将一个企业或一个组织能否提供自身提高的学习平台作为自己择业的一个重要标准。这一转向带来的重要影响之一就是将企业界内学习的积极性和热情推向了社会。换而言之,“员工发展计划”原本对于“学习”或是“学习型组织”的意义开始真正走向全社会。

5、知识的跨境传播

篇4：银行员工学习平台的分析与设计

【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析

一、需求分析

1.1业务需求

1.1.1业务描述

江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。

1.1.2主要業务流程

（一）员工学习活动图

图1-1员工学习活动图

（二）员工查看阅读记录活动图

图1-2员工查看阅读记录活动图

1.2功能需求

1.2.1角色分析

以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：

1.2.2业务功能

江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。

员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。

图1-3 系统总体用例图

1.2.2.1员工学习

图1-4员工学习用例图

1.2.2.3管理员模块

图1-5系统管理用例图

二、 系统设计

2.1总体设计

2.1.1系统体系结构设计

为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。

图2-1 系统架构图

2.1.2系统功能架构设计

图2-2 系统总包图

系统分为管理员模块和员工学习模块

1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。

2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。

2.2功能模块设计

2.2.1员工学习模块

2.2.1.1功能结构设计

图2-3员工学习模块包图

员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。

2.2.1.2类图设计

图2-4员工学习模块类图

2.2.1.3顺序图设计

图2-5员工学习模块顺序图

2.2.1.4核心处理流程设计

图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图

2.2.2管理员模块

2.2.2.1功能结构设计

图2-7管理员模块包图

2.2.2.2类图设计

图2-8管理员模块类图

2.2.2.3顺序图设计

图2-9管理员模块顺序图

2.3数据库设计

2.2.1主要实体属性图

表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。

表2-1系统中的数据实体

表名说明

Kaisheneirong保存学习内容信息

Shijirenke保存员工阅读记录信息

xuexineirongdianji保存学习内容点击量

duhonggan保存读后感信息

Xueqi保存年度信息

xuesheng_jibenxinxi员工基本信息

pingyi_quanxian员工权限信息

2.2.2数据库概念设计

图2-10系统E-R图

2.2.3主要数据库表设计

（1） 学习内容信息表

表名：Kaisheneirong。

用途：用于保存学习内容信息。

其表结构如表2-2所示：

表2-2学习内容信息表结构

（2）员工信息表

表名：yuangongxinxi。

用途：用于保存员工基本信息。

其表结构如表2-3所示：

表2-3员工信息表结构

注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……

参考文献：

[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）

[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）

[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）

作者简介：

篇5：银行员工工作计划

2011银行员工工作计划简介：尊敬的各位领导、同志们： 你们好！我叫xxx，一年多以来，我从一个在对银《2011银行员工工作计划》一文简介结束 2011银行员工工作计划正文开始

尊敬的各位领导、同志们：

你们好！

我叫xxx，一年多以来，我从一个在对银行业务几乎什么都不懂的实习生到现在对各项业务都能熟练应对并服务于每一个客户，这其中的成果离不开领导的支持和同事们的帮助，在这里真诚的向大家说声：谢谢！为不辜负领导的期望将工作做的更好，我特制定出银行个人工作计划。

我所在的岗位是XX的服务窗口，我的一言一行都代表着本行的形象。我的工作中不能有一丝的马虎和放松。众所周知。的储蓄所是最忙的，每天每位同志的业务平均就要达到近两百笔，接待的顾客二百人左右，因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提醒自己要在工作中认真认真再认真，严格按照行里的制定的各项规章制度来进行实际操作。三个月中始终如一的要求自己。

记得刚来时，在业务上还不是特别熟练，为了尽快熟悉业务，当我一遇到问题的时候，我会十分虚心的向老同志请教。对待业务技能，我心里有一条给自己规定的要求：三人行必有我师，要千方百计的把自己不会的学会。今后想在工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。刚开始的时候，我还由于不够细心和不够熟练犯过错误，虽然赔了钱，但是这并不影响我对这份工作的积极性，反而更加鞭策我努力的学习业务技能和理论知识。

所位于城乡结合部，有着密集的人口。在储蓄所的周围有很多领社保和医保的下岗、退休工人，也有好几所学校。文化层次各不相同，每天都要为各种不同的人服务。我时刻提醒自己要从细节做起。把行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中，细微化，平民化，生活化。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。所里经常会有外地来的务工人员或学生来办理个人汇款，有的人连所需要的凭条都不会填写，在银行工作计划就有这样一条是：不论身份，不论金额大小，耐心服务每一个客户。谨记在心，每次我都会十会细致的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。临走时还要叮嘱他们收好所写的回单，以便下次再汇款时再写。当为他们每办理完汇款业务的时候，他们都会不断的我表示感谢。也许有人会问。个人汇款在储蓄所只是一项代收业务。并不能增加所里的存款额，为什么还要这么热心的去做，但是我认为，用心来为广大顾客服务，才是最好的服务。当我听到外边顾客对我说：你的活儿干的真快……那个小妹儿态度真不错……。就是好……这样的话的时候。我心里就万分的高兴，那并不光是对我的表扬，更是对我工作的认可，更是对我工作的激励。

篇6：银行员工培训计划

① 胜任不同场景下的日常对话

② 工作场合的英语口头交流

③ 掌握商务信函和电话沟通技巧④ 深入了解文化背景和思维差异，避免误会

⑤ 接触在书本上学不到的英语知识

课程时间：

第一阶段为五个月，每周一、三下午15:30--17:30上课，每次课2小时。共90小时左右。

注：学生可提前半小时到场练习口语交流(15:00--15:30)。

课程内容：

第一阶段:

语音纠正

第二阶段：

口语提高

第一周：

①摆脱“三克油”的尴尬—语音纠正

基本语音知识，常见错误发音。朗读五步法。②抑扬顿挫之美—基本语调讲解

模仿经典对白，体会不同音高节奏。连读和弱读规则。

第二周：

①屌爆了—如何赞美

good的50种不同表达法。书本英语与地道英语的区别。

②逊毙了—如何批评

掌握尺度而不冒犯，绵里藏针的说话技巧。

第三周：

复习

第四周： 磁绝招西方人最爱的small talk主题。②圆场与补救 如何道歉，赔罪，岔开话题，找台阶下。第五周： ①走马观花—旅游出差场景问路，乘车，基本地理文化知识。②巧舌如簧—谈判沟通主题 听懂弦外之音，把握西方人心理与习俗。第六、七周：复习第八周 ①驴牌箱包—购物常用对话常见品牌的正确读音，砍价的技巧。②如沐春风—服务接待用语 常见文明用词，夸奖的力量。第九周： ①派对达人必修课着装，饮酒，活动，聊天的常见词汇。②常见节日与传统 西方主要节日由来及传统庆祝方式。第十周：复习第十一周 ①泡妞秘籍搭讪金句pick-up line。②不同情感表达法 感叹词，成语与经典名言名句。必看的爱情片。

第十二周： ①金融常用词汇准确表达与模糊表达。②如何读懂财经新闻 听力的四个阶段。第十三、十四周：复习第十五周： ①饭店用餐主题著名快餐和饭店，点餐场景。②西方饮食习惯及风俗 饮食词汇与饮食文化。第十六周： ①用影视节目练口语常见的电影电视节目分类，口语模仿的步骤。②用流行歌曲练发音 歌曲流派介绍和连读发音技巧。第十七周：复习第十八周： ①电邮信函常用词句行文格式，固定表达法。②网络热词及缩略语 俚语俗语，固定缩略语和网络缩略语简介。第十九周：①中西方文化差异了解不同国家的性格特点。②阶段测试验收