研发人员行为规范（共6篇）
篇1：研发人员行为规范
成为国际奥委会全球合作伙伴；并购IBM，成为全球第三大个人电脑供应商，即使没有这些爆炸性新闻，联想在国内的IT界也算得上为最有影响力的企业。作为中国大学生希望加盟的企业之一，联想有什么样的选才标准？现在的联想最缺什么样的人才？
热门职位：研发+销售
由于上海特殊的战略意义，联想在这里建立了比较完整的人才架构。在上海联想，公司拥有了研究院、工厂、技术服务系统，还有成熟的市场销售团队。人力行政总监曹金昌说，关于招聘人员，联想已经过了初期的快速增长阶段，今后一段时间，公司的招聘量会保持一个平稳的数量，有可能略有增幅。
如果说现在联想有什么样的“热门职位”，那就是研发人员和销售人员。比如和无线、光电相关的开发研究人员，有经验的直销人员等。对于研发人员，联想保持着校园招聘和社会招聘相结合的原则。今年，联想从清华、中科大、上海交大等理工科较强的高校招进了40多名应届毕业生，他们分别来自无线电通信、计算机等相关专业。而销售队伍中，进入联想的应届生比较少，公司则更希望从社会上吸收有两年以上工作经验的人。
“职业序列”：帮你走好职业路
联想有一整套完善的员工培训计划。曹金昌介绍，新员工刚进公司，我们会有一个简单的入职培训，时间在2、3个小时左右，主要向新员工介绍公司的一些基本情况，比如公司的资源在哪里，如何去财务处报销，等等。每一个新进公司的员工，还要去北京参加一个“入模子培训”，为期一周左右，
在“入模子培训”里，公司会向员工介绍企业文化、公司的组织结构，新员工还可以在总部参观。这些主要是为了培养新员工的文化认同感，把新员工“压”成“联想人”。
参加工作以后，公司还会为每个员工安排一位“指导人”，“指导人”会和新员工一起制订工作计划，争取在3个月之内，让员工熟练掌握自己的工作。曹金昌说，3个月以后，员工们就能从公司那里得到关于自己职位的“职业序列”。和国外著名的职业咨询公司合作，联想为公司80%以上的职位设计了“职位序列”。拿销售举例，一个销售人员可以从初级销售做起，成为中级销售、资深销售，还有可能成为销售顾问；而如果在人事部门工作，你可以先做人事助理，再做到人事专员、人事主管、高级主管，甚至当上公司的人事顾问。曹金昌说，为员工设计“职业序列”，实际上是为员工们提供一个职业规划，希望他们“一步一步走得更清楚”。
“国际化”：并购后的关键词
“高科技的联想，服务的联想，国际化的联想”是所有联想人的目标，而其中的“国际化”，已经成了联想公司目前的关键词。
首先是和国际文化融合。从并购IBM开始，文化融合就成了打造新联想的重点。为了实现公司文化的国际化，联想成立了“文化焦点小组”，重新定义了公司的企业文化。“服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享。”这4句虽然还没有最后确定，但对于在并购后的新联想工作的员工们来说，在更加多元，更加国际化的氛围中工作，已经成了他们每天需要面对的。
要想成为一个国际化的行业领跑者，人才的国际化更是重中之重。曹金昌说，今后的联想，更需要有海外学习、工作的背景，或在跨国公司工作过的人才加盟；而对于应聘人员，公司在工作经验方面有了更高的要求：最好有3年以上的工作经验。已经进入联想的员工更不能放松，现在联想正在“全员学英语”，因为在两年后，英语将成为联想的官方语言，员工间的交流，公司的文件，都需要完全用英语来表达。
当然，现在一些年龄较大的员工被裁员的可能性更大。对于他们来说，在精力和体力方面可能不如那些刚毕业的年轻人。站在企业的角度，这样的裁退也是可以理解的。但是，对于年龄较大的员工来说，也不见得就一定工作难找。可能自己在某方面的特长还是相当具有竞争力的。现在很多企业和工作岗位还是需要那些工作经验丰富，年龄较大的员工。就比如“空嫂”，我曾在国外看到很多年龄较大的空服人员，但是她们丰富的经验和体贴入微的服务丝毫不受年纪的影响。调整心态，让自己持有自信和积极向上的一面，找工作其实不难。（靖华）
来源：申江服务导报
篇2：研发人员行为规范
篇一：研发文员工作总结 转眼20xx年上半年已经过去，在这半年里，公司在各方面都呈现出了蓬勃发展的势头。与此同时，技术质量部始终把产品质量放在首位，具体情况如下：
1、为了适应企业发展的需要，市场的变化，技术质量部修改了“***”企业标准，并通过审核，现已应用与新的标签中。
2、对进厂原辅材料的验收。在这半年中，技术质量部严格按公司新制定的文件执行，不合格品坚决予以拒收，合格品仔细检查其合格率，基本上将各车间常用的辅料损耗控制在扣除数的范围内。
3、对公司现有的条形码进行全面审查，并对新办理的条码进行申请、备案。同时应上海销售商的需求，将“**干红葡萄酒”和“***干红葡萄酒”的条形码相关信息输入到“gds”中，以适应当地的需求。
4、随着葡萄酒市场的变化，消费者对葡萄酒的理解程度也发生着相应变化，根据这一变化，按照公司领导和顾客的要求，进行反复试验、品尝，新开发“***等葡萄酒等产品，丰富了市场，满足了不同消费者的需求。
5、在包装车间生产期间，技术质量部人员不分节假日轮流长期坚守灌装现场。在工作现场，质检人员仔细查看各生产环节，杜绝一切细菌进入的可能性，并随时检查原辅料的使用情况，发现不合格或不安全隐患时及时加以解决。
6、化验人员每半月到一个月对酿造车间里所有罐的酒进行一次检测，以便观测酒的变化状况；每季度对所有酒进行全项分析。对车间新调的酒如：***干白、***干红、***葡萄酒及时进行检测，为车间的生产提供了方便。同时，检验人员对生产的每一批酒都及时地做全项分析，为生产提供了可靠保障，并每天对灌装酒及其它环节做微生物检验。
7、为了使检验、化验数据准确无误，本部门制定了相应的自校规程，并对现有的仪器、器皿进行自校。
8、为了保证葡萄酒的质量，除了车间严格的监控外，还每月至少1次检查库存原酒状况。对于出厂的成品酒，不管数量的多少，全部进行检查，不合格品坚决不予出库，然后再对这些酒进行检验、提出、落实，确保成品酒出厂率达到100%。
9、技术质量部在工作中积极响应总公司的要求，为了便于“质量一体化”的顺利实施，本部对其进行了认真的学习，并就其相关文件进行讨论，为今后的工作打下了良好的基础。
10、为了丰富员工的生活，总公司举办了“篮球比赛”和“拔河比赛”，本部门积极响应，为公司争取了好的成绩。
11、为降低生产成本，节约资金，本部门制订了“原辅材料定额损耗指标”和“物料损耗管理办法”，指导了今后的工作生产。技术质量部人虽然目前取得了一些成绩，但同时也存在一些不足之处。应此，在下半年的工作中，质量部还应克服缺点，发挥优点，使自己的工作再上一个台阶。篇二：研发部技术人员工作总结 光阴转瞬即逝，新的一年悄然将至，2011年即将成为过去，加入公司的这半个多月，对于我来说是一种成长与进步的历程。融入新的集体、开始新的学习、新的工作方式、工作内容、以及工作程序。从入职的员工手册培训、部总体业务培训、技术服务部产品介绍、公司总体情况介绍、财务部制度培训、部单独实验室制度培训，到跟着学习实验室仪器操作、指导一系列实验操作。经过一段时间的实习之后，我将接手新的实验项目。感谢公司领导给我提供这个展示自己的平台，感谢各位同事对我真诚的帮助，我将认真的做好自己的工作来回报各位，除此以外，也会不断的学习新的知识，以迎接新的挑战。
一、研发岗位员工2011年工作总结
（一）工作总结2011年月日，我正式加入到公司部，经过三天的新员工培训之后，便跟着学习相关的实验操作，参与了实验的相关优化和灵敏度实验，浓度梯度实验结果显示较好，不行，却又比较理想。此外，按照的指示对新的实验平台—进行了相关文献的收集和阅读，并整理了相关资料，写了一篇文献综述和一篇演讲稿。现在正在领用实验材料以及分装稀释，准备开始的专题实验。
（二）工作中的不足
1、个人修养、基本素质需要进一步提高。
2、理论水平和工作能力上还略显不足，需要在学习中成长。
3、和同事之间的沟通还不够融洽，需要进一步改善。
4、工作细心方面还有待进一步提高，充分认识“处处留心皆学问”的道理。
5、工作的主观能动性还需要进一步提高。
二、研发岗位员工2012年工作计划
1、增强责任感，服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。要积极主动地把工作做到点上，落到实处，减少工作失误。时刻坚持不懂就问，不明白就多学的态度，与同事多合作，与领导多汇报工作情况，懂得团队的力量和重要性。
2、加强理论知识相关的学习，不断的完善自己的理论知识，可以更好的服务于公司的研发岗位。
3、要善于总结，要善于在成功中积累经验；善于在失败中吸取教训，努力使之转化为成功。
4、勤学习、勤动脑、勤动手，加紧产品研发的效率，更快的转化成产品。篇三：2008某电子研发人员年终工作总结 回顾这大半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过这大半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将这大半年来的工作情况总结
◆工作量：作为公司一名研发技术人员，我现在的本职工作是，对来料新品进行初步测试，主要元器件的样品承认，新机种样机的制作和测试以及测试报告的整理，有效积极地配合研发工程师的工作，对其项目资料进行交接和整理，对于样机测试过程中遇到的问题进行应对调试，指导新技术人员作业等。
◆工作质量：通过这大半年的锻炼，我现在可以很好地完成工作任务，严格遵守公司的规章制度、工作规范和流程，对客户的意见和建议也能够很好地考虑和分析，设计的样品质量也较以前有所提高。比方说，新样品的来料承认更及时更详细更快捷，在规定的时限内能很好地完成作业，对于项目工程师所分配的任务能有效积极地给予配合，减轻了工程师的工作负担，提高了项目开发的进度，从另一方面也充实了自己的大脑。
◆工作技能：在研发中心的日常工作中，我学到了很多，比如样品的承认认证、样机的测试调试，对主要元器件有了更深刻地了解，对示波器、负载机、安规测试仪、数字电桥等测试仪器能够更熟练地进行操作。但同时也遇到了一些难题，虽然有些问题还不明朗。但有一点是必须的，“在学习中工作，在工作中学习”，因为知识的海洋是多么地宽广!◆责任心和敬业精神：责任心可以养德，责任心更可以树德。我会努力做到热爱本职工作，干一行爱一行，干一行专一行，树立爱岗有责、忠于职守的责任感，努力学习和掌握现代科学知识，提高自己的技能，为干好本职工作打下基础，同时还要与时俱进，不断创新，把本职工作干得最好!◆团队精神：作为公司的一名优秀员工，我会树立起团队协作的意识，及时与同事进行有效积极地沟通，有问题及时向他们请教，与他们取长补短，共同完成工作任务。◆沟通能力：沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。没有沟通就没有效率。沟通带来理解，理解带来合作。ibm中国有限公司人力资源部曾经理说过：“沟通能力反映一个人的素质，一个人专业能力很强，但沟通能力不行，我们公司也不会要这样的人。”身为研发中心的一份子，我会虚心接受领导在工作上的指导和意见建议，及时与领导沟通，有问题及时向同事请教，积极地听取他们的意见和建议，不断努力学习，不断调高自己!当然，工作中有时也存在问题，相信在以后的工作中我会弥补这些不足，努力地提高我的专业技能，完善我的工作，为公司的发展尽自己的绵薄之力!篇四：生物医学公司试剂研发部工作总结 刚刚过去的2012年，在新产业生物医学工程有限公司的发展上是具有里程碑意义的一年，也是公司深化改革，坚持发展的一年。在这一年里，公司从内到外，从面貌到精神气质，从硬件到软件都发生了巨大的变化。更加令人兴奋的是，公司自主研发生产的maglumi系列全自动化学发光分析仪已经成功的打入了市场，并且在市场上站稳了脚跟。与此同时，公司的试剂销量也是成倍的增长。而且公司新申报的34个新项目的注册工作也在有条不紊的进行着，这些变化都可以说明新产业在2012年取得的成绩是可喜的，也是有目共睹的。说句心里话，我觉得公司真的是发展壮大了。公司发展壮大了，从员工个人角度来看，我们员工也应该积极充电来进一步充实自己，从技术层面提高自己的业务能力。逆水行舟，不进则退。如果我们仍然对公司的变化视而不见，置若罔闻，我想你终究会在公司发展的潮流中被淘汰。今年的工作中，我体会最深也收益最大的一点心得是用心工作，也就是说把自己的工作当中自己家里的事情一样来对待，你只要有了这样一颗心，无论干什么工作你都可以干得更好。也正是因为秉持着这样一种工作的态度，我觉得在这一年里，我成长了很多，心态也比以前成熟了，所以我挺感谢新产业的。因为现在的新产业就像一节火车头似地，已经开足了马力高速地行驶在铁轨了，他也带着我一起大踏步的前进，进步。因为是新产业的发展给我提供了宽阔的舞台，也提供了机会，所以现在的我是怀着一颗感恩的心在工作，为公司也为自己。认真、细节、务实、创新，这是我自己定下的岗位关键词，在2012年的工作中，我严格按照公司的要求，然后结合自己对本职工作的理解，在自己的工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳，现在回过头来总结2012年的工作，有一点点欣慰，也有一点点遗憾，因为我相信我可以做得更好。当然，随着公司各项业务的蓬勃发展，我更多的看到的是新产业的希望和未来。请公司领导放心，我一定会用具体的工作行动来诠释这些词汇的真正内涵，用我的实际行动证明自己能做的更好!就我个人而言，2012年对我来说是一个巨大的考验，尤其是下半年，在这里特别要感谢公司领导对我的信任，正是你们的信任给了我巨大的信心。现在回过头来反思自己一年来的工作，既有收获，也有很多的不足。对于不足的方面，我要做深刻地反思和检讨，总结经验和教训，以便今后更好地为公司服务。现在就从具体工作对2012年全年做一个全面的总结。
一、抗体抗原标记。在原来标记基础上，对标记工艺做了更具体的细化。特别是标记用水方面，对水的品质和贮存时间等都有了更严格的要求。而且每一个细节都要做到极致。特别是对全自动化学发光分析仪推出市场后，标记任务明显比以前繁重了。随着对标记工作的熟练，我越发觉得要标记出高质量的抗体，还真不是一件简单的事情。它需要你注意标记工艺的方方面面，哪怕是一个细小得再也不能小的细节，你也要很在乎。
二、公共试剂的配置。今年公共试剂的量，较去年有了几何倍数的增长，这是我之前就有想到的，但是没想到增长的量是如此的巨大，特别是洗液和稀释液的生产量。比如今年的浓缩洗液配置量就达到了260万毫升的天量，而且conjugate-ii的配置量也达到了60万毫升的天量，我想每年还会呈几何倍数的增长，所以我现在就已经从思想上做好了每年打一场硬仗的准备。今年，我们公司的试剂销售量同样也是呈井喷式的增长，而且全自动化学发光分析仪也已经站稳了市场，这些都增加了公共试剂的生产量。十几种公共试剂的量同时增长，同时配置过程中不能出错，一旦出错就会给公司带来毁灭性打击。而且绝大部分公共试剂配置完成后，都要进行过滤，这一切都得靠人工完成。欣慰的是，今年配置的公共试剂，特别是洗液迄今为止，还没有出过一次错误。确保了公司试剂能够能够保质保量并及时的送到客户手中。
三、抗原抗体的管理。抗原抗体的管理是一个非常繁琐的工作，把抗体抗原管理好了，就给后面的标记工作带来巨大的方便，反之，就会延误试剂的正常生产。为了保证每次购买的抗体符合要求，要求每一个批次的抗体都要进行检测，虽然这样一来我们的工作量增加了很多，但是这却保证了每一批次抗体的质量，从而可以大大提升试剂的质量。
四、质量管理体系的考核。每一年公司都要进行两次质量管理体系的考核，每次考核都有大量的文件需要补充，而且环环相扣，一个环节出错就可能导致整个体系都出错，因此这些也都是需要有高度地责任感和认真细心的态度才能完成好的。而且公司今年申请了34个新项目的注册工作，这就需要输入大量的原始数据，包括稳定性研究数据，分析性能评估数据，正常参考值数据的补充，更麻烦的是，maglumi,maglumi1000,maglumixx,maglumixxplus等四个机型，每一个机型的数据都要输入一遍。自从今年7月份开始，我们研发部三位同事就经常加班加点，而且几乎放弃了所有的周六的休息，来公司加班补充数据。经常半年的艰苦奋战，终于完成了34个新项目的各项研发数据。
五、试剂的研发。试剂研发方面，我将一如既往的配合辅助李婷华做好每一个项目的研发标记工作。公司新项目的研发和对原有产品进行完善都是在饶总的带领下展开的，每次进行新产品的研发，试剂研发部都是一马当先，饶总总是身先士卒，他那不怕吃苦不怕累，不达目的誓不罢休的精神感染着我们每一个人，我们亲身地感受到了榜样的无穷力量，每次我想打退堂鼓时，看看饶总和身边的同事，我的心中又充满了力量。每当我们攻克一个难关，那种成就感就会化成巨大的喜悦，把我们的苦和累全都驱散了。试剂的研发是枯燥和痛苦的，但是它是果实确是甜蜜的。2012年马上就要来临了，在新的一年里我给自己设立更高的目标，我将以自己的实际行动来争取更大的进步。篇五：研发中心2011工作总结 2011年，研发园区管理服务中心在高新区党工委、管委会的正确领导和各部门的大力支持下，紧紧回绕将宁波研发园建设成为国内一流的科技研发基地、国内领先的检测认证基地和国内知名的创新服务中心（“两基地一中心”）这一总体目标，加快科技创新资源集聚，提升科技创新服务水平，努力发挥辐射带动作用，各项工作取得了明显成效。现将宁波研发园2011年主要工作完成情况汇报如下。
一、加快科技创新资源集聚
（一）加快机构引进 宁波研发园现有注册机构254家，总注册资本金人民币19.1291亿元、美元816万元。其中2011年新引进各类机构50家，总注册资本金8.3153亿元。包括ibm宁波研发中心、微软宁波技术中心、诺安食品检测中心等跨国公司区域性研发中心，工信部电子第五研究所宁波分所、电子科技大学宁波研究院等成建制研发创新机构，谭建荣、柴天佑、郭孔辉、李启虎、熊有伦等5家院士工作室，科技综合服务与科技文献检索、特种设备安全、“3c”强制认证、质量检测、标准化、计量、食品安全、药品及医疗器械、节能降耗等十大公共技术服务平台，以及浙江大学、复旦大学、同济大学、上海交通大学、中科院金属所、中科院声学所等12家大院名校技术转移中心和宁波海缆研究院、海天创新研究院、方太创新研究院、天安电气研究院等一大批企业工程（技术）中心和企业技术研究院。宁波研发园正成为我市科技创新资源的集聚区。
（二）推动机构进驻 目前，宁波研发园b区91家机构中已有84家装修进驻，装修进驻率92%；c区126家购房机构中已有94家装修进驻，装修进驻率74%。同时，为规范流程、加强管理、加快进驻，制定出台了《宁波研发园购房入驻机构装修进驻管理暂行规定》，对所有购房机构装修进驻实行备案审核制度，并与区房管中心、工商分局建立联动机制，将产权证的办理发放与装修进驻挂钩，同时杜绝通过股权转让过户研发园房产。
（三）落实重点项目 工信部电子第五研究所宁波中小企业质量保证公共服务平台项目已完成运营公司宁波赛宝信息产业技术研究院有限公司注册，先期租用研发园b5楼约500平方米用房开始筹建工作。目前有筹备人员约20人，c11楼新场地已完成空调、装修招标程序，正式进场装修，首批设备采购（约1100万元）招标程序已同步启动。诺安食品检测的运营公司诺安检测服务（宁波）有限公司工商、税务关系已迁入研发园，c7楼装修已进入收尾阶段，近期将开始设备安装及调试。中国检验认证集团宁波公司工商、税务已迁入，首期c13楼5—6层（中检公司）、1—2层（莱茵检测实验室）本月底基本完成装修及设备安装调试。市科技综合服务平台和科技文献检索平台（b3楼）、市节能降耗平台（c5楼）、市药品及医疗器械安全平台（c1楼、c2楼）已正式进驻；市标准化、计量、3c强制认证、食品安全检测、特种设备安全检测、产品质量检测检测认证平台（市检测中心、a区自建）已完成装修和设备设施安装并正式进驻。
四、建设企业研发中心 我市已有一批行业龙头企业在研发园设立独立企业法人的研究院、研发中心，经过前期运行，得到了健康发展。如，美诺华药业在研发园设立了化学分析实验室和医药中间体、试剂中试实验室，成功并购合肥、上虞、大榭药企后，今年又收购了上海五洲药业；海天集团在研发园设立了宁波海迈克数控技术有限公司，专注于注塑机数控设备的研发；康大美术在研发园设立了宁波高新区康大新材料有限公司，其团队本被认定为宁波市创新型团队等。
二、提升科技创新服务水平
（一）基地建设取得突破 2011年5月，宁波研发园被市发改委认定为第二批宁波市现代服务业示范基地，获政府经费补助100万元；2011年11月，宁波研发园成功入围国家科技部全国首批25家科技创新服务体系建设试点基地，同意基地内企业联合申报国家重点科技项目，国家财政资助1000万元；2011年12月，宁波研发园又入围市科技局认定的全市首批2家宁波市科技服务业示范基地。
（二）科技成果逐步产出 2011年，宁波研发园入驻机构共申报研发投入补助、区级工程中心、创新基金等各类科技项目100余项，其中25项批准立项，获市级以上科技项目经费资助921.60万元；新增发明专利授权8件、实用新型和外观设计专利授权13件；新认定区级企业工程（技术）中心2家，总数达到13家，其中化二院、凌科网络2家省级工程（技术）中心已于近期公布。
（三）经济效益日益显现 随着宁波研发园b区、c区机构的逐步进驻，研发园机构的产出效益日益显现。2011年1—10月，宁波研发园机构缴纳各项税收5297.40万元（其中区本级2450.88万元），并涌现了美诺华药业、力勤矿业等营业收入过5亿元的企业。
（四）信息系统投入试运行 启动建设的“宁波研发园入驻机构管理信息系统”，已完成统计汇总模块、图形化机构检索、流程管理体现等功能开发，并购置了服务器等硬件设施，于近期通过初验投入试运行。信息系统的投入使用，将进一步规范流程、提高效能，完善服务。
三、努力发挥辐射带动作用
（一）加快宁波创新港建设 由宁波市科技局和宁波国家高新区管委会在宁波研发园联合共建的宁波创新港，主要为全市科研院所、高等院校、企业团体、创新联盟、投融资机构提供了一个物理空间相对固定、活动形式灵活多样、工作内容全方位开放的科技创新公共服务平台。2011年，宁波创新港共举办高新区余姚园、江北园科技项目对接会、产品创新与plm研讨会、日本polyglu株式会社水处理技术交流展示会、知识产权与专利应用高级研修班、纳米复合涂层研究与应用交流会、质量可靠性整体解决方案研讨会等各类科技活动55场（次），参与人员5400余人（次），30余个科技成果通过活动得到了转化。同时，总建筑面积2万余平方米的宁波创新港主活动场地c8楼装修工程已完成。今后，该活动场地将为宁波创新港各类科技活动的举办提供更为完善的软硬件环境。
（二）加快宁波投资广场建设 宁波研发园设立的宁波投资广场，将以“入驻、设点、挂牌”等方式，通过集聚各类投融资及服务机构，建成网络化的投融资服务体系，实现“为资本找项目、为项目找资本”的功能。2011年，宁波投资广场新引进海洋产业基金、欧迅创业投资、蓝洋成长投资、中金证券、蓝蓝投资管理、启一投资管理、东方智创投资、华建汇富创业投资、金磊投资、嘉丰股权投资、合朋实业投资等投融资机构11家，使落户宁波投资广场的投融资及其服务机构总数达到了33家。
（三）广泛开展产学研合作 2011年，宁波研发园继续组织院士工作室、大院名校转移中心的专家队伍分赴宁波各地开展各类产学研活动，取得了明显成果。全年共与宁波企业开展技术合作284项，合同总金额10775.33万元，组织参加各类产学研活动104场次，服务企业670余家，与企业联合申报科技项目49项，获政府资助总金额8905万元，共建研发机构5家，为企业带来倍增效益，受到了宁波企业的普遍欢迎。
四、工程建设稳步推进
（一）宁波市检测中心项目 该项目占地35亩、总建筑面积7万平方米（其中地上建筑面积5.5万平方米），由6幢科研办公楼组成。项目于2008年7月开工建设，2009年10月底6幢科研办公用房全部结顶,2011年8月完成竣工验收，累计完成投资2.38亿元，市质监局下属的5个院所已于2011年11月正式进驻。
（二）微软宁波技术中心项目 该项目占地10亩、总建筑面积约3万平方米（其中地上建筑面积2.5万平方米），为1幢24层科研办公楼。项目于2008年10月开工建设，2009年底主体结构结顶，2011年11月已竣工验收，累计完成投资1.48亿元。
（三）研发园三期项目 该项目占地61亩、总建筑面积约11万平方米（其中地上建筑面积8万平方米），由5幢研发办公楼组成。项目于2010年12月取得立项批复，2011年1月通过初步设计会审，2011年6月2日取得开工报告，目前项目工程主体结构已到5层，完成投资1.3亿元。
篇3：研发人员行为规范
近年来,国内对创新行为和创新绩效研究愈来愈多。但对研发员工创新行为的实证分析并不多。激发研发员工创新行为,必须考虑青年研发员工个性特质,提升员工的自主创新性。青年员工看重自我价值实现,倾向塑造自豪感。授权领导可通过以身作则,参与决策、关心下属等行为,提升青年员工的工作满足感和激发其内在动机,有利于提高员工创造力。因此,研究领导授权对青年研发员工创新行为的影响至关重要。
本研究通过分析领导授权对青年员工创新活动的影响,进一步探索其中的内化过程。Ford[2]认为,培养自我效能感,是员工发挥自身创造能力的关键。而创新自我效能感作为一个新概念,近几年成为研究者们试图揭示员工内在因素对创新影响的研究主题。顾远东[3]通过实证研究证明创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。因此,本研究结合授权领导行为研究的相关成果,引入创新自我效能感为中介变量,分解创新行为为两个过程:创新构想的提出和创新构想的实施,构建并实证检验授权领导对青年研发员工创新行为的影响机制模型。希望此研究为我国研发员工创新能力的提高提供参考,对组织中提升青年研发人员创新行为提供一定启示。
1 理论回顾及假设提出
1.1 概念界定
授权领导与创新行为。在商业模式变幻创新迫使管理者开发新的管理模式背景下,授权型领导越来越受关注。Conger等[4]将授权定义为:通过提供效能信息为员工减轻工作中产生的无力感,增强员工的自我效能感。Ahearne等[5]认为授权型领导本质是在组织中赋予员工自身影响力,使得员工产生积极的工作效果,如组织承诺的加强、绩效的改善、工作满意度的提升、创新行为的出现。
对于员工创新行为,Scott&Bruce[6]认为个体创新是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。第一阶段是创新个体对问题的认知及观念形成的阶段;第二阶段是创新个体就其创意寻求支持以推动创新构想的实现。根据上述理论,创新行为可分为两个阶段,创新构想的产生与创新构想的实施。
研究发现授权行为是提高员工主动性和创造力的主要因素。因此,越来越多的国内外学者从授权领导出发,研究领导对员工绩效和行为的影响。Conger等[4]认为授权行为能培养员工的责任感且其在工作中能表现出更大的自主性,激发其自我实现感,因此能更积极主动地自主完成工作。Zhang等[7]通过实证分析发现授权型领导对员工发挥创造力有积极影响,授权型领导通过正向影响员工心理授权、内在动机,进而提高员工创新能力。由此,提出以下假设:
H1授权领导显著正向影响青年研发人员创新行为。
H1a授权领导显著正向影响青年研发人员创新构想的产生。
H1b授权领导显著正向影响青年研发人员创新构想的实施。
H1c授权领导通过青年研发人员产生创新构想的中介作用影响其创新构想的实施。
1.2 创新自我效能感与创新行为
Bandura[8]最早提出自我效能感概念,即“人们对完成某项工作目标的自信程度”。沿着前人研究思路,Tierney等[9,10]提出“创新自我效能感”概念,指“人们对自己取得创新成果的信心程度”。
Locke等[11]发现创新效能信念影响个体的创新思考和寻求挑战。Tierney等[9,10]实证验证了创新自我效能感能积极影响个体创新行为,创新自我效能感比工作效能感更好地预测了个体的创新行为及绩效。国内学者实证研究表明创新自我效能与员工创新行为积极正相关[12]。因此,在探讨青年员工创新时,分析创新自我效能感对青年员工创新行为的影响有更大的理论与实践意义。
具有高创新自我效能感的青年员工,在面对工作任务时能够表现出完成该项工作的自信,从而激发员工的创新行为,获得更高的创新绩效。
由此,提出以下假设:
H2创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新行为。
H2a创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新构想的产生。
H2b创新自我效能感显著正向影响青年研发人员创新构想的实施。
H2c创新自我效能感通过青年研发人员产生创新构想的中介作用影响其创新构想的实施。
1.3 创新自我效能感的中介作用
在前人研究中,自我效能被证明能作为领导方式和员工创新行为的中介变量。例如张红琪等[13]通过对服务企业员工的实证调查证明,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为。而授权型领导自身意味着上级的行为方式能提高员工内在工作动机和自我效能感。刘成敏[14]通过实证研究证明了授权型领导与员工自我效能感的关系,授权型领导对自我效能感有积极影响。Ahearne等[5]研究授权型领导与绩效关系时将自我效能感和适应性作为中介变量,发现授权行为以自我效能感为中介影响工作绩效。Hackman等[15]研究表明领导的鼓励和表扬有助于下属形成有关创新方面的信心。基于青年员工的个性特质,领导关心下属的需要、鼓励青年员工表达自己的想法、提升其工作技能、提供积极地反馈引导,将大大提高员青年工的自我效能感和工作兴趣[16]。因此,本研究认为在授权领导与青年研发人员创新行为关系中创新自我效能感在起中介作用。
由此,提出假设:
H3创新自我效能感在对青年研发人员的授权领导与创新行为关系中起中介作用。
H3a创新自我效能感在对青年研发人员授权领导行为与产生创新构想关系中起中介作用。
H3b创新自我效能感在青对年研发人员授权领导与实施创新构想关系中起中介作用。
H3c创新自我效能感、产生创新构想在对青年研发人员授权领导与实施创新构想关系中起中介作用。
根据以上一系列研究假设,本研究构建了领导授权行为对青年研发人员创新行为的影响机制假设模型,如图1。
2 研究方法
2.1 研究样本
本次研究主要通过问卷调查的方法获取实证数据。样本数据来自上海、北京、天津、重庆、武汉等城市,样本主要以高新技术产业如信息技术、生物技术、高分子材料行业青年研发人员为研究对象。调研过程主要通过以上地方的高校研究生院及中科院研究生院等途径。共发放问卷336份,收回有效问卷295份,有效回收率为87.8%。样本的描述性统计分析如下:男性占63.2%,女性占36.8%;年领21~25岁以下占71.4%,25~30岁占28.6%;工作年限1~3年占86.4%,3~5年占3.76%,5~10年占9.77%。
2.2 变量测量
1)授权领导。本研究采用Arnold等[17]编制的问卷对授权领导进行测量。问卷由五个维度组成,即以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属,经修改完后共22个题项。其中以身作则维度共3个题项,例如:“上级以他工作中的表现为我们设立了良好榜样”等;参与决策维度共4个题项,例如:“上级鼓励员工表达自己的想法和建议”等;提供指导维度共5个题项,例如:“上级会帮助员工认识其不足之处”等;信息分享维度共5个题项,例如:“上级会向员工阐述组织的目标和决策”等;关心下属维度共5个题项,例如:“上级关心员工个人问题及福利状况”等。授权领导总量表信度系数α为0.962。
2)创新自我效能感。本研究采用Tierney等编制的“创新自我效能感”问卷,共4个题项。例如“我对自己运用创意解决问题的能力有信心”等。创新构想的产生α系数为0.833。
3)创新行为。创新行为的测量量表由黄致凯修订的Kleysen等[18]的个人创新行为量表梳理整合而成,最终得到创新行为两个维度12个题项,例如:“我会从不同角度看待问题,以获得更深入的见解”。创新自我效能感α系数为0.827。
每个变量的测量题项均采用Likert五点量表,以此衡量样本对于各题项的同意程度,1至5表示从“非常不同意”到“非常同意”。由上述可得,所有变量的内部一致性系数均在0.8以上,数据具有较高的信度。
2.3 统计方法
采用SPSS19.0统计软件对研究数据进行信度检验以及描述性统计、相关分析等;采用Amos21.0统计软件对假设模型进行验证。
3 数据分析与结果
3.1 描述性统计及相关性分析
1)描述性统计分析各个变量的均值、标准差以及相关系数如表2所示。且由表1可知,授权领导与创新行为显著正相关(r=0.45,p<0.01),授权领导与创新自我效能感显著正相关(r=0.48,p<0.01),创新自我效能感与创新行为显著正相关(r=0.58,p<0.01)。结果表明:领导授权行为、创新自我效能感和创新行为都显著相关。
注:**表示0.01水平上显著。
3.2 结构方程检验
运用结构方程模型进行假设检验,首先用调查数据对理论假设模型进行拟合,在假设模型的拟合结果的基础上,删除估计参数最不显著的路径,然后再重新拟合,从而得到原模型的一个嵌套模型,如果嵌套模型相对于原模型的χ2增加值在统计上差异不显著,则表明对原模型的修正是合适的。依据此方法,我们删除了领导授权行为至创新构想的产生(P=0.530>0.05)、创新自我效能感至创新构想的执行(P=0.016>0.05),得到修正模型,如图2。(χ2/df=2.354、RMSEA=0.037、NFI=0.990、RFI=0.971、IFI=0.999、NNFI=0.955、CFI=0.998)。
从图2可得,假设模型中授权领导与创新构想的产生的标准化路径系数为0.05(P>0.05),这表明授权领导对创新构想的产生影响不显著,假设1a未通过检验,且假设1c也未通过检验;授权领导与创新构想的实施的标准化路径系数为0.18,这表明领导授权行为对创新构想的实施有正向影响,假设1b通过检验。创新自我效能感与创新构想的产生的标准化路径系数为0.56,这表明领导授权行为对创新构想的产生有显著正向影响,假设2a通过了检验;创新自我效能感与创新构想的实施的标准化路径系数为0.09,这表明创新自我效能感对创新构想的实施的影响不显著,假设2b未通过检验;但是创新自我效能感主要通过影响创新构想的产生而对创新构想的实施产生影响,间接影响效应为0.3808(0.56×0.68),假设2c通过了检验。授权领导通过创新自我效能感的中介对产生创新构想产生了影响,这一间接效应为0.269(0.48×0.56),假设3a基本通过了检验;因为创新自我效能感对创新构想的实施直接效应不显著,所以假设3b未通过检验;授权还通过创新自我效能感、创新构想的产生的中介作用影响创新构想的实施,这一间接效应为0.183(0.48×0.56×0.68),假设3c基本得到了检验。
4 结论与讨论
4.1 研究结论
本研究在中国大力提倡创新创业的背景下,探讨了以青年研发人员为研究对象的授权、创新自我效能感对创新行为两个维度的影响,得到了一些具有理论和实践意义的结论与启示。
1)授权领导对创新行为中创新构想的产生维度基本无直接影响,对创新构想的实施更能有显著地正向影响。青年研发人员具有自我实现倾向,更乐于自主管理时间与工作内容,授权领导强调领导在管理过程中能够与员工分享权利与责任,在一定程度上使研发员工实现自主管理。所以,良好的授权领导行为能增强青年研发人员的主动性、创造性,进而促进青年研发人员的创新构想的实施。
2)创新效能感对创新行为的两个维度中对创新想法的产生有显著正影响,对创新想法的实施基本无直接影响。创新效能感与创新想法的实施通过创新想法的产生的中介作用有显著正向影响。创新自我效能越高,越有利于青年研发人员产生创新构想。创新自我效能高意味着个体对自己完成创新任务的信心较高,在遇到困难时灵活运用自己特有的知识技能,同时敢于提出新的构想并付诸执行。
3)授权领导以创新自我效能感为完全中介间接正向影响创新行为。本研究最重要的发现是授权领导行为对创新构想的执行除了具有直接影响外,还通过创新自我效能感、创新构想的产生的中介作用实现的。领导授权行为能够激发青年研发人员工作热情,营造创新氛围,提升其创新自我效能感,从而激发其创新行为。
4.2 对管理实践的启示
篇4：研发人员行为规范
关键词：团队规范；知识共享；创造力
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1009-3060(2009)04-0119-06
一、引言
员工创造力是指员工在组织环境中产生和发展有益于组织运作、经营和发展的新构想及把构想变成现实的能力。研发人员创造力是企业提高创新水平、获得竞争优势的关键驱动因素，因此激发研发人员的创造力对企业的生存和发展至关重要。研发活动往往采用团队工作的方式。研究发现，员工所处团队的规范会影响团队成员行为，进而对成员的个人绩效发生作用。在不同类型的团队规范中，团队知识共享规范(group knowledge sharing norms)与员工创造力密切相连。团队知识共享规范可以促进团队成员的知识共享行为，使员工拥有更广博的知识和更丰富的经验，帮助他们在工作中尝试创新。实证研究表明，与不同的人进行设想和信息的交流沟通可以带来高水平的创造力。
此外，知识共享涉及知识提供者和知识接收者两个主体，相应地，知识共享行为涉及知识贡献和知识收集。知识贡献是指员工将自己拥有的智力资本与他人沟通，知识收集是指员工向他人咨询以共享他人拥有的智力资本。参与团队知识共享的员工能否积极地进行知识贡献与收集，受到包括团队规范在内的许多因素影响，并关系到其最终的个人绩效。虽然文献中有关知识共享的研究已经很多，但是同时考虑知识贡献与知识收集两个环节的实证研究非常缺乏。本文以国内多个城市的183名IT企业研发人员为调查对象，实证研究中国企业中研发团队内知识共享规范是否以及如何通过知识贡献和知识收集这两个环节影响研发人员的创造力，力求完善相关理论并为企业实践提供指导。
二、理论基础与研究假设
1、团队规范与创造力
研究发现，团队规范影响团队内成员的个人绩效，并且这种影响依赖于工作任务的特征和团队规范的性质。针对研发团队的情况，团队知识共享规范对研发人员的个人绩效产生积极的影响。团队知识共享规范是指团队成员间通过不断重复的交互作用建立起来并最终相对稳定的对知识共享行为的共同期望。团队知识共享规范往往使团队成员倾向于沟通，并从他人那里获得促进创造力产出的新知识和新构思。Eng(2006)在总结前人研究的基础上指出，团队知识共享规范会增加成员间的交流与信任，有利于团队成员将各种资源整合到创新活动中。他对500家高科技企业进行调查分析发现，团队知识共享规范对团队成员的个人创新绩效具有促进作用。类似地，Madjar(2005)也发现团队规范的建立、团队支持与帮助的提供等能给予员工积极的情绪和一定的认知刺激，促进员工创新绩效的提高。我国学者傅世侠等(2005)在研究科技团体创造力评估模型时发现，团队成员共同的认知目标会促进团队内信息交流和信息获取的便利性，在团队内形成良好的创新氛围，对团队创造力产生积极影响，而团队成员个体的创造力正是团队创造力的源泉。综上所述，本研究认为团队知识共享规范和研发人员创造力具有正相关关系，并提出如下假设拟加以验证：
假设H1：团队知识共享规范对研发人员创造力具有正向影响。
2、知识共享的中介作用
研究表明，个人行为的形成与改变受社会互动的影响，员工会借由所处团队的成员的行为反应，获得行为规范的指引。当团队成员行为反应一致时，个人行为会强化及确定。否则，个体就会倾向于改变自己的行为，以使自己的行为与团队行为相一致。因此，团队内知识共享规范越强，团队成员就会越倾向于知识共享行为。Book等(2005)认为，团队知识共享规范通过影响知识共享的态度来促进团队内知识与信息的流动，形成良好的知识共享氛围。他们在对154位企业高管的研究中发现，团队知识共享规范与知识共享行为显著正相关。Quigley等(2007)认为，知识共享行为同时涉及知识的提供者与接收者。他们通过实验和问卷调查相结合的方法，发现团队知识共享规范与激励条件交互影响知识提供者的知识共享行为。并且，知识工作者非常重视所属专业团队成员的认同，研发人员的知识共享行为能否得到他人的回应或认可，都会矫正或强化研发人员分享知识的意愿与行为。这一点也可以从社会学习理论等其他学科的理论处得到支持。基于以上理论基础，本研究认为团队知识共享规范对研发人员知识贡献及知识收集行为有正向影响作用。
另外，知识共享行为对员工创造力产生影响。员工所拥有的基本知识、专业技术是创造力的重要组成要素。知识共享促进了员工之间的沟通，使员工在贡献自己专业知识的同时，也从其他成员那里获得新的知识，从而加强创造力产生的基础。知识共享程度越高，员工就越有机会对问题进行反馈、交流，从而使信息与经验大幅增长，为个体创造力的提升提供了条件。许多学者认为，观点和信息的交流以及团队成员相互接触与创造力之间存在着积极的联系。不同团队成员通过想法与构思的相互碰撞，可以拓展各自的知识、技能和观点，从而对个体创造力产生积极影响。Madjar(2005)认为，在大多数现代公司中，创意的产生更多是依靠人与人的互动而不是独立思考。Monge等(1992)对多家创新型公司千余名员工进行调查，发现团队内部交流有力地促进了知识转移，并与创新构思的产生密切相关。另有研究发现，团队成员的知识共享行为可以带来大量可用的资源，提高成员对新观念的开放程度，对提高创造力产生促进作用。根据上述研究可认为，研发人员的知识贡献与知识收集行为有助于促进研发人员创造力的提高。
综上所述，研发人员所处团队内的知识共享规范影响其知识共享行为，并进一步通过知识共享中知识贡献与知识收集两个环节对研发人员创造力产生间接作用。因此本研究提出如下两条假设拟加以验证：
假设H2：团队知识共享规范通过知识贡献对研发人员创造力产生影响。
假设H3：团队知识共享规范通过知识收集对研发人员创造力产生影响。
三、研究方法
1、研究样本
本研究通过调查问卷来收集数据，调研对象是北京、杭州、深圳、长沙等城市的IT企业研发人员，调研时间为2008年1—3月。共发放调查问卷280份，回收有效问卷183份，有效回收率65.4％。其中男性占样本总数的65.0％。年龄25岁以下的占24.6％，26—30岁的占49.7％，31—35岁的占18.0％，35岁以上的占7.7％。调查对象中78.1％为本科学历，18.6％为研究生及以上学历。团队内工作1—2年的占43.7％，3—5年的占42.1％，6年及以上的占14.2％。
2变量衡量
本研究衡量团队知识共享规范的量表是在Ajzen(2002)的量表基础上修改得到的，共包含6个测
量项目；衡量知识贡献与知识收集两个过程变量的量表是在Hoof&Weenen(2004)的量表基础上修正得到的，分别包含5个和4个测量项目；衡量研发人员创造力的量表是在Tierney，Farmer＆George(1999)研究成果的基础上修正形成的，共包含7个测量项目。对于以上变量的测量，本研究均要求受访人员对问题描述做出是否同意的回答。以Linkert5级刻度来衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。另外，本研究将性别、年龄、学历、团队内工作时间等作为控制变量，在数据分析时考虑了控制变量可能产生的影响，尽可能使研究结果更为精确。
四、假设检验
首先，本研究对各变量的效度和信度进行了检验。变量建构效度的检验是运用AMOS6.0统计软件，通过验证性因子分析(CFA)的方法来完成的。验证性因子分析的各项指标如表1所示，各指标均达到了可接受的水平。在信度检验方面，本研究以Cronbach’s a系数来检验变量的信度，各变量均具有较好的信度(参见表2)。
其次，本研究对团队知识共享规范、知识贡献、知识收集及研发人员创造力等因素进行相关性分析(参见表2)。结果表明，团队知识共享规范与研发人员创造力显著正相关，说明团队知识共享规范越强，研发人员相应的创造力就越高。为了进一步明确它们的关系，本研究以团队知识共享规范为自变量，研发人员创造力为因变量进行了回归分析，并考虑了研发人员性别、年龄、团队内工作年限等控制变量的影响。结果表明团队知识共享规范确实显著正向影响研发人员创造力。假设H1获得了支持。因篇幅所限，本研究对回归分析结果不予详细汇报。
第三，本文通过结构方程模式(SEM)对整体模型的拟合度进行了分析。本研究选取的拟合指标及其数值如下：λ／df＝1.492，RMSEA=0.052，GFI=0.870，NFI=0.879，CFI=0.956，IFI=0.957。各项拟合指标均达到可接受水平，说明整体模型的拟合度符合要求。验证后的整体理论模型及各变量间的路径系数如图1所示，从图中可以看到：①团队知识共享规范与知识贡献之间以及知识贡献与研发人员创造力之间的路径系数均达到显著性水平，表明知识贡献在团队知识共享规范与研发人员创造力的关系中起中介作用。假设H2获得了支持。②团队知识共享规范与知识收集之间以及知识收集与研发人员创造力之间的路径系数均达到显著性水平，表明知识收集在团队知识共享规范与研发人员创造力的关系中起中介作用。假设H3获得了支持。③在全模型中，团队知识共享规范与研发人员创造力之间的路径系数变得不显著，说明知识贡献与知识收集作为一个整体，在团队知识共享规范对研发人员创造力的影响关系中起全中介作用。
五、讨论与展望
国外对于企业员工创造力的研究已经有很长的历史，但是国内对于创造力的研究多见于教育学和心理学领域，在管理学领域中的实证研究相对缺乏，并且许多采用的是心理学的实验法，因而缺乏对企业的普适性。本研究对国内多个城市的IT研发人员的创造力进行实证研究，探索了团队知识共享规范与知识共享行为对其的影响，为国内员工创造力的研究做出微薄的贡献，并在一定程度上拓宽员工创造力的研究范围。本研究还将知识共享分为知识贡献与知识收集，并分别检验它们在团队规范对员工创造力影响过程中的作用，进一步弥补国内外学者在知识共享两环节上实证研究的匮乏。另外，在探索变量间关系时，本研究尝试在社会学与心理学领域寻求一定理论基础，力求使假设更为合理。
经过检验，本研究的假设全部得到了支持。从结果中可以看到，企业研发人员所处团队的知识共享规范越强，研发人员越倾向于表现知识贡献和知识收集行为，其创造力也越高。该结论可为企业人力资源实践提供如下启示：①企业可以通过加强团队知识共享规范来促进员工的知识贡献和知识收集行为。团队领导可以通过强调共享的重要性或公开表扬积极共享知识的员工等激励行为，使知识共享规范得以建立并强化。②企业可以采用监控中间变量的方式，即监控员工的知识贡献和知识收集行为是否有明显的变化，来判断团队内的知识共享规范是否对员工创造力起到激励作用，是否需要调整。
虽然本研究的研究结果在学术价值和实践方面有一定意义，但仍存在不足。一方面，本研究的研究对象均来自IT行业，因此研究对象具有一定的局限性。建议未来的研究扩大研究对象范围，加大样本数量，探索本研究结论在其它行业中的适用性。另一方面，本研究对所有的变量均采用研发人员自我报告的方式进行，这样可能会带来数据的系统偏差。建议在今后的研究中，对知识共享、员工创造力等变量的测量尽可能采用自我报告与上级主管报告相结合的方式。此外，未来研究还可探索如何有效地将个体创造力转化为团队创造力，并挖掘团队规范与团队创造力之间的中介机制。
篇5：研发人员绩效考核
绩效考核就是对人对事的考核，从外延上说，绩效考核就是有目的、有组织地对日常生活中的人进行观察、记录、分析和考核。
绩效管理始于绩效考核，绩效考核是属于绩效管理的一个环节。
绩效管理是工作过程的控制和工作结果的输出过程，绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;同时体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理是一个系统工程，绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也就是所谓的绩效考核;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，科学合理的员工的激励与约束机制是绩效结果有效应用的基础。
本文主要是研究研发人员绩效管理中的绩效考核方案。
二、目前企业中研发人员绩效考核
研发人员的研发成果往往是一个企业发展的关键点，研发人员的考核要与企业中一般的生产工人、操作工人区别开来，制定针对研发人员的绩效考核方案。
研发人员的工作特点主要有：
1、劳动成果具有隐形价值，难以衡量。
脑力劳动者的创造性劳动，不能用数字来衡量;
2、成果价值的持续性。
研发人员通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值的超额价值，这种价值的实现需要较长时间周期的运作，并且能够持续的保持的这种价值。
3、研发工作的流程难以标准化。
研发工作是一项创新性劳动，具有持续性和非常规性。
三、研发人员绩效考核中出现的问题
1、考核目的不明确。
单纯为了考核而考核，最终考核也就流于形式，没有达到提高研发人员工作效率，增强工作能力的目的。
2、考核特点未突出。
采取与其他员工类似的考核方法和指标，未考虑到研发人员考核指标难以数量化、考核周期长、工作价值隐形化的特点。
3、考核过程监控不完整。
研发人员属于知识型人才，更看重自我价值体现和归属感，企业在制定研发人员考核中，单纯强调工作结果的考核，忽视过程沟通和反馈。
4、考核结果的运用不全面。
考核结果最终只是体现在物质奖励上，对于知识型人才，精神奖励也是必不可少的，考核结果可作为研发人员培训和能力考法的参考依据，给予研发人员更多成长和发展的平台。
四、研发人员绩效考核方法的设计
(一)明确考核的目的
在设计研发人员的考核方法时首先明确其考核的目的。
对研发人员的考核是为了激励其工作效率，按时、按质完成研发项目，促进研发人员不断提高研发能力，进而提高整个组织的创新竞争力，同时考核结果也是作为研发人员发放绩效工资、奖金、薪资等级调整、职位晋升、培训的依据。
(二)考核的主要内容
采用三维一体，重点突出的考核指标框架，考核主要内容包括工作能力、工作态度、工作业绩三个模块的考核，其中以工作业绩考核为主，工作能力、工作态度作为员工日常行为考核分数的参考。
1、工作态度和工作能力
对研发人员的日常考核主要包括工作态度和工作能力的考核。
工作态度是员工在工作中的行为化表现，绩效标准的制定应尽量行为化，以便观察和评价。
工作能力的考核指标必须以工作为中心，突出工作对能力的.需求，同时不能忽视研发人员的职业发展需求。
主要采用模糊评价，对研发人员在日常工作中的表现有一个印象评价，可采用360度评价的方法。
2、工作业绩考核
工作业绩考核采用团队考核和个人考核、考核过程和考核结果、短期考核与长期评估相结合的考核方式。
(1)团队与个人相结合
研发团队是研发人员开展研究工作的团体组织，团队的形成于发展与团队中的研发人员息息相关，因此必须将团队业绩与个人业绩相结合，团队中的个人与团队整体绩效具有一定的相关系数。
个人指标是由团队指标分解下达，根据分工与岗位职责的差异，落实到团队中每一位研发人员，经团队领导和团队研发人员双方互相认可考核指标后实施指标的考核。
(2)过程与结果控制
绩效就是过程和结果的结合，因此在对研发人员考核过程中，需关注研发成果，同时需对研发过程把关。
①过程控制。
在项目开始前要制定项目计划，对于计划中的关键节点进行检查考核。
对于研发团队则是了解研发项目是否进展顺利，在研发过程中是否有环境或者其他外界因素的干扰，在考核中应该要适当考虑到这些因素对于研发的影响。
同时过程控制的关键是发现问题、解决问题，确保研发工作的顺利开展，因此推行团队绩效例会，在例会中对一个阶段的工作进行总结，对后期工作进行更为详细的规划和部署，根据市场环境等外部因素影响，对工作方向进行调整，利于研发工作更好的开展。
②结果控制。
在项目结束后，对于项目组研发的成果的完成情况进行相应的评价和考核。
项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
(3)短期考核与长期评估
研发项目从研发成果成型到研发成果投入使用，最后盈利需要一个长时间的检验过程，短期考核指研发成果成型的这一段时间的考核，长期评价则关注研发产品的投入使用后产生的效益。
研发人员的脑力劳动最终转化为生产力，即研发产品所能带来的效益，因此长期评价是对研发人员与市场结合度的考核。
长期评价可灵活操作，可与一定的营销指标或者客户反响度挂钩，对研发人员的研发成果进行奖励。
(三)考核主体
1、工作能力、工作态度采用360度评价，全方位了解员工在团队中的表现。
2、工作业绩，由员工首先自评，在绩效例会中员工需对评分高的需要说明理由，完成较差的需分析原因，提出改进措施，直接上级具有对考核结果修正的权利，修正后需与员工进行沟通。
(四)考核结果的运用
绩效考核结果除了用于薪酬的分配和调整外，还为职位晋升和干部选拔、培训、薪资等级调整提供依据。
绩效考核结果反馈给个人，员工很据结果，不断改进和优化工作，提高自身能力和技术，有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展，对于企业的研发具有促进作用。
参考文献：
[1]蔡珍红.知识位势、隐性知识分享与研发团队激励[J].研发管理,,33(4).
[2]杨哲欣.研发人员人力资源管理的现状与对策[J].河北青年管理干部学院,2011(2).
[3]张曦仁.企业研发人员的薪酬激励和绩效考核的改进措施[J].管理观察,,5.
篇6：研发人员沟通
据统计：研发人员40%左右的时间是与他人沟通，沟通能力的考核权重已占其业绩的20%，沟通问题越来越成为技术人员关注的问题。有人说：“与技术研发人员的沟通很难，技术研发人员在角色转换中更难。”真的如此吗？研发人员具有逻辑思维能力强、技术导向性明显、不善沟通、工作环境相对封闭等特点，导致独立贡献者居多，经常会出现“幼稚”、“不听话”、“个人英雄主义”、“盲目创新”、“过分追求成就感”等问题，从而使得公司的相关制度无法在研发部门推行落实，影响了公司的市场竞争能力。研发人员应该具备什么样的素质，如何提高研发人员的职业素养，使之在具体的开发工作中保持一个良好的工作心态，养成良好的职业习惯，从而实现从“技术FANS”到“工程商人”的转变，使个人的目标与公司整体的赢利目标统一起来。
下面是一些关于技术研发人员在工作过程中与他人缺乏沟通的表现：
案例一：
某天一位经理在和他的下属谈工作的时候，无意间说了一句自己的感受，他说他发现最近与这位下属交流起来比较吃力。没想到，这句无意间说出来的话却换来几天后下属提交的辞职报告。下属辞职的原因是，认为他所说的“交流吃力”就是暗示让他离开。这就是研发人员的通病，他们通常不会就这件事情或感情与对方探讨或探求背后的真相，而只会经过自己的一番逻辑分析和大脑思考然后做出决定。所以说研发人员的大脑非常发达，但在与人交往和默契配合时，并非特别顺畅。
案例二： 电影《绝世天劫》中有一个小片段很生动的展示了技术人员如何向领导汇报的技巧： 刚开始，NASA向总统回报陨石的情况，工程师在描述的时候不断的使用术语This is the anomaly 来描述。
总统听了半天也没听懂在说什么，怒了！
NASA总负责Truman解释：这是一颗陨石
总统问：它有多大？
另外一位工程师站起来回答：估计有九百七十六亿...NASA总负责人Truman解释：和德州一样大
就这两个问题解释，虽然两个NASA工程师回答的并没有错，但是他们却是在跟不怎么了解这块知识的总统先生汇报情况，用太多的专业术语和数据描述总统是无法听懂的。而NASA的总负责人Truman却恰到好处的用平常人了解的方式将情况跟总统描述清楚情况：这东西是个陨石，有德州那么大。
技术研发人员平时跟非技术人员沟通的时候，如果想要他们能了解你们要表达的信息，用大量的专业术语那是大忌，最好还是使用打比方的方式，用他们了解的东西（如生活中常见的事物）来比喻你要表达的技术概念，让他们能形象的了解现在的情况。