读组织能力的杨三角有感（通用6篇）
篇1：读组织能力的杨三角有感
读《组织能力的杨三角》有感
文|谢军
组织能力建设一直以来是企业管理之中经久不衰的话题，也是企业管理过程中核心解决的问题，该书从三个角度来解析组织能力的打造：员工能力、员工思维及员工治理，通俗来讲就是能不能干、愿不愿干、让不让干，这样的理解与我们“能干事、愿干事、干成过事”产生了强烈的共鸣。
员工能力即能不能干，是在组织或组织中的每一个个体具备该相应的专业能力，当每一个个体组织成有效的组合时，组织也就具备了相应的组织能力。从人力资源工作本身而言，组织内部的人才盘点、人才梯队建设就是有效的组织能力建设的一部分。换成我们熟悉的逻辑关系是，公司的三年战略规划确定未来三年的企业经营目标，而相应的人力资源规划是梳理达成公司三年战略规划的目标需要什么样的组织能力，或者说需要多少具备什么样能力的人，再往后就是人才盘点工作，让管理人员清楚公司内部现有人才情况有多少已经达到需求的能力，有多少是可培养可以达到，又有多少需要招聘来获取，以此引申出人力资源工作中的招聘、培训等工作。
员工思维即愿不愿干，主要阐述是个体对开展工作的意愿度及思维模式，通常在组织内部都是企业文化的一部分，比如通过企业的核心价值观“创造价值 追求卓越”来做思维模式上的牵引。在房地产行业这块做的比较知名的如龙湖的“操心员工”，他们通过较为具象化的行为描述来鼓励、牵引全体员工向这个标准来靠近。
员工治理即让不让干，这个方面主要涉及企业的架构、权责、流程等一系列内部的管理要求。在员工治理和员工思维方面有一定的相关性，即组织允许、鼓励的来指导员工的思维模式，鼓励他们自发的按照组织期望的处理方式来出来。在这个方面核心是授权及边界管理，只有清晰的授权和明确的管理范围，才能最大化的调动其积极性。结合我们实际工作，我们运营的架构、权责体系、流程均是从组织层面来解决上述问题。
组织能力的打造与上述缺一不可，结合多年的工作经验及知识积累，组织能力的打造可以概括为一个好的团队及好的团队氛围，而这两方面均需要我们日常通过一系列的管理手段来长期积累和维护。
学习《组织能力的杨三角》感悟
杨老师《组织能力的杨三角》一书举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议。也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。
1企业是什么
企业是由三部分构成的：人、财、物。其中财、物是死的，需要由人来运筹。所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。
2人力资源管理理论的重要性
人力资源管理就是如何使人力资源和公司战略统合起来，使得人力资源为战略做贡献。
企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车，如果我们按照120公里/小时的速度前进，轿车能够平稳行驶；但如果我们按照240公里/小时的速度前进，则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。最终轿车能以多快的速度行驶：一是取决于企业家自己所确定的目标，二是取决于轿车本身的能力。
杨国安教授给出了经营业绩的公式： 经营业绩 = 战略 * 组织能力，这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。如果组织能力等于零，战略即使再强，经营结果也是零。这个公式给我们的启发是：我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力，让这两方面都强。
3人力资源管理的两个重要内容
第一，根据公司战略的要求，如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人；
第二，如何根据公司战略的变化，调整公司人力资源的构成。
公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。
4核心员工能力
核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。杨国安老师清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。
这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。我们知道，“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。
5企业培养人才与企业发展的关系
规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度，如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。
6关心人才管理才能基业长青
中国的企业家也正在经历转型，从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时。对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。东方传统文化一直注重对“人”的关怀，相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试，21世纪管理学上，乃至整个人类文明的突破，必然来自于东方文化的孕育。
篇2：读组织能力的杨三角有感
自从接触到《组织行为管理》这门课程后，我开始对人力资源专业有了进一步的了解和认识，可以说这门学科是我们进大学后第一门真正意义上的专业课。李老师课上推荐我们阅读的三本书中，数《组织能力的杨三角》这本书最贴近人力资源管理，在过去近二十天的时间里，特别是国庆期间，我把这本书阅读了一遍，由于时间和自己学识的关系，对“杨三角”只是有一个简单的认识，于是也有了一些简单的心得体会。
企业组织能力有三个支柱，一是员工能力，二是员工思维模式，三是员工治理方式。员工能力是公司全体员工必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。员工治理方式是指公司提供有效的管理支持和资源，从而容许员工充分施展所长，执行公司战略。要打造所需的组织能力，三大支柱缺一不可。员工不仅要有能力、有意愿，公司也要为员工提供所需的资源和支持，为他们创造良好的的治理环境让他们能发挥能力和意愿为公司做贡献。企业是由三部分构成的：人、财、物。财、物是死的，需要由人来运筹。所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。这是战略人力资源管理理论的核心，也是这本书所阐述的重点。
杨国安教授在本书中提到企业成功的关键。他指出，企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略，战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿。组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的核心，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
杨教授就如何提高选人命中率提出了四个方面的措施，非常切合实际。在如何吸引人才接受聘用时，他提出了“独特价值主张”这个观念，即公司要想在人才大战中战胜对手，就要从目标人才的关键需求和愿望出发，结合公司的独特优势和资源，建立和落实自己独特的价值主张。
我通过这本书了解了一个道理：与战略相比，组织能力的高低，更能决定企业可否持续性地取得成功。一个企业拥有良好的战略也许能使企业获得一时的成功，却不一定能推进企业的持续性发展。战略只有与组织能力相结合，也就是与员工能力、员工思维及员工治理有机结合起来，才可能发挥持久的威力，推动企业持续发展。战略的制定常常不需要很长的时间即可制定，而组织能力的打造却要数以年计，并且需要公司上下全体员工的投入才会见效。组织能力的支持通常会滞后于战略的调整。组织能力的打造任重道远。组织能力的打造是比战略的制定远为费时耗力的系统工程，也是制约很多急功近利的企业进一步成功和成长的更关键的因素。
篇3：读组织能力的杨三角有感
关键词：提升教学能力,教学内容,提升学历
2012 年6 月, 我大学毕业就来到了四川外国语大学成都学院, 从一名大四的学生一下变成了别人眼中的老师。刚来的时候走在校园里, 我总觉得我还是个学生, 和他们别无两样。只有在上课的时候, 成熟的穿着才让学生觉得像个老师。3 年多来, 虽然我的教学水平有了提高, 但是严格的讲我还是一名新老师, 不管是从教学质量上还是从教学方法上。《大学新教师教学能力发展研究》有几个观点对我的影响很深刻, 我就这几个观点结合自己的亲身经历做一个阐述:
在文中作者提出, 提升学历, 提升职称, 提升教学能力, 提升科研能力就我自己而言, 我深刻的感觉到了本科学历对于一个大学老师来说是远远不够的。因此13 年我参加了四川外国语大学的在职研修班, 希望通过追求更高的学历满足这份工作的需求。职称上我是助教, 我希望在获取研究生学历以后, 能够加快我讲师职称的获取。最关键的是提升教学能力, 这是学生最直接的要求, 我们的职责是传道解惑, 那么学生肯定不希望他的老师连自己的问题都不能解决。所以, 我需要靠不断的学习来满足学生们对知识的渴望。需要尽快完成从学习者到教育者、从学生到教师这些角色的转换。
1. 高校教师应该既具有解决“教什么”这一问题的学科专业知识, 又具有解决“如何教”这一问题的教育专业知识。只有把“教什么”和“如何教”的问题都解决的高校教师, 才是一个真正合格的教师。 在二外教学过程中, 我认真执行教学五认真。认真备课, 认真上课, 认真辅导和认真批改作业。每一节课上课前, 都认真备课, 准备文化知识和相关西语国家的视频资料, 学生们都很感兴趣。每一节课我都认真上课, 认真对待每一个45 分钟。除此以外, 每一课我都会听写单词, 全批全改, 督促同学们牢记单词和坚持西语学习。培养学生的兴趣调动学生的学习积极性, 收到了良好的效果。在授课方面, 课程较简单的, 所需的备课时间较短, 且能收到很好的教学效果;若课程较难, 知识较复杂, 需课前花大量的时间, 且讲解上不那么清晰准确, 因此一方面要不断总结, 第二次授课时查漏补缺。另一方面, 课前多下功夫, 查阅资料, 让课堂效果得到最佳。
2. 关注自身阶段。从学生身份转变成为教师身份, 大学教师首先关注的是自己的教学状态与课堂控制.以及学生对自己的评价, 很少考虑还要学习、借鉴和应用本门课程教学已有教学学术理论成果来开展教学。教学经验来说, 一开始零经验, 第一次踏上讲台, 头一夜心脏一直砰砰响, 没有睡好觉。虽然准备好了材料, 但当看到那么多学生, 大脑一片空白又或者准备好的资料才上到1 节课就所剩无几了, 学生问的问题我也一时转不过弯, 学生较高的期望值和实际情况的差距, 让我刚倍感压力, 每天都生活在紧张之中。本以为工作了, 会比读书轻松很多, 以为大学老师就是上完课后拍拍屁股走人, 以为晚上可以吃着西瓜看看电视剧, 事实却大相径庭。早晚自习, 互相听课, 批改作业, 半期考试, 备课, 说课, 公开课, 压得我快窒息了。3 年走来, 6 个学期, 想过放弃, 最后还是坚持了下来。现在的我虽然不是最完美的, 但是已经调整好了自己, 上课不再紧张, 准备好上课材料丰富而有趣, 镇定自若的授课, 不断提升的课堂掌控能力, 这些都是我的进步, 同学们的反应也越来约好了。
3. 关注教学内容阶段。这一阶段往往开始于大学新教师的第二或第三轮的教学时间。老师关注的是课程与教学内容是否全面、科学而丰富, 因而往往会花大量时间备课, 以便在课堂上顺利呈现教学内容。比如二外, 刚开始带2011 级的学生, 第一遍的时候什么都是新的, 包括备课, 我们以前也没有用过这本教材, 在教课时难免有不足的地方。只后, 我又接手了2012 级, 2013 级的二外, 第二遍, 讲课的时候, 无论是是对知识深入的探究还是对课本的形式的呈现, 或对学生的要求, 都要明显好于之前。而第三遍就更加的熟悉, 课后花的时间也缩短了很多, 也尝试着加入一些新的东西, 举一些新的例子, 同学们感兴趣的例子, 收到了很好的效果。除此以外, 对课堂的控制也显得更加轻松。于是也开始有时间关注学生本身以及老师自身的发展。除了二外, 我还上过口语, 精读, 泛读, 听力课程。虽然好多课程还没有机会让我上第二遍, 我相信, 10 年, 足以让一个老师能够熟练掌握这些课程, 之后的备课都是补充知识而非新课, 这样老师对课本更加熟悉, 上课效果也会更好。学生也会更快的汲取知识, 收到良好的教学效果。
4. 关注学生阶段。这一阶段通常要到新教师的第四或第五轮以上的教学时间才开始。开始在关注教学内容的基础上探索通过课上提问与课下师生交流来了解学生对自己课堂教学的效果和学生的学习效果及学习方法, 开始关注如何调动和培养学生的学习兴趣和动机。上课时候我会观察同学们的状态, 比如要打瞌睡的, 我会叫起来回答问题, 作为警告和提醒。比如讲话的, 我也会眼神示意。比如状态不好的, 我会关心是不是生病了, 等等。这样, 让学生觉得老师并不是只是讲课的, 而是朋友, 可以交流, 也有利于老师对班级进行更好的管理。
篇4：《组织能力的杨三角》读后感
应该说这是看得最细的一本书，尤其是在刚刚跟进学习过第一个实施项目后，再看组织能力，会发现很多理论方面的指导，也更加能够体会它对于一个企业的重要性。之前读执行力，一遍一遍地看到“请把结果给我”，近似潜意识灌输的反复强调中仍然有很明显的问题摆着：是的，结果非常重要，那么，要如何做呢，除了反复的强调他人、激励自己，我还可以做什么呢？然后，就在“组织能力”这本书里看到了一些工具和方法。
从前几年开始，资本运作像罂粟一样使很多企业趋之若鹜，根本不去考虑自己是否有坚实的基础和足够完善的组织管理结构去抵抗市场的多变，资金的诱惑使很多人迷失了方向，陷入只要有钱，没有做不成的事的怪圈。“依靠不规范的资本运作而辉煌一时的德隆公司，由于领导人急功近利、贪多求快的心态，把企业引上灭亡之路。”这些烟花绽放后的灰烬让更多管理者认识到组织管理才是基业长青的基石。
本文主要从员工能力、员工治理方式、员工思维模式三大支柱讲述了如何系统打造组织能力。
第一大支柱：员工能力
任何事情都是人做的，只要解决了人的问题，那么事情也就解决了一大半，所以找对人，是团队制胜的必要条件。如何找对人，需要借助的工具是能力模型。在规划能力模型之前，企业需要根据自身的发展规划确定现在所需要的能力、已经有的能力、弥补所需和已有能力差的方式，也就是能力厘定、能力审核、能力提升三个问题。
能力厘定：即根据公司未来战略，需要什么样的人？数量多少？这些人具备什么样的能力？
能力审核：已有人才的数量、能力？与预期的数量差？与预期的能力差？ 能力提升：需要增减多少人？提升哪些能力？（增减人才方式：内建，外购，解雇、留才、外借；）
其中能力模型是我们可以运用的很好的工具，同时可以由外部有经验的咨询顾问主持、高级主管参与，并配以已被验证有效的能力模型字典，协助大家达成共识。这个过程并不仅仅是由人力资源部门或咨询顾问来做，高级主管是很重要的环节，一定要让他们参与进来。除了打造自己员工的能力外，如何有效建立人才招聘体系的评估和改善机制、员工个人职业发展规划、有针对性的培训体系、可量化的评估体系，都能够帮助企业在人才争夺、人才保留、人才淘汰、人才培养方面打造坚实基础，引进人才的同时也保证人才的稳定率和成长速度。
第二大支柱：员工思维模式
一切行为的支撑都是思维，一切问题都是思维的问题，如果一个公司员工所每天八个小时所关心的、追求的、重视的事情都不是工作的事情，或者说都不是与企业发展方向相符合的事情，这个企业是很难发展的。思维模式影响着员工每天大大小小的决策和做事方式，同时也决定了结果的质量和效率。如何重塑员工思维模式同样有三个步骤：
确定理想的员工思维模式——审核现存员工思维模式——制定思维模式变革战略
在整个过程中，需要注意的是新的核心价值观一定是对企业成败有实质性影响的价值观，3-7条就好。制定思维模式变革战略可以通过至上而下和至下而上两种模式，分别从战略和具体到人两个方面着手去改革。也可以根据依据客户的需求和竞争对手的比较从外到内来改革。制定了思维模式变革战略后，应当通过高管的以身作则来带领下属共同改变，不然员工也不会把变革当回事。
第三大支柱：员工治理
这个部分是很多中小企业尤为关注的问题，如何选择合适的组织架构、如何获取关键的管理资源、如何制定规范的管理制度是每个企业家日思夜想也理不清的部分，心里很清楚需要什么，就是很难落地。这个部分同时也是我们实施顾问需要帮助企业去解决的管理问题。归纳起来主要包括三个方面：权责、信息、流程。
这三个部分正好可以对应到我们的GTT系统实施项目中，我们帮一家企业厘清岗位职责，与老板沟通后确定每个岗位所可以行使的权利和必须履行的义务，将部门之间、员工之间、上下属之间的信息通过系统来传达，大大加大流程操作的效率。设计和打造一个与企业组织能力发展目标相匹配的组织架构可以将权责、信息、流程三者有机的统一起来管理，实现员工治理系统化，大大减少企业管理
者的烦恼，将企业管理者解放出来去做更重要的企业战略发展规划。
但是，不管组织架构建的多么符合公司情况，都会自己的盲点和缺陷：职能部门跨职能部门的协作意识薄弱；地区事业部无法有效进行全球资源共享；产品事业部会产生职能重复的设置。所以，如何使组织内外人员在工作方法、资源、想法和信息上顺畅整合，要求企业对组织边界进行改善。这其中设计到很重要的四个维度：权责共享，信息共享，能力共享，激励共享。
总结：组织能力是远比战略制定更为费时耗力的系统工程，但只有强劲组织能力做支撑的企业才能在本土和全球市场的惊涛骇浪中生存和壮大，而组织能力的成功建设离不开三群人的共同承诺和努力：CEO、人力资源团队和直线主管。结合自身思考：
本书讲述的是组织能力，我们可以将它运用到两个方面，一个是接下来实施工作所需要的：帮助企业改善管理问题。现在大部分中小企业很大程度上都谈不上组织能力，管理非常混乱，无论是在我们建组织架构还是理岗位说明书的环节，本书都是很好的理论指导。另一个方面是可以用到我们自身的成长中。比如员工能力，同样我可以问自己，我现在的岗位需要什么样的能力？我已经具备了什么样的能力？我才用什么样的策略去追赶这之间的差距？
篇5：读《我的朋友是铁三角》有感
读了儿童故事作家伍美珍姐姐写的《我的朋友是铁三角》后，让我感受到了友情的可贵，友情可以给人力量，友情需要彼此宽容，才会有生命力。这本书主要讲述了三个爱吃丸子的女生组成了一个“丸子组合”她们分别给自己取了有趣的外号：shou韵丸、泡泡鱼丸和依贝丸。依贝丸在家中经常遇到很多烦恼，shou韵丸和泡泡鱼丸经常帮助她，她们给了依贝丸无限的力量。这本书里的“铁三角死党”也会遇到一些成长的烦恼：谁和谁更近一些，谁想独占谁的友谊„„虽然她们之间发生过矛盾，但是，在依贝丸遇到困难的时候，她们能彼此宽容，友情使她们团结一致，战胜困难。
宽容是阳光和雨露，朋友间彼此宽容，友谊才会有生命力，否则友谊之花一定会失去光彩，甚至调零。以前，我有一个很要好的朋友。她叫郑婉珊，有一次，郑婉珊不小心把我最喜欢的书《西游记》给撕烂了，我生气了，忍不住就开始责备她：“你干嘛撕烂我的书？你怎么这么不小心？真是笨手笨脚！”郑婉珊微笑着说：“我是不小心的，别生气嘛！”她的笑让我很不舒服，我觉得她似乎不怀好意，我瞪了她一眼，生气地走了。这件事就像一根针扎进在我的心中，我一直没有原谅她。就这样，我失去了一个朋友。
“多一个朋友多一份爱，朋友一个都别放弃！请珍惜你们的友情，不要轻言放弃，因为这是世上最宝贵的东西。”伍美珍姐姐这句话我会永远记住的。友谊之花是美丽的，它使我们的生活更加多姿多彩，友谊之花需要我们用宽容、诚实、信任、关爱去浇灌。朋友，让我们一起让友谊之花绽放吧！
篇6：读组织能力的杨三角有感
《白鹿原》的传奇故事发生在渭河平原上的普通乡村———白鹿村, 在一次又一次的历史风暴中, 白鹿村的艰难行驶, 正是中国历史变迁的一个典型缩影。反复品味白鹿村的风云故事, 看得出, 历史潮流在摆布基层百姓的命运, 同时, 农村基层组织架构也在深刻地影响着历史的变迁。
1 清朝末年———治不下县, 乡绅协管
20世纪初, 正是清王朝走向灭亡的前夜。清朝地方机关分为省、道、府、县4级, 地方上的最低管理机构就是县, 就是所谓的“治不下县”。皇权不下县, 而乡村面积又大, 人口又众, 县令主要管理税收、治安这些工作, 乡村具体事物的管理就落在了地方乡绅头上, 比如, 白鹿村里的民众教化与纠纷调解, 就不是县令出面, 而是由当地族长白嘉轩来处理了。
这种管理模式, 在自给自足的生产模式下还勉强能应付, 但管理方式太过粗放, 一旦出现大的自然灾害, 或赋税过重, 都容易激化社会矛盾, 甚至造成王朝的覆灭。自鸦片战争后, 外国势力不断侵入中国, 清政府为了还清战争赔款, 加紧搜刮人民, 国内矛盾空前激化, 自给自足的小农经济正走向瓦解。
渭河平原远离战乱地区, 百姓的生活相对还算平静, 白嘉轩还在按传统的方式管理着白鹿村, 请教当地关中学派传人朱先生, 制订了儒家气息浓厚的《乡约》, 来实践他的“德业相劝”、“过失相规”、“礼俗相交”等道德理念。围绕白嘉轩、鹿子霖之间的争地风波, 书中描写得特别精彩。白、鹿两家先是互不相让, 发展到打官司、动武的地步, 在朱先生的调解下, 双方反而各让一步, 把争购的田地退还给村里的穷寡妇, 还大方地救济寡妇, 最后得到了县令的嘉奖, 被授予“仁义白鹿村”的称号。但在当时土地兼并愈演愈烈, 大批贫农丧失土地的大环境下, 这种作态对时局无任何的挽救, 只能算是白鹿原上最后一次仁义道德的表演秀了。
白鹿原上, 像白嘉轩、鹿子霖这样的地主, 拥有的土地不过几十亩, 块头还不算大, 将军寨上的郭举人, 通过土地兼并得到的田地就达好几千亩, 一家拥有的土地就抵得上整个白鹿村。破产的农民丧失了土地只能沦为佃农, 靠做长工、打短工来维持生计。土地兼并后期, 地方上就出现了一批新的豪强, 他们仗着田多势力大, 不断地挤压传统乡绅的管理空间, 以前推行的仁义道德更无用武之地, 政府与乡村之间的这层缓冲带也逐渐消失, 土豪劣绅最终占据了这个位置, 在乡村里鱼肉百姓, 农村的社会矛盾更加尖锐了。
2 民国初期———颁布法令, 三级管理
清朝覆灭后, 民国初期, 军阀混战不休, 白鹿原再也不能幸免, 连年战乱, 乡绅们大多采取了消极避世的态度, 朱先生退缩到白鹿书院编县志去了, 白嘉轩躲到祠堂里修补起乡约, 而岳维山、田福贤、鹿子霖之流粉墨登场。
农村自然经济破产、乡绅管理模式失灵, 治不下县这种粗放式的管理模式难以为继了, 民国政府最终在1929年颁布了《县组织法》, 以法律方式规定了县—区—乡镇三级管理体制, 较之以往, 行政机构向基层延伸, 管理得更具体、更深入了。白鹿原有了新任县长, 区里任命了总乡约, 鹿子霖在村里也当上了乡约。
这种新的组织架构, 并没带来焕然一新的管理风貌, 干的无非还是收租收税的活, 不同的是, 收起租税来, 手 (下转P106 (上接P127) 法更狠, 花样更多罢了。做起这些事, 他们与地方豪强气味相投, 很自然地勾搭到了一起, 白嘉轩这类人物, 反而被猜疑, 被边缘化, 志得意满的鹿子霖也时常讥笑白嘉轩“就会躲在祠堂弄些闲啦啦的事”, 如此折腾, 农民的生活越发苦了, 大量的农民在忍饥挨饿, 成了当时中国农村最大问题。没几年的光景, 乡村级的基层管理权力就落到了豪强新贵手里, 在应对社会矛盾时没能起到任何缓解作用, 实际上还在加剧这种冲突, 因为他们根本无意, 也没有能力来解决问题的根源—土地高度集中、大量贫民破产。
北阀期间, 白鹿原上闹起“农协”, 黑娃、贺老大这些穷苦农民, 一下子就被发动起来了, 短时间内就掀起了轰轰烈烈的“风卷雪”运动, 矛头直指土豪劣绅, 究其原因, 还是在于区乡镇管理体制出了问题, 积压了太多的社会隐患。
3 维稳政权, 保甲制逆民心
上世纪30年代, 国民政府为了应对剿共的需要, 在农村逐步推行“保甲制”, 白鹿原上也忙着换起了招牌。鹿子霖摇身一变, 又成了保长, 管理白鹿村及周边几个村庄。上面有总保长, 村里再设若干甲长。鹿子霖仗着儿子在军队里当军官, 在白鹿原上抖足了威风, 利用保长的权力, 好田好地可是巧取豪夺了不少, 最终苦的还是底层百姓。
保甲制从推行之初, 就是为了军事目的而实行的, 政府不断强化对乡村的控制, 只是在于防止和堵塞共产党势力在乡村的滋生和蔓延, 而不是去解决民众的生计问题。在白鹿原, 保长们的主要任务就是征丁和征粮, 面对征丁和征粮的庞大数目, 甲长们都瞠目结舌, 总保长仍然蛮横地说:“谁抗粮不交有丁不出, 一律按通共格杀勿论。”这就完全站到了民众的对立面, 本来问题就已成堆, 征丁和征粮无异于火上浇油, 土地问题已成了政府难以解开的结。整个基层, 管理者与民众都处于对立、冲突的状态, 这种关系构成的社会结构也就处在不均衡、不稳定之中, 旧政权的垮台只是早晚的事了。