员工天目湖培训学习计划.doc

员工天目湖培训学习计划.doc（精选7篇）

篇1：员工天目湖培训学习计划.doc

****有限公司

提高凝聚力 熔炼和谐团队 发扬吃苦耐劳无私奉献精神

-----员工天目湖培训学习计划

一培训说明：

※提高凝聚力训练

怎样在团队中形成并保持凝聚力，提高员工的个人技能，建立信任感，进行有效的交流和严酷的模拟训练，有助于形成强大的团队凝聚力。

※促进和谐团队

面对日益复杂激烈的竞争，企业的进步发展需要一种既能鼓励个人聪明才智的充分展现，又能实现群体创造能力的和谐文化观。群体和谐的文化强调平等哲学、团队精神、民主管理，使人的发展目的和任务超越纯粹功利目的和工具价值理性的层次，使企业效益和人性开展得以平衡和谐，使人的全面发展的意义和社会价值更加深远。

※ 培养集体荣誉感发扬吃苦耐劳无私奉献精神

通过一个个精致策划的项目让团员感到只有不计个人得失，吃苦耐劳、无私奉献，团队才能完成任务，企业才能发展强大，走向辉煌！

二培训收益：

A: 本次拓展培训通过体验式培训的方式，让平时忙于工作的员工真正体验到了活动的真谛。通过一个个精心策划的项目如“破冰”“支援前线”、“急速60秒”以及“七巧板”等训练，让员工们在挑战自我、开发潜能的同时，从内心深处深切体会到了团队合作的重要性。同时认识到吃苦耐劳无私奉献的精神对于团队、企业的重要性。

B:建立积极健康融洽的人际交往氛围，互相关心照顾，精诚合作的团队风格；

C: 养团队群策群力、调查研究，认真计划，寻求解决问题的有效方法和手段；

D:挑战极限，增强意志力，坚韧性和毅力，焕发潜能和克服困难的勇气；帮助团队理清角色，合理分配和运用资源。强化参加者的团队角色意识；

E: 理解个体与团队、小团队与大团队的关系；培养参加者在面临不同局面、不同环境和不同 F:阶段时始终保持团队合作的精神和坚持不懈的意志；推动和谐企业发展，促进和谐行业建立，在和谐中发展，在和谐中做强，为和谐团队作出应有的贡献。

三具体培训安排：

D1：早7：00分指定地方乘车赴天目湖培训基地，全程高速约4个小时抵达基地。12：00分中餐。13：00分项目 ：定向越野：地点：南山竹海，沿羊肠小道，走崎岖山路。团员采用徒步，奔跑式，迅速准确地找出目标。体现团队的合理分工、应变能力、坚韧的意志、理解、协作融为一体。（约3个小时）

16：30分：结束后至酒店休息。

培训目标：徒步攀登吴越第一锋，培训团员为集体荣誉吃苦耐劳精神。

D2：早7：30分早餐，8：30拓展培训开始。地点：室内

8：:30分---11:30分 内训半天 主题“熔炼团队凝聚力”

11:30分—12:00分 中餐 午休

13:00分热身：团队组建期----初步组建团队，团队成员相互了解。

融冰活动的设置是为了帮助参训学员尽快进入培训情景，全心投入培训。这一模块将通过活动打破人和人之间的隔阂，提高参训学员的参与热情，形成良好的团队气氛，并为本次拓展培训做好心理准备。

项目介绍：

12-18人组成一队；推选队长：大家选举一名队长带领大家完成培训活动；队长带领全队完成队名、队歌、队徽、队训的创作；各组展示；培训安全说明。

14:30分七巧板：

内容：一个团队分成七个工作组，通过团队完成一系列复杂的任务，体验沟通，团队合作，信息共享，资源配置，创新观念，高效思维，领导风格，科学决策等管理主题，系统整合团队。七巧板为培训道具，变幻无穷，寓教于乐，带给学员无限体验的空间。

分享：强调团队的信息与资源共享，通过加强资源的合理配置来提高整体价值，体会团队之间加强合作的重要性，合理处理竞争关系，实现良性循环。

15:30分急速60秒：

内容：30张带有数字信息的卡片（数字从1到30）被放置在绳接成的圈中，每个队有三次进入现场收集数字信息的机会。活动开始后，每次进入绳圈的时间为60秒。在采集卡片信息时，只允许一名队员在圈内活动（可随时人）,其他队员只允许在圈外给予语言上的帮助。在60秒时间内采集数字信息卡片且按照数字顺序交予培训师确认。准确无误则胜出。

分享：团队应该发挥其最大作用，每人各司其职，分工明确才能达到最高的效率 16:30分支援前线：

内容：此项目为团队竞技项目，多组进行PK，由培训老师喊出前线所需物品，有军需官负责将物品收回放于指定地点，先到者晋级。

分享：考验团队对突发情况的准备和应变能力、树立竞争意识

约17：30分：培训结束后乘车返回

四 服务标准：培训主题：提高凝聚力 熔炼和谐团队 发扬吃苦耐劳无私奉献精神

2.交通：往返空调旅游车（正规营运车辆，保险齐备）

3.用餐：1早3正（（说明：早餐自助 正餐40元/人 十人一桌、十菜一汤）

4.住宿：按三星级建造酒店标准间（空调独卫 热水 电视）

5.提供全程陪同人员和国家标准旅游责任险，人身意外险每人一份！

篇2：员工天目湖培训学习计划.doc

进入岗位培训之前，需要先学习培训守则，签署学习保证书。每日的培训记录卡必须填写，总结实际所学，培训周期为十天

1.安排住宿以后首先学习公司企业文化以及经营理念，实地学习店面的规章制度，了解店内架构以及岗位分工，以及各岗位的主要工作内容

2.实地进入厨房，本日先以观察协助工作为主，熟悉厨房工作氛围以及工作节奏，全程了解各个时间段的主要工作

3.学习凉面以及其配料的加工制作过程，并由师傅安排在合适的时间段进行实际操作。全天跟随师傅做有关本岗位的工作，透彻了解本岗位每日的工作内容

4.独自实地坐岗，实际操作本岗位的工作一天工作内容

5.学习煮串串，由开市至收市全程细致学习。并实际参与与此项岗位相关的串串前加工，了解本岗位的各项工作以及注意事项，并由师傅安排实际操作

6.独自实地坐岗，将前一天学习的本岗位知识充分应用，发现不足及时向师傅请教，全天操作必须有师傅全程跟进监督

7.学习麻辣烫的前加工以及汤料的调配，实际的操作同样是由开市状态直至收市，了解本岗位每日的工作内容以及工作细则，由师傅教后进行实际的调汤工作，牢记比例口味，每次实际操作后报由师傅点评指导

8.实地坐岗操作本岗位工作一天，每一次的调汤以及出品必须有师傅全程跟踪，进行全程指导

9.学习炒饭的配料比，并实际操作，由师傅全程指导，本日员工餐就定为炒饭

10.由总部人员以及培训员验收学习成果，实行问责制，如有欠缺责令师傅重新教学

篇3：探析员工参与培训学习的积极性

1 当前员工参加培训的现状

举办各式各样的培训班,是企业提高员工队伍综合素质的主要途径。有长期发展规划的企业,每年都会投入大量的资金,通过外送培训、邀请讲师到本单位讲课或举办各种内部短期培训班等形式开展培训活动,期望以此来提高员工队伍的劳动技能、业务知识,改善劳动态度,但结果往往收效并不明显。原因是有多因素的,现着重阐述的是从受训员工身上查找原因方面。参加培训的员工,如存在以下的不良心理状态和行为,培训收效甚微是显而易见的。其不良心态或行为典型表现如下:是单位要我来参加培训,而不是我要参加培训。有的员工则消极地认为,学会那么多有啥用,还不是掌握技能越多就得干活越多,何必自讨苦吃。所以当企业开展培训活动时,部分员工能不参加培训就不参加,积极性不高;参加培训后学习不认真,只是简单应付、得过且过,有无收获无所谓。

2 原因分析

人的行为受思想控制,都有一定的目的,此目的性就是能满足个人的需要。根据马斯洛提出的需要层次理论,人会有五个层次的需要,其从低级到高级分为生理需求、安全需求、归属需求、评价需求、自我实现需求。虽然有的专家说,个体总是首先满足低级需要后再满足高级需要,但人的思想是复杂的,纵观人类历史及身边的人和事,显然这五种需要是会根据个人的性格特点不同,要求满足的先后顺序和强烈程度各有不同,并非是泾渭分明的。

员工培训属于成人教育、继续教育,在用途上有直接应用的要求。培训对象是成人,其在年龄、学历、专长、阅历、信念、价值观、兴趣、习俗、精力与时间等方面存在着差异。这决定了他们学习动机的复杂性、兴趣爱好的多样性。成人具有多重社会角色,对家庭、企业和社会都负有习俗的或法定的责任。他们需为此投入巨大的精力和大量的时间,这决定了企业培训内容必须有针对性、实用性或应用性,以节省时间和精力,能对其工作有所帮助或带来物质收入增加的实惠。

从员工说“学那么多有什么用”可看出,消极的员工尚未体会到学有所成,知识、技能或态度等提高或改善后给自身带来生理需求、评价需求、自我实现需求等方面的满足感。当今有部分企业虽然投入不少资金来开展培训活动,但因与之配套的人力资源制度不够完善,员工学有所得、学有所用后,与哪些不学或学不好的员工没能区别对待,没能在工资待遇、奖金及荣誉等方面得到适当奖励,精神与物质方面均无满足感,起不到很好地激励员工自发学习的作用。

3 实施对策:方法及做法

要提高员工培训积极性,关键是在企业中营造一种引导员工自我要学的氛围,让其有内驱动力。尝试从满足员工对物资生活和精神生活需求上找切入点,从员工个人劳动行为的基本倾向是追求个人消费利益上延深,让员工充分体会到学到知识和技能,工作能力提高会促进工作绩效好转,是增加劳动报酬的主要途径。

3.1 完善工资分配制度,充分发挥岗位技能工资制的激励作用

利益对劳动者的激励,在企业中直接体现为薪资对劳动者的激励。薪资这一激励劳动的主要杠杆运用得当,会大幅度地提高员工工作和学习的积极性,从而提高工作效率与劳动生产率。要想激励员工自主学习,提高业务能力,企业制订薪资等级制度和选择薪资形式时就要充分考虑,善于运用薪资激励的导向作用。

岗位技能工资制是近年来我国企业广泛采用的一种效果良好的薪资制度,其是以岗位薪资和技能薪资为主要内容,再结合设置绩效薪资和工龄薪资等辅助单元。岗位薪资和技能薪资作为岗位技能薪资制的两大单元,岗位薪资是按照各个岗位的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决定的薪资。技能薪资是按员工的综合能力而决定,主要为弥补岗位薪资的不足,鼓励员工钻研技术、提高技能,也是对员工智力投资的补偿。员工个人劳动行为的基本倾向是追求个人消费利益,在“劳动-工资-利益”原则下,企业应擅于运用技能薪资的激励作用,对员工物资文化生活需求的不同满足程度,促进员工参与培训的积极性,进而刺激其工作积极性。如企业可将技能薪资设计成若干等级,每个等级有不同的学习加分项目,并与一定的调资金额挂钩。员工参加学习培训后,经过适当的考核评定,且工作技能达到制定标准的,给予其相应的学分,一旦其累计学分达到与调资挂钩的等级,即给予相应的增资。员工自主、自愿、自学的过程中,不仅提高了自身的综合素质,也增加了收入,两全其美。

对企业而言,员工通过培训学习,业务水平和技能提高,工作态度明显改善,如都能利用转换到各项工作中,员工充分发挥了主观能动性和创造性,将会极大地提高工作效率和劳动生产率,给企业效益增长创造先决条件。科学技术是第一生产力,但科学技术是掌握在人的手脑中,只要把人才优势发挥充分,赢得竞争是水到渠成的事。

3.2 改进培训授课过程设计

企业员工培训与普通教育、学历教育区别在于它特别强调针对性、实践性,企业发展需要什么,员工缺乏什么知识与技能,员工发展需要什么,企业员工培训就要及时、准确地予以体现和实施。由此,企业从生产经营管理需要安排的各种培训项目,并非员工根据自我兴趣爱好选择的,参加这样的培训项目,员工不积极主动是很自然的行为。为提高培训积极性,灵活多样的授课方式起到一定的吸引作用。针对学员都是生活阅历丰富的成年人,尽量避免采用培训讲师一言堂的授课方式,可精选一些典型案例,让学员参与讨论,层层引导得出答案。设计一些测试题,让学员课堂中进行测试,促使其对相关问题进行深入细致地思考。授课讲义多结合图型、图表,文字尽量精炼,以便学员能迅速抓住重点。当今信息技术发达,人们日常多喜欢选择视频、照片等方式查阅知讯,有图有真相。适应人的喜好,培训中也可多借助相关视频、影像资料,给学员以视觉上的冲击。如生产安全警示片、励志短片、纪录片等。视频、影像资料诠释的内容丰富,学员可充分发挥自我的想象空间,给人印象尤其深刻。

授课过程中,重视培训互动,培训不单单是老师讲堂,更是和员工不断互动的过程。现代管理中重视员工参与式管理,很多管理研究也证明了更多参与的管理,员工的工作满意度更高。培训中,让员工参与进来,提问、练习、角色扮演、游戏、小奖品、小组竞赛等都可以使培训更有吸引力。激发员工的热情,让员工对培训产生兴趣,才能让员工真正享受到知识的引力。在培训中,还要注意不同员工的接受能力、实际水平的差异,照顾到不同员工的情绪才能让培训发挥更大的效用。

3.3 构建完善的培训运作体系

作为大型企业,从立足长远发展的角度出发,则应根据企业实际和工作需要,逐步构建完善内部培训运作体系,让培训活动系统化、常态化、规范化,不仅节省培训开支,也能满足员工不同的培训需求,取得较好的培训效果,利于员工职业行为和准则的培养,形成良好的工作作风和企业文化。构建完善内部培训运作体系,是一个系统工程,须从组织机构设立到运行实施的各个环节工作落到实处,才能发挥出其特有的优势。

首先需配套有专门负责管理培训各项工作的职能部门,对各项培训工作进行管理、指导、监管,确保工作正常有序地进行。

其次是组建一支内部讲师队伍,让每位内部讲师根据自我专长,并结合工作需要开发一门培训课程。培训管理部门对培训课程进行审核、评定,审核通过的培训课程将作为今后企业内部培训的备选课程。举办培训课程评优活动,将优秀的培训课程及教材进行综合、分类,组建企业自我的培训课程资料库,为日后培训及开发提供利用及查阅便利。针对企业的工作需要,可开发一些经典培训课程。如经营管理方面可开设的课程有公文写作、接待礼仪、人力资源管理、财务管理、仓储管理等;生产管理方面可设课程如主营生产工艺流程、机械制图、关键设备维修、TPM管理、6S管理等。

再次是每年适应企业发展和员工自我提升需求,举办以内训为主、外训为辅的培训活动。内部培训课程就从经典培训课程中选取,由开发此课程的内部讲师进行授课。学员可分两类:一是因工作需要由公司安排参加培训的人员;二是员工因自我提升要求而自主选择参加培训的人员。无论是公司安排或自主参加培训的人员,只要学有所得,凡经考核合格,均给予学员相应的学分,作为日后考核、调资、晋升的依据。

3.4 开展师傅带徒弟的传帮带活动

制造企业是靠技术进行生产,通过员工之间技术上的传帮带,做好生产技术的传承,是企业赢得竞争优势的法宝。师傅带徒弟是中国较传统的学习方式,能流传千年,其优势不言而喻。随着时代的变迁,师傅带徒弟与封建时代已有很大区别。现代企业中的师傅带徒弟往往是指具有技术优势和丰富经验的员工骨干,作为徒弟的日常工作指导人,通过传、帮、带等方式,培养新员工或业务能力水平低的员工提高业务知识和技能,达到岗位要求的模式。

为保持培训效果,选择师傅至关重要。师傅的技术专长应是企业重要生产环节运用的技能,如制造企业的机械制图、金属焊接、关键设备维修保养、电器或仪表设备系统控制技术等等。同时须对师傅进行训练技巧、规范流程培训,确保师傅传帮带过程系统化、规范化。师傅能心悦诚服地接受带教学徒的工作和任务,学徒是心甘情愿拜师,双方心志相通,教与学才能发挥出积极主动性、创造性。

为规范师傅带徒弟工作,企业组织举行正式的拜师仪式,并当众签订《师傅带徒弟》协议,以书面文字对师徒双方和传帮带活动进行约束规范,以利于日后督促和纠偏。如双方不能按协议执行,需按规定给予适当的处罚。有罚有奖,师傅带徒弟的活动期间,给予其适当的带徒弟补贴,每月先发补贴的70%,待传帮带活动结束,徒弟经考核合格后再发余下的30%。徒弟学习合格,适当给予加学分,如不合格,除在其工资中扣除部分50%的拜师费外,需延长其拜师学习时间,待考核合格为止。

相关管理部门除经常对学与教活动进行跟踪考核外,应组织开展对传帮教活动的评优活动,对表现优秀的师傅、学徒进行公开表彰,发放一定的奖励金。对连续多次带出优秀学徒的师傅,可作为增资的依据。通过组织规范的活动,师徒双方既赢得能力的提升和多方的肯定及尊重,也获得了收入的增加,势必能引导员工积极参与活动。

3.5 开展劳动技能竞赛,树立技术标兵

企业内部切实营造一个“比、学、赶、帮、超”的工作氛围,引导员工树立学习提高的重要意识。组织开展劳动技能竞赛,树立技术标兵,不仅提高员工的劳动技能、激发员工的爱岗敬业精神,同时让员工充分展现自我风采,满足员工自我成长和实现自我价值,达到精神层面的心理满足。劳动技能竞赛每年举办一至二次,比赛项目根据工作需要筛选,如焊割、设备装配、制图等,对成绩优秀者进行奖励,获奖成绩作为日后考核、晋级或晋升、调资等依据。通过技能比拼活动,员工能更好地学以致用,在工作实践中转换学习成果,使其切实看到实际的效果,让其发自内心地认为培训是他们增强工作能力、提高收入、赢得荣誉和尊重的有力手段,而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式,从而破除员工“学那么多有什么用”的错误观点。

紧紧抓住提高员工参加培训的积极性的内外因,内外因相互补充、相互作用,并做好积极引导工作,公司上下一心共同努力,一定能够慢慢提高员工参与公司培训的积极性。

摘要：在激烈的市场竞争中,企业想做大做强,必须有高素质的员工队伍。做好员工培训工作,是提高员工队伍素质的关键。文章围绕员工培训学习积极性进行论述,阐述当前员工参加培训的现状,分析原因,提出调动员工参加培训学习积极性的一些建议。

关键词：员工培训,积极性,现状,原因,对策

参考文献

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一、营造学习氛围，创新教育培训理念，是建立学习型组织的先导。我们必须以动态发展的观点看待事物。今天不创新，明天可能就要落后；明天不创新，后天可能就被淘汰，因此，创新是市场竞争中永恒的主题。

学习型组织要坚持以人为本，树立全员教育、终身教育、素质教育、全方位教育和延伸教育等新的教育理念，努力使员工成为学习资源。同时，要树立人力资本投资观，加大人才培育力度，构建学习型组织。人的能力的获得，主要来自后天的教育培训，是人力资本投资的结果。企业人力资本投资针对性强，并能使投资者很快见效，用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。21世纪的人应是能系统思考、不断自我超越、不断改善心智模式、积极参与组织学习、能在共同愿景下努力发展的人，而人的学习和发展就需要构建“学习型组织”，实现人力资本的不断增值，一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

二、制定教育培训目标，完善教育培训体系，是建立学习型组织的基础。建立一个无人不学、无时不学、无地不学，全民学习、终身学习的学习之邦，是全面建设小康社会的目标，也是中国社会持续发展的重要手段。国民学习能力是最具有国际竞争力的实力基础。善于学习的民族是未来最有希望的民族。中国要把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，实现从工业化向信息化社会的跨越，就必须全面开发人才资源，全面投资人力资本，全面提升人的学习能力。在目前我国社会保障体系尚不健全的情况下，包括高校后勤在内的各企业(单位)不会招收大量的具有新型职业技能的员工。因此，强化现有的员工教育，给在岗员工以更新知识和提高技能的机会，使科学技术和生产工作结合起来，加快知识转为物质形态的过程，这是企业员工教育发展的方向。人力资源开发是通过预测规划、教育培训、考核评论、配置使用、维护激励等一系列的环节，系统开发人的能力，从而有效地实现社会、组织(企业)和个人发展目标的过程。员工教育培训工作要紧紧围绕企业发展战略目标，确定员工教育培训的总目标：建立与现代企业制度相适应的员工教育培训体系；逐步建立和完善培训、考核、使用、待遇一体化的“用人育人机制”；建立企业员工教育培训的激励机制，培养一支适应社会主义市场经济和WTO、有较宽知识面和较好管理水平的干部队伍，一支思想作风过硬，能吃苦、守纪律，熟悉业务的员工队伍。同时要充分认识人力资源管理和开发的重要性，不断完善企业的教育培训体系。笔者认为，培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多地应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。要坚持对全体员工的终身教育、素质教育，以关心和谐的态度去动员员工学习，使学习组织具有开放性与协调性，创建成为“学习型企业”，为企业可持续发展战略培养合格人才。通过集体奋斗和群体优化，使平凡的人在一种学习与创新机制中创造不平凡的业绩。企业教育培训要按需求分析、培训实施和培训评估三个阶段来实施。要建立一套适合企业需要的教育培训网络体系，对员工培训需求进行科学分析，有针对性地制订企业培训计划，同时还要整合教育培训资源，努力借助高校和科研院所力量为企业服务，不断优化培训内容和培训方式，重视改进培训手段，使培训方式灵活多样，切实加强按层次分类培训，做到按需施教，优化培训对象，突出干部培训的重点，做到重要岗位重点培训，优秀员工优先培训。

三、创新教育培训机制，改革教育培训内容，是建立学习型组织的根本。学习型组织强调的是在共同的理想凝聚下，实现学习个体的互动，最大限度地发挥团体绩效。要通过优良的企业文化建设，给每个人以充分发展的空间，使每个人都感受到学习的压力和动力，鼓励每个人为实现自我价值而奋斗，同时还要使员工认识到“我们是一个团队”、“企业是我家”、“企业靠我来建设，我靠企业求生存”，大力倡导团队精神，为学习型组织的创建提供强有力的精神支持。在创建学习型企业过程中，要把建立学习型企业的突破点放在加强团队学习上面，倡导通过学习交流，塑造学习型企业。人力资源管理的一个重要工作就是要建立一支稳定的、高素质的，对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。在企业内部要建立起组织保持共识和完善的学习机制(包括开会、教育与培训、议事制度等)，促使团队拥有持续创造性学习的能力，使组织学习制度化，构建组织学习保证与促进机制。要建设一流的人才队伍，必须建立和完善人才培养相适应的教育培训管理体制和培训机制，建立全员持证上岗的教育培训机制，实现“先培训，后就业；先培训，后上岗；先培训，后转岗”，坚持“学历证书与职业资格证书”并重的制度，同时还要建立人力投资开发机制，高级人才开发引进机制，建立教育培训考核激励机制和有偿化的约束机制，促进学员珍惜教育培训机会，降低企业教育培训成本，使教育培训效益最大化。与此同时，企业要加强员工的EQ(EmotmalQUOtlent)开发，这是一个构建学习型组织的契机。要开发员工EQ，不管是通过问卷还是各种测试、访谈等，必然要对员工自身的综合情况作一个完整的、全面的了解，然后再有针对性地进行全方位的开发，开发的过程也是一个学习的过程。无论是员工的自我开发，还是组织有意识的开发，都要求员工学习。所以，可以以员工正Q开发为契机，在整个企业界开展学习型文化的宣传，使其在企业广大员工的头脑中生根发芽。企业还要注重探索和实践对员工的职业生涯进行管理和设计，为不同的员工制定不同的生涯计划，为他们提供相应的成才通道，让人在每个工作岗位、每个部门都能发挥自己的才干和智慧，充分调动他们的积极性和创造性，使不同岗位上的员工都明白“我的未来不是梦”，能够按照事先制定的航道在组织的帮助下，合法地驶向自己的人生目标。企业对员工教育培训的内容，要突破传统的业务技能范畴，开展拓展型培训，并逐步深入到精神素质的领域，包括综合素质培训、社交能力培训、沟通能力培训和团队合作培训等。

四、领导重视，构筑科学合理的企业组织结构，是创建学习型组织的条件。企业的目标是吸引人才的强磁场。经营者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，凝聚人气，使企业顺利成长。为适应创建学习型组织的需要，未来的企业组织结构应趋向扁平化，即减少中间环节，逐步形成平面化的管理模式，使员工拥有更多的权力和责任，吸收员工参与管理计划和决策。同时，在塑造学习型企业过程中，企业家起着极其重要的推动作用。对员工培训和创建学习型企业，企业家要从思想上、组织上、经费上、人员调配上给予大力支持，并身体力行，带头参加培训，为企业员工树立一个好的榜样，同时努力创建学习型企业创造良好的舆论环境和社会环境，确保员工教育培训和学习型企业创建活动的顺利开展。学习型企业的五项修练首先是从企业家自身修练开始的。企业家要先通过自身不断的学习达到自我超越，并加强对组织学习资源和学习资讯的管理，然后影响身边的高层下属改善心智模式，建立共同愿景，尽量满足成员学习的要求，不断传播组织成员的学习效果，逐步形成学习型组织团队，建立起团队内部完善的学习机制和知识共享机制，将工作与学习融合一体，及时利用知识提高工作绩效，使团队具备持续的发展动力和创新能力，从而提升组织学习的能力和团队的整体竞争优势，达到双赢的最佳境界。

篇5：医院年度员工培训学习计划

紧紧围绕卫生改革与发展这一中心目标和任务，按照“联系实际创新路、加强培训求实效”的要求，以全面提高卫生系统干部职工的素质和能力为目标，持续深入地开展干部职工培训，不断更新培训内容，创新培训形式，加强培训管理，提高培训质量，努力打造一支党性强、能力优、素质好、本领高的卫生系统干部职工队伍，为扎实推进医药卫生体制改革，促进我区医疗卫生事业科学发展提供思想政治保证、人才保障和智力支持。

二、总体目标

干部职工教育培训工作以区卫生局为主导，以各医疗卫生单位为主体，以系统内全体干部职工为主要对象，以加强干部职工队伍的素质教育和能力培训为重点，坚持分级分类和全员教育培训的原则，通过教育培训实现以下目标：

卫生系统干部职工教育培训和师资队伍初步建成，教育培训资源得到合理配置和有效利用，逐步建立起科学合理的教育培训管理体系和考核激励体系，教育培训的质量和效益逐步提升。

干部职工教育培训的覆盖面进一步扩大，全体在职干部职工普遍接受教育培训的良好局面基本形成。

干部职工的理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，思想政治素质、科学文化素质、业务素质和工作技能明显提高，为人民群众健康服务和推动医疗卫生事业全面协调可持续发展的.本领显著增强。

干部职工的法制观念明显增强，法律意识明显提高，依法行政的能力显著提升。

三、具体任务

（一）领导干部教育培训。在搞好理论教育、提高思想政治素质的同时，把强化管理素质、提高参与、执行决策和履行岗位职责能力作为教育培训的重要内容，不断提高领导干部贯彻落实驾驭全局的能力、处理各种利益关系的能力和务实创新的能力。

（二）党务干部教育培训。坚持“实际、实用、实效”的培训原则，科学合理安排培训内容，着重加强对各单位党组织党务干部的党建理论、党性修养、党务知识、工作能力的教育培训。组织一期医疗卫生单位党务干部培训班，不断提高基层党务干部的理论水平和实际工作能力，提升卫生系统党务干部队伍的整体素质。

（三）中层干部教育培训。坚持“提高管理素质、提升执行能力”的培训原则，加强对各医疗卫生单位中层干部的责任意识、管理知识、管理能力的教育培训。

（四）专业技术人员教育培训。认真实行职业道德继续教育学分制，切实加强职业道德教育和医德医风教育，努力提高全体医务人员的职业道德素养。以继续教育的形式保证专业技术人员每年学习培训时间，达到职称晋升学分要求。积极推进专业技术人员知识更新、素质提升。我院加大职工送培力度，积极鼓励医务人员参加在职本科学历教育；探索研究实行职称聘任与进修学习相挂钩的制度，积极创造条件，鼓励优秀的、有潜力的专业技术人员赴三级医院进修学习。加强对新聘用人员的上岗前培训，岗前培训时间不少于5天。

四、主要措施

（一）建立组织，加强领导。我院成立干部职工教育培训领导小组，由院长任组长，院班子成员为副组长，各职能科室负责人为成员。教育培训实行统筹规划，分类分级组织实施。各单位也要建立相应的领导小组。实行干部职工教育培训计划年度申报制，医疗卫生单位要制订切实可行的年度干部职工教育培训计划，认真组织实施。

（二）建立卫生系统干部职工教育培训师资队伍。整合现有优质人才资源，逐步建立起卫生系统政治理论和专业技能培训两支师资队伍。政治理论培训师资队伍，由医学基础理论扎实、专业技术精湛、职业道德高尚的本系统内的专家、学科带头人、优秀中青年技术骨干组成。

篇6：如何在员工培训中推行行动学习

一、探索应用“行动学习”的重要性和迫切性

如何保持培训效果, 是培训工作者最为关心和头疼的问题, 工作中经常遭遇以下情境:精心筹划组织了一场培训或讲座, 可谓“讲者生动、听者感动”, 一级评估分数超级棒;可是一回到工作环境学员就“不动”了, 上级看不到下属的行为改变, 看不到培训带来的绩效提升。久而久之, 公司上下都认为培训没用, 而培训工作者和培训部门被认为是可有可无的, 专业地位岌岌可危。事实上, 若没有适宜的支持环境, 培训效果在课堂培训结束之后, 即由顶峰迅速下滑, 这就是所谓的“知易行难”。

基于以上分析, “十二五”期间, 重点推行国外先进企业广泛采用的“行动学习法”。这是一种能把公司“日常运营、研究创新、人才培养”三类行为紧密融合的培训方法, 也称为“721培训模式”。这种模式, 将培训项目的时间安排和学员能力的提升, 70%落实在工作行动中, 20%落实在自学与交流中, 10%落实在课堂学习中。

首先, 要在各类管理人员培训中推行“任务模型”引导的行动式学习。针对岗位的关键任务, 策划三段式培训方案:第一阶段是集中讲授, 制定行动方案;第二阶段是在日常工作中完成所确立的管理课题;第三阶段是总结、汇报成果。

其次, 要在各类技术人员中推行“项目课题”主导的行动式学习。为培训对象选择公司内外相关科研项目, 策划“学习、行动、总结”三个阶段, 用项目成果检验学习效果。

二、2011年应用“行动学习”的具体实践

青年干部培训班首次引入行动学习项目, 本次行动学习项目共分成了三个阶段:

阶段一:行动学习启动

本阶段主要是行动学习的引入, 学习行动学习的基本概念, 确定选题, 确定分组, 学习掌握“解决问题十步法”、“头脑风暴”、“团体列名法”等过程和方法工具。行动学习启动以后, 各个小组又抽出了半天时间就选题内容按照“十步法”的要求, 进行了分析和研究, 制定了解决问题的方案设想, 制定了行动计划, 形成了一份汇报方案。

阶段二:行动学习深入

本阶段进一步深入了解了行动学习, 首先学习了质疑反思工具:六顶思考帽, 各小组用该工具讨论点评了各自的汇报方案。此后学习了催化师的基本概念及基本技能, 包括如何保持中立、如何倾听以及如何发问这三个核心技能。本次学习后, 各个小组根据点评内容对汇报方案进行了修改完善。

阶段三:行动学习总结

本阶段进一步学习了基本的质疑反思的技巧, 包括通过提问如何使行动学习的目标清晰、具体且富有挑战;如何发现问题背后更多的事实;如何挖掘更深层次的原因;如何跳出习惯性思维, 深入创新等等。此后各个小组就完善后的行动学习成果进行了汇报讨论。最后催化师回顾了整个行动学习的过程, 学员个人总结反思了在行动学习项目中的体验和收获, 关闭整个行动学习项目。

在推动学员知识更新和能力建设方面做到了以下几点:

1、激发了学员思考工作中存在的问题, 学员对日常工作中

存在的问题进行梳理, 对问题背后的原因和事实进行探究, 激发了学员发现问题, 思考问题的欲望, 也激发了学员学习的动力, 使学习更具主动性和积极性。

2、掌握和实践了一些先进的思维工具, 这些思维工具或具

有较大的影响力, 或曾经创造了巨大的社会经济价值, 通过青干班学员的实践, 有效的拓展了他们的学习视野, 强化了分析和解决问题的系统性和逻辑性, 丰富了思维技巧, 提升了工作能力。

3、推动了新的工作方法和学习方法的形成系统内传统的工

作模式侧重单兵或者单线作战, 缺少团队合作, 行动学习能够打破固化的工作格局, 跳出惯性思维的圈子, 群策群力, 员工分享知识和经验, 质疑反思原有的做法, 形成新的对策并付诸于行动。

三、探索应用行动学习的经验总结

通过“行动学习”项目的探索和实践, 可以总结提炼以下经验:

1、行动学习不能仅作为一种培训工具。

行动学习的目标一是问题的解决、二是个人和组织的学习发展。因此, 行动学习推广的价值在于最终在系统内各种组织单元内形成除日常工作之外的一种全新的以解决问题为导向的工作和学习模式。

2、选题很重要:

“选题选的好, 行动学习就成功了一半”, 好的选题选取的是组织中实际存在的问题, 是迫切需要解决的问题, 是负有挑战性且在能力所及范围之内的问题。这样的选题既结合了员工原有的基础知识和经验又能够给员工足够的发挥空间和学习机会。

3、组建合适的行动学习小组:

行动学习是团队学习, 是群策群力的工作小组。行动学习小组的建立既要考虑学员专业和职业经历的差异性, 又要考虑其工作学习目标的一致性;既要考虑学员对选题所要求的资源的掌控度, 又要考虑课题的成果对其工作的贡献度。

4、要加强组织管理和业务辅导:

加强业务辅导可以从以下几个方面考虑:一是充分发挥行动学习小组中内容专家的作用;二是及时跟踪了解行动学习小组的辅导需求。

篇7：员工天目湖培训学习计划.doc

一、当前一些企业在员工学习培训中存在的问题

1.战略定位浅层化。在当前社会经济发展新常态形势下, 一些企业对国家经济整体发展形势把握不够准确, 对市场行情的感知度不高, 尤其在制定企业学习培训战略时, 思路不够清晰, 视野不够开阔, 只是跟着感觉走, 顺着形势干, 不注重克服员工学习培训制约性因素, 盲目实行多元化发展战略, 导致人力资源配置分散、培训目标模糊化等问题。一些企业领导和管理层把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的具体生产任务上, 不愿意花费大量精力组建培训部门, 配备专业的培训人员, 片面认为组织员工学习培训是在浪费时间与精力, 因而在组织员工日常学习培训工作中, 投入精力不多, 并非大多由非专业人员来完成。有的把员工学习培训看成是企业对员工的一种福利, 未将其作为留住员工、稳定内部结构、建强员工队伍的一种必要手段, 从而导致员工思想认识片面化、组织领导乏力化、培训战略浅层化等问题。

2.组织实施简单化。2016年是“十三五”计划的开局之年。国家发展新的起点、新的格局、新的理念, 迫切需要企业转变发展理念, 改革发展方式、创新发展路径。尤其在员工学习培训工作上, 需要不断优化学习内容, 丰富培训方式, 持续提升学习培训实效。然而, 一些企业在设置学习培训内容与组织实施方式方法上, 仍然存在着两者不同步、不协调等问题。比如, 有的企业在实施培训的内容上, 只重视基础技能教学, 忽略了企业文化氛围的营造, 不重视员工心理问题的疏导, 淡化了企业员工责任担当意识的强化, 从而导致员工发展的内动力不强, 思想意识难以统一到企业实际建设上来。有的企业在组织实施员工学习培训工作中, 理论灌输的多, 与实际工作结合的少;照本宣科的多, 具体细化的少;强调组织形式的多, 注重末端落实的少, 尤其是传统的教学方式、陈旧的培训理念仍未得到根本性改进, “填鸭式”的教学方法客观存在, 导致学习氛围不浓厚, 培训效果不突出。

3.培训机制欠缺化。当前, 一些企业在对待员工学习培训工作上, 对员工素质调查研究不深入、企业岗位素质需求分析不到位, 尤其有的微小型民营企业, 由于人力资源建设规划不清晰、学习培训工作定位不准确, 忽略了学习培训体系的构建与完善。客观上, 民营企业由于规模小、员工少, 组织架构不全, 人力资源建设存在着明显差距。一些企业由于发展理念落后, 打造学习培训文化意识不强, 片面认为学习培训是一项单项工作, 只注重硬性的学习培训规章制度的落实, 忽视了学习培训文化元素的生成与相关体系的构建。有的企业员工在学习培训后, 工作绩效有所提升, 但企业没有制定相应的激励措施, 没有及时完善相应的薪酬奖励制度, 搭建人才进步的平台, 导致员工工作积极性不高, 尤其在参与学习培训的态度上并未得到有效扭转。加之一些企业以考试的形式对培训效果进行简单的衡量, 以规定的合格分数线考察培训效果的转化, 缺乏后期实践活动的考察。以上问题的存在, 致使企业员工学习体系不健全, 培训效果难以落地落实。

二、提升企业员工学习培训效果的策略

1.摆上位, 提升员工学习培训的层次。增强员工学习培训效果, 准确定位尤为关键。针对当前一些企业对员工学习培训工作重要性认识足、功能定位不准确、关注精力有偏移等问题, 一要提升思想认识。企业领导及管理层要根据自身不同的发展阶段、面临的不同问题, 搞好市场调查研究, 自觉树立居安思危意识, 将员工学习培训作为一项打基础重长远的工作, 纳入企业发展规划, 融入常态化建设进程, 着重从人力、物力、财力上加大保障力度。并从各个层级人员入手, 加强思想教育引导工作, 使所属人员将思想、行为统一到企业改革发展上来, 统一到员工培训工作上来。二要准确定位。知识经济时代的到来, 使企业之间的人才竞争更加激烈。当前, 企业要改变员工学习培训工作可有可无的错误观念, 切实将其作为市场招聘、猎头公司搜寻人才的重要补充, 将员工学习培训工作定位于人力资源建设的首要位置, 作为推进企业可持续发展的重要举措, 进而制订科学的培训实施计划, 明确详细的落实步骤与措施, 不断在人才资源建设的质量上下功夫, 以员工学习培训工作的小进步, 推动企业创新发展的大提升。

2.重实效, 促使形式与内容的有机结合。以人为本, 人人会说;关注培训, 时时莫忘。针对当前一些企业员工培训组织形式不灵活、方法不先进、内容不丰富等问题, 一要创新培训方式。企业要化零为整, 定时、定点、定内容、定人员开展, 切实解决员工学习培训时间零碎、地点分散、人员难以集中等问题。要改变传统的培训方法, 探讨运用互动教学、岗位研讨、课题分析等方式, 进一步拓展培训路径, 创新培训模式, 尤其要利用现代科技教学、计算机网络教学、手机微信学习等方法, 使企业员工培训符合时代发展, 吻合员工实际需求。二要丰富培训内容。要关注培训教材的质量, 要结合企业发展、各个员工具体岗位, 突出培训的目标与内容。在培训实操阶段, 要戒除让受训人员养成固定的处理事件的思维模式, 应安排在员工日常工作及动态的业务中, 增强学习培训的针对性和可操作性。同时要重视基础知识和操作能力高度融合, 根据工作中出现的问题随时进行调整, 使学习培训更加系统化、规范化。

3.建机制, 完善员工学习培训体系。机制是确保事物有序运行的基本遵循。针对当前一些企业员工培训持久性不强、培训成果转化不力等问题, 一要构建员工学习培训文化机制。着眼于建立学习型企业, 树立先进的学习培训文化理念, 将员工的学习培训作为一种软文化, 融入企业各项硬性考核指标, 在人力资源建设过程中, 制定员工学习培训实施规划, 持续开展配合性活动, 并渗透企业文化理念, 充分发挥行为文化的承载功能, 进一步规范其生产、营销及日常学习、生活、娱乐行为, 促使学习培训文化与员工个体行为得到有效融合。二要健全学习培训成果转化机制。公司应在培训结束阶段, 将员工学习培训与工作绩效考核相结合, 还要拓展员工发展渠道, 丰富学习培训内容, 让员工切实感到学习培训与绩效考核息息相关, 与职位晋升密切相联, 充分调动员工参与学习培训的积极性和主动性。同时, 针对一些员工学不会、学不全、学不深等问题, 要及时靠上去, 进行一对一地帮扶与指导, 防止员工因个体素质“掉队”, 影响企业整体建设。

摘要：以社会经济新常态下企业改革发展为背景, 切入企业人力资源建设微观课题, 紧紧围绕员工的学习培训, 析现状、找问题、寻良策, 旨在为提升员工学习培训效果, 推进企业可持续发展提供有力的人才支撑。

关键词：企业员工,学习培训,效果

参考文献

[1]景颖.供电企业新员工入职培训的现状分析[J].企业改革与管理, 2016 (6) .

[2]关悦, 徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理, 2016 (6) .