内部薪酬调查报告（精选8篇）
篇1：内部薪酬调查报告
各位同事：2011年度薪酬调整调查问卷
大家好，感谢您在百忙之中阅读这份问卷，为了解公司的客观情况、员工的真实想法，对公司全体员工进行此次问卷调查；您的意见和建议，对2012年薪酬调整至关重要，请您务必认真填写。
问卷采用匿名填写，人力资源部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，人力资源部感谢您的积极参与和支持。
所属公司：所属部门：
在职情况：□试用□ 转正
第一部分：薪酬满意度调查
1、您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是：
A.完全满意B.基本公平C.不确定D.不公平E.非常不公平
2、您认为您的薪酬和职位：
A.非常相称B.基本相称C.不确定D.不相称E.非常不相称
3、您的工资水平与同岗位的同事比较是否感觉公平？
A.公平B.一般C.不公平D.不确定
4、您是否对您的年收入水平感到满意？
A.满意B.基本满意C.不满意D.说不清 第二部分：薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度调查
1、您对自己目前的薪酬水平：
A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意1
注：若选择D项，请您写出自己的期望的薪酬水平：
2、您认为自己所在的岗位薪酬水平与当地其他同行业、同规模的公司的同岗位的薪酬相比：
A.远高于其他B.略高于其他C.不确定D.略低于其他E.远低于其他
3、您期望自己每个月的薪酬是：
A.1500—2000B.2000—2500C.2500—3000D．3000—4000
E.4000—5000F.5000—6000G.6000—7000H.7000以上
I.其他
注：若选择I项，请简要写出您的意见或者建议
4、您对目前的薪酬结构是否了解（如固定工资、效益工资、绩效工资、福利补贴等）？
A.十分了解B.不太了解C.不了解
5、您认为目前的薪酬结构是否合理？
A．非常合理B.较合理C.不确定D.不合理E.非常不合理
注：若选择D项或E项，请简要写出您的意见或建议
6、您认为公司现行的福利补贴制度合理吗?
A.非常合理且令满意B.较合理比较令人满意C.不确定
D.不合理也不令人满意E.非常不合理且令人很不满意
注：若选择D项或E项，请把简要写出您的意见或建议
7、(A)您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（普通员工选择）？
A.20%—30%B.30%—40%C．40%—50%D.50%—60%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（B）您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（中层领导选择）?
A．50%—55%B.55%—60%C.60%—65%D.65%—70%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（C）您认为绩效工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（高层领导选择）?
A.70%—75%B.75%—80%C.80%—85%D.85%—90%E.其他注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
8、（A）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（普通员工选择）?
A.50%—55%B.55%—60%C.60%—65%D.65%—70%E.其他 注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（B）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理（中层领导选择）？
A.30%—35%B.35%—40%C.40%—45%D.45%—50%E.其他
注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
（C）您认为岗位工资占总收入的比重在哪个范围比较合理(高层选择)？
A.15%—20%B.20%—25%C.25%—30%D.30%—35%E.其他
9、您认为效益工资占总收入的多大比重比较合理？
A.1%—10%B.10%—20%C.20%—30%D.30%—40%E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
10、(A)你认为普通员工的工资的级别差距多大比较合理（普通员工选择）？
A.50—100B.100—150C.150—200D.250—300E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
(B)你认为中层员工的工资的级别差距多大比较合理(中层领导选择)？
A.200—300C.300—400D.400—500E.其他
注：若选E项，请简要写您的意见或建议
（C）你认为公司员工的工资的级别差距多大比较合理（高层领导）？
A.500-600B.600—700C.700—800D.800—900
E.900-1000F.其他
注：若选F项，请简要写您的意见或建议
11、现行薪酬项目中哪部分迫切需要改善（可多选）？
A.岗位工资B.绩效工资C.年度奖金D.福利补贴E.社会保险F.均不需要改善G.其他
12、您认为目前公司的薪酬方面存在的问题主要有哪些？
A.岗位工资低B.绩效工资低C.补贴低D.效益工资低E.其他 注：若选E项，请简要写出您的意见或建议
13、您最经常听到关于薪酬的抱怨是什么（多选）？
A．薪酬水平低B.定薪、调薪不公平、公正C.加班工资问题
D.岗位工资比例太低，绩效工资比例太高E.社会保险问题
F.不知道自己每月薪酬的构成原因G.实际拿到手的工资少 H.试用期时间长、工资低I.打卡制度过于死板 J.培训协议K.其他
注：若选K项，请简要写出您的意见或建议
14、您认为目前的薪酬制度存在的最大问题是什么？
15、您认为公司未来的薪酬方案应（可多选）：
A．关注短期激励(基本工资/奖金/认可)
B．关注工作气氛（组织气氛/领导/业绩支持/生活与工作的平衡）
C．关注员工发展（培训/职业生涯设计/绩效管理/岗位轮换/晋升机会）
D．关注福利（健康保险/带薪休假/补贴）
16、您认为公司未来的薪酬政策应（可多选）：
A.吸引并留住人才B.体现效益和公平
C.满足员工生活需要D.满足员工发展需要
17、关于薪酬调整, 针对目前薪酬制度存在的问题，您认为应该如何改善？
篇2：内部薪酬调查报告
为了了解公司员工对本企业薪酬现状的看法和意见并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪
酬进行调查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作！
调查问卷说明
1、本调查问卷共有20个问题,除注明采用多项选择之外均采用单项选择方式,简明扼要并易于回答；
如选择“其他”项时，必须在空格内填写相关内容。
2、请以实名填写此份调查表。
3、本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以您可以放心做答。
4、请按实际情况填写,否则将影响调查结果。如果不注明实名或不如实填写，将在以后薪资调整中对
你的要求将可能会起到误导作用。
5、当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。以便使问卷表填写完整。
性别：年龄：学历程度：月收入：
入职时间：职位(岗位)：所在部门：
1、您的薪酬构成有：（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
2、您认为您的工资构成应该是哪几项?（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
3、目前您的年收入（税前，含各种社会保险和公积金）：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000-100000F、100000以上
4、您所期望的年收入：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000—100000F、100000以上
5、公司为您办理了何种社会保险？（多项）（）你期望有哪几项？（）
A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、生育保险E、工伤险
6、您每月的绩效奖金占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%C以上—100%E、100% 以上
7、您每月的加班费和超工时奖占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%以上—100%E、100% 以上
8、您认为公司发放薪酬的最主要依据应是以下哪一项？（）
A、岗位B、技能C、绩效D、工作年限E、学历F、其他
9、您认为公司现行的薪酬制度中最不合理的部分是：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费G、超工时奖H10、您对您目前的薪酬水平满意吗？（）
A、满意B、较满意C、一般D、不满意E、非常不满意
11、您认为薪酬中最能调动您积极性的因素有：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、福利E、加班费
F、郊区补贴G、超工时奖F、长期报酬（股权、红利、利润分享计划等）
12、您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？（）
A、有必要B、无必要
13、您认为您的薪酬在同行业中：（）
A、很高、B偏高C、一般D、偏低E、低很多
14、您认为您的薪酬在本地区：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
15、您认为您的薪酬与您的付出或工作业绩是否相当？（）
A、很对等B、对等C、一般D、较不对等E、很不对等
16、如和本公司其他同职位的人相比,自己的工资：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
17、你对公司经济性福利的看法：（）
A、有多种经济性福利,且额度合适B、有多种经济性福利,但额度过低
C、不确定D、基本没有经济性福利E、完全没有经济性福利
18、你认为公司有薪假期的设置：（）
A、有很多假期，可灵活休假B、多种有薪假期，但休假方式比较呆板
C、不确定D、只有少数的有薪假期E、完全没有任何有薪假期
F、其他_______________________________
19、你觉得目前公司薪酬制度的保密性：（）
A、非常强B、比较强C、不确定D、不够保密E、非常公开化
F、其他_______________________________
20、您认为您周围员工的辞职原因：（）
A、因为薪酬的不合理直接导致B、和薪酬有一定关系
C、不确定D、和薪酬关系不大E、和薪酬毫无关系
篇3：浅析企业内部薪酬激励问题
企业在日常管理中, 由人力资源部门负责, 其他部门配合参与, 涉及薪酬支付、策略、水平、结构等动态管理过程是企业内部薪酬管理, 而企业内部薪酬激励是企业薪酬管理的一种管理手段。在企业员工内部, 薪酬是满足员工各类需求的重要保障, 是获得物质、精神、尊重的重要前提, 在某种意义上说更是一种自我实现, 所以员工对这种通过薪酬激励为目的的管理手段认识越强烈, 需求度越高, 企业的内部薪酬激励的效果就越明显。
在企业人力资源管理中, 薪酬激励是重要的工作内容, 在进行内部激励时, 需要考虑诸多因素。薪酬水平由三个方面决定:企业发展, 劳动力市场, 员工条件。人力资源部门在制定内部薪酬政策时, 需要遵循三个方面的原则:第一, 提供合理的薪酬, 留住企业人才;第二, 明确企业内部的岗位相对价值;第三, 把工作绩效作为薪酬评价的标准, 调动员工积极性。
二、企业内部薪酬激励存在的问题
(一) 企业总体薪酬水平偏低
随着我国产业升级步伐加快, 企业的规模和水平有了很大提高, 企业内部员工的薪酬水平也稳步增长, 但是相对于CPI增速, 员工的薪酬待遇还有很大的差距。如与国外企业相比, 普通员工的收入水平差距更大, 例如我国普通劳动力的收入不及新加坡劳动力收入的十二分之一。这种薪酬水平普遍偏低的现象, 导致企业内部的薪酬激励捉襟见肘, 企业内同工不同酬的情况时有发生, 严重影响了员工积极性和企业凝聚力, 甚至导致优秀的人才的流失, 造成人力资源管理工作实施困难, 影响了企业的健康可持续发展。
(二) 薪酬管理系统不健全
薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分, 在企业发展实际中, 企业缺乏对薪酬管理的系统性设计。在国外一些大型的公司, 在员工入职时会分发给员工职位说明书, 明确员工的工作职责, 工作标准, 福利待遇等相关内容, 然而在我国, 有些员工在职一两年都不清楚自己的薪酬是如何计算, 导致员工定位不清, 积极性不高, 人浮于事。因此, 在人力资源管理工作中, 根据企业的发展情况, 科学合理设计员工薪酬激励体系, 构建完善的薪酬管理系统, 对发挥人力资源管理的作用, 调动企业上下的积极性具有重要的作用。
(三) 工作绩效评估体系不完善
员工绩效评估是薪酬激励的重要依据之一, 在企业内部薪酬激励过程中, 对于薪酬激励标准的规定要体现公平、公正的原则。在企业, 尤其是民营企业中, 员工工作绩效评估主要存在三方面的问题。
第一, 员工工作绩效定位偏差。一些企业在薪酬标准制定时, 强调绩效也考虑工龄, 在积极鼓励员工努力工作的同时, 却把高于一般员工数倍的薪酬分给工龄长、资历老的员工, 挫伤了年轻人的积极性。
第二, 缺乏科学合理的员工工作绩效评价制度。在经营过程中, 对于员工工作绩效的评估, 没能形成量化的数据参考, 导致员工工作绩效评估失灵, 随意性和主观性较大。
第三, 绩效评估重视显性成绩, 忽视隐性成绩。对于员工激励时, 往往关注到员工为企业带来多大的经济效益, 放大经济效益的数字, 却忽视了这个过程中员工的辛勤劳动和重要作用, 挫伤了这一部分员工的积极性, 导致人才流失。
三、企业内部薪酬激励的措施分析
(一) 合理设计企业员工薪酬结构
企业在设计员工薪酬时, 要重视和加强两个方面的工作, 第一, 个人价值和薪酬期望一致性。个人价值是员工对企业的贡献程度, 薪酬期望是员工自身对薪酬的预期, 这两者如果实现了统一就能很好地发挥薪酬的激励作用, 调动员工的积极性。第二, 重视员工的外在薪酬和内在薪酬。外在的薪酬即员工的工资待遇, 内在薪酬是企业员工对企业的凝聚力, 责任感和个人价值实现, 外在薪酬具体包括企业对员工提供的基本工资、奖金或绩效工资、福利三个部分;内在薪酬主要体现在企业要积极加强员工参与企业决策的权利, 增强员工归属感;发挥员工的工作潜力;通过给员工定制职业生涯规划, 鼓励员工通过努力工作, 获得岗位晋升, 实现个人价值;为员工创造更宽松的工作、休息环境, 提高员工忠诚度和满意度。对于普遍薪酬偏低的行业, 应更加重视对员工内在薪酬的激励。
(二) 建立完善薪酬管理系统
人力资源部门通过工作分析, 结合员工工作属性、工作职责、岗位重要性以及员工的工作能力, 设计、建立和完善薪酬管理系统。
第一, 建立企业内部员工的薪酬统计系统。按照员工的工作岗位、工龄、文化程度、工作属性对员工的收入进行细化, 把员工工资奖金分类统计, 从而建立完善的员工收入数据库, 这样可以直观的, 实时对员工薪酬进行了解, 是员工实现薪酬激励的基础。
第二, 建立岗位分析动态管理系统。明确各个岗位职责和重要性的前提下, 科学合理地制定各个岗位薪酬标准, 充分调动各个岗位的积极性和主动性。对员工的个性和能力进行识别, 做到员工与岗位之间的合理分配和调动。
第三, 建立人工成本分析系统。人力资源部门通过对人工成本的分析, 可以及时了解企业员工薪酬在企业人工成本和企业总成本的比例, 实现对企业内部员工的薪酬激励控制。企业人工成本系统, 对于企业的薪酬管理系统设计具有重要的作用, 是薪酬设计的重要依据, 可以通过对员工薪酬比例的监控, 明晰企业内部各岗位和人员的激励程度, 达到企业内部薪酬激励的平衡。
(三) 完善员工工作绩效评估体系
作为薪酬评估的重要依据之一, 必须建立和完善员工的工作绩效评估体系。在实践过程中, 对工作的定量分析是建立完善员工绩效评估体系的关键。人力资源部门在对员工工作绩效考核中, 不仅要结合员工的工作业绩、产出效益等因素, 更要把工作完成质量、可持续化发展、风险的防范等作为绩效考核的重点, 完善企业员工绩效考核的量化指标, 实现绩效的量化管理。在这个过程中, 既要重视显性成绩定量评估, 也要关注到隐性成绩的定性评估, 科学合理地搭建员工工作绩效考核评估体系。
四、总结
企业发展过程中, 完备的企业内部薪酬激励是保障企业健康可持续发展的重要前提, 企业需要构建完善合理的薪酬体系和薪酬管理系统, 把员工的工作绩效引入到薪酬激励管理中, 充分调动各个员工的积极性, 才能留得住人才。
参考文献
[1]文宗瑜, 薪酬体系构建与薪酬体系设计案例教程[M].经济管理出版社, 2007.
篇4：基于内部营销理论的薪酬设计
关键词：内部营销；薪酬；整体薪酬；薪酬模式
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，人力资源和智力资本成为企业的核心能力，企业的竞争就是人才的竞争。而当今人才具有了更多的就业选择权和工作自主权，企业只有尊重人才，站在人才内在需求的角度提供差异化的、令其满意的人力资源产品与服务，才能够吸引、留住和激励人才。在人才的争夺战中，薪酬起到关键性的作用。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够成功的吸引、留住人才；而使用不当则可能给企业带来人才流失的危机。旧的薪酬制度已经不适应当今的人才竞争，企业要获得生存和竞争优势必须建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统。因此，结合内部营销理论提出新的薪酬制度——基于内部营销理论的薪酬制度。
一、薪酬的涵义
薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。从薪酬的构成看，薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。不同职位不同员工对这两种薪酬的需求度不同，人力资源部门应该设法了解员工的不同需求，根据不同的需求设计出能最大限度满意其需求的薪酬。
从薪酬制定时的导向看，可以分两种：以企业为导向和以员工为导向。以企业为导向的薪酬制定的出发点是要实现企业的战略、目标、利润，为了达到目的企业才制定各种各样的薪酬激励员工为企业贡献，本文把这种薪酬称作旧薪酬制度；而以员工为导向的薪酬制定是基于一个理念（如图1所示），企业认为要实现和提高企业利润，企业应该最大限度获得外部客户，要获得外部客户企业应该让内部客户向外部客户（员工）提供好的服务，那么企业须先让员工满意，薪酬就是按照员工的需求而制定，本文把这种薪酬称作基于内部营销理论的薪酬。
二、内部营销的涵义
从图1可知，企业员工对实现企业价值最大化的财务目标有着极其重要的意义。所谓内部营销，即把员工看成内部顾客，把人力资源管理部门所制定的招聘制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬管理制度等当作是满足内部顾客需要的产品和服务。
这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得外部顾客满意，首先要让内部客户（员工）满意。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。
“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。
内部营销要求人力资源部门首先要搞清楚营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过分析客户的需求，有针对性地提供满意的人力资源管理的产品与服务。本文所指的薪酬设计就是在这种观念基础上提出的。
三、基于内部营销的薪酬管理
（一）旧的薪酬管理与基于内部营销的薪酬管理对照
旧的薪酬机制从根本上说是以企业为导向的制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，它要求企业人力资源管理中的薪酬战略必须要相应地转变为以员工为中心。
旧的薪酬管理主要关心的是企业自身的发展，员工只是他们实现发展壮大的工具，基于内部营销的薪酬管理则同时关心企业和员工的共同发展，把员工当作合作伙伴。企业一方面考虑自身的实力和实际条件，另一方面，通过了解员工的需求，制定灵活的薪酬制度，最大限度满足员工的需求。
旧的薪酬管理把员工当作普通的资源，认为员工和一般的实物资源一样可以量化为货币价值，给予多少报酬主要根据员工对企业运营的实质性贡献（有形贡献）；基于内部营销的薪酬管理则把员工看作人力资源。薪酬管理不仅要获得员工对企业的有形贡献，更要争取员工对企业外部顾客优质服务（无形贡献）。
旧的薪酬制度比较机械、死板，认为薪酬一旦设计出来就普遍适用；基于内部营销的薪酬制度相对灵活多样，根据岗位不同，员工需要不同，人力资源管理部门提供不同的薪酬方式。
（二）基于内部营销的薪酬设计的两种形式
基于内部营销的薪酬设计的形式可以分两种，即企业自主式和员工共参与式。
第一种：企业自主式薪酬。
企业结合本企业的战略目标和实际状况并充分考虑不同员工的不同需求，制定适合的薪酬结构。张睎等人在《中小企业薪酬管理探析》文章中提出，企业把薪酬分为固定薪酬部分和浮动薪酬两部分，根据这两部分间的比例不同，企业选择的薪酬结构旧的来说可以分三种：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。
高弹性薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是其浮动薪酬。固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
高稳定薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是固定薪酬。浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
调和型薪酬模式。此薪酬结构的固定薪酬部分和浮动薪酬部分各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可能演变为以激励为主的模型或者演变为以稳定为主的薪酬模型。
企业所选择的薪酬结构要适应不同的员工和岗位。不同岗位和层次的员工，其需要特征有所不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择相适应的薪酬结构。在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中，固定薪酬和浮动薪酬所占的比重不同，没有一个绝对的标准，要具体问题具体分析。
值得注意的是：保证有效激励，浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。注重保健，保健是薪酬的一个重要作用，在薪酬结构中要保证固定薪酬所占比例，保障员工最基本的生活要求。浮动薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，承担过大的个人风险。
在人力资源管理中，可以将全体员工分为高层、中层、基层员工三个主要客户群。企业应该根据不同客户群的需求提供不同的“产品”。高层员工的绩效不好量化，所以高层员工偏向固定绩效的比例会高一些；基层人员的工作成果容易衡量，其更愿意浮动薪酬的比例相对较大；而中层人员的绩效介于高层和基层两者之间，企业对其薪酬设计要灵活，固定薪酬和浮动薪酬应该各占多少比例，可以跟据中层员工的实际反应情况作调整，经过“预设计→试用→调查反馈→修正→试用→…”这一动态循环过程来确定。
企业自主式的薪酬设计虽然以员工需求为导向却没有让员工参与，严格说它充其量属于部分基于内部营销的薪酬设计，这种薪酬设计考虑不同员工的不同需求的前提是本企业实力状况，多出现在中小企业。原因是中小企业存在其本身的资金和规模普通偏小等劣势因素，其薪酬的设计必须要考虑可行性。
第二种：员工参与式薪酬。
这种形式最具代表性的就是美国密歇根大学商学院的约翰·特鲁普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整体薪酬方案，又称为自助餐式薪酬方案，它把十个主要的薪酬部分会拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比旧的薪酬体制更大的激励效应。此整体薪酬方案可以用下面等式表达：
TCI=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X
等式中，BP——基本工资；AP——附加工资；IP——福利工资；PP——额外津贴；OA——晋升机会；OG——发展机会；PI——心理收入；QL——生活质量；X——私人因素。私人因素指的是企业在招聘和吸引某些特殊人才时所考虑到的一些与众不同的条件。
从上面的等式可以看出，整体薪酬方案具有很强的弹性，企业只是给定了的框架，员工完全可以在此框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己所满意的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求调整。
员工参与式的薪酬设计，是以客户为中心，充分考虑员工的需求设计出薪酬的各种组合元素，更巧妙的是是它让员工亲自选择，这种薪酬相比企业自主式更进步，是完全的基于内部营销的薪酬设计。从效果来说，较之企业自主式，员工参与式更能满足员工需求，效果更明显，同时，由于其实行也复杂，需要有高的管理水平和企业大力支持，而大企业由于其实力雄厚和管理水平完善，更可能采取这种方式的薪酬设计。
四、总结
基于内部营销理论的薪酬设计和旧的薪酬设计方案最本质的区别在于以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪酬的接受人转变为薪酬的客户。作为客户，就有选择的权利，企业应该像留住优质客户那样更加关注员工的愿望并尽量满足他们的需求，这种信念将成为这个制度的奠基石。本文的贡献主要是提出了基于内部营销的薪酬设计这一术语，并总结了两种该范畴下的两种形式，而两种形式的薪酬都有其合理之处。
必须注意，本文主要研究基于内部营销理论的薪酬设计（产品设计），它只涉及“营销”的一个部分，要完成整个基于内部营销理论的薪酬管理还要进行推销，即让企业员工了解你有什么产品，理解你为什么这样规划设计，这些产品可以满足他们哪些需求，并使他们有多大程度上的满意度（建议有关学者往这个方向继续研究）。好的产品和服务如果不能进行有效地推销，便无法达到让客户群的满意度的目的。最后，要成功向员工推销新的薪酬制度，可以从以下几点着手：理念的宣传；实施过程的高效率；有效的沟通；完善的跟踪、反馈机制。
参考文献：
1、约翰·特鲁普曼.薪酬方案——如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002.
2、张睎,刘洁,刘芳.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006(2).
3、姜明伦,王香玲.基于内部营销思维的人力资源管理[J].企业活力——人力资源开发,2006(3).
4、魏新,刘苑辉.人力资源管理概论[M].华南理工大学出版社,2007.
5、孙妍,陈士俊,张海燕.人力资源从推销走向营销的路径及实施模型[J].西北农林科技大学学报,2006(7).
篇5：内部薪酬调查报告
摘要：针对亚当斯的公平理论，从薪酬设计内部公平问题的内涵与特征出发，提出要着眼于企业文化中薪酬公平观念的建立深化，从科学的职位评价、岗位胜任力评价与合理的绩效考核三方面出发，提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发。
关键词：内部公平性 企业职位 薪酬设计
0 引言
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，“公平地对待所有员工”，是关乎到员工忠诚度与组织绩效的重要问题。就企业服务价值链的视角而言，薪酬设计的内部公平与员工满意度、客户满意度乃至于客户忠诚度均存在有直接或间接的联系。行为学家亚当斯(J.S.Adams)即在公平理论中指出，薪酬制度具有明显的背景依赖性，能否促成企业组织效率的提高，需要从多角度加以分析与解决。
1 薪酬设计内部公平的内涵与特征
所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平说，内部公平概念的特征体现在以下两点：
首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪资带、薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似;二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配;三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。
2 实现薪酬内部公平的主要途径
从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受;内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径;薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：
2.1 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观;以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念作出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。
2.2 科学的职位评价：确定标准薪酬级别
职位评价(job evaluation)，指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的`相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。
2.3 岗位胜任力评价：定位薪酬级别
岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗职要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力作出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。 譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132(分)的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工作出岗位调整。同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。通过岗位职能力的评估，员工薪酬在同级宽带内也出现了一定差距，这不仅能够增强宽带薪酬的内部公平性，对于组织内部的良性竞争也较具促进意义。
2.4 合理的绩效考核：调整薪酬级别
薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗质胜任能力差异的最佳反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束，薪酬设计应当是一个动态的体系，宽带内的薪酬级别应依据员工能力的发展与工作绩效上下浮动与适时调整。
就此来说，在科学的考评体系下，企业需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定，划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入到薪酬体系的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。
3 结语
总体而言，企业薪酬设计时必须有机、动态地处理好公平、效率以及企业战略目标间的内在关联，在应用上述薪酬设计手段之外，还可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率为目标、以公平保效率，为企业发展提供积极稳固的人力资源保障。
参考文献：
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，(01).
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，(12).
[3]郭心毅.公平公正公开永远是薪酬激励的基石[J].商业研究，2010(01).
篇6：薪酬调查报告
一、公司概况
某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
二、该公司薪酬体系现状及原因分析
(1)薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
(2)薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。
(3)忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。
(4)员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。
薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。
三 该企业薪酬体系优化对策
根据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。
建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
(2)将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，
认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
(3)引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
篇7：薪酬调查报告
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx年度薪酬调查
《第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估(中国)
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
篇8：企业内部薪酬流动性实证研究
目前,我国正处于全面建设小康社会的关键时期,党中央、国务院对收入差距及其发展趋向高度重视。新一届中央领导集体明确提出必须充分关注民生,推动国民经济全面协调、可持续地发展。社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会,其中公平正义是和谐社会的重要内容和环节[3]。因此,科学判断与研究收入分配中存在的问题是构建社会主义和谐社会,促进我国国民经济协调发展的重要课题。
目前,发达国家对收入分配的考察已经从原来关注静态意义上的基尼系数转向对收入流动性的动态分析。较强的收入流动性,特别是当向上的收入流动(Up-Mobility) 大于向下的收入流动(Down-Mobility) 时,不仅可以从实质上改善收入不平等状况,而且也可以减少不同收入阶层之间由于收入分配不平等所产生的社会心理压力以及社会矛盾。
国际上许多学者为研究收入流动性建立了公理、定义和度量方法,并以发达国家为研究对象形成了一些重要文献。如美国财政部1992年研究结果显示,从1979年到1988年大约有86%的最低收入人口流动到了较高的收入阶层,而同期只有35%的人口收入流动到了较低的收入阶层。1996 年美国都市研究所(American Urban Institute) 研究认为,大多数美国人随着时间推移进入了一个新的收入等级,估计每年有25%-40%人口的收入发生流动。从收入流动方向看,从较低收入等级向较高等级收入流动,即向上的收入流动性大于其向下的收入流动性,从1969年到1994年处于较低收入等级中有53%人口收入流动到了较高收入等级,而同时只有37.9%较高收入者流动到较低的收入等级。Katharine Bradury 和Jane Katz (2002年)对美国1988-1998年家庭收入流动分析显示,1988年最低收入等级的人口,只有53%仍然停留在最低收入等级,其余47%左右流动到了较高收入等级;而10年前最高收入人口,同样也只有53%处于最高收入等级,其余47%左右人口流动到了较低的收入等级[7]。可见美国的收入流动性是比较强的,这在一定程度上有效缓解了不同阶层收入差距带来的心理压力和社会矛盾。
国内绝大多数收入分配研究文献,在分析方法和研究思路上主要还是依赖基尼系数或者与之相关的洛仑兹曲线、五等分法、泰尔指数(Theil Index) 等基本分析工具,从静态意义上判断收入差距大小,很少运用时间序列方法,从动态角度对不平等背后的居民收入流动性(Income Mobility) 进行实证分析。发达国家的做法与其住户收入数据可得性和可靠性有很大关系,比如美国人口普查局形成完善的The Panel Study of Income Dynamics (PSID) 体系,它始建于1968年,涉及7000多户家庭和65000名个人样本,形成了近40年历史的收入分配定组跟踪调查研究数据库,基本上准确反映了美国收入分配动态变化的情况,构成分析美国收入流动(Income Mobility)的主要数据来源和基础。
由于缺乏收入或工资的模块数据与发达国家相比,发展中国家相关研究较少。有关文献显示,秘鲁首都利马的家庭和成人在1985-1996年的支出、马来西亚1967-1976年成年男子的工资收入、智利农村家庭在1968-1996年的收入和印度的家庭在1968-1971年收入流动性曾被研究[4]。与对中国收入分配静态格局描述及决定因素分析之活跃相比,对中国居民收入流动的研究还刚刚起步。在为数不多的几项研究成果中,Nee以及Nee 和Liedka 等人先后分析了中国农村居民收入流动,这几篇论文是研究中国家庭收入流动性的开创性作品,他通过重点分析制度变迁与农村居民收入流动性之间的关系,十分有效地说明了中国农村制度改革所产生的巨大进步意义[5][6]。权衡对收入流动性理论内涵、测度标准以及实证分析方法进行分析,初步提出了收入流动性理论与实证分析框架[7]。Khor与Pencavel利用中国社会科学院收入分配课题组1995年的城镇住户调查数据,分析了中国1990-1995年间居民的收入流动性,结论是这一期间中国的收入流动性高于美国和一些发达国家[8];王海港利用中国经济、人口、营养和健康调查(CHN) 数据分析了1989 -1997年中国家庭的收入流动性,发现高比例持续贫困的发生比较分散,并不固定在哪一类型家庭[9]。尹恒、李实和邓曲恒利用中国社会科学院经济研究所收入分配课题组1995年和2002年两次城镇居民住户调查数据,对城镇个人收入的流动性进行了经验分析,发现在1998-2002 年间中国城镇个人的收入流动性比1991-1995 年间显著下降[10]。这些研究文献基本以住户调查数据为基础。
企业是构建和谐社会的微观基础,其薪酬制度改革也是整个社会收入分配制度改革的重要组成部分,在规范收入分配秩序,理顺收入分配关系,调动劳动者积极性等方面发挥着重要作用。有关数据显示,2006年我国城镇居民人居总收入12 719元,其中工薪收入8 767元,仍为总收入的主体,占68.9%[11]。鉴于此,本文以某大型企业集团所属企业职工1999-2005年数据为基础,将收入流动性有关研究方法引入企业微观层面,对样本企业内部总体薪酬流动性情况进行实证分析。在此基础上,按个体进入样本企业组织前后所具有的特征,划分为个体属性和组织属性,并分别在各属性分组下实证研究薪酬流动情况,为优化企业组织薪酬制度提供借鉴。
一、样本数据与分析方法
(一)数据来源
数据源于某大型企业集团所属企业职工1999-2005年实际数据,为扩大研究阶段,本文以样本企业短期(1999-2001年、2001-2003年和2003-2005年)、中期(1999-2003年和2001-2003年)和长期(1999-2005年)的匹配样本进行分析。
(二)研究方法
收入流动性至今没有统一理论,据Fields的综述,不同学者从不同角度定义了收入流动概念,并有相应的度量方法或模型[12]。Shorrocks认为时间依赖法是最常用定义之一,并用转换矩阵度量收入流动的程度[13]。时间依赖衡量个人或家庭现在的福利由过去决定的程度,收入流动的时间依赖可用从起始年的分配(数列)向结束年的分配(数列)转变的转换矩阵表示: P(x,y)=[pij(x,y)]∈Rm×m+,式中pij(x,y)表示起始年分配x中处于第i等级的家庭在结束年分配y中转变到第j等级的百分比,m是收入分配从低到高的等级数量。
根据定义,对于所有的undefined。
现考虑起始年为(t)年,结束年为(t+1)年的两列收入分配,把收入由低到高分成5等分,这样就建立一个5×5的跨期转换矩阵。若把收入分成10等分,则构建的是10×10的跨期转换矩阵。转换矩阵的第i行第j列的元素pij,是收入在(t)为第i等的家庭在(t+1)年转变到第j等的比例。为说明方便,现构建一个5×5的收入转换矩阵。
在矩阵中,p11=0.42,表示在(t)年处于收入最底部的家庭中有42%在(t+1)年仍处于收入的最底部,也即在第1年最贫困的家庭中有42%在第2年没有脱贫。p21=0.26,表示在(t+1)年处于最底层的家庭中有26%是从上一年的第二等级中不幸降下来的,还有8%是从上年属于最富裕的家庭中降到最底层的,即p51=0.08。再看p55=0.46,表示46%最富裕家庭保持了他们最富裕的地位。可见,对角线上的数值表示在起始年和结束年薪酬位置没有变化的比例。(1,1)显示了从收入的底部开始到结束年仍然停留在底部的百分比,即持续贫困的比例;(5,5)显示了顶部的状况,即持续富裕的比例。
有两种极端情形,一种是所有家庭的位置在两个时期都没有变动,后一时期收入位置完全依赖于前一时期,此情形称完全时间依赖(Perfect Time Dependence)。转换矩阵是个单位阵,对角线上元素都是1,其它元素为零。即undefined
与此相关的是完全的反时间依赖(Perfect Negative Time Dependence),后一时期的位置与前一时间完全颠倒,反对角线上的元素都是1,其它元素为零,即undefined
这种分配也与时间有关,只是与前一种相反。一个社会的分配与这两种矩阵越接近,那么从时间依赖的意义上说,这个社会的分配越缺乏流动性。
另一种是真正的非时间依赖,结束年的分配与前起始年的分配在时间上完全无关,不管起始年的收入位置如何,在结束年所有的收入位置上都有相同数量的家庭。转换矩阵的每一个元素都相同,在一个五分位的转换矩阵中,所有元素都是0.2。
即undefined
为检验一个实际的收入流动是否时间依赖,即收入转化矩阵中行和列的频数是否相关,需要进行独立性检验。在一个五分位的矩阵中,零假设和备择假设为:
H0:pij=0.2 i,j=1,2,…,5
H1:pij≠0.2 i,j=1,2,…5
检验统计量为:undefined;
这里undefined是样本总量。
如果零假设是真的,那么分布函数Q趋近于皮尔逊χ2分布,自由度为16。当Q>c时,零假设被拒绝,也即收入流动并非时间依赖,c是某个显著性水平的χ2临界值,使得Pr(Q>c)=α,α是显著性水平。
实际收入分配中一个转换矩阵越接近P,Q值越小,那么以时间依赖衡量的流动性也就越高。两个转换矩阵,Q值小的流动性较高。如果样本数量不一,那么Q值的均值q可以用来比较两项流动性的大小。略作变化,写成1-q,值越大表明与完全流动矩阵的距离越小,越不具有时间依赖性,因而流动程度越高;反之,越具有不流动性或稳定性。
二、薪酬流动性实证分析
(一) 样本总体薪酬流动情况
以匹配样本2001-2003年数据为例,按薪酬流动性分析方法说明计算过程。分别将2001年和2003年的薪酬数据由低到高排列,并分成五等份。由于2001-2003年这个阶段的样本数n=935,则每一组为187个个体;计算由2001年处于i(i=1,2,…,5)等级在2003年处于j(j=1,2,…,5)的人数;最后根据2001-2003年度薪酬等级变换数据,得到2001年到2003年的转换矩阵。按同样的算法,可分别得到其它各阶段的薪酬水平变化人数及其转换矩阵。综合分析各时期匹配样本的转换矩阵,得到匹配样本六个时期结束年保持或提升起始年薪酬等级的比例,可以看出样本总体的薪酬等级保持率在短期为44.81%-68.94%,在中期为38.38%-39.04%,中长期是32.92%,呈逐渐下降趋势;与之相反,薪酬等级提升率呈逐步上升趋势。样本总体薪酬等级降低率在短期为15.1%-29.09%,在中期为32.51%-33.45%,中长期是35.83%,说明随时期阶段增长呈增大趋势。另在每个时期阶段,样本总体薪酬等级降低率高于提升率(1999-2001年除外),也就是样本个体薪酬等级降低的人数多于薪酬等级提升的人数。但是,从1999-2005年的7年期看,基本是1/3个体保持薪酬等级,1/3提升薪酬等级,1/3降低薪酬等级。有关具体情况如下:
1.除1999-2003年薪酬等级“2”和“3”数据稍有变异外,其它各薪酬等级在短期3个阶段的薪酬等级保持率,高于在中期2个阶段的薪酬等级保持率。在中期2个阶段的薪酬等级保持率高于在中长期的薪酬等级保持率,说明总体上由短期到中期再到中长期,薪酬等级保持率呈现下降趋势,这可从各薪酬等级在各时期阶段的提升率得到解释。因为处于各薪酬等级的个体,随着由短期到中期再到中长期,其薪酬等级提升率总体上呈增大趋势。
2.从各薪酬等级在各阶段的保持率看,无论是在短期、中期还是中长期,最高和最低薪酬等级保持率较高,它们在短期、中期和中长期分别达到86.17%、61.%、50%和74.47%、47.53%和37.5%。 最高薪酬等级的保持率最高可能与薪酬刚性有关,而最低薪酬等级的保持率较高可能与企业金字塔形科层组织结构有关。因为他们多数是新进入企业不久或在低层次岗位工作的员工,其岗位变换提升需要过程。中等薪酬等级的保持率最低,多半因为该等级处于承上启下的层次,其职务职级与工作岗位变换相对集中。
3.从各薪酬等级提升率看,除个别薪酬等级在1999-2003年和1999-2005年两个阶段数据稍有奇异外,总体上各薪酬等级在短期、中期和中长期的提升率逐步提高,即在中长期的薪酬等级提升率高于中期的薪酬等级提升率高于短期的薪酬等级提升率。如薪酬等级“2”在短期内的薪酬等级提升率为19.66%-36.36%,在中期为36.42%-40.35%,到中长期则达到41.67%。另外,在短期、中期和中长期的6个阶段,随着薪酬等级的逐步提升,其薪酬等级提升率呈下降趋势,即薪酬等级越低,其薪酬等级提升率则越高。如最低薪酬等级在短期、中期和中长期的薪酬等级提升率分别是25.53%-43.85%、52.47%-52.63%和62.50%,而薪酬等级“4”在短期、中期和中长期的相应值分别为13.48%-20.86%、22.22%-24.56%和29.17%。
以上分析的薪酬流动情况,可以转换矩阵为基础计算统计量Q和q,进而用(1-q)指标予以刻画。在自由度为16的情况下,进行Q值检验:根据皮尔逊χ2分布,在自由度为16和0.005显著水平下c值为:34.267[14]。根据检验量Q值的计算公式undefined,可计算得到阶段2001-2003年的Q值为644.55。同理,可计算得到其余各阶段相应的Q值和(1-q)值,详见表1。
由表1可以看出各阶段的Q>>34.267,说明可完全拒绝零假设,选择备择假设。也就是各时期阶段的职工薪酬流动并非时间依赖,这说明样本企业的现期收入与上期收入有关。各阶段的(1-q)值显示,由短期到中期再到中长期,(1-q)值总体呈上升趋势,说明样本企业职工薪酬水平在薪酬等级间的流动性越来越强。
(二) 按个体属性分组下的薪酬流动情况
按性别将匹配样本划分为男性组和女性组,分别考察各组薪酬流动性状况。数据显示,男性组内处于高薪酬等级的比例明显高于女性组,且拥有较高的保持率;处于低薪酬等级的比例明显低于女性组,并且处于低薪酬等级的男性相对于女性有更多提升薪酬等级的机会;总体上男性组的薪酬等级保持率和提升率均低于女性组;薪酬等级降低率除1999-2005年中长期外,均高于女性组;男性组在各阶段的(1-q)值均高于女性组,说明男性在薪酬等级中的流动性高于女性。
按工龄将样本划分为10年以下、10-19年和20年以上等3组,分别考察各组薪酬流动性状况。数据显示,从初始位置看,工龄最短组(0-9年)处在最低薪酬等级的比例最高,处在最高薪酬等级的比例最低;工龄最长组(20年以上)处在最低薪酬等级的比例最低,在中期和中长期的最高薪酬等级比例最高。从中期或中长期看,0-9年工龄组处于最高薪酬等级的比例和20年以上工龄组处于最低薪酬等级的比例尤其的低,均在10%以下。说明工龄越长,其处在薪酬等级较低位置的比例就越低,在薪酬等级较高位置的比例越高,即随着工龄的增长,其相对薪酬水平是递增的。
从薪酬等级保持率看,无论是在较低薪酬等级还是在较高薪酬等级,工龄中等的10-19年组薪酬等级保持率最高;工龄最短的0-9年组在较低薪酬等级的保持率较低,说明新员工在进入企业10年后,其职业走向基本定型。从薪酬等级降低率看,随着工龄增长,总体上各组在短期、中期和中长期呈依次增高趋势,与之相反,提升率依次降低。综合在流动性上体现为:短期内中等工龄组(10-19年)的流动性最低。
按文化程度将样本划分为初中及以下组(教育年限为0-9年)、高中技校组(12年)和中专大专大学组(12年以上)等三组,分别考察各组薪酬流动性状况。数据显示,从初始位置看,最高学历组(12年以上)在最低薪酬等级的比例最低,在最高薪酬等级的比例最高,说明样本企业对员工学历比较重视;总体上在最低薪酬等级比例最高的是中等学历组(12年)。最低学历组之所以在最低薪酬等级的比例不是最低,与他们在样本企业的工龄较长相关,因为近年来样本企业新进员工至少是高中技校毕业。总体上最高学历组 (12年以上)的薪酬等级保持率和提升率均最高,薪酬等级降低率最低,并且较其它两组低得多,薪酬等级保持率最低的是中等学历组。从薪酬流动性指标(1-q)值看,中等学历组(12年)的薪酬等级流动性较大,相对地,低学历与高学历组有较高的薪酬等级稳定性。
按技能等级将样本企业操作岗职工划分为初级工、中级工和高级工等3组。数据显示,技能等级越高,其处于并保持在高薪酬等级的比例就越高。总体上初级工组的薪酬流动性要高于中级工组;在薪酬等级提升率方面,初级工组高于中级工组,也高于高级工组;在薪酬等级降低情况看,中级工组的最高,其次是初级工组,最低的是高级工组。从时间序列看,初级工在短期内保持在薪酬较低位置的比例高于中期和中长期,这说明员工在进入企业内部劳动力市场的“入口”后,能逐步进入较高薪酬水平的岗位;同时,随着时期阶段的增长,其流动性明显增强。
(三) 按组织属性分组下的薪酬流动情况
样本企业1999-2005年期间机构设置有所变化,本文选择其中数据完整并有代表意义的机关和一车间进行分析。数据显示,机关组处于并保持较高薪酬等级的比例明显高于车间组,同时短期内在较低薪酬等级保持率也较高,这可能与机关有一部分司机、服务人员有关。但从中长期看,其保持率要低于车间组。从流动性指标(1-q)值看,车间组的薪酬等级流动性明显高于机关组。
按职务职级将样本划分为操作工组、技术管理组和厂处级等三组,由于最高职级组样本量与薪酬等级变动均较小,只分析操作工组与管理技术组的流动性情况。数据显示,技术管理组处于并保持较高薪酬等级的比例和薪酬等级提升率均明显高于操作工组,薪酬等级降低率低于操作工组。从流动性指标(1-q)值看,操作工组的薪酬流动性明显高于管理技术组。
(四)各属性分组下薪酬流动综合分析
综合以上各属性分组下的薪酬流动情况,可以看出性别属性、所属部门和职务职级分组下各组的流动性相差比较大,说明个体进入企业组织后,组织属性对薪酬流动的影响明显大于个体自身属性。对于组织属性下所属部门和职务职级分组下的流动性具有一致性,因为机关组的样本基本属于技术管理组,而车间组的样本基本属于操作组。
三、 结论
1.随着分析时期由短期到中期再到中长期的逐步增长,企业的薪酬流动性越来越强。薪酬等级保持率在短期、中期和中长期呈逐渐下降趋势,最高和最低薪酬等级的保持率较高。与之相反,薪酬等级提升率和降低率均呈逐步上升趋势,并且薪酬等级提升率随薪酬等级由1到4逐步提升呈下降趋势,即薪酬等级越低,其薪酬等级提升率则越高。另外,在各分析阶段,总体薪酬等级降低率高于提升率。但从1999-2005年中长期看,基本是1/3个体保持薪酬等级,1/3提升薪酬等级,1/3降低薪酬等级。
2.组织属性特征是驱动企业薪酬流动的关键因素。从流动性指标(1-q)值看,除性别属性外,其它个体属性特征分组下各组的薪酬流动比较一致;而所属部门和职务职级等组织属性特征分组下各组薪酬流动性存在明显差异。这说明个体进入企业后,其薪酬流动性的强弱主要取决于他在企业所处的部门和位置,而不是自身所拥有的像年龄等个体属性特征。
3.各属性特征分组下的流动性分析表明,总体上男性组薪酬流动性高于女性组。从工龄属性看,较短工龄组的流动性最高;从文化程度看,中等学历组的薪酬流动性较强,相对地低学历与高学历组有较高的薪酬等级稳定性;从所属部门属性看,机关组的薪酬流动性低于车间组;从职务职级属性看,职务职级较低的操作工组薪酬流动性明显高于管理技术组。这些说明样本总体的薪酬流动主要因车间男性操作岗员工薪酬等级变动导致。
摘要：以某大型企业集团所属公司为样本,将收入流动性分析手段引入企业微观层面,对样本企业1999-2005年期间六个阶段匹配样本的总体薪酬流动性进行实证分析,在此基础上将样本个体在进入企业组织前后所具备的特征划分为个体属性和组织属性,并分别在各属性特征分组下研究薪酬流动情况,考察企业组织内部薪酬流动的一般规律,为优化企业组织薪酬制度提供借鉴。