浅谈国企改制之路

浅谈国企改制之路（通用8篇）

篇1：浅谈国企改制之路

国企改制成功之路--辽宁中润实业集团有限公司成功完成国企改制的主要做法

辽宁中润实业集团有限公司(简称中润集团)是辽宁省内大型知名民营企业,在国家经济结构大幅度调整,非公有制经济涌入市场经济的各个领域的变革中,于成功地收购了国有大(二)型化工企业--盘锦化工有限责任公司(简称盘化),并于208月18日正式将盘化更名注册为盘锦中润化工有限公司(简称中润化工).

作 者：孙广勤 作者单位：中国管理科学研究院特约研究员刊 名：辽宁经济英文刊名：LIAONING ECONOMY年，卷(期)：“”(11)分类号：关键词：

篇2：浅谈国企改制之路

建立现代企业制度是国有企业改革的方向。国有企业产权制度、用工制度、分配制度的改革，直接涉及到每个职工的切身利益。在这种情况下，企业工会组织如何在企业改革中围绕大局，开拓创新，突出维护，充分发挥工会组织的桥梁和纽带作用，是工会工作者面临的新课题。

一、工会组织要通过有效的形式，动员和引导职工关心企业发展，支持企业改革

企业的改革是生产力发展的客观要求，改革都要经历阵痛。尤其是在国有企业的资本改革中，势必会产生经济的裂变和组织的优化组合，随之而来的企业变动更是巨大的。因此，工会组织要及时掌握职工的思想动态，主动配合党委和行政做好职工思想工作。

1、讲形势，讲改革，讲发展，帮助职工解疑释惑。企业改革是一项系统工程，改革所涉及的问题都是企业长期积累下来的老大难问题，面对企业改革，大部分职工会持积极参与态度，但也有少部分职工怀疑观望，这无疑会对企业的改革工作产生消极影响。在国企改革的关键时期，工会组织要站在改革的前头，做好宣传引导工作，组织职工学习政策，引导职工从推进国有企业改革和发展的高度认识企业改革，振奋精神，积极投身到企业改 1

革中去。

2、加大改革宣传力度，更新职工的思想观念。为使广大职工自觉地投入到企业的改革工作中，保证新体制的顺利运行，工会组织要组织好广大职工学习现代企业制度及企业在改革中的有关新知识，充分利用板报、宣传栏、网站等宣传阵地进行宣传，引导职工正确看待企业改革中出现的矛盾和问题，正确对待企业改革中各种利益关系的调整。

3、营造全心全意依靠职工办企业的氛围，引导职工为国企改革发展献计献策。职工群众是推动改革的重要力量，是企业生产经营的主力军。广大职工在过去的几十年中，为企业的建设出过力，流过汗，创造了辉煌的业绩。在改革进程中，工会组织有责任积极宣传和大力弘扬工人阶级的优秀品质，通过选树一线职工先进典型、劳模人物的感人事迹，充分展示当代工人阶级与时俱进的时代风采，营造全心全意依靠职工办企业的氛围。

二、坚持和完善职代会制度，做好新形势下的民主管理工作

开展民主管理是工会工作的一个重要方面，以职代会为基本形式的民主管理在职工参政议政方面发挥了重要作用。企业改革后，工会的民主管理工作也必须同时得到改善和加强。

1、充分利用职代会载体，发挥职工在企业各项改革工作中的积极作用。在企业改革与发展过程中，必须坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。对每一项改革措施，2

每一套方案，凡涉及到职工切身利益（劳动保护、养老、医疗）等具体改革方案都需要征求职工意见，再提请职工代表大会讨论审议，会议通过后再付诸实施。

2、推动职工监事发挥职能作用。在实现国有独资或国有控股制的公司制改革后，要在健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度的同时，建立以职工监事为基本形式的民主参与制度。工会要积极协调，为职工监事做好服务工作，在进入董事会、监事会中的职工代表和职工之间架起一座相互沟通的桥梁，努力为职工监事创造条件，提供必要的培训学习机会，使职工监事具备参政议政的基本能力。

3、继续深入推行企业政务公开，落实职工知情权，促进企业民主决策、民主管理、民主监督。在具体实践中，我公司把企业政务公开同干部人事制度改革结合起来，取得了很好的效果。我公司党委在调整领导班子过程中，把调整情况通过职代会向职工代表进行公开，吸取职工代表的意见。把企业经营情况、干部聘用、工资分配等涉及职工切身利益的“热点”问题作为公开的重点，把干部廉洁自律情况作为公开的“难点”，通过公开发现问题，化解矛盾，消除隔阂，稳定情绪，推动企业的健康发展。

三、突出维护职能，强化“维权”工作，切实发挥桥梁纽带作用

随着市场经济体制的进一步完善，经济关系、劳动关系变得 3

日益复杂。特别是国企改制后，企业处于改革与发展时期，工会履行好维护职工合法权益的职责比任何时候都显得突出和重要。

1、坚定信心，履行职责，树立职工贴心人和“娘家人”的良好形象。

首先，工会干部要在职工维权问题上做到“两个维护”的统一，即在维护企业整体利益的同时，维护职工的具体利益。其次，要让职工信赖工会组织。职工加入工会，是为了寻找保护自身合法权益的依靠和保障，如果工会不维护职工合法权益，不代表职工的利益，职工就不会把工会看成是自己的组织，就会失去对工会组织的信任和希望，工会组织失信于职工，那将是一个徒有其名的工会。其三，工会干部要在职工维权问题上坚定信心，尽职尽责，真正当好职工的“娘家人”。如在公司签定落实集体合同工作中，通过平等协商，做到公平公正；关心职工身体生活状况，将职工体检常态化，规定每一年进行一次体检；职工监事也坚持为职工说话办事，不当“摆设”和“陪衬”。

2、抓住“维权”中的重点工作。

国有企业企业改革改制后，企业工会在“维权”方面应着重抓好以下几点：（1）依法建立参与机制，代表职工参与企业方针、政策的制定。（2）建立和完善与行政部门的平等协商制度，签订落实集体合同，从源头上维护职工的合法权益。（3）依法建立劳动争议调解组织，做好劳动争议的调解和预防工作。（4）依法建 4

立企业民主管理，民主监督机制，进一步坚持和完善职工代表大会制度。坚持厂务公开制度。（5）在维护职工经济利益的同时，更要注意维护职工的政治地位和参与民主管理的权力。（6）切实发挥职工监事作用。

总之，国有企业改制后，在企业处于改革与发展的关键时期，工会要找准位置，在企业体制创新、管理创新、利益关系调整创新诸多方面发挥好工会组织自身的优势，最大限度地保护好职工的积极性，调动职工参与企业管理的热情，组织职工参与经济技术创新活动，激发职工的巨大创造力。

篇3：浅谈国企改制之路

关键词：国企,改制,党建,创新

随着国有企业改制改革的不断深入, 企业党组织的生存环境发生了深刻变化。有的党组织的组织机构不健全, 班子成员变动后没有及时补充;有的党组织开展工作难, 发挥作用难;有的改革改制企业党组织政策宣传及思想政治工作不到位, 部分职工和党员情绪有所波动。面对改制重组后企业党建工作出现的新情况、新问题, 务必适应环境变迁, 与时俱进, 重在创新, 发挥企业党组织政治核心作用。

一、创新工作思路, 找准职能定位

企业改革改制后, 围绕公司建立和完善法人治理结构, 如何处理党组织与董事会、监事会、经理层等方面的关系, 这就要求党组织既要发挥政治核心作用, 又要保证法人治理结构依法行使职权, 要与其他方面组织职能融合, 形成合力, 确保企业以最佳状态运行, 以优良的业绩回报股东。因此, 党建工作必须面对新形势, 创新思路, 与时俱进, 开辟党建工作的新途径, 使党建工作任务明、做法实、效果好, 富有生机和活力。在具体工作中, 力争做到党政领导体制共融, 相互交叉任职;党政组织机构上共体, 党政工作融为一体, 一人多职, 一职多能, 权责明确;在进行企业重大决策时要共同谋划, 共同贯彻执行。党组织在企业中同其他组织形式只有做到同一个要求, 同一个标准, 同一个声音, 才能做到“琴瑟和鸣”, 才能形成共振, 形成合力, 形成生产力。

二、创新工作目标, 提升工作水平

改革改制企业创新党建工作目标, 要围绕抓班子、带队伍、创环境、促发展这四个方面。“抓班子”, 就是要根据企业改制重组后党组织发生的变化, 重新选举支委会、党委会, 并注意吸收年轻党员、知识分子党员充实到班子中去, 以增强企业党组织班子的战斗力, 具体还包括企业党政领导班子思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设、民主管理等。“带队伍”, 包括干部队伍建设、党员队伍建设、职工队伍建设, 要在提高素质、把握导向、服务中心、协调稳定和破解难题方面下工夫。“促发展”, 要围绕促进企业发展, 参与重大问题决策, 完成企业生产经营任务, 破解发展难题, 通过党员责任区、党员示范岗、党员突击队等形式, 立足岗位, 创先争优, 多做贡献等。“创环境”, 包括企业文化建设, 营造和谐谋事干事成事的公平正义环境。通过这些工作的具体实施, 达到“四个一”的目标:有一个坚决贯彻执行党的路线、方针、政策, 懂经营、会管理、团结协调、廉洁公正, 得到职工群众拥护的领导班子;有一支素质高, 能够在企业改革、发展、稳定中发挥先锋模范作用的党员队伍;有一个适应企业改革和发展要求, 与生产经营紧密结合、相互促进的企业党建工作机制;有一套能够保证党组织有效开展工作, 不断增强党组织凝聚力和战斗力的制度。

三、创新工作载体, 拓宽工作内容

在国有企业中, 党组织在加强自身建设的同时, 其主要工作是做人的组织、管理和协调工作, 实质上就是调整生产关系, 使其更适应生产力发展的需要。这就要求党组织在改制重组后的企业中, 创新工作载体, 拓宽工作内容。首先要建立完善党组织参与企业重大问题决策的机制。党组织政治核心作用的发挥, 要体现在参与企业重大事项、人事安排、重大问题的决策上。面对投资主体的多元化, 为保证党组织依法参与重大决策, 对党组织议事的形式、范围、规则、程序、纪律监督都需要作出明确规定, 党组织也要提高决策的质量和水平, 确保党的路线方针在企业改革发展中深入贯彻。其次, 建立完善党员教育和管理工作机制。党员教育是党建的重要内容, 抓不好党员队伍教育管理, 党的先进性就失去了根基。加强党员的培训, 要引导企业党员认真学习社会主义市场经济理论知识;加强企业党员的党性教育, 增强他们拒腐防变能力。第三, 要坚持党管干部、党管人才的原则。要不断提升国企的核心竞争力, 人的问题是具有战略意义的重大问题。党组织要把发现人、引进人、培养人、使用人、监督人、约束人作为一项长期的工作抓好抓实。第四, 企业文化建设也是党建工作创新内容和载体的有效途径, 企业文化建设的根本目的是通过塑造人来塑造企业, 这和党组织做人的工作的职责是一致的。因此, 党组织要把企业文化建设作为创新工作内容和载体的有效途径, 在现阶段就是要把以人为本的科学发展思想贯穿于企业的生产经营活动中, 通过注入强大的精神动力和不断提高人的综合素质, 充分发掘人的潜能, 进一步调动员工的主动性、积极性和创造性, 达到“人企合一”的境界, 从而增强企业的凝聚力, 营造和谐稳定的发展环境。这样, 党组织就能在企业文化建设中有所作为, 在企业发展中有所建树。

篇4：浅谈国企改制上市的模式选择

一、“原整体续存”改组模式

“原整体续存”改组模式是指将被改组企业的全部资产投入股份有限公司，以之为股本，再增资扩股，发行股票和上市的改组模式。按照该模式进行改组，企业的组织结构在原企业组织机构的基础上，由原有管理体制转换为适应上市的股份有限公司的管理体制。

“原整体续存”改组模式的主要优点：1、速度快，成本低，企业可以整体包装上市，一般不存在对部分资产的剥离，重组的程序简单、效率高。2、对原企业的影响较小。原企业的设备、厂房、原材料、人员、生产技术等生产要素在改组之后不会发生重大变动。3、企业日后的关联交易较小。由于企业是整体改制上市不会派生出关联企业，故关联交易比较少，有利于日后上市公司的信息披露。

“原整体续存”模式主要适用于规模较小的企业集团的改组，适用于中小市县所属的国有企业以及单一品种的生产企业。

二、“并列分解”改组模式

“并列分解”改组模式是对原有企业进行横向的“一分为二”的处理的改组模式。将被改组企业专业生产的经营管理系统与原企业的其它部门如社会负担部门相分离，并分别以之为基础成立两个(或多个)独立的法人，直属于原企业的所有者，原企业的法人地位不复存在，再将专业生产的经营管理系统改组为股份有限公司并将其推向市场。

“并列分解”改组模式的主要优点：1、有利于提高上市公司日后的竞争力。将优质的固定资产、在建工程、无形资产、人力资源以及其它资产完整地投入上市公司，可全面优化上市主体，有利于上市公司日后提高竞争力。2、使非上市机构的社会职能社会化。按国家有关规定处理人员分流及安置，将与上市无关的、具有社会职能的机构，如学校、医院、公安、消防、公共服务、社会保障等推向社会，使其逐步按照市场经济的规律走向市场。3、优化上市公司管理层次。将与上市公司无关的非经营资产剥离后，有利于上市公司按照《公司法》规定建立健全公司法人治理结构。

“并列分解”模式主要适用于规模较大的企业，适用于改组的进度和成本具有很多的不确定因素，一般来说进度较慢、成本较高。省属国有企业及某些地市的大型企业，以及多品种生产经营的国有企业。

三、“串联分解”的改组模式

“串联分解”改组模式是对原有企业进行纵向的“一分为二”处理，形成“母子公司”体制，上边设立一个“母公司”(总公司、控股公司)，下边为一个“股份公司”(子公司)。实践中的倾向是将主要的行政管理力量和辅助工厂、社会负担等部分放在上边的“母公司”、“总公司”中，将生产主体部分构建为下边的“子公司”、“股份公司”。

“串联分解”改组模式的主要优点：l、与“并列分解”改组模式一样，有利于提高上市公司日后的竞争力，使非上市机构的社会职能社会化及优化上市公司的管理层。2、有利于上市主体的负债改组和削减冗员。在股份制改组实践中，被改组企业的债权债务的划分一般由原企业与改组后的股份制公司签订协议书，以明确各自享有或承担的债权债务，使上市公司得以有效筹资或将一定数量的负债转移到控股公司，提高上市公司的运行效率。上市公司的红利交给集团公司或控股公司，有利于集团公司从整个集团的利益的角度来运作经营。

“串联分解”改组模式适用于规模较大的国有企业，适用于归属于部委的国有大型企业、省内跨地区的国有企业及多品种生产经营的国有企业。

四、“合并整体”改组模式

“合并整体”改组模式是指被改组企业的投入其全部资产并吸收其它权益作为共同发起人而设立股份有限公司，然后再增资扩股，发行股票和上市的改组模式。

“合并整体”改组模式的主要优点：1、改组时机的选择灵活。这种改组模式可以发生在公司上市之前，也可以发生在上市公司与非上市公司之间、非上市公司与非上市公司之间。2、购并对象选择灵活。这种改组模式既可用于横向合并，也可用于纵向合并。如果这些公司横向相关，即生产同种或同类关联产品，合并将有助于取得规模效益；如果这些公司纵向相关，即产品或业务属于上下游关系，合并则有助于降低交易费用，提高资本收益率。3、有利于增强上市公司的竞争力这一点基本上与前述“原整体续存”改组模式的优点相同。因为合并对象一般都是与上市主体有密切关系，如权益关系、产品关系、债务关系以及合并后提高竞争力的共同目的等，合并之后的上市公司能够更好地进行内部优化组合与提高规模经济效益。按照“合并整体”改组模式设立的股份有限公司增加了股本，企业按照“合并整体”改组模式进行改组可使原企业的体制框架、内部管理制度以及人员结构等方面发生较大的变化，从而有利于上市公司按照新的方式运行。

“合并整体”模式主要适用于归属于市、县级规模较小的国有企业进行重新组合成跨地区规模较大企业的方式，以及国内企业为提高其在国际市场上的竞争力而重新组合成的特大型企业的方式。

五、“买壳上市”改组模式

“买壳上市”改组模式是指非上市公司或企业通过购买上市公司一定比例的股权并实现控股后，达到间接上市甚至直接上市的目的。买壳方式的本质是股权的转换，它可以通过股票二级市场实现，也可通过内部协议转让实现。买壳方式一般发生在无关联的企业之间。

“买壳上市”改组模式的主要优点：在技术操作上相对简单，可以绕开许多行政法规障碍。买壳上市的公司通过引入新的大股东注入优质资产，拓展更有发展前景的新项日、新产品，可实现经营结构与经济效益的改观。

“买壳上市”模式适用于企业拥有大量剩余资金，且属于行业的转型期的企业。

六、“资产注入。股权置换”改组模式

“资产注入，股权置换”改组模式指政府部门、行业协会、集团母公司将其所属的企业的资产或权益注入拟上市公司或已上市公司，使其资产质量、股东水平、收益能力等符合上市要求；与此相关的实现形式往往是资产置换，即两个企业(公司)为调整资产结构，突出各自的主营业务，或出于特定的目的而相互置换资产的重组方式。

“资产注入、股权置换”改组模式是我国现阶段司空见惯改组模式，主要是母公司与其控股上市公司之间的资产置换，即将母公司的优质资产与上市公司的劣质资产进行置换。这种资产置换的优点：一是为取得配股资格，或获取较高的股价运作风险大大降低；二是可使表现欠佳的上市公司免予摘牌；三是可以调整生产经营结构，改变公司的经营战略，提高资产运作的效率。

“资产注入，股权置换”模式主要适用于在证券二级市场中，被证监会宣布限期扭亏的上市公司与非上市公司的国有企业之问的改制重组。

篇5：国企改制流程

根据国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》，以及北京市工商行政管理局、北京市人民政府国有资产监督管理委员会《北京市国有企业改制重组登记注册若干意见》，国企改制的流程大致分为以下几步：

第一步：制定改制方案

依照《公司法》和国家有关法律法规和政策规定，制定企业改制方案。该方案要经过职工（代表）大会决议及主办单位或主管部门改制的批复同意。

第二步：清产核资、资产评估、财务审计

对改制企业进行清产核资，明确资产产权归属、清理债权债务，并委托中介机构对资产清查结果进行审计。

依照改制方案，对拟作为出资投入新公司的资产，进行资产评估。聘请有资格的资产评估机构对其资产进行资产评估，资产评估结果应按规定报主管部门备案。

第三步 注入资本、制订章程并完成工商登记

全体出资人共同协商制定公司章程，明确如何设立股东会、董事会（或执行董事）、监事会（或监事），建立符合有限责任公司要求的组织机构。

全民所有制企业改制（变更）的，应当持国有产权交易凭证、资产评估报告及其他文件证件办理改制（变更）登记。但未发生或未完成国有产权转让的，其超过有效期的资产评估报告不得使用。

由此可见，完成工商变更登记是国企改制的必经过程。2003年4月23日协议是崇熙文化和正欣泰基就完成天马实业公司上述工商变更登记的约定，作为天马实业公司改制的必经过程，只能将其视为前面两个协议的继续和补充。因此，2003年4月23日协议与前面两个协议属于同一合同关系。在这一法律关系之下，崇熙文化的义务是向正欣泰基交付天马实业公司60%的股权，而正欣泰基的义务是支付447万股权转让价款，两者构成对价。

原文：国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》

一、健全制度，规范运作

（一）批准制度。国有企业改制应采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行。国有企业改制，包括转让国有控股、参股企业国有股权或者通过增资扩股来提高非国有股的比例等，必须制订改制方案。方案可由改制企业国有产权持有单位制订，也可由其委托中介机构或者改制企业（向本企业经营管理者转让国有产权的企业和国有参股企业除外）制订。国有企业改制方案需按照《企业国有资产监督管理暂行条例》（国务院令第378号，以下简称《条例》）和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）的有关规定履行决定或批准程序，未经决定或批准不得实施。国有企业改制涉及财政、劳动保障等事项的，需预先报经同级人民政府有关部门审核，批准后报国有资产监督管理机构协调审批；涉及政府社会公共管理审批事项的，依照国家有关法律法规，报经政府有关部门审批；国有资产监督管理机构所出资企业改制为国有股不控股或不参股的企业（以下简称非国有的企业），改制方案需报同级人民政府批准；转让上市公司国有股权审批暂按现行规定办理，并由国资委会同证监会抓紧研究提出完善意见。

（二）清产核资。国有企业改制，必须对企业各类资产、负债进行全面认真的清查，做到账、卡、物、现金等齐全、准确、一致。要按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，核实和界定国有资本金及其权益，其中国有企业借贷资金形成的净资产必须界定为国有产权。企业改制中涉及资产损失认定与处理的，必须按有关规定履行批准程序。改制企业法定代表人和财务负责人对清产核资结果的真实性、准确性负责。

（三）财务审计。国有企业改制，必须由直接持有该国有产权的单位决定聘请具备资格的会计师事务所进行财务审计。凡改制为非国有的企业，必须按照国家有关规定对企业法定代表人进行离任审计。改制企业必须按照有关规定向会计师事务所或政府审计部门提供有关

财务会计资料和文件，不得妨碍其办理业务。任何人不得授意、指使、强令改制企业会计机构、会计人员提供虚假资料文件或违法办理会计事项。

（四）资产评估。国有企业改制，必须依照《国有资产评估管理办法》（国务院令第91号）聘请具备资格的资产评估事务所进行资产和土地使用权评估。国有控股企业进行资产评估，要严格履行有关法律法规规定的程序。向非国有投资者转让国有产权的，由直接持有该国有产权的单位决定聘请资产评估事务所。企业的专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产必须纳入评估范围。评估结果由依照有关规定批准国有企业改制和转让国有产权的单位核准。

（五）交易管理。非上市企业国有产权转让要进入产权交易市场，不受地区、行业、出资和隶属关系的限制，并按照《企业国有产权转让管理暂行办法》的规定，公开信息，竞价转让。具体转让方式可以采取拍卖、招投标、协议转让以及国家法律法规规定的其他方式。

（六）定价管理。向非国有投资者转让国有产权的底价，或者以存量国有资产吸收非国有投资者投资时国有产权的折股价格，由依照有关规定批准国有企业改制和转让国有产权的单位决定。底价的确定主要依据资产评估的结果，同时要考虑产权交易市场的供求状况、同类资产的市场价格、职工安置、引进先进技术等因素。上市公司国有股转让价格在不低于每股净资产的基础上，参考上市公司盈利能力和市场表现合理定价。

（七）转让价款管理。转让国有产权的价款原则上应当一次结清。一次结清确有困难的，经转让和受让双方协商，并经依照有关规定批准国有企业改制和转让国有产权的单位批准，可采取分期付款的方式。分期付款时，首期付款不得低于总价款的30％，其余价款应当由受让方提供合法担保，并在首期付款之日起一年内支付完毕。转让国有产权的价款优先用于支付解除劳动合同职工的经济补偿金和移交社会保障机构管理职工的社会保险费，以及偿还拖欠职工的债务和企业欠缴的社会保险费，剩余价款按照有关规定处理。

北京市工商行政管理局、北京市人民政府国有资产监督管理委员会《北京市国有企业改制重组登记注册若干意见》

一、企业名称

1.1994年7月1日前设立的全民所有制企业和事业单位,全民所有制企业变更（改制）登记为公司、事业单位以设立形式改制登记为公司的，原名称可以继续使用，原名称后应缀“有限（责任）公司”或“股份（有限）公司”字样。

二、出资形式

（三）股权出资。

五、变更登记

14.全民所有制企业改制（变更）的，应当持国有产权交易凭证、资产评估报告及其他文件证件办理改制（变更）登记。但未发生或未完成国有产权转让的，其超过有效期的资产评估报告不得使用。

二、脱钩

1.中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发国家经贸委《关于党政机关与所办经济实体脱钩的规定》的通知

二、县及县以上各级党的机关、人大机关、审判机关、检察机关和政府机关中的公安、安全、监察、司法、审计、税务、工商行政管理、土地管理、海关、技术监督、商检等部门以及办事机构，均不准：

（一）组建任何类型的经济实体；

（二）以部门名义向经济实体投资、入股；

（三）接受各类经济实体的挂靠。

对现有隶属上述单位的经济实体，各地、各部门要统筹规划，调查研究，提出划转方案，一律限期在明年６月底前转出（司法部门劳改、劳教企业和各机关后勤服务系统按国家规定开展对社会经营服务的，不在此限）。个别因特殊需要，保留或组建经济实体的，须报经国务院或省级人民政府批准。

应划转的经济实体，尽可能划转到大型企业集团或大型综合性公司。在划转时必须清查资产，按规定办理手续，防止国有资产流失。

三、除上述部门外的国家机关，为适应机构改革、转变职能和分流人员等需要，经批准可以组建经济实体（包括企业集团，下同），但必须同时在职能、财务、人员、名称四个方面与机关彻底脱钩。已经设立但尚未脱钩的，也必须在今年年底前脱钩。

2.国务院批转国家经贸委关于1997年国有企业改革与发展工作意见的通知（国发〔1997〕19号）

二、搞好大的，放活小的，促进结构调整

(二)进一步放活国有小企业。各地要从实际出发，因地制宜，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营、出售和破产等多种形式，进一步放活国有小企业，加快国有小企业改革与发展的步伐。

1．国有小企业改制、改组涉及国有资产转让的，必须经过严格的资产评估和审核，防止国有资产流失。转让收入要纳入同级政府财政预算，专项用于国有企业结构调整和资本金注入。

2．各地要加强对国有小企业改革的政策指导，及时总结交流实践中创造出来的各种行之有效的措施和经验；同时，建立、健全国有小企业生产经营全过程的社会化服务体系，引导国有小企业提高专业化水平，走小而专、小而精、小而特的发展路子。

3.中共中央办公厅、国务院办公厅关于中央党政机关与所办经济实体和管理的直属企业脱钩有关问题的通知(1998年11月8日)

党中央、国务院一直非常重视党政机关与所办经济实体脱钩的问题。《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发国家经贸委〈关于党政机关与所办经济实体脱钩的规定〉的通知》(中办发〔1993〕17号，以下简称《规定》)发出后，在全国范围内开展了党政机关与所办经济实体脱钩的工作，通过各地区、各部门的共同努力，取得了一定成效；但是由于认识不足、体制不顺、法规不健全等种种原因，许多部门与所办经济实体至今未能实现完全脱钩。这不仅影响党政机关公正执行公务，而且损害党政机关的形象，甚至产生腐败现象。根据中央关于军队、武警部队和政法机关一律不再从事经商活动决定的精神，以及政府部门不再直接管理企业的要求，党中央、国务院决定，中央党政机关必须在1998年底以前与所办经济实体和管理的直属企业完全脱钩，不再直接管理企业。

4.中共中央办公厅、国务院办公厅关于中央党政机关与所办经济实体和管理的直属企业脱钩有关问题的通知(1998年11月8日)

五、为防止国有资产流失和发生违法违纪行为，各部门及所办经济实体和管理的直属企业在脱钩工作中，必须严格财经纪律和各项规章制度，严守以下纪律：

（一）不准隐匿、转移、转让、出卖企业资产或变更企业登记；不准逃废、悬空银行债务，不准逃废欠税；

推断：国家旅游局不具有转让天马实业股份的资格，只能先将天马实业移交给下属国有企业首旅、华龙，再有下属企业出让给崇熙。但实质上天马实业的转让方仍然是国家旅游局，崇熙1997年9月向天马实业支付500万元的行为应当属于支付股权转让金的行为。

问题： 1.为什么把500万给国旅，发票却盖了天马的章？

2.为什么不直接转给崇熙

篇6：国企改制模式选择

改制模式的选择是改制方案设计的关键与核心。改制模式没有固定范本，国有企业基础条件和面临的环境决定着改制的约束条件，在这样的约束条件下进行改制模式选择往往会遇到两难问题，对国有企业改制模式两难选择问题的研究有利于破解国企改制模式之争。

国有产权究竟应该卖给内部人还是应该卖给外部人，两种改制模式虽然都符合“国退民进”的取向，但改制路径的不同会带来不同的改制效果：

（一）内部人收购模式的利与弊

按照国有产权的最终受让主体不同，国企改制可分为内部人收购模式与外部人收购模式。简单地说，内部人收购模式就是原国有企业管理层和员工作为国有产权主要受让主体的改制模式。按管理层拥有的股权集中度和决策权集中度从大到小排列，内部人收购模式又可分为： MBO（经理层融资收购）模式、员工信托管理层持股模式、职工持股会控股模式和股份合作制模式。

支持国有企业采用内部人收购模式的主要观点是：经营层及骨干员工稳定，对企业历史及现状熟悉；改制过程震动较小，系统风险也较小；能激发企业内部人对改制的积极性，推动改制顺利进行；由于内部人收购往往将产权置换与身份置换联系在一起，减少了改制过程中的现金支出。

但也有专家指出内部人收购模式存在的弊端：管理层收购的资金来源问题难以解决，即使融资成功在巨大还贷压力下其实管理层无法给企业发展继续注入资金资源；事实上形成的内部人控制不利于制度创新；内部矛盾潜伏而非消除，未来的系统风险加大；员工观念转变困难，职工持股会控股模式和股份合作制模式下容易形成新的一轮“大锅饭”；特别是在监督机制不健全情况下内部人收购容易滋生“暗箱操作”。

（二）外部人收购模式分析

正因为内部人收购模式在实现企业跨越式发展方面存在的不足，许多大型国有企业在改制过程中选择了以引进外部战略投资者进行控股式收购的模式。从实践来看，成功和失败的案例均不鲜见，成功引入外部投资者的经验是：借助外力（优势企业）介入，有利于快速改变企业现状，特别是企业战略方面；借助外力

有利于消除长期积累的内部矛盾；可以借优势企业的资金、品牌、管理、技术、制度等优势资源，快速做大企业。

外部人收购模式失败的教训是：由于制度、文化的差异较大，整合风险大；被购并企业往往在战略上会失去主动性；管理层人员往往变动较大，易造成整合成本高；若未选择好战略投资者对象，将反而会使原来的企业消亡。

（三）上述两难问题的选择标准和对策

1、并不是所有的企业都适宜于做MBO或内部人收购

由于MBO或内部人收购往往面临着融资和还贷问题，企业的基础条件在选择是否进行内部人收购时显得尤其重要，从成功案例来看，适宜MBO或内部人收购的企业特征大致为：

（1）企业所处的行业为竞争性行业，企业生存不易，企业成长与管理水平息息相关，因此有必要通过管理层收购来改善对管理层的激励；企业所处行业成长性好且发展稳定，能为企业发展提供广阔空间。

（2）企业股本或净资产较小，不需要动用太多的资金就可以实现管理层控股或内部人控股。

（3）企业创业之初国家没有投入资本金或投入资本金很少，企业的发展过程基本上就是管理层创业并领导企业发展壮大的过程。现有的股东财富中实际上有很大一块是管理层应得报酬的资本化的结果，当地政府对管理层认可程度高；企业的发展历程表明公司管理层有优秀的管理能力，特别是管理层内形成了一个有权威、有凝聚力的领导核心，对管理层收购涉及的内外矛盾具有最终驾御能力。公司业绩优良，同时管理层比较有进取精神并且愿意承担一定的风险。

（4）企业有较为充裕的现金流。实施管理层收购的目标公司一般要求资产负债率不高，且有较为充裕的现金流，同时企业现有资产状况良好且资产增值潜力大。

2、实行内外联合、优势互补是可行的解决对策

将外部投资者的资金优势与创新优势与内部管理者的管理经验结合起来，是实现企业可持续发展和解决两难问题的有效办法。但在这个过程中要解决联合收购中的权利义务问题和在未来公司中的股权比例问题，需要艰苦的谈判。

3、选择内部人收购模式要着力做好收购后的管理创新工作

内部人收购完成的只是产权制度改革，但产权制度改革不是改制的终点，由产权制度改革带来的制度创新、管理创新、员工观念更新和企业文化的彻底变革才是改制的最终目的。“创新”是企业发展的“源泉”，创新包括机制创新、制度创新、技术创新、管理创新等，管理层在收购完成后不仅要起到减少代理成本的效果，还要在治理结构、管理结构、基础制度方面作出创新以实现企业可持续发展。

4、选择外部人收购模式要着力解决收购前研究和收购后整合工作

对于外部人收购模式来说，收购前的研究工作实际上是决定收购是否成功的关键。最重要的收购研究工作包括两项：一是被收购方要研究收购方是否适合成为企业未来发展的主导者。因为对于国有企业来说，引入外部投资者进行收购目的是融资，但不仅是融资金还是融资源，外部投资者必须带来能支持企业持续发展的管理资源和市场资源才是最合适的收购者；二是收购方除了要研究国有企业的资产之外一定要研究国有企业的人，必须在财务规划之外专门制定收购的人力资源规划，保证国有企业的核心价值创造人才不至于流失。做好了收购前的研究和规划工作，收购后的整合工作就是执行，整合的最终目的是文化和行为方式的合一，这需要一个漫长的过程。

二、市场化操作模式与非市场化操作模式

《企业国有产权转让管理暂行办法》第十七条规定，国有产权经公开征集产生两个以上受让方时，转让方应当与产权交易机构协商，根据转让标的的具体情况采取拍卖或者招投标方式组织实施产权交易。这标志着国有产权竞标转让为主的市场化操作模式将成为国有转让的主流模式，但这并不意味着非市场化的操作模式就此要退出历史舞台，在相当长时间里协议转让、新设公司、增资扩股等改制模式将作为竞标转让的有益补充而存在。在实践中，相当多地方中小国有企业进行了公示性挂牌后的定向转让，看来选择市场化操作模式与非市场化操作模式仍将成为改制过程中的两难选择问题。

（一）竞标转让中存在的问题

虽然国有产权进入产权市场竞标转让模式解决了产权转让中的信息公开透明问题，推动了国有产权市场的三公建设进程。但目前竞标转让方式存在以下问题：

首先，国有产权是一个非标准的特殊商品，采取竞标的方式并不一定适合，因为竞标者的出价肯定会受到改制企业的债务、职工安置等多方面的因素影响。债务问题，职工的安置问题，以及政府的支持程度，将是参与重组方的首要考虑因素，而这些问题，只有通过一对一的谈判才能够解决，通过竞标是无法得到答案的。不同参与者对企业的债务重组和职工安置方案不同，强迫参与者接受统一标准可能带来重组效率损失。

其次，竞标参与者可能在政策优惠程度上并不处于同一起跑线上，比如对内部人和外部人的优惠程度不一样会使双方的报价基础不同，违反公平原则；特别是，竞标转让方式下内部人与外部人联合较为困难，管理层和外部投资者的关系以竞争为主，会影响投资者对企业内部信息的把握。

最后，国有产权交易市场尚处于初级阶段，这一阶段的特征是：层次单

一、交易不规范、定价机制不合理。在这样的市场环境下实行竞标转让可能与市场化操作模式初衷相违背。

（二）非市场化模式的适用

非市场化转让模式在两种情况下适用：一是改制企业债务沉重、职工安置成本无资金来源，外部投资者不存在或少于两个的情况下，主管部门依据政策采取公示性挂牌后定向转让；另一种情况是，为规避在竞标转让中面临的收购成本增大风险，收购者不采取国有产权转让方法，而采取与国有企业一起投资新设公司，或对国有公司进行增资扩股的方法，目的是稀释国有产权而取得控股地位。当然，上述两种方法均要得到国有资产管理部门的批准才能实施。

（三）两种模式的选择标准

国有产权在进入产权交易市场前面临着一系列改制前置问题，如债务问题、职工安置问题甚至搬迁改造问题。如果在上述系列问题上没有具体的解决方案，或者方案无法对竞标参与人构成共同报价基础，则招投标模式显得不适用。比如：企业的改制前置问题需要管理层大力配合，而管理层在竞标中失败，则管理层在解决这些前置问题时积极性必然减少，这又会影响竞标成功者对于改制企业的接管和后续整合。

相反，如果国有产权附带的改制前置问题已经得到了充分解决，投资价值就容易得到量化，也更适合招投标模式。

三、整体改制模式与部分改制模式

国有企业整体改制，是指以评估后的国有净资产作为扣除员工经济补偿金和各项费用的来源，通过经营者、员工或外部投资者出资购买剩余国有净资产或合资成立新公司的方式，达到国有资本全部或部分退出、股权多元化的目的。国有企业部分改制，是指国有企业拿出部分资产进行竞标转让以筹集改制成本或将部分资产与外来投资者联合进行股份制改造以上市筹集资金的改制方式。判断整体改制或是部分改制有两个主要标准：一是资产标准，整体改制的国有净资产包括全部国有企业的完整经营性资产系统，而部分改制企业有可能只拿出部分优质资产或辅业资产进行改制，改制资产与未改制资产存在较强关联；二是母企业是否存续标准，整体改制中国有企业法人地位一般会注销，而部分改制中国有企业法人地位仍会存续以完成其安置功能。

（一）部分改制的“功”与“过”

应该说，部分改制在国有企业改制的初期发挥了巨大作用，多数大型国有企业或集团公司采取了部分改制的模式，采取部分改制的优势在于：

1、国有企业将部分优良资产投入新设立的公司，有利于该公司的迅速上市为集团发展提供大量资金；

2、国有企业集团存在大量辅业资产，采取并列式分立改制可以在进行主辅分离的基础上完成对主业的整体改制，在这种模式下其实部分改制为整体改制创造了条件；

3、债务沉重，难以为继的国有企业一旦破产会将大量职工推向社会造成不稳定因素，实施破产不停产的部分改制，将债务留在老企业或新老企业共同分担有利于企业在发展中消化负担。

但在发展过程中这种模式也凸现了许多问题：

1、部分改制公司以人随资产走为原则，许多部门职能和人员编制是从原国有企业照搬进新公司的。特别是改制上市公司，股份公司和原国有企业“两块牌子，一套人马”，这种现象必然造成上市公司法人治理不健全。特别是上市公司与母企业关联交易过多，上市公司沦为母企业的“造钱机器”，相当多上市公司都犯起了“国有企业回归病”，最后导致企业效率的重新低下。

2、困难企业的部分改制可能演变为“逃债式重组”，如：国有企业通过将其

优质资产注入新公司而在母体保留剩余资产和全部债务，最后利用母体破产达到逃废债务。最高人民法院出台的《关于审理企业破产案件若干问题》的规定使通过破产达到债务重组目的的行为变得更加敏感。因此，在困难企业部分改制的实施过程中，债权人的要求将有可能成为改制重组的最大阻力。

正是部分改制模式出现了上述问题，导致多数部分改制公司还要进行二次改制，也使政府主管部门在审批部分改制模式时慎之又慎，整体改制逐渐成为当前选择改制模式的主流。

（二）选择部分改制或整体改制的标准

要破除以改制上市或破产逃债为目的和标准的改制模式选择思路，以顺利推进改革和建立独立面对市场的企业法人为标准选择部分改制模式或整体改制模式：

1、并不是所有的企业都适用于整体改制，对于拥有众多辅业资产的大型企业集团来说，必须首先实施主辅分离的部分改制再对主业资产进行整体改制，主辅分离的部分改制最好使辅业资产在产权和业务方面与主体完全分离；

2、对于选择部分改制来上市的大型企业集团来说，要明确部分改制目的是要建立独立发展面向市场的股份制公司，拿出的资产要具有独立的供、产、销能力，与母体之间不存在过多的关联交易，特别是母体企业不能出现亏损而需要股份公司上市后进行“输血”。

3、对于困难企业部分改制来说，改制方案一定要与债权人充分沟通，充分考虑债权人的利益，以尽可能地减少改制重组的阻力。

篇7：国企改制问卷调查

答卷人基本情况

所在企业名称：

所在企业是：

1、省属国有企业；

2、市属国有企业；

3、县属企业；4民营企业；

5、其他

你的职务是：

1、企业领导人员；

2、企业中层干部；

3、管理人员；

4、职工 你的年龄是：

1、35岁及以下；

2、36岁-45岁；

3、46岁-60岁；

4、61岁及以上

（说明：本问卷采取无记名方式进行答题，选择题均为单选题，请你在认为合适的选项上划“√”）

___________________________________________________________________________________________________

一、你对当前国企改革成效的总体评价是？

1、富有成效；

2、有一定成效；

3、成效不明显；

4、没有成效。

二、你对当前国企改革进展的看法是？

1、很快；

2、较快；

3、较慢；

4、没有进展。

三、你认为改革中职工合法权益是否得到了有效维护?

1、得到有效维护；

2、部分权益得到维护；

3、未得到维护；

4、不知道。

四、你认为国企改革中职代会、职工代表作用是否得到有效发挥？

1、有效发挥；

2、发挥一定作用；

3、发挥作用不大；

4、没有发挥。

五、你认为国企改革是否必须触动产权层面？

1、很有必要；

2、有必要；

3、不必要；

4、无所谓。

六、你对民企、外资参与国企改革的看法是？

1、支持；

2、反对；

3、无所谓。

七、你认为当前国企改革政策体系是否完善？

1、完善；

2、较完善；

3、不够完善；

4、不知道。

八、你认为当前影响和制约国企改革的主要问题是？

1、存在思想障碍；

2、企业债务、人员包袱沉重；

3、改革成本不足；

4、改革政策不配套；

5、其他。

九、你认为当前影响和制约国企改革思想障碍的主要因素是？

1、认识不到位；

2、改革愿望不强烈；

3、企业经营者有后顾之忧；

4、职工有后顾之忧；

5、其他。

十、你认为就企业经营者层面而言，影响和制约国企改革思想障碍的主要因素是？

1、认识不到位；

2、怕担责任；

3、担心个人政治前途、经济利益等方面受影响；

4、怕得罪人；

5、其他。

十一、你认为就企业职工而言，影响和制约国企改革的思想障碍是？

1、担心下岗失业；

2、担心经济补偿不到位；

3、担心收入下降；

4、担心企业改制后，职工在养老、医疗等社会保障方面不到位；

5、其他。

十二、你认为当前推进国企改革中应采取的主要措施是？

1、完善出台相关支持政策；

2、调动企业经营者和职工改革的积极性；

3、切实解决企业历史遗留问题；

4、优化改革氛围；

5、其他。

十三、你认为当前破除国企改革思想障碍应采取的关键措施是？

1、加大宣传力度，营造舆论氛围；

2、加强学习，提高企业经营者和职工的改革意识；

3、采取必要的行政手段，强化纪律约束；

4、引导职工广泛参与；

5、其他。

十四、在推进企业产权制度改革中如何防止国有资产流失？

1、出台相关法律法规加以规范；

2、各相关职能部门加大监管力度；

3、强化企业自我约束，规范改制行为；

4、加大违纪违法案件查处力度；

5、其他。

十五、你认为在改制过程中企业党组织作用发挥得如何？

1、很好；

2、较好；

3、一般；

4、较差。

十六、你认为企业党组织作用未能有效发挥的主要原因是？

1、对加强新时期企业党建工作存在模糊认识；

2、党组织参与企业重大问题决策不到位；

3、党的组织机构不健全；

4、党员教育管理存在着薄弱环节；

5、其他。

十七、你认为各级国资委在监管工作中是否有效地履行了职责，做到了“不缺位、不越位、不错位”？

1、很好；

2、较好；

3、一般；

4、较差。

篇8：国企改制后员工国企情结转变初探

一、国有企业改制的背景

1993年11月, 党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济若干问题的决议》, 中央对国有企业进行了建立现代企业制度的试点, 到1998年底, 85%的试点企业都从形式上完成了公司制的改造。目前, 国有大中型骨干企业基本上已由传统的计划经济企业的组织形式转换为“有限责任公司”或“股份有限公司”的企业形式, 并已有相当数量的股份有限公司变为上市公司。

二、国企改制后员工的大国企情结

面临新的企业所有制形式, 面对企业的制度完善, 现代企业话管理等现实状况, 有些员工原有的大国企情结还依然存在, 这成为企业进一步发展和扩大企业规模的一个瓶颈, 造成企业员工工作积极性不高、效率低下等现象, 其表现如下:

1、长期的计划经济体制下, 原有的国企员工往往怀有一种“大企业情结”。

原有的国企员工工作按部就班, 还存留着相当大的国企情结, 工作节奏和工作效率低下。原有的国企在进入市场后, 由于员工的国企情结严重, 导致了一直以来的改制后企业体制僵化, 其制度体系不健全, 现代企业机制不灵活, 使得其资产质量不高, 企业生产效率很低, 企业凝聚力和向心力日渐衰退。

2、竞争意识差, 危机意识不高。

改制前的国有企业是吃大锅饭, 企业内部员工是企业的主人, 由于改制前其企业的效益和企业的生产效率都处于低点, 在上世纪90年代中后期国有企业改制前国有企业员工的市场竞争意识和危机意识都很差, 不能解决市场化改制后企业面临的无国家扶持、无政策护航、无竞争保护机制等现实问题。改制后在短时间内不能迅速的转变, 使得改制后的企业活力不够, 没有现代企业中浓郁的内部外部竞争气氛和危机意识, 甚至人浮于事。

3、责任感缺失, 原有的人情关系冷漠。

改制前国有企业的员工有很强的认同感, 相互间有着紧密的联系, 而且对企业本身有着强烈的感情, 相互帮助, 生活中也是很好的朋友。在改制后, 原有的国企员工在转型后对企业感情冷淡, 没有以前的责任感, 对企业的发展、企业的管理不闻不问、不参与。

4、改制后员工对企业的依赖感和安全感的转变。

国有企业改制为私企前, 国有企业的员工参与企业的生产和管理, 具有决策权和话语权, 同时企业也为员工提供了丰厚的薪酬和福利政策, 薪酬和福利政策保证了企业员工对改制前国企的依赖感和安全感。改制后, 企业建立了现代企业制度和文化, 并不再建立像国企一样的薪酬和福利体系, 而是一整套具有现代企业管理风格的员工薪酬和福利体系。

三、如何解决国企改制后员工的国企情结

1、转变观念, 提高对现代企业理念的认识。

计划经济时代, 国有企业作为政府部门的附属物, 企业经营由政府包办代替, 这使企业和员工形成了长期依赖的思想。那种国家在, 企业就在, 企业在经营, 员工就高枕无忧的思想根深蒂固。正是这种观念, 使得企业和员工失去了应有的进取精神, 员工缺乏积极向上的工作热情, 企业缺乏经济活力。

2、建立完善的现代企业薪酬制度和员工评价系统。

面对国有企业改制后的诸多问题, 面对员工人浮于事、互相推诿、沉浸在原有的国企情结中的现实情况, 最有必要的是建立一整套现代企业薪酬制度和员工评价系统, 用科学的现代企业观和现代企业制度来约束员工的行为, 做到改制后的企业现代化管理。现代绩效评价和薪酬体系从根本上解决国企改制后存在的员工老国企情结, 可以有效的制约责任心差、人浮于事的现状。

3、要建立现代化的企业文化。

面对现代国企改制后员工的大国企情节, 企业迫切需要提高自己的内部凝聚力, 从而谋求在新形势下的生存与发展。为了实现这一目标, 改制的企业就要创建强有力的企业文化, 在创建企业文化过程中要着重处理好几个关系, 才能使企业文化发挥积极的作用, 从而全面推动企业的改革与发展, 改变改制后企业员工的国企情结。

首先, 把握继承和创新的关系。原有的国有企业机制和体制创新了, 企业的文化也必然创新, 否则就会阻碍企业的发展。但创新不是对以往文化的否定, 而应是在积极继承基础上的创新。

其次, 把握借鉴和塑造的关系。作为改制企业, 应紧密结合自身的实际, 在借鉴的基础上营造自身的企业文化。改制企业大多是在计划经济模式下运行多年的企业, 计划经济打下的烙印非常深刻, 历史遗留的问题很多, 不可能一步到位, 这就需要很好地处理承前启后的关系, 无论是制度的安排还是战略的选择都有特殊的背景和特征。企业文化就内容来讲, 是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映, 当然就使得企业文化有很大的差异。

最后, 创建学习型企业文化。“学习先进企业, 向先进企业学习”, 培养学习型职工, 创建学习型企业, 全面提高职工的素质, 提升企业的核心竞争力, 是改制企业适应新体制, 适应市场、立足于市场最简捷有效的途径。创建学习型企业, 是企业培养人才, 不断增强创新能力, 全面提高企业整体素质和实力的重要手段。因此, 创建学习型企业, 应是改制企业文化建设的一项重要内容。创建学习型企业, 代表着企业文化建设的发展方向和更高水平。

从某种角度上说改制企业是一个新的企业。在改制分离后直接独立面对激烈的市场竞争, 人力资源的不足、不优;观念转变和管理制度的滞后;市场经验的缺乏等一系列问题和矛后都影响着改制企业资产的增值、保值, 以及生存和发展。大力加强企业文化建设, 用文化力提升经济力, 用无形资产增值有形资产, 树立企业新的形象, 以企业文化引领企业迈向新的高度是改制企业的最佳选择。

摘要：国有企业改制已经历了二十六年的风风雨雨, 这是一场制度变革也是一场深刻的心理革命。改制后有些员工国企意识依然很浓, 无法脱离原来的国企情结。本文就这个现象进行了分析和总结, 最后从思想教育和企业文化构建两个方向进行了分析, 以期指导实践。

关键词：国企,改制,员工,国企情结

参考文献

[1]、张震, 马力, 马文静.组织气氛与员工参与的关系.心理学报.2002, 　3:312-318