国企改革改制工作汇报

在我们的工作中，无论是与上级进行沟通，还是与上游客户进行交流，工作汇报是必不可少的。工作汇报是否能简明扼要的抓住重点，关系到工作效率，也关系到个人晋升以及与客户合作的成败。那么，你懂得如何写好一个工作汇报吗？以下是小编整理的关于《国企改革改制工作汇报》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：国企改革改制工作汇报

余干县信丰垦殖场 企业改革改制情况汇报

我场这次企业改制，按照县政府干府字(2011)26号批复，于今年四月份启动了企业与职工解除原有劳动关系，建立新型劳动关系为主要内容的企业改制工作，改制过程中，我场严格按照县政府批复的《信丰垦殖场企业改革实施方案》和根据实施方案制订的《实施细则》，依照政策，精心组织，扎实稳妥推进，于五月份基本结束，现将本次改制基本情况汇报如下：

一、退休职工：1595人。

二、在职职工：2274人，其中参加农垦企业养老保险1883人。

三、职工置换身份及内部退养签订协议书2068人。 其中：

1、置换职工身份，一次性领取经济补偿金185人;

2、置换职工身份，经济补偿金用于社保缴费1584人;

3、内部退养职工299人。

三、经济补偿金和内部退养生活费其发放91.02万元。 其中：

1、发放经济补偿金55.14万元;

2、2011年内部退养生活费35.88万元， 生活费每年分三次发放到位。

四、未签协议书职工205人。 未签约职工大部分是外省外县市下放人员，均因早年回原籍生活或外出打工，不知道本场改制办法和时间。针对这一特殊情况，我场以人为本，尽可能维护职工的合法权益，对确实长期在外省外县市居住不知情的职工，将继续想尽办法联系，适当延长签约时间。

五、体制改革

在完善这次以置换职工身份为主的改制工作的同时，我们正在按照农场变乡镇的思路，开展成镇建制改革方面的准备工作。

二0一一年六月三十日

第二篇：国企改制

国有企业破产后,在职职工能得到那些补偿

关键词：国有企业破产 来源：华律网整理 时间：2012年03月15日 浏览：6648 次

一、关于国有破产企业职工领取一次性安置费和经济补偿金的政策

1、根据国家有关规定，国有破产企业中1986年10月1日以前参加工作且选择自谋职业的职工，可按规定领取一次性安置费;1986年10月1日以后参加工作的职工，不能领取一次性安置费，只能领取经济补偿金。

2、根据自治区党委、政府规定，进入企业再就业服务中心的下岗职工，无论1986年10月1日前后参加工作，出中心时只能按规定领取经济补偿金。

二、关于破产企业职工安置费和经济补偿金的计发办法

1、一次性安置费计发办法。

根据自治区人民政府《关于做好国有破产企业职工安置工作的实施意见》(新政办[2000]13号)规定，国有破产企业符合领取一次性安置费条件的职工领取一次性安置费标准，原则上不超过破产企业所在地(市)、县(市)上一年企业职工平均工资的3倍，具体计发标准按企业所在地、州、市人民政府的规定执行。

2、经济补偿金计发办法。

未进企业再就业服务中心且在1986年10月1日以后参加工作的职工，以企业破产时本人前12个月的月平均工资为标准计发经济补偿金;进入企业再就业服务中心的下岗职工，以本人进中心前12个月的平均工资计发经济补偿金。领取经济补偿金人员如本人月平均工资低于本企业职工平均工资标准，按企业职工平均工资标准计发。

三、关于享受失业保险待遇问题

国有企业破产后，凡按规定领取一次性安置费的人员，不能享受失业保险待遇;领取经济补偿金的人员，其原企业及本人参加了失业保险且按规定缴纳了失业保险费的，可按规定享受失业保险待遇

困难企业申请社会保险费的财政补助资金时，应每年将符合条件的“内退”和“协保”人员花名册报劳动保障部门审核后，报送财政部门备案一份。企业应按规定为“内退”和“协保”人员缴纳社会保险费，每季度凭地税部门出具的缴费发票和职工缴费明细表等有关材料，经劳动保障部门审定后，报财政部门核拨补助资金。

职工 平均工资为基数

困难企业下岗职工出中心解除劳动关系经济补偿金的财政补助，以下岗职工进中心前一年的月平均工资为标准?月平均工资低于本企业月平均工资的，按本企业月平均工资的标准计算?，乘以工作年限?工作年限不满1年的按1年计算?。

具体计算公式如下：经济补偿金财政补助标准=下岗职工进中心前一年的月平均工资×实际工资年限×财政补助比例。

改制破产国企职工权益有保障

关键词：改制 破产国企 职工权益 来源：华律网整理 时间：2012年03月15日 浏览：5785 次

鞍山：改制破产国企职工权益有保障

2005年06月13日 来源：鞍山日报

昨日，记者从鞍山市劳动和社会保障局获悉，鞍山市出台的《关于国有企业改制破产职工安置的实施办法》，将妥善处理企业在改制时出现的拖欠职工工资、集资款、医疗费、取暖费等职工关心的债务问题。

据悉，《办法》规定，改制企业与职工重新签订的劳动合同应不短于3年，原劳动合同未履行期限短于3年的应延长至3年。企业依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金。企业改制改组为非国有法人控股公司的，原主体企业应当与职工办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金。改制后企业应按规定接收原企业在岗职工(本人自愿离开除外)，并与职工重新签订劳动合同，合同期限应不短于3年。改制为股份制或股份合作制的企业，鼓励职工在自愿的基础上将经济补偿金及内欠转为股份，但是，企业不得强迫职工入股。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。《办法》规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿。对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。

《办法》规定，企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。

针对社会保险关系、偿还职工债务等问题，《办法》规定：企业在改制前后，职工的视同缴费年限和实际缴费年限合并计算;对原来欠缴社会保险费的企业改制时，要按规定一次性全额补缴。企业改制后，应及时为职工接续社会保险关系，履行缴费义务。改制企业的离退休人员，其基本养老保险金按规定由社会保险经办机构支付，统筹外项目由改制后的企业支付;未参加社会保险统筹的由改制后的企业负责发放。拖欠解除劳动关系并已转入失业人员的债务和欠缴的社会保险费，应一次性偿还和补齐。对继续留在改制企业职工的债务，原则上要一次性偿还。企业改制为非国有法人控股企业的，在办理有关手续时，所欠缴的社会保险费应一次性补齐。

国有企业破产职工的一次性安置费

关键词：国有企业破产 职工安置 来源：华律网整理 时间：2012年03月23日 浏览：6559 次

随着我国企业产权制度改革的深化，企业破产已屡见不鲜，但因部分人对安置费和经济补偿金存在误解，认为破产企业职工可以同时领取安置费和经济补偿金，这是一种错误的观点。

经济补偿金是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准给予劳动者的经济补偿。一次性安置费是指国家为支持国有企业减员增效而再国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性补偿措施。根据对一次性安置费与经 济补偿金的解释来看，这是对劳动者进行经济补偿的两种方式，国家对破产企业职工的安置主要体现对职工的经济补偿性，所以企业职工在接受国家补偿时，只能择其一种安置方式，而不能同时适用。

国有经济是国民经济发展的主导力量，国有企业职工也在国民经济持续稳定发展中发挥了不可替代的作用，在国有企业破产时，为了妥善安置破产企业职工，国务院于1994年公布《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发{1994}59号);1997年公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发{1997}10号)，这是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。2003年劳动和社会保障部又颁布了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》(劳社部函[2003]35号)。通过以上规定可以看出，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，主要表现在以下两方面：

第一，支付及领取一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，而支付及领取一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条和第二十八条的规定解除劳动合同的。【注1】因此，在国有企业破产时一次性安置费比经济补偿金更符合情况也更具适用性。

第二，根据有关政策规定，领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资，而领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍。显然，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，从而更能显示国家对国有破产企业职工的充分照顾。

从以上对比、分析可以看出，一次性安置费除对破产企业职工具有补偿性质外，更具优越性。一次性安置费仅适用于国有关闭破产企业及职工，这些人员只是社会成员的一部分而不是全部，凡企业破产公告之日尚未与原企业解除劳动关系且未进入再就业服务中心的职工，可根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种办法进行安置。凡已进入再就业服务中心未满三年且尚未就业的下岗职工，继续领取下岗职工基本生活保障金，三年期满后尚未就业的，根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种方式。领取一次性安置费的人员未证明其已经就业的之前，从理论上讲可视为自谋职业人员不属于失业人员，不能再享受失业保险金。企业在制定职工分流安置方案时，负有向劳动者准确详细说明安置方案的义务，自愿选择一次性安置的职工要订立解除劳动关系协议书，特别是对自谋职业而不能享受失业保险金待遇之有关情形，要明确具体的约定清楚。

公司申请破产的条件

时间：2010-04-05 13:08 作者： 来源： 我要评论(0)

【找法网 破产条件】新《破产法》第二条 企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。同时满足以上两个条件才可申请企业破产：

一、关于不能清偿的界定

不能清偿，是指债务人对请求偿还的到期债务，因丧失清偿能力而无法偿还的客观财产状况，也称不能支付或支付不能。不能清偿的要件为：

第一，债务人丧失清偿能力。认定债务人是否具有清偿能力，一般根据债务人的财产、信用、劳务等因素综合构成的。支付货币或财产为通常的债务清偿方法;以信用方法清偿债务，主要是指债务人借新债还旧债，或者协议延期偿还债务;以能力方法清偿债务，主要是指债务人以提供债权人接受的劳务、技能服务等折抵货币清偿债务。当债务人以所有方式均不能清偿债务时，即构成丧失清偿能力。缺乏清偿能力的认定应以客观状态作为标准，即缺乏清偿能力并非债务人主观上不愿或出于恶意而拒绝支付，而是不能支付的客观情况。

第二，债务人不能清偿的是已到偿还期限，提出清偿要求的、无争议或者已有确定名义的债务。

第三、债务不限于以货币支付为标的，但必须是能够以货币评价的债务，否则因其债务形式在破产程序中无法得到偿还，宣告债务人破产没有实际意义。

第四、不能清偿是债务人在相当长的时间内或者可预见的相当时期内持续不能清偿，而不是一时的资金周转困难等问题暂时停止支付。

第五、不能清偿指债务人的客观财产状况，不依其主观认识或表示确定，应由法院根据法律和事实裁定。

二、关于资不抵债或明显缺乏清偿能力的界定

所谓资不抵债，是指债务人的负债超过实有资产。其着眼点是资产债务的比例关系，考察债务人的偿还能力仅以实有资产为限，不考虑信用、能力等可能的偿还因素，计算数额时，不考虑是否到期均纳入总额之内。当债务人不能清偿到期债务时，通常都已资不抵债，但在债务人帐面资产尚超过负债时，也可能因经营管理不善，资金结构不合理，发生对到期债务缺乏现实支付能力而无法支付的情况，这种情况也属于明显缺乏清偿能力的一种。但是，在债务人资不抵债时，如能以借贷等信用方式还债，并不必然会丧失对到期债务的偿还能力。因此，资不抵债与不能清偿并不相同，新破产法将其并列作为破产原因的构成要件。形象地说，不能清偿到期债务为现金流标准，资不抵债为资产负债表标准。这两个标准同时满足，才能对该企业申请破产或宣告破产。

如果您想知道更多关于破产条件的知识，小编为您推荐： 企业申请破产条件的详细解读 企业申请破产的条件和需要提交的材料 企业宣告破产的条件及程序的法律规定

第三篇：公司工会改制工作情况汇报

公司工会改制工作情况汇报 常州公路运输有限公司是一家中型汽车客运企业，现有工会会员近1400人，完成国企改制，实行的是全员持股模式，持股会占有74%股份。所以说，像我们这样的企业没有任何理由，不重视职工之家的建设。一个企业建家工作做得如何?谁来评判?我们认为：应该是工会会员说了算!

现将我们工会开展“会员评家”情况向大家作一汇 报。

一、对开展“会员评家”的认识

下半年，我们工会收到市总转发省总《关于在深化建设职工之家活动家中全

面建立“会员评家”机制的意见》的通知，在此之前，我们工会是没有建立一套“会员评家”的完整的机制的。进行认真学习，大家思想得到统一，即着手“会员评家”方案准备，在初召开届期内工会会员代表大会，实施了首次会员评家。

工会组织最大的危险就是脱离会员群众，事实上近年来，在一些改制企业的工会，存在着不同程度脱离会员群众的倾向，基层工会作用的发挥与广大会员群众的期望和上级工会的要求还有较大的差距，建家活动和会员意识在一些企业有淡化、弱化现象，产生原因也是多方面的。因此，全面建立“会员评家”机制，十分必要。坚持群众化、民主化是工会组织的性质决定的，是工会组织生命力的源泉，我们只有以“建家”为基本载体，以“评家”为主要抓手，才能不断提高广大会员参与企业工会建设的能力，有效提升企业工会组织的凝聚力和吸引力。

二、“会员评家”的主要内容和方法步骤

主要内容

1.民主评议建家工作的主要内容 工会组织是否健全、建家计划落实、工作制度、台帐完善; 坚持职代会制度、平等协商签订集体合同及履行情况、劳动争议调解情况; 劳动竞赛、合理化建议、技术创新、技能竞赛、先进培养，监督企业安全、卫生及劳动保护情况;

开展“两争一树”，关心职工、为职工说话办事，工会阵地建设和文体活动，经费收缴使用等情况。

2.民主评议工会主席的主要内容 政治思想品德及廉洁自律情况;

完成建家计划及其他工会工作情况;

工会业务熟练程度及源头参与、协调沟通的能力;

维护职工合法权益，为会员群众说话、办事、服务情况。 方法步骤

1.召开工会会员代表大会报告工作和

个人述职; 2.会员代表对企业建家工作进行评议; 3.会员代表对工会主席进行民主评议; 4.汇总评议情况并公开评议结果。

三、“会员评家”操作中应该注意的几个问题

我公司开展“会员评家”已有五个年头，在实践中也有一些体会。

1.必须坚持和完善工会会员代表大会制度。改制后，我们企业工会会员代表大会仍是独立召开的。因此，会议能比较好地按照“会员评家”的要求，安排会议议程和时间，进行工会工作和建家情况的报告、工会主席个人述职报告、工会经费和预决算报告等;同时，也能确保按上级要求，生产一线会员代表人数不低于会员代表总数的60%。一些企业的工会会员代表大会与职工代表大会等会议搞数会合一，一线会员代表的比例就难以达到以上标准了,这样会员评家的结果也会大打折扣的。

2.必须坚持工会会员代表常任制。工

会会员代表常任制是指基层工会建有工会会员代表大会制度的，在届期内，会员代表始终具有代表身份和资格。也有人说，代表常任制就是每年多开一次会，这是对常任制的偏面理解，是一些企业工会在代表常任制工作上的不到位所造成的负面影响，其实代表常任制有很多具体制度的。比如，我们工会每年6月份组织一线会员代表到分公司等生产现场视察，发现问题，然后每人写出视察报告，增强会员代表的代表意识，在任期内发挥好参与、监督和纽带作用。这是开展“会员评家”的基础工作之一。我们认为：会员代表真正的工作重心不是在开会的期间，而是应该在闭会期间。 从我公司会员代表常任制的实践来看，还存在很多不到位的情况。比如，代表的代表制方面，代表在闭会期间注意听取会员意见和建议，及时向工会委员会反映也是寥寥无几的;代表的提案制方面，代表提出工会会员代表大会职权范围内需要讨论的议案也不多;代表的培

训制方面，几年中针对性培训缺很少，以致代表的工会业务知识的缺乏。因此，建立一套适合改制企业运行机制，为保证工代会代表常任制长期、规范、有效地运作，这项任务还是有一定难度的。 3.要注意“会员评家”操作程序的合法性。我们坚持做到：“会员评家”的主持由公司党委副书记担任，组织部门的同志监

督测评结果的统计，并上报上级工会，特别是做好“评家”结果的及时公示于工会会员代表，要做到这一点，是要有点勇气的。有些企业开展“会员评家”没有召开工会会员代表大会，严格意义上讲是不符合上级工会要求的。

4.开展“会员评家”是对工会工作和工会主席的最大鞭策。工会主席应该向会员代表大会负责，在会上面向全体代表进行个人述职 ，并由代表对其进行民主测评，这对其本人应该说是一次极好的自我教育、反省，更是一次检验、考核。在开展“会员

评家”后，会员代表对工会建家和工会主席工作满意率逐步提高，分别由首次的%、%提升为今年的%、%。我们深深体会:工会只有在广大会员代表的监督下，才能更加努力奋斗，自找压力，不断创新，开创企业工会新局面。

反思近年来取得的工作实绩，获“全国厂务公开先进单位”，获“省和谐劳动关系模范企业”，获“全国模范职工之家”，这些与开展“会员评家”是密切相关的。我们要把“会员评家”作为深化职工之家建设的重要举措，研究工作中暴露出来的新情况、新问题，力争将我们企业工会建设成为组织健全、工作规范、维权到位、党政支持、职工信赖的职工之家。

第四篇：国企改制法律风险浅析

一、律师在国企改制中的作用

国企改制必须要有律师参与，律师介入国企改制，也将帮助政府从部分职能中解脱出来，并承担部分风险。这已经成为现在国有企业改制的共识。

发生诉讼之后再去解决问题，必定会有损失。在比较先进的国家，律师的服务功能80%是在非诉讼领域。律师对非诉讼法律事务参与度的高低，是城市法制化进程的一个衡量标志。律师参与国有企业改制，就是进行非诉讼服务——防范风险、减少诉讼、保证交易安全。政府在国企改制中引进律师，表面上看，各个企业将为此付出一定的成本，但是付出的成本必定保证绝大多数改制活动和投资交易的安全。我国律师非诉讼业务方面，北京、上海的律师走在全国律师的前面，律师承担了过去由政府承担的一些责任。以企业上市改制为例，过去是审查制，现在实行核审制。在核审制情况下，由律师出法律意见书，出了问题将由律师和企业承担风险。

国企改革涉及到国家、企业和个人的根本利益，必须依法规范进行。规范化关系到国企改革的成败。国务院国资委和各市政府也特别强调要依法规范操作，山东省省属国有企业改革调整中严格要求按规定进行资产评估、产权界定和资产处置，同时，省属国有企业改制要按照《公司法》等法律法规规范操作，要健全公司法人治理结构。省领导也多次强调，国有企业改革要依法改制，规范操作，确保国有资产不流失，确保职工得到妥善安置，确保金融债权不落空，确保出资人的权益不受侵害。

律师由于其职业的专业性,对法律的精通,以及对政策的理解、运用,更重要的是由于直接参与企业改制全过程的了解,对改制企业具体情况的掌握,以及对改制中的难点、疑点的解决,熟悉、贯通,在制作法律文件时,能做到准确、合法、有效,能经受时间的考验。在

律师出具的法律意见书中,律师引用的法律、法规、政策、主管部门批复等依据,解决难点、疑点之依据,保障了改制成果。所以,律师在国企改制中的作用是不可替代的。

二、国企改制中的律师工作

随着我国新的国有资产监督管理机构分级组建，我国国有资产管理体制已发生着深刻转变。《关于规范国有企业改制工作的意见》、《企业国有产权转让管理暂行办法》以及随后一系列规范性文件，这为我国国企改制和国有资产处置提供了规范性与操作技术性上的基本要求，主辅分离、国退民进，国有资产处置、产权结构多元化、股份合作制、公司制改造等实务操作，紧密结合不同国企自身特有的实际情况与需要，在专业化分工的基础上进行专业整合，制定和提供高质量、高效率并具有多样性与个性化的国企改制和国有资产处置方案，确保新一轮国企改制规范进行，成功运作，最大限度地保障和实现委托人的利益。

当前，律师在国企改制中的主要工作内容：

1、国企改制方案设计;

2、国企改制过程中的职工安置及其社会保障问题;

3、国企改制与国有资产处置中的债权债务清理及其法律风险防范;

4、国企改制过程中的土地使用权、知识产权处置问题;

5、国有大中型企业主辅分离改制分流过程中的法律风险防范及对策;

6、国外资本与民营资本如何参与国企改制与国有资产处置;

7、律师在国企改制与国有资产处置、转让或交易过程中的法律意见;

8、国企改制与国有资产处置过程中的主要法律风险防范与对策;

9、为国有资产监管机构当好参谋，完善国有资产监督管理体制的基本思路。

律师可以参与制定改制方案、职工安置补偿计划、职工持股计划、经营者持股计划、股票期权计划、资产债务重组计划、企业股份制改造计划、股权配置方案、公开协议竞价方案、企业托管经营方案、资产处置方案等，并按要求为上述方案和计划出具法律意见。

三、国企改制的风险成因

由于改制中的法律风险表现各异，导致各种法律风险的原因也因承担风险主体的不同而有所差异。综合说来，这些原因大体表现在：

1、来自国企原出资人方面的原因：国有企业出资人在对国有企业资产进行处置时，因为各种原因，一般希望国有资产能够“卖个好价”或在新企业中占有更多的股份，往往在资产清查或资产评估过程中对相关人员施加影响和压力，造成资产评估不实或国有资产估价虚高，有时甚至还会出现虚报资产或隐瞒债务的情况。

2、来自原国有企业管理经营者的原因：原国有企业经营管理者在改制前由于法律意识薄弱或不负责任往往会以企业财产对外进行担保，形成各种隐形债务。另外，由于他们肩负着国有资产保值增值的任务以及基于其他原因，往往会在资产清查或资产评估的过程中虚报资产或隐瞒债务。另外，有些经营管理者利用改制之机，以非法占有为目的隐瞒或私分国有资产。

3、来自新股东或资产受让人方面的原因：有些新股东或资产受让人的资产规模和信用状况较差，有时通过欺诈或其他不正当途径与企业原国有出资人代表签订股权转让协议或参与拍卖，但根本无力支付对价，国家利益遭受损失。

4、来自国家追究的政治、法律风险(政治原因)：一方面由于在企业改制的过程中确实存在着国有资产流失的各种情形;另一方面，由于受原有旧体制的影响，国有企业的经营管理者一般和当地政府或政府主管部门存在着不规范、不合法的关联联系，一旦关系协调不畅，很多国企老总或改制后的公司领导成为政治斗争的牺牲品。

5、来自原企业债权人方面的原因：有些债权人由于对自己权利的懈怠或其他方面的原因，在改制的过程中没有及时主张自己的权利，在改制完成之后，由于原企业已经面目全非，所以便将改制的相关主体全部告上法庭。

6、来自其他方面的原因：比如国有资产的资产评估报告存在缺陷;法律意见失实;企业员工思想观念没能完全扭转，发生抵触行为;原有改制方案设计上有缺陷，没有经过充分论证和周密计算或依据的政策有误差;国家颁布的改制政策前后不一致，各地的做法也不统一，导致适用时无所适从等等。

四、风险防范的原则与方法介绍

最高人民法院出台的司法解释《关于审理企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》不仅为已改制完毕的企业提供解决纠纷的依据，也可以为尚未或正在进行改制的企业起到指引和警示作用。企业在进行改制的过程中应自觉以改制的司法解释作为制定改制方案的依据，产权归属和债务承担的安排应依照司法解释的内容作出，并以其作为评估改制行为的标准，一方面可以避免或减少日后的纠纷，另一方面在发生纠纷以后也可减少诉讼中的法律风险。具体来讲，为减少改制及此后相关诉讼过程中的风险，在设计和评估企业的具体改制方案和进行相关改制操作时，应综合考虑和审查如下一些因素：

被改制企业是否经过严格的资产清查和资产评估程序;清查报告和评估报告是否经过国有资产管理部门的确认、核准或备案;改制方案或相关协议是否体现了当事人的真实意思表示，是否违反国家强制性规范或政策，是否存在无效或可撤销因素，比如欺诈和隐瞒的情形等;若将企业进行出售的，有关协议是否经过有关人民政府批准，国有资产受让人的资产规模和信用状况是否合乎国家要求;是否进行了相关的企业国有资产产权置换、变更、注销登记;负有金融债务的企业，在处置企业资产之前是否进行了金融债权保全;企业在改制的过程中是否公告或书面通知债权人，是否和债权人就债务清偿问题达成了协议或采取了其他清理措施，是否存在遗漏或隐瞒债务的情形以及隐形债务(如担保债务);是否充分地保护了企业原有职工的利益，企业职工代表大会对有关改制方案是否同意，是否在安置补偿、医疗和养老保险、离退休人员的工资与保险等方面存在后遗症;是否依照有关法律的规定，对企业土地使用权、工业产权等进行权利变更登记，对企业法人进行变更或注销登记。

第五篇：国企改制相关问题探讨

国有企业改制面临的重点问题

国有体制和旧的机制，在许多学者和企业管理者眼中，是约束国有企业发展和市场化的阻碍。一旦有整合重组的机会，体制机制的改革和创新就成为了众愿。结合HDZL项目，笔者想谈谈国有企业改制面临的几个重点问题。

改制是改体制，还是机制?

学者定义“国有企业改制”为国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业(不包括国有控股的上市公司)改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业。这个定义只提到了改制是指改变企业体制，也就是所有权，股权结构的改变。

但是笔者通过研究一些公司案例，包括在HDZL项目中的体验，认为国有体制的改变只是个手段，改制的重点还是在机制的创新，包括用人机制、激励机制、分配机制。改制的目的是为了建立灵活、合适的机制，使得企业得到持续的发展，为利益相关者(包括国家、股东、员工等)提供更好的回报。

而改变体制，只是由于某些企业在旧的体制下难以创新机制，需要为创新机制提供一个更好的体制环境，绝不仅仅是改制的重点和目的。体制和机制创新并没有直接的关系，公司的形式和机制创新也没有直接关系，而灵活的机制却是企业高效经营的一个条件。如果国有独资企业在不改变体制下能创新机制，那也将给企业带来活力，达到刺激企业发展的效果。也常有人欣喜地称其所在国企改制成公司了，或者改制为合资企业了，好像国企体制一改就带来新生，前途一片光明，从此就可以快速发展了，但是事实果真如此吗，国企体制改革后由于管理经营不善面临倒闭或者破产的已经不是一家两家了，为何会这样呢，就是因为很多公司只在意改革体制，而并不明白改革体制是为了创新机制，只有创新机制，利用合适的机制管理才能改变企业面貌，促进企业发展。

改制中如何处置“人”的问题?

国有企业改制，“人”的问题包括很多方面，也是改制中最难、最重要的问题。笔者将“人”的问题分为“如何安置以往的离退休员工在改制中被淘汰的员工”和“如何激励用好改制后公司的新老员工”两个方面。

对于在改制前就已经离退休，或者下岗的员工，由于公司之前与这部分人有合同协议签订，改制不应该更改既有的合同协议，仍将继续履行。对于改制前的

在职员工，应该在改制中实行竞聘，竞聘后会有一部分员工不能竞聘上岗，对这一部分员工的处理，会给企业带来一定的压力。一般的处理方式有四种：内退，即让其享受改制前内退人员同等待遇，即使其重新就业，内退待遇保持不变;自谋职业，改制前企业与这部分员工签订自愿解除劳动关系协议，发放一次性补贴，其他社会保险关系转移到新公司处;进入人才市场待岗，这一部分人可按照政府的“待岗职工管理办法”这类规定来处理，一般是保持劳动关系，等协议期满再进行解除劳动关系和一次性给予补偿，如果待岗期间上岗了，可提前实施;对于其他情况，可直接解除劳动关系，并给予一次性补偿。而竞聘后上岗的职工，将与改制前企业解除劳动关系，由公司按照相关规定支付身份转换经济补偿金，领取经济补偿金后，不再具有全民所有制企业的职工身份。

改制后企业的员工，面临一个新的体制和机制，其对经营理念的理解，以及其自身的思想观念转变成为公司改制成功与否的关键。改制后的国企员工仍有一部分是老员工，其旧的思想观念和工作习惯容易蔓延开，影响新企业观念的更新。改制后企业应该改变员工的思想观念，过去那种事不关己搞搞挂起，吃大锅饭的观念必须废除，应在企业内部创建一种竞争、协作、充满热情的工作氛围，从行动上“改人”。具体措施可选择建立新的企业文化，建立与业绩联系紧密的薪酬制度，制定考核淘汰机制等。

而在公司管理者层面，其经营观念转变也是“改人”的一个重要层面。改制后的公司既要树立以人为本而不是以资产为本的改制观念，还要从生产经营转变为产品经营和市场经营直至社会经营，立足于长远为企业搭建良好的管理平台，创造企业的核心竞争力。公司的经营理念，建立过程很重要，但更关键的是将经营理念宣贯融入员工内部，让员工充分理解，在员工工作、生活和形象方面处处体现，这样经营理念和员工观念才能充分结合，形成企业的文化，提升改制的效果。企业文化决不能只停留在纸上，停留在会议上，停留在口号上，需要融入企业日常经营活动中，很难想象一个邋遢的企业能生产出舒适、高端的产品，而一个自身管理漏洞百出的咨询公司要做出专业有效地企业管理方案也是不现实的。

国企改制后机制创新的问题

在前文中提到了国有企业改制中机制创新的重要性，那么机制创新一般包括哪些机制，该如何创新呢。

机制创新一般包括人才引进机制、用人机制、分配机制和激励机制。

人才引进机制，改制前的国有企业人才引进一般不会市场化招聘，而是通过行政任命实现，特别是经营者，具有双层身份，既是企业的管理者，同时也是国家相关部门机构的成员。由政府选派任命，会引发现有官员徇私运作，选择的空间也更小，经营者在经营中顾虑更大，且受到政府干预可能性增加。改制后人才引进机制创新，需要将经营者的选拔完全市场化运作，强调从人才市场中选拔人才，同时，薪酬水平也与行业市场接轨，保证企业获得高素质的管理者，并保证经营者有足够的积极性。

用人机制，国有企业用人机制一般欠缺灵活性，经营者业绩压力小，责任感不强。一个国有员工的体会：“国有企业内部谁都不用对工作负责，事情办砸了也不是你的错，只要你态度好，政府和企业就会给你机会，但是如果你生活作风有问题，那么事情就大了”。国有企业在用人方面一般重视经营者态度品质重于其能力素质，并且职责不明，导致经营者责任感差。对于员工，国企的终身聘用制也导致员工积极性不高。用人机制创新，首先需要通过组织和岗位分析，建立新的企业用人制度，使合适的人配置在合适的岗位上，打破过去用人终身制的观念;其次，对岗位上的人，制定各类考核指标，并与收入挂钩，增加员工的业绩压力，激发起工作动力;最后，完善企业用人标准和条件，定时评价，优胜劣汰，体现能者上、平者下、庸者让的用人机制。

分配机制，改制前国有企业分配机制一般以员工职位、资历(工作年限)，和身份(职工和非职工)为依据，在这种分配机制下，员工的前进方向模糊，混资历的情况多，对企业的发展有着严重的危害。改制后的分配机制，将以员工对企业的贡献为分配依据。通过对企业与行业薪酬状况及影响因素的分析，以企业经营发展为指导，以岗位价值和胜任资格为基础以体现其对企业的贡献，这样既有利于吸引和保留人才，也有利于激励员工不断进取。

激励机制，主要是绩效考核机制，与分配机制相匹配。改制前的国有企业对绩效考核不敏感，也不重视，即使有绩效考核也难以将其与分配机制相匹配。激励改制，需要通过建立企业全方位的绩效管理机制，使之与分配机制配合，激励职工追求事业和业绩的热情，改变过去那种做好做坏一个样的状况。平衡短期激

励与长期激励的关系，使经营者既关心企业近期目标也关注企业长远利益，避免过去那种年头好时过好日子，年头不好时勒紧裤腰带过日子的情况。

国有企业改制还需要解决很多问题，如改制后国有资产处理方式问题，政府和改制后企业关系处理问题，高管的激励问题、公司治理结构问题和股权比例设置问题等等，在本文中未能一一探讨，随着研究和实践的进一步深入，未来将做更多的讨论。