求职应该注意的九个问题

求职应该注意的九个问题（精选13篇）

篇1：求职应该注意的九个问题

如何写求职信？求职信应该注意哪些事项？如果还不太清楚，看看求职信应该注意的九个问题。

一、长篇大论

内容以简洁为原则，雇主日理万机，不会有时间看冗长的求职信，所以求职信应尽量在一页纸内完成，两页为上限。同简历一样。

首两段就要提出重点，说明为何会对该项工作有兴趣及凭什么觉得自己会是适当人选。

二、华而不实

外观格式要整洁，给人一目了然的感觉。

除非所申请的是设计、广告等讲求创意的工作，否则版面不宜设计得太过缤纷花巧，最重要是内容充实到题。

三、流水作业

公式化，千篇一律的求职信不足以吸引雇主，所以求职信的范例只是让你参考，而非抄袭。

细读招聘广告，了解雇主的需要，针对性地指出自己能胜任该职位的理由。但切忌试图表现自己很熟悉该公司，因为读信的人一定比你更清楚。

四、对象模糊

留意招聘广告，或打电话到该公司，找出收信的人是谁，在上款写上收信人的姓名称谓，如真的不知道收信人姓名，也应以「人事部经理等代替拢统的执事先生。

五、啰嗦重复

每段写个重点，不要反复讲述同一论点。

求职信是与履历相辅相承，而不是段落形式的履历，因此你可以提及一些履历上的重点，切勿全盘重复履历上的项目。

六、自以为是

不宜用太多艰深的生字，这不是表现你语文能力的正确方法。

你以前可能有很多丰功伟积，但不宜附寄一大叠你以前做过的报告或计划书，因为雇主根本不会有时间和心思一一细看。

七、粗心大意

要重复翻看，避免错字和语法错误。

资料要齐全，尝试切身处地考虑读信者能否从求职信中得到他需要的资料。

八、不留后着

每封寄出的求职信都应保留一份副本，以作日后获面试机会时参考。

九、条理不明

如招聘广告上附有参考编号，最好在信首和信封面上都列明，这样可以方便和缩短对方处理你的信件的时间，那你便可以更快获得回复。

篇2：求职应该注意的九个问题

一、长篇大论

内容以简洁为原则，雇主日理万机，不会有时间看冗长的求职信，所以求职信应尽量在一页纸内完成，两页为上限。同简历一样。

首两段就要提出重点，说明为何会对该项工作有兴趣及凭什么觉得自己会是适当人选。

二、华而不实

外观格式要整洁，给人一目了然的感觉。

除非所申请的是设计、广告等讲求创意的工作，否则版面不宜设计得太过缤纷花巧，最重要是内容充实到题。

三、流水作业

公式化，千篇一律的求职信不足以吸引雇主，所以求职信的范例只是让你参考，而非抄袭。

细读招聘广告，了解雇主的需要，针对性地指出自己能胜任该职位的理由。但切忌试图表现自己很熟悉该公司，因为读信的人一定比你更清楚。

四、对象模糊

留意招聘广告，或打电话到该公司，找出收信的人是谁，在上款写上收信人的姓名称谓，如真的不知道收信人姓名，也应以「人事部经理」等代替拢统的执事先生。

五、啰嗦重复

每段写个重点，不要反复讲述同一论点。

求职信是与履历相辅相承，而不是段落形式的履历，因此你可以提及一些履历上的重点，切勿全盘重复履历上的项目。

六、自以为是

不宜用太多艰深的生字，这不是表现你语文能力的正确方法。

你以前可能有很多丰功伟积，但不宜附寄一大叠你以前做过的报告或计划书，因为雇主根本不会有时间和心思一一细看。

七、粗心大意

要重复翻看，避免错字和语法错误。

资料要齐全，尝试切身处地考虑读信者能否从求职信中得到他需要的资料。

八、不留后着

每封寄出的求职信都应保留一份副本，以作日后获面试机会时参考。

九、条理不明

篇3：创业者必看的九个问题(上)

很多创业者往往都不清楚, 自己是谁——想干什么?适合干什么?有什么资源?事实上, 创业者在创业之前一定要清楚自己目前所有的与追求的创业目标之间存在多大的鸿沟, 这其中又有许多难点。

在为咨询者提出一些创业咨询意见的过程中, 我们碰到了很多创业者, 他们或是一个网页制作师, 或是一个刚刚毕业的文员, 或是一个家里有钱想干大事的人。他们在没有了解自己的实际情况前, 就因为一个创意或者是朋友的一点建议, 甚至是一时的冲动, 就发誓要成为超级创业成功者。但连自己都不清楚自己几斤几两的人, 又怎么可能创业成功呢?

二、创业是什么?

一写出这个话题, 可能有人认为是我在这里矫情:创业者怎么可能不清楚创业是什么呢?但我想要说的是, 现在有很多想创业的朋友都是凭一时的冲动, 仅仅是有一个点子或是有一笔资金就开始不顾一切地走上创业之路。创业是什么?它是一个系统工程, 要想当老板, 你就得考虑到人、财、物、进、销、存、竞争、市场细分、定位、管理体系、财务控制、退出机制、预算等一系列的事情。在创业初期, 也许在选址上的一个错误, 就会让你注定成为一个失败的老板, 让你注定亏损几百万元。这里我并非有意强调创业的难度, 而只是想告诉计划创业的朋友, 创业是有风险的, 是需要理性面对的, 是需要团队精神的。

三、你得准备些什么?

计划创业的朋友, 大多都是手中有了一项或几项自己觉得很有把握的物质资源或是精神财富, 但这还不够, 你还得多想想哪些是你不熟悉的。笔者认为, 创业者要想创业必须先准备以下几点:

1.充分而可行的项目计划。你的商业计划书必须是全面而可行的, 最好有财务专家与咨询专家的认可。

2.要有明确的经营范围与核心竞争力。这也就是我们常说的定位问题:你的企业是干什么的, 你的企业与同类竞争者相比, 有什么很核心的、别人无法做到的东西。当然, 有的创业者认为我就学别人成功的企业就行了, 市场大得很, 我们不愁没有钱赚。但其实大凡某个市场有明显的成功者的时候, 往往该市场已经近于饱和, 进入了发展后期与成熟期, 离衰退期不远了。能在这个市场成为成功者的企业, 都有其明显的优势与核心竞争力。作为一个初创业者, 你与他们相比, 在很多方面往往处于劣势, 比如你有资金, 却没有技术实力;有了技术, 可能员工缺少经验;有了经验, 可能市场已经不好进入或者根本没有进入的必要了。要知道, 现在很多成熟的市场都是资金密集型或是技术密集型的。此时, 你一定要理性的考虑这些问题。

3.当老板的经验。创业者最好不要从一个普通的工作人员直接跳到创业的状态, 要有一个过程, 比如有做经理、副总的经历, 这样更有助于创业者走向成功。很多老板原来是市场人才, 也有很多老板原来是技术型人才, 这都无关紧要, 关键是要明白当老板的主要工作是管理, 而非去做好一件事情, 如打一个单子、写一段程序, 也许这是你以前最精通的, 但创业后特别是在企业有了一定规模后, 管理企业才应该是你最精通的。

篇4：大学生求职必答的九个问题

1.你是一个什么样的人？

这需要你能把自己的履历清楚而有重点地向对方介绍。回答这个问题时，千万不能像流水账，要详略得当。履历要简明，自己的优势、长处要重点突出。

2.你为什么喜欢这个工作？

招聘者问你这个问题的主要目的，是要看一看你对这份工作的热情和你对这份工作的了解程度。因此，你在去应聘前就要对你要应聘的职务有所了解，回答时也要表现出热情。要让对方感受到你的工作激情，明了你是非常热爱这份工作的。

3.你有什么能力做好这份工作？

招聘者问这个问题的目的，是要考察你有什么长处和优势可以胜任这份工作。回答这个问题，一定要把握好分寸。既要充分展露自己的才华，又要让招聘者感到你的诚实可靠，千万不要得意忘形。重要的是让对方感到你是这个工作的合适人选。

4.你认为你的弱点在哪里？

这是招聘者在考察你的自控能力和应变能力。有的应聘者遇到这样的问题就发蒙，不知怎样来回答，甚至惊慌失措。其实大可不必。你可以据实回答，诚实回答是让人欣赏的最有效办法。要知道纸里是包不住火的。

5.你对我们的单位有了解吗？

招聘者问你这个问题的目的是要看看你对招聘单位的热爱程度和你的归属感。要把这个问题回答好，你去应聘前一定要对招聘单位进行好好了解。单位的性质、出产的产品、社会影响、领导人的成就等等。当然并不是要求你把你所了解的都说出来，说什么，不说什么，要视情况而定，恰当得体是关键。

6.你认为你做得最成功的一件事是什么？

招聘者问这个问题是进一步考察你的能力和了解你的优势所在。这时你要将你认为自己最成功的事件分析、整理一下，挑选最能表现自己能力或与应聘工作最靠近的事件来介绍。介绍时也要突出自己的智力、能力，但千万不要忽视了对道德、个人品格层面的关注。

7.你认为你做的最失败的一件事是什么？

充分了解应聘者的弱点是招聘者的职责，因此他们一定会向你提出这个问题。回答这个问题，首先要有一个诚实的态度；第二不要惊慌不知所答。把你认为最失败的事件讲给招聘者听，但最关键的是要把你总结的经验、教训一并说出来。这样，你的反思能力可能比你的失败事例更能吸引对方。如何让弱势变成优势，是回答这个问题前必须考虑的。

8.你对薪金有什么要求？

这是你最关心的一个问题，也是招聘者在对你感到初步满意的基础上要提出的一个问题。如何回答这个问题很有学问。要少了你不甘心，心理也不平衡；要多了很可能把招聘方要跑了，使自己失去这次就业机会。那么，怎样才能使自己的薪金恰到好处呢？首先你要了解同行的薪金水平，这是你的参考基数；其次你可以了解一下你应聘的职位在招聘单位的重要性，越重要的职位薪金越高，这是谁都懂的道理；第三你不妨要你可以接受的最低数，你要知道你未来所取得的成绩是会为你加薪的。

9.你还有什么要问的问题吗？

篇5：报告工作要注意的九个方面

一、主动报告

报告工作是工作的一部分，并且是至关重要的一部分。如果下属不及时报告，领导就不能做出正确的判断，也不能做出正确的指示。相反，如果能够得到及时的报告，领导就可以随时了解工作的进度，从而抓住工作的重点和问题所在，及时做出相应的调整。在日常工作中，要养成主动报告工作进度的习惯，经常与领导进行沟通交流，及时向领导报告工作，让领导了解你为工作所付出的一切。遇到问题要马上同领导商量对策，并将工作报告写得详实清楚，切忌敷衍了事。

二、做好准备

首先是要明确报告的意图。主动报告时，一般都比较明确意图。被动报告时则要分析领导的目的，比如：为什么在这个时候领导要求报告工作？要听的内容与当前中心工作的关系是什么？其次就是多做资料整理工作，保证资料的准确程度，并且对资料要提前掌握基本情况。第三就是要揣摩听报告的领导平时的习惯是什么，力求用符合领导的工作习惯。

三、重点明确

如果说报告的目的是“主线”，那么重点就是“主干”。重点一般是指领导要求报告的内容和按照领导意图有必要主动报告的内容。包括领导最想听、最关心的东西，或者说领导想强调的事，你是否已经做到位了，领导想说的话你是

否说出来了；是否报告了自己认为最能表现成绩的事绩，或者说最出色的工作；是否报告了有自己特点的东西。

四、言简意赅

在事先认真准备的基础上，直接进入主题。报告时非特殊问题无须过多解释。特别是有时间限制时，更要严格把握，充分利用有效时间把该说的内容都说出来。其次尽量做到每句话都有分量，繁简适度，表达得体，既不过时，也不浪费机会，让人感觉内容既简洁，信息又充分。一般情况下，领导比较关心工作的结果，所以在汇报工作时可先说结果，再谈经过，书面报告也要遵循同一原则。如果领导只关心结果或者没有时间再了解经过，则可以自行选择略过。这样，汇报时就可以简明扼要，节省时间。

五、灵活把握

向领导报告的时机非常重要，必须抢占“最佳点”，即选择最好时机报告。一般完成工作时，立即向上司报告；工作进行到一定程度，必向上司报告；预料工作会拖延时，要及时向上司汇报；工作结束时要全面向领导汇报。有时领导会提出一些要求，比如报告内容的增减、对一些问题的关注程度、报告时限的变化等。遇有这类情况时就要调整思路，选准重中之重，用最佳切入点、最精炼的语言，阐明最重要的问题。

六、实事求是

向领导报告工作，无论怎么切入，怎么加工润色，都必须本着认真负责的态度和实事求是的精神，一定要把报告工作建立在事实清楚的基础之上，决不能凭主观想象随意编

造，更不能弄虚作假欺骗领导。报喜不报忧，这是多数人的通病，特别是失败是由自己造成的情况下。实际上，要特别注意及时报告不好的消息，不好的消息越早报告越有价值，因为有利于领导及早采取应对策略以减少损失。如果延误了时机，就可能铸成无法挽回的大错。

七、辅助决策

报告问题时要提前准备好关于该问题的几套可行的解决方案，而不是仅仅提出问题等领导来指示下一步做法。要让领导做判断题、选择题而不是问答题。在报告时可以适当提醒领导要注意的关键环节和细节，可以大大提高领导的决策效率。

八、及时记录

好记性不如烂笔头，向领导报告工作时要随身携带一个小笔记本，及时对领导指示进行记录。如果有个别指示不明白，则尽量当场提出，弄清领导用意后准确记录下来。同时要按照要求注意对领导指示进行保密。报告结束后要按照新的指示立即遵照执行，并按照第四条的要求及时进行续报。

九、注意礼仪

篇6：求职应该注意的九个问题

当你在投递求职信时不可以忽略的九个小细节

。

2.使用手上的便利，使用一个“邮资已付”的信封去寄邮件，虽然是省下了一点钱，但这种爱贪小便宜、损公利私的人谁会敢要?

3.求职信用电脑打印好后，在末尾不要忘记签上你的名字，以显遵重。

4.有的应聘者为了保险起见，喜欢在同一个公司投递多个职位，不仅帮不到自己，还很不利的暴露了自身的能力不突出和自信心不强等缺点。

5.对你看着很满意的简历其实并不是“ ”，适合于所有的企业和岗位。针对不同的单位和不同应聘职位要有不同的简历，

6.一份没有装订或是无页码的求职资料，只会给一些较粗心的招聘人员带来困扰。

7.需要书写的最好还是自己写，不要为了力求精美而让别人代劳，这很容易会弄巧成拙，而且不真实。

8.对于资料的证明人一定要及时进行更新，以免在他更换了工作或是电话时，找不到人而错失机会。

篇7：产品经理的九个问题

谨以此文献给梦想改变世界的人

-舒迅

多年以后，当我面对那些年青的产品经理，我会想起自己当年从事的是一份高薪的工作。那是2000年，我大学毕业后在北京一家IT网站做搜索引擎PM，当时我一个月的薪水能在亚运村买一平方米房子，十年之后，朋友招聘PM，开出的月薪和我十年前一样，差别是这时年青的PM用一年的薪水才能在亚运村买到一平方米的房子。对此，我很迷惑，于是咨询HR的同事，HR的同事告诉我，十年前产品经理是稀缺工种，现在不是了。

十年间，北京的房价涨了10倍，但最优秀的PM的薪水至少涨了50倍，所以在新浪微博上随手点开一个V，就常常碰到认证为产品经理的。很多PM都有一个梦想：用自己设计的产品改变世界，同时挣个盆满钵满，可十年没变的入门级薪水，却让人触摸到现实是骨感的。

如果你是一位PM，正在跟随一位大拿，那证明你不仅是一位幸运儿，而且在产品设计上天资卓越，这篇文章可以供你参考。如果你还只是在普普通通的小公司朝九晚十，或者是在一个大公司的基层打杂，但你胸怀一个梦想，梦想用自己的产品改变世界，那这篇文章就是为你而写的。我在这里分享出来，希望对更多有梦想的PM有价值，希望能通过你的手让这个世界变得更美好。

本文描述的产品设计“九步法”，主要框架来源于几个从无到有设计了亿级用户产品的闪闪发光的人，我曾经在一个10亿级PV的产品中做过长时间的实践和不断修订，一转眼，已落网16年，有幸和多个中国公认最顶级的PM共事多年，现在在自己的理解下进行阐述。“九步法”是为泛互联网产品而写的，适用于大型产品，也适用于产品中的新功能。使用方法是PM在产品设计时，对以下九个问题自己逐条进行书面回答，并和团队逐条分析和讨论。

第一步：产品满足用户的哪一个核心需求？

产品设计的关键在于搞清楚产品的核心价值是哪一个，满足用户什么核心需求。实践中，70%的PM经常忘记了这一点，因为“满足用户需求”几乎成了每一个PM都能张口就来的口诀，所以就常常忘记了。我们经常听到的“微博要加强SNS属性”、“微信要打通O2O”、“社区信息要流动得更快”，就是最典型的忘记了用户需求的例子。所有这些提法都是想当然，没有站在用户角度的思考，没有搞清楚用户需求，就一定会注定失败。

实际上，即使PM使用了这一条，也常常于事无补。因为仔细分析“满足用户需求”，会发现其实是无字天书。第一，“用户”是一个虚拟群体概念，PM找不到一个具体的人代表用户；第二，“用户”实际上根本不知道自己需要什么。所以实践中用户总是被三种人代表：PM自己，假想的典型用户，PM的行政领导。而今天iphone，微博，微信不离手的人几年前又哪知道自己需要这个。

用户需求永远是被天才捕捉到和创造出来的，就像后年时尚界流行什么，那些奢侈品消费者、时尚评论家是不知道的，只有天才的设计师才能引领未来。IT历史上那些big thing，要么是被天才创造出来的，要么是被超级幸运小子撞上的。网游“巨人”曾经很用心的去实践“满足用户需求”这个真理，非常认真的调研用户，用户要什么给什么，结果到最后发现“用户”根本不存在，那些标签为“用户”的人，其实内心不知道自己需要什么，于是产品彻底失败了。很幸运抑或是很不幸，我们大部分人，不需要像乔帮主那样天降大任去发明一个iphone，也没机会初出茅庐就和金正恩一样创造并引领时代潮流。所以，假如你只是去做一个即有产品的新功能，或者想设计一个新玩意，那有两个比参悟“用户需求”更切实的做法：

1、疯狂的热爱你的产品

2、尝试去解决你遇到的最大痛点

一个PM最基本的特质就是要热爱自己的产品。如果你不热爱自己的产品，此处的建议是立即换到你喜欢的产品门下，那怕少拿一半薪水。为自己热爱的产品燃烧，那人生会变得多么有趣啊。10年前，我的好友为求得这样一份工作，不计较地域(无论天南海北，刀山火海)，不计较职位(无论高低贵贱一线二线)，不计较薪水(可维持个人当地衣食住行即是底线)，结果做出了世界最伟大的中文产品。三年前，我有一位下属，一个普普通通的小男孩，在大公司被职称评定为级别最低的PM，但却胸怀同样的豪情，以一颗年青的心，做出了几乎和微信匹敌的，影响一时的产品。

按照此“九步法”的第一步，如果你是微博的深度用户，那请思考一下新浪微博最近的三栏式结构改版，满足了用户的什么核心需求？

作为新浪微博的深度用户，我却经常在电脑前用手机上微博，因为PC没有给我更好的浏览体验。但不幸的是，“PC用户浏览体验差”这个核心需求不但没有得到解决，反而在三栏式改版后更差了。不从用户需求出发，就会导致南辕北辙，请每一个PM在你改版时，首先考虑你解决了一个用户的什么核心需求，你可能改变世界，也可能谋杀千万用户的时间。第一步的要点是“一个核心需求”，特别注意是“一个”。对于微博这样的产品，让浏览体验更好，就是核心需求。系统如何加载更快，用户如何生产优质信息，如何摒除spam，如何提升视觉体验都是亟待解决的问题。PM永远不要妄想一下子去发明，颠覆现有的产品，或者增加一些自己觉得挺时髦的新功能，只有抓住“最核心需求”一点一滴的去改进，一个百分点一个百分点去提高，才能从量变引发质变。

第二步：与同类产品相比你的独特性是什么？

如果步骤一解决的是产品“有什么用”的问题，那步骤二解决的就是“别人凭什么用”。这个问题看起来简单，其实相比70%的PM经常忘记了“用户需求”，大型公司甚至有高达90%的PM不会考虑“别人凭什么用我”。

为什么这么多PM不会考虑“别人凭什么用我”？大型公司最大的优势就是有钱，有人，有技术，有用户，能够把一个市场上证明了有需求的产品迅速推到用户面前，同时还带给用户不算差的体验。正因为大公司的产品与生俱来有这样的优势，成为了PM习以为常的制胜法宝，所以他们不需要考虑产品定位，所以最大的优势往往最后变成了劣势。

2011年底的一个晚上，我在广东佛山，饭后去捏脚。我照例问技师小姑娘平常上什么网站，生活中有什么爱好，最近打算干嘛。年轻的姑娘回答我说最近的梦想就是买一部小米手机。当时我吃惊得手中的茶杯都差点掉在地上。2011年底，我也只是在网上看到小米的新闻，市场上连一部真机都没有。但在千里之外的广东，一个小城路边的洗脚妹都把小米手机当作人生梦想了。我连忙问她为什么，她说“小米手机一千多块钱，但用起来和苹果一样，多划算呀”。

这就是定位，这就是产品的独特性。中国互联网很常见的例子：从新闻、门户、电商、视频网站，到现在的团购、安全软件、浏览器、微博、手机，99%都是无差异化的竞争，很少有人考虑“与同类产品相比你的独特性什么”。显而易见，那些后发而胜出者，都对这个问题有深刻的理解和超凡的控制技巧。

按照此“九步法”的第二步，如果你是微信的深度用户，请你考虑“朋友圈”这个产品的 “独特性”是什么。

当微信在设计“朋友圈”这个功能时，一定考虑了他和微博，Qzone，校内相比较的独特性。在SNS产品同质化这么严重的情况下，微信的一个二级功能如何胜出，他的独特性在哪，这就是PM团队要解决的首要的问题。

我个人觉得这个独特性就是“私密”。

其实社交的本质就是“隐私的分享”，人与人相识，到朋友，密友，甚至情侣，最后夫妻，关系深化的过程，也就是隐私一步步不断彼此分享的过程。微博为什么做不了SNS，因为微博这类的广播平台，天生不具有私密性的特质。而微信朋友圈在私密性的定位上，用一种简单的手段，解决了Facebook复杂的隐私设置问题。无论是微信PM天才的洞察到了这一点，还是碰运气碰上，不得不让人佩服。如果微信朋友圈能在“隐私的分享”上做得更好，那这个产品前途无量，未来可以有机会和Facebook对决。

第三步：分解用户。根据产品的核心价值，将用户分解成不同角色。步骤一解决的是 “有什么用”，步骤二解决的是“别人凭什么用”，步骤三到步骤七解决的是“如何更好用”。如何更好用的关键就是变成用户，站在用户的角度进行思考。

也许天才能够洞察到用户需求，但天才在洞察用户需求上也有一个成长过程，我们看到乔帮主也是从一个个失败里一下下爬出来的。对用户需求的把握就好像佛陀的证悟：削一个苹果，削到最后，发现是空，于是悟道了。用户需求原来是一本无字天书，要领悟，需要有一个削苹果的过程。

分解用户，变成用户的过程就是一个削苹果的过程，一个PM的必经修炼。不同产品，不同维度，有不同的分解方法。初期不用太复杂，但也决不能脑子里只有一种用户，那就不是削苹果，而是削石头了。PM至少要按产品的核心价值，用最粗的线条把用户进行分类。

如：

UGC产品：看的用户，写的用户； 论坛：浏览用户，发贴用户，版主； B2C：浏览用户，交易用户； 电子商务：卖家，买家； 新产品：种子用户，成长用户；

老产品：初期用户，成长用户，衰退用户，流失用户； 等等。这个过程的核心就是抓住那些最重要的角色。

需要特别指出的是，角色的划分，和产品的运营程度有关，运营成熟的产品，进入精细化阶段，就需要更细的分解角色。简单用微博举例：如按使用方式、生命周期把角色分为X轴Y轴两维，那微博的使用方式可以是浏览信息用户，发布信息用户，还可以分得更细，比如发布信息用户还可以分为个人、认证个人、企业、媒体、大V等，微博生命周期可列出种子用户，初期用户，成长用户，衰退用户，流失用户等。

当我们把X轴Y轴一相交，就得到了很多的角色，上面列举的微博角色，就能得到30种，当然，其中有一些角色是无意义的。很少有产品和有PM需要去分解几十种角色，大部分情况下，我们把最重要的几种角色拿出来就可以了。

第四步：变成用户。每类角色回答以下两个问题： 问题一：该角色为什么会使用这个产品？ 问题二：该角色怎样知晓和到达这个产品？

在分解完角色后，PM就需要把自己代入角色了，进行cosplay，充满想象力的角色扮演游戏。

回答“该角色为什么用这个产品”时，我们会发现用户的核心需求开始分解。我在《微信的商业模式与创业机会》（http://t.cn/zjaphLW）一文中提到过，用户的核心需求就是一级需求，一个产品只会有一个一级需求，此外其它都是二级需求，二级之下还有三级四级。比如微博用户看微博，就是一级需求(浏览)，发微博就是二级需求(表达)，发微博插入各种功能就是三级需求。

当我们分析微博用户的核心需求“浏览自己关注的信息”时，第一个被分解出来的角色是“浏览用户”，回答“浏览用户为什么会使用这个产品”时，我们发现，这是因为有“发布信息用户”，那用户为什么会布信息呢？ 当对微博角色和该角色为什么使用这个产品进行层层分解后，我们会发现，微博用户是有多层需求的：

1、获取信息的需求

2、表达的需求

3、社交的需求

4、自我实现的需求

这些需求呈金字塔型，用户数量逐层递减，最顶端的是“自我实现的需求”，这些角色就是微博的大V用户。他们在这个平台上的目的是实现自我价值，于是他们制造了最优质的信息，决定了整个微博的生态环境，这就是新浪微博和其它产品所不同的独特性。最底端的是“获取信息需求”，这些角色就是微博的全体用户，他们真正代表了微博的全部，包括商业化的梦想与未来。

要回答的问题二“该角色怎样知晓和到达这个产品”是一个产品运营方面的问题。好的产品离不开运营，很多产品甚至以运营取胜。新浪微博在初期，为了请一个潜在的大V，可以派专人去香港两周，就为了送给这个名人一只iphone，教会他用手机上微博。能够准确的洞察自己最核心的用户如何知晓和到达这个产品，并实施高执行力的操作，这就是新浪微博成功的关键。

新浪微博的例子告诉我们，在差异化竞争中，你只要在产品或者运营上，拥有一个与众不同的特点，并能把这个特点发挥到极致，让竞争对手追而不能及，那也能在市场上成功。

第五步：确定角色成就。确定产品如何满足不同角色的成就感。每一类角色如何在使用产品过程中不断成长，不断得到满足，这就是产品持续成长的关键。关于这一点，90%的PM都陷入了一个误区。

1996年我沉迷BBS时，网上很流行一首改编的歌词《同网的你》，我记得有一句歌词是这样的：“那时候天总是很短，一晃就到了十点半，你只考虑何时才能升级，哪怕视力再降个0.1”。我曾经为了在一个bbs上挂到经验值全站第一，而荒废了四年大学时光，所以虚拟成就害人呀。

一晃16年过去，简单直接的积分激励被国内的PM们熟练掌握，是屡试不爽，发扬光大的一个手段。其中的创新层出不穷，简直可以写一部中国互联网创新史。

经典如的QQ的升级制度、点亮各种图标，Discuz的各种头衔、积分体系，网游的各种称号、徽章、道具，微博的粉丝，工具类产品的积分、扩容、世界排名等等。目前没有用户积分类激励的产品，反而成了另类，比如微信。

正是这种特别适合东方人心理特点的短平快手段，让很多PM忽视了产品的核心。90%PM陷入的误区就是产品的过度游戏化。

一个产品最重要成就是：用户核心需求被满足时获得的成就感，当无关的激励干扰到他的核心需求时，他真正的成就感降低了。

免费网游、淘宝、搜索引擎因为核心用户的成就直接与最敏感的指标收入强相关，所以是世界上把核心用户成就做得最优秀的产品。百度最近的搜索提示suggestion上了一个新功能，当用户第二次搜索同一关键词时，这个词的搜索提示会变蓝，这就是搜索用户所获得的成就：查询信息更方便，搜索引擎更懂你。相反，如果搜索引擎推出一个功能，用户搜索时，弹出一个浮层：恭喜你，你的经验值又上升了10点，那最直接的结果就是收入马上下降，因为这干扰了用户的核心需求。商业模式不清晰的产品没有敏感的量化指标，PM又忽略了用户的核心需求，过度游戏化时，次要的角色的成就立即喧宾夺主了，比如新浪微博对浏览用户的一些干扰式激励。所以，这一步的关键是关注你的核心用户的核心需求，让核心用户在核心需求上获得核心成就。

在角色分解上，新浪微博的二级需求角色，即“发布信息用户”的角色成就一些点是做得非常优异的，特别是评论模式和粉丝概念的创新，远远胜过Twitter，从产品上奠定了后发制胜的根基。对于微博这种可以分解出几十种角色的产品而言，在梳理各种角色成就时，把握整体与局部之间的关系，对PM是一个巨大的挑战。

第六步：确定用户需求满足过程中的关键点。

将每类角色从“获知产品，使用产品，需求得到满足，离开，回来”的整个过程进行分解，描绘出关键步骤和关键页面。

这一步，就是考验PM的执行功力的关键步骤，PM能不能把这一步做好，和天份无关，只和是否努力、是否用心有关。

对整个用户需求满足的过程控制得最好的是电商企业。原因很简单，因为每一步都是钱。优秀的电商企业，如天猫，淘宝，京东，PM一定会对用户从哪来的，怎么用的，如何走了，如何再回来，有清晰的认识的明确的量化指标。因为PM很明白，一个关键点搞好了，收入就上升，一个关键点没搞好，收入就下降，这直接和奖金有关，可是乱来不得的。

这就是有清晰商业模式的产品的优势，商业价值的高低，和用户需求成正比。搜索和电子商务都有最好的商业模式，就是在满足用户的一级需求时，把商业价值实现了。商业价值和用户需求都能找到“收入”这一敏感的衡量指标。你的用户体验做得好，收入就上升，用户体验做得差，收入就下降。世界上没有比这更有效的提升用户体验的手段了。

这一步是痛苦的cosplay。我们假设一个最简单的B2C新产品，至少有四种最简单的角色：

1、浏览用户

2、交易用户

3、种子用户

4、初期用户

对这最简单的四种角色描绘“获知产品，使用产品，需求得到满足，离开，回来”的过程，可能就有20个关键点，十多个关键页面。所以戏演多了就入戏了，按照佛陀的哲学，产品经理削苹果，削到最后发现苹果没了，自己就变成用户了。

第七步：提升关键点的转化率。

当PM把约20个关键点找到，那每一个关键点，关键页面如何提升转化率，就是阶段性的目标。我任贴吧总经理时，为了了解新用户是怎么进来的，自己线上注册了80多个帐号，看注册流程有什么可以提升的点。所以，一个普通的PM，至少在每一个关键点上，都要尝试数十遍，这样才可能找到感觉，找到提升转化率的有效方式。

很多人都听过“多点击一次用户损失一半”原则，虽然不同的产品实际损失率不一样，但基本都是一个可观的数字。在“普通角色使用产品”这一天底下所有形式的产品最核心的关键点上，多少年来，门户、搜索、IM都用了至少两个页面：门户的首页和内容页，搜索的首页和结果页，IM的好友列表页和对话框。电子商务的用户需求链比较长，用的页面更多。但Facebook、Twitter只用一个页面就满足了用户核心需求，把转化率提升到了最大。李兴平发明的hao123，比Facebook、Twitter早七八年实践了这个交互革命。

必需提一下的是，Facebook、Twitter之后，交互史上影响最大的创新是搜索开放平台（阿拉丁），在搜索结果当前页就满足了用户需求，免去了用户跳转到新网站，再次查询甄别的时间。这是中国最成功最富有的PM的发明。

所以，永远不要以为转化率已经做到最高了，也许换一种方式，你就能带来一场革命。百度的阿拉丁，Twitter的左右分栏式改版，都是针对用户核心需求厚积薄发的创新。在这个移动时代，更多的前人没有涉及的领域等待PM去开拓。

第八步：形成闭环。让产品能够自我成长。

上一步PM的阶段性目标已完成了，第八步要静下心来考虑的是闭环问题。闭环就是产品自我成长的循环。

淘宝的信用评价体系，就是一个闭环。买家购买产品，商户提供好的服务获得好评，得到好评就会得到更多新买家，新买家又购买产品，商户又有机会得到更多好评，形成一个循环。PM的工作就是发现，设计，确保这个闭环的顺利运转。比如差评师，就是这个闭环的杀手。

UGC产品也常常是一个闭环。用户发布优质信息，优质信息吸引新用户，新用户也发布优质信息，更多新用户被吸引来形成一个闭环。垃圾信息发布者、Spam、低质信息等，都是这个闭环的杀手。对于很多UGC产品，PM花费心血使它运转正常，但信息质量的降低，却会像病毒一样，蔓延到整个循环中，让产品枯萎，最后死亡。更多的产品就不是闭环，比如支付宝、词典APP，IE浏览器、Flash小游戏、微软办公软件等等。用户量的增加，并没有带来产品的自我成长。不同的是，现在很多工具类产品也找到了自己的环，如云输入法，用户越多，输入法越好用，输入法越好用，用户越多，形成一个循环。

移动、云、大数据时代，将为更多产品形成闭环提供可能。只有形成闭环，这个产品才能自我成长，进化成一个有机体。很多小闭环，最后会组成一个大闭环，很多个大闭环最后有可能进化成一个生态系统，比如阿里、百度、腾讯，其实都是一个生态系统。多个生态系统有可能进化成一个超级生态系统，比如阿里系正在干的事。当然，生态系统这个词是战略家或评论家喜欢的用词，产品经理只需要关心那些小闭环，拔动、调理那些击中你痛点的环。

2012即使人类末日来临，从物理学的概念来看，与一块冰融化成水，并没有什么本质的区别，都只是一种形态的环，又组成了另一种形态的环。PM要做的，就是成为拔动琴弦的歌者，无数闭环的振动，整个宇宙都会为你奏响乐章。

第九步：大干快上，迅速迭代。

Google、百度面试PM时，都不约而同出过一道相同的试题：产品到了预定发布日期，却发现还有功能不完善，你是选择上线呢，还是继续打磨，直到令人满意再上线？

曾经有大BOSS答错了这道试题，但在数百道题目中，只错了这一道，于是还是做了谷歌、百度最大的技术BOSS。你的答案呢？PM脑子里总会想到太多东西，但用户想得很少，甚至不想，全世界最牛的PM Facebook CEO扎克伯格干脆就直接把用户叫做“白痴”，中国有个天才级的PM把变成用户形容为变成白痴，他希望PM和白痴之间的距离只有0.01公分。如果你有幸聆听过中国互联网最成功和最富有的两个PM的教诲，你会注意到，这两个千里之外的人都会强调两个相同的原则，其中一个就是：大干快上，迅速迭代。也许，这就是成为首富的秘密，因为他们深知机会错过了，就没有了。如果你两个原则都注意到了，而且又在30岁以下，那很有机会像他们一样，在改变世界的同时，顺带手挣个盆满钵满。

但现在移动领域迅速迭代有个误区，很多无关要紧的APP升级，频繁的提示用户安装新版本，这绝不是迅速迭代。迅速迭代只是一个手段，目的是更好的满足用户体验，所以产品升级要给用户一个超出预期的体验，要让用户盼望和等待你的升级。没事发布一个小改动，强迫用户升级，浪费公司带宽，浪费用户流量，这样的PM应该自己为手机费买单。APP的迅速迭代请向微信，向新浪微博学习，他们是生于移动时代的娇子。

没有什么是恒定不变的，世界变化的速度又太快，要削多少个苹果才能证悟用户需求？所以我说的总是错的。

结语

产品设计“九步法”

第一步：产品满足用户的哪一个核心需求？ 第二步：与同类产品相比你的独特是性什么？

第三步：分解用户。根据产品的核心价值，将用户分解成不同角色。第四步：变成用户。每类角色回答以下两个问题： 问题一：该角色为什么会使用这个产品？ 问题二：该角色怎样知晓和到达这个产品？

第五步：确定角色成就。确定产品如何满足不同角色的成就感。第六步：确定用户需求满足过程中的关键点。第七步：提升关键点的转化率。

第八步：形成闭环。让产品能够自我成长。第九步：大干快上，迅速迭代。

以上就是产品经理必读的产品设计九步法，我已帮你又单独整理出来，现在请你打开电脑的记事本，针对你正在设计的产品，逐条回答以上九个问题，之后再与你的团队逐条分析讨论。如果你做了，你会相信，你想的都是错的，因为一个月后，你还需要一模一样再来一遍。这个过程是痛苦而寂寞的，改变世界的人，是世界上最孤独的人。

篇8：创业者必看的九个问题(下)

四、你是否能对自己的创业计划进行适时、适宜的调整?

没有什么东西是一成不变的, 对于创业来说也是如此。创业之初, 你可以根据自己以往的经验、依托手里的资源, 制订一个尽可能完善的发展计划, 然后根据这一计划进行部署, 按部就班地推进各项工作。但当你手捧这份计划书时, 千万不要认为这就是你企业发展不变的信条了。社会在发展、科技在进步, 我们周围的各种信息也越来越丰富、资讯的传播越来越快。在这样的环境里, 再完善的计划书也会有落后的一天。如果此时你还是只抱着最初的计划书闷头往前走, 那只能是死路一条。事实上, 创业者一定要学会勤于思考, 善于对现状进行总结、对未来进行规划, 只有这样才能立于不败之地。

五、你的决策力如何?

决策, 就是作决定。在你理性的制订了自己的创业规划、创业时间表后, 就请不要考虑得太多, 直接决策即可。在作出创业决定之前, 你需要慎之又慎, 因为你要考虑的事情实在很多:从此没有每月按时发放的工资了, 从此得靠自己赚钱来养活自己和那群跟着自己干的人了……但在理性的思考之后, 认定自己适合创业的朋友, 这个时候需要的就是决策时的魄力了。创业在某种意义上说, 就是激发自己的潜能、向自己挑战。真正的创业者就怕没有困难, 有了困难更能磨炼自己, 更能干成大事!

六、你给自己留后路了吗?

创业者在创业之初要有勇往直前的勇气, 但也得理性地考虑退出机制。这是因为任何投资都是有风险的。在开创自己的事业之前, 我们要尽量把可能出现的坏的情形都设想到并想好应对之策。在想好自己的退出机制以后, 才会消除后顾之忧, 才能集中所有精力开创事业。

七、你是否拥有一个优秀的创业团队?

众人拾柴火焰高, 这是一则大家都耳熟能详的谚语。这一方面是因为团队的力量肯定比单枪匹马的力量大;另一方面是因为人无完人但通过团队的合作就会达到很好的互补效果, 从而最大限度地弥补个人的欠缺并弘扬团队内每个人的优点。

八、你有人才吗?

创业如同建大厦:地基是创业者的资源, 只有资源全部打稳打牢了, 企业才能生存与发展;钢筋骨架是企业的核心竞争力, 没有骨架, 企业就会面临倒塌的风险;砖瓦是执行, 没有一点一滴的执行, 创业的大厦永远都无法入住与竣工;资金是建筑设备, 没有建筑设备, 你的大厦也能建起来, 只不过等你建好了, 市场可能也没了;建筑设计图纸就是创业企业的商业计划, 没有它, 大厦就无从科学建设;施工机制与管理体系就是企业管理制度, 没有它, 创业企业只能是一盘散沙。可即使上面这些都有了, 如果没有工人, 如果你的创业团队中没有执行者, 那么这一切都无从谈起。

九、创业过程中最重要的是什么?

篇9：求职应把握好的九个“度”

一、求职心气有个“度”：每个人的学历和经历决定了职业方向，能力与经验决定了职位层次，而每个人的家庭、背景又决定了工作地域。这些因素就决定了你不能漫无边际地求职，否则很难找到合适的工作。

二、求职心情有个“度”：求职不能急于求成，整日忙于奔波；也不能慢条斯理不顾形势的变化。这就要求求职者在求职过程中既不能操之过急，又不能不紧不慢。

三、追求理想有个“度”：没有理想会使人碌碌无为，然而理想远大得不切实际又会使人目中无人、无物。所以求职前要制订一个可行的择业规划，要树立要想当将军首先要做小卒的思想。

四、跳槽、转行要有个“度”：找准适合自己的工作，行业对一个人来讲很重要。但如果一味追求高薪、安逸而发生“误跳”、“误转”，那就会得不偿失，追悔莫及。

五、面试过程要掌握好“度”：仪态仪容、面试礼仪、工作准备等都要掌握个“度”，尤其在心理上，既要充满信心，又不要旁若无人。

六、回答问题有“度”：语速不紧不慢，用词不温不火，表情不僵不狂，眼神不呆不滞、举止不浮不板……

七、面试后查询要有“度”：面试后，不要感谢电话一个不打，不闻不问，也不要坐不住板凳，四处打探，甚至让人厌烦。

八、职场做人要有“度”：与上级、下级、同事都要相处得当，既要和同事多沟通、多来往，又不能拉帮结派，勾心斗角。

篇10：每天让学生自问的九个问题

●今天，充分利用时间了吗?

与其在口头上、书面里去赞美时间，还不如每天根据自己的生物钟，合理安排时间，明确任务。凡事预则立，不预则废。要多向单位时间要效率，踏踏实实地把握每一分钟。熬时间、做时间的仆人，都是“不预则废”。●今天，上课积极动脑了吗?

“有一种可怕的危险——这就是学生坐在课桌后无所事事。”当我读到苏霍姆林斯基这句话的时候，心里一怔：我们的许多学生就是这样的啊!课堂上一半是“燃烧的火焰”，一半是“平静的水面”。这种状况的存在，直接阻碍了学生与文本的对话，与同学、老师的交流。课堂是激发学生大脑的最具活力的阵地，阵地上每一员的思维火花都应是熠熠生辉的。

●今天，作业独立完成了吗?

做作业是学生的职责，要自己去完成，方能得失自心知，“知其失方能救其失”。作业是用来检验学生对知识的掌握程度的，不独立去探索、去触摸知识的“脊骨”，是不会深刻地体会到知识本身的乐趣的，又怎能深刻地感受到学知识的乐趣呢?

●今天，班级的任务认真完成了吗?

初一进班时，有许多学生竟然不会使用拖把，分配女生拖地，竟还引来同学的哄笑。要使热爱劳动在少年和青少年时期就成为一个人最重要的品质之一。

●今天，主动帮助同学了吗?

现在的孩子是受宠的一代，一生下来身前身后尽是爱；同时他们又是孤独的一代，缺少兄弟姐妹间的交流与沟通。老师要让学生意识到，主动帮助别人也是一种快乐，一种幸福。问问自己：今天给同学送个微笑了吗?借给同学橡皮了吗?帮同学解答问题了吗?……事小暖人心，暖人心之人亦心暖。

●今天，不懂的问题解决了吗?

今日事，今日毕，今日不懂之处要今日解决。许多学生有了不懂的问题，通常的对策是“懒”，懒得问老师，懒得问家长，懒得问同学，懒得查资料。日积月累，不懂的地方就成了个大障碍，如果是学习上的，就会抑制进一步学习的信心；如果是生活上的，就会影响身心的健康发展。

●今天，做了无效劳动了吗?

迟到、旷课、上课分神、说话、抄袭作业、打骂同学、顶撞老师……这些都是无效劳动。魏书生老师曾让学生每天找一找学习中的无效劳动，全班竟找了100多项。中学生是发展中的人、成长中的人，极易有一些小问题，但也较易纠正。学生如果不时时提醒自己，就会“小问题铸成大错误”，有语云：天下大事必做于细，天下难事必做于易。

●今天，爸妈正在干什么?可叹天下父母情，学生们在校衣食无忧地学习，父母们在家在社会勤勤恳恳地劳作。要让处在“温柔富贵乡”的学生们，时刻记得父母的辛劳，与父母同笑同泪同悲同喜，共同历练人生。要让学生形成家庭责任感、社会责任感，学会从身边事做起、做好。

●明天，我怎样去改变自己?

篇11：写求职信时应该注意问题

(3)谦虚是我国人民的美德，但在求职信里过分谦虚，就不能正确反映出你的实绩和才能。应该在求职信里强调自己的长处，但是，在强调长处时，又要避免出现过于自负、自信。

(4)在求职信中需要用我觉得、我看、我想、我认为等语气来说明自己的观点时，要慎重，否则会给聘人单位留下你自高自大、思想不成熟的感觉。

(5)字迹整洁，文句通顺，语气精练，切忌冗长，实事求是，突出重点。

篇12：企业内训师的九个关键问题

内训师不仅熟悉本企业文化，还能联系企业实际传授知识和技能，达成有针对性的培训成果。而且，拥有一支优秀的内训师队伍更有利于促进企业内部沟通、推进企业文化建设和知识管理。因此，越来越多的企业将组建内训师队伍作为企业培训体系的重要组成部分。但很多企业的内训师队伍建设并没有取得预期效果，究其原因，就在于未能有效解决以下几个关键问题。

一、是否需要建立内训师队伍

并不是所有行业、所有企业都需要建立内训师队伍，小型企业，尤其是通用性较高的行业，不需要或只需要少量企业内训师。而如果企业规模庞大、分支机构众多、标准化要求高、行业特征明显，就有必要建立一支内训师队伍了。从发展阶段看，处于创业期和成长期的企业对内训师的需求相对较低，而成熟期的企业需求较高。可以说，内训师的重要性和培训内容的独特性成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内训师就越具有不可替代的作用。

二、内训师需要具备哪些素质

一个优秀的内训师必须高度认同本企业文化，具备良好的沟通能力、强烈的分享意愿、扎实的专业知识、较强的实际操作技能和丰富的相关工作经验。此外，还需具有较强的学习能力、知识呈现和分享技巧，包括如何进行课程设计、如何制作课件、如何讲授等，所有这些都需要通过接受专门的培训师训练（Training The Trainer,简称TTT）来培养和提高。因此，必须建立严格的内训师认证培养流程。同时，为了确保内训师的授课质量，内训师队伍的建设还必须以课程体系为核心，每门课程都必须经过认证后方可正式讲授。从这个意义上讲，内训师更应该称为某门课程的认证讲师。

实践中，一些大型企业利用内部技术比武等机会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。笔者认为，这种做法有失偏颇，因为它只关注了业务技能，却忽视了其它素质的考察，加之没有提供相应的培训师技能技巧培训，结果不仅影响培训效果，也降低了内训师对培训工作的热情。另外一个经常遇到的问题是，有的员工业务上很突出，专业技能很出色，却不能有效地将这些知识和技能传授给他人，或不知道该讲些什么内容，或不擅长表达，甚至通过TTT培训也很难改变。针对这种情况，可以找一个从事同类工作、沟通能力很好、善于表达的内训师和他合作开发并讲授课程，充分挖掘其经验和技能，实现隐性知识的有效呈现和分享;另外一个办法，就是尽可能细化培训需求到一个个很具体的知识或技能点上，让其明确该讲授哪些内容。

三、需要多少内训师

所需内训师的多少，应该根据培训课程和培训工作量的实际需求确定，实际操作时可以岗位分层分类为基础，根据企业发展需要和实际技能欠缺状况确定，以照顾到不同部门、不同岗位。而且，每门课程要同时配备几名认证讲师，并且有一名首席讲师，以课程组的形式进行课程开发，既充分利用集体智慧，确保课程质量，也增加课程安排时内训师选择的灵活性。当然，人数的多少还要考虑培训师梯队建设的需要。

总的来说，企业规模是影响内训师数量的重要因素，另外，企业培训体系的完善程度对内训师数量的确定也有影响。根据2009年《中国企业培训报告》调查发现，企业规模越大，培训体系越完善，内训师的平均人数就越多。

四、哪些人适合做内训师

中高层管理者是内训师的首要后备选择。首先，中高层管理者担任内训师，通过登台授课，言传身教，可以传递企业文化和价值观，塑造积极分享的学习型文化，这既是建立内训师队伍的重要基础工作，也是培训体系建立的一个重要内容。其次，中高层管理者是企业的中坚力量，实战经验丰富，对行业发展情况和本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且极具操作性的经验，使隐性知识显性化，在企业内部实现有效转移。尤其是高层管理人员，通过从事内训工作，不仅能宣导企业战略目标与经营理念，还能通过与员工的亲密接触，倾听到一线员工的声音，更好地了解企业实际情况。再次，辅导下属成长是管理者的一项重要职责，而登台授课是培养下属的一种重要方式。同时，中高层管理者尤其是老总亲自担任内训师，有利于树立良好的行为榜样，有助于对其它内训师的培养、督导和激励，更好地支持内训师队伍的建设。

在杰克·韦尔奇担任通用电气公司（GE）领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院与将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。从某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训与遍及全球的公司经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。这是GE的一个管理手段，克罗顿维尔管理学院的授课教师中大约85%都是GE的高层管理者。韦尔奇认为，如果运用得好的话，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”

内训师的另一个重要来源是基层优秀员工，包括各部门的业务骨干、技术专家和操作能手。据一项关于内训师人选的问卷调查显示，约一半的受访企业倾向于选择内部从事相关工作且表现优秀的基层员工来担任内训师。原因在于优秀员工对岗位技能和操作流程非常娴熟、工作态度积极、责任感强，能起到良好的榜样与示范作用，并且能结合实际工作中的问题进行透彻讲解，从而提高培训效果。而对优秀员工自身而言，从事培训不仅可以全面提升自身能力，而且也是完善个人职业生涯、向高层次职位晋升的有效途径。实际操作中，可对平常绩效表现优秀的员工严格按内训师甄选标准和流程进行选拔，对初步合格者进行TTT培训，再结合其实际工作领域，在严格认证的基础上将其吸纳为内训师。

五、如何促使中高层管理者担任内训师

从我国企业的实践看，中高层管理者往往工作非常繁忙，甚至由于其它种种原因，没时间或者不愿意登台授课，这种情况在国有企业表现特别明显。为此，可以规定中高层管理者必须担任内训师，将为下属及其他同事授课作为管理者的岗位职责之一，同时将其培训工作情况纳入绩效考核的范畴，还可将担任内训师作为职位晋升的前提条件，从制度上保证中高层管理者必须担任内训师。当然，具体的培训时间安排需纳入培训计划，以便中高层管理者提前做好工作安排。

在宝洁公司，每一名管理者都必须做内训师，否则会影响自身在公司的发展。宝洁的内部讲师没有课酬，但是内部培训师报名选拔的场面却异常火爆，一个重要原因就在于宝洁的绩效考核中，有50%的分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师无疑是重要的加分因素，而即使是想跳槽的员工，掌握一门宝洁课程对其个人发展也很有利。

六、如何使用内训师

从使用方式看，绝大多数企业将内训师和外部培训师结合起来使用，也就是“内训为主，外训为辅”。与企业特征密切相关的专用知识和专用操作技能适合采用内训，比如保险公司业务员的“话术”培训，由于专业性行业性比较强，所以一般采用内训。而前沿理论、流程改造，以及个人通用技能和智力开发，则适合采用外训。另外，对于一些好的外部培训课程，也可派内部讲师参加学习，在经过课程认证程序后将其成功地转化为内部课程，既可降低培训成本，又能实现培训学习的目的。

根据宝洁公司的经验，知识管理也要符合“二八原理”，20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这样的知识结构能充分保证知识的及时更新和实际效果。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭;而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新，才能形成组织真正的核心竞争力。

从内训师的应用范围来看，主要考虑岗位层级。越是基层员工越应采用内训，越是高层领导越应采取外训。从培训实践看，有的企业主要针对基层员工和新员工的业务知识和专业技能，有的企业则涉及面比较广，还包括中高层管理人员的内部研讨、全员企业文化建设培训等。

总的来说，根据前述《中国企业培训报告》，我国企业实际选择内训师进行培训的比例较低。即使加上实战高管，也只有42%,与80%的比例还有相当大的差距。这也正说明，内训师队伍建设任重而道远。

七、如何处理内训师本职工作和培训工作的关系

一般来说，培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理：

1.本职工作由其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，并通过提前制定培训计划避免两者时间上可能发生冲突。2.对其所兼任的培训工作，培训管理部门应及时、经常地给予适当的指导和监督，并负责与其所在部门做好协调，保证培训的顺利进行。

3.在课程开发和具体的培训实施上，培训管理部门要尽量保证培训师的相对独立性，以确保课程符合实际情况，并在必要时给予支持和帮助。

4.培训的效果评估由培训管理部门亲自操作，具体方式包括：审核试讲、课题、课件等;定期抽查;满意度调查;考核等等。至于评估内容，可以参考表4,并可对各个项目设置不同的权重。

八、如何做好内训师的职业发展

首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，比如四级、三级、二级和一级培训师，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作，在一定程度上激励其不断提升培训技能，为成为更高级别的讲师而努力。

其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能;人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。再次，加强现场授课技巧的跟踪辅导。每次授课，在工作允许的前提下，该门课程的课程组其他成员都要参加听课，并在课程结束后当场评价培训效果，给予培训技能技巧方面的专业反馈。培训管理部门也同时根据学员现场评估，提出改进建议。当然，还可根据需要配备专业的培训指导顾问，定期进行现场指导。此外，为了拓宽内训师的职业发展空间，还可支持其获得国家乃至国际认可的企业培训师资格证书。

以中信银行信用卡中心为例，为促进内训师的职业发展，一方面，为内训师创建沟通与交流平台。在网上组织“讲师QQ论坛”，让全国各地的讲师在线互动交流，自由分享自己的授课经历，上传个人研发的PPT课件和培训案例，回帖人则纷纷响应，提出各自的看法和见解，形成互动分享的学习氛围，同时成立讲师俱乐部，为内训师提供更为广阔的学习空间，强化内训师队伍的凝聚力。另一方面，鼓励内训师不断学习，拓宽视野。内训师可根据课程需要，向培训中心申报购买相应的书籍，同时积极组织内训师去华为大学、腾讯学院、平安大学等企业大学考察，与高层管理人员对话等。另外，该中心还规定，在员工考核和晋升方面，各部门必须优先考虑内部讲师。由于各部门一把手都是中心正式聘任的特约讲师，对业务讲师有着培养和督导的职能，所以很容易赢得他们的支持。

九、如何提高内训师的积极性

内训师基本上都是业务和管理骨干，拥有极为丰富的业务、管理和专业经验，这些都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现知识、技能和经验的低成本复制。但由于他们日常工作繁忙，需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，甚至影响其本职工作的顺利完成。因此，如何激励他们积极主动地从事内训工作，是内训师管理的一个重点。

一方面，要参考外部培训师的课酬行情，并结合企业的实际薪酬水平，根据内训师级别的不同设置不同的课时津贴标准，同时设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。当然，还要考虑是工作时间内授课还是其它时间授课，两者的课时津贴应该有所差别。比如，某公司内训师管理办法规定，根据内训师等级设置课时费：实习培训师无授课费，初级培训师每小时30元，中级培训师每小时50元，高级培训师每小时80元，并根据每次课程评估结果兑现。评估为优秀的，乘以1.1系数;评估为良好的，乘以1.0系数;评估为一般的，乘以0.8系数;评估为较差的，不兑现授课费。

篇13：关于性病的九个问题

记者：我受众多网友的委托，向您请教几个有关性病方面的问题。有2337名网友问：目前常见的性病有哪些？

刘奉明教授（以下简称刘教授）：其实，性病是一个广泛的称谓。在临床上，凡是可通过性接触传播的疾病均可叫做性病。不过，我们目前所说的性病主要是指梅毒、淋病、尖锐湿疣、生殖器疱疹、非淋菌性尿道炎、艾滋病、软下疳、性病性淋巴肉芽肿等疾病。此外，像体癣、手足癣、腹股沟肉芽肿等被人们公认为是皮肤病的疾病，其实也属于性病的范畴。

记者：有2198名网友问。性病对人体的危害究竟有多大？

刘教授：性病对人体的生殖系统、泌尿系统、免疫系统和神经系统均有损害作用，其中损害最大的是人的免疫系统。临床研究发现，一个健康的成年人在感染临床上常见的性病（如梅毒、淋病、尖锐湿疣等）三个月内，其免疫力可下降12%。该患者若未能进行有效的治疗，一年后，其免疫力会下降35%，并会因免疫力受损而合并皮肤感染等病症。该患者若任由病情继续发展，可因免疫力严重下降而死于呼吸系统感染、菌血症或肝、肾功能衰竭。

记者：有2122名网友问：怀疑得了性病应做哪些检查？能不能通过观察临床症状来诊断性病？

刘教授：首先要说明的是，很多疾病（如药疹等）的临床症状都与性病十分相似，因此通过观察临床症状诊断性病误差很大，此方法不可行。疑似患有性病的人只有进行实验室生化检查才能得到准确的诊断。目前，临床上用于检查性病的生化检查方法主要有：瓦色曼化反应检查、FTA-ABS实验、TPHA梅毒血球凝集反应检查、支原体和衣原体培养检查、血清反应检查和HIV抗体检查等。

记者：有1955名网友问：在过性生活前仔细清洗生殖器、在过性生活时使用避孕套，是否可以避免感染性病。

刘教授：几乎所有的性病都是通过人类的体液（如精液、阴道分泌物、血液）来传播的。因此，在过性生活前仔细清洗生殖器是不能预防性病的。而在过性生活时使用避孕套也无法百分之百地预防性病，但可以大大降低感染性病的几率。

记者：有1913名网友问：哪些人易感染性病？任何性接触都会传播性病吗？

刘教授：一般来说，性伴侣较多、经常过不洁性生活的人易感染性病。而且任何性接触都有可能传播性病，一些特殊的性接触（如同性恋）传播性病的几率还要大于正常的性接触。

记者：有1769名网友问：在过性生活前后服用抗生素能预防性病吗？有效预防性病的方法有哪些？

刘教授：在过性生活前使用抗生素不具有任何预防性病的作用。而在过性生活后服用抗生素，对个别由细菌感染引起的性病或许有轻微的预防作用，但对于由病毒感染引起的性病（有85%以上的性病是由病毒感染引起的）却无任何预防作用。在临床上，能够有效预防性病的方法只有降低性伴侣的数量、少过不洁的性生活和坚持使用避孕套。

记者：有1401名网友问：除了性接触和血液传播以外，像使用公共马桶、在公共浴池洗澡、被蚊虫叮咬等会不会感染性病？

刘教授：目前已知的性病传播途径只有性接触、血液传播和母婴传播。其他任何途径——包括被蚊虫叮咬均不会传播性病。不过，使用公共马桶和在公共浴室洗澡容易变相接触到其他人的体液，因此有被感染性病的可能，但几率不大。

记者：有1116名网友问：性病都能治愈吗？治疗性病需要多长时间？

刘教授：除了艾滋病等极少数性病外，大多数性病都是可以治愈的。性病治疗时间的长短要根据具体的病种和患者的免疫力来确定。一般来说，梅毒、尖锐湿疣、生殖器疱疹等病毒感染性性病的治疗时间应在半年以上。淋病、非淋菌性尿道炎以及支原体和衣原体感染等非病毒感染性性病的治疗时间也应在3个月以上。

记者：有509名网友问：得了性病，看皮肤科还是性病科？

刘教授：其实，目前国内多数的医院都已将皮肤科和性病科合并为皮肤性病科。对没有将这两个科室合并的医院，患者应首选性病科，次选皮肤科。

在采访的最后，刘教授提醒性病患者：感染性病的原因有很多，患了性病不是什么见不得人的事。因此，患了性病就要早诊断、早治疗，而且要去技术水平高、医疗条件好的大医院治疗，千万不要轻信那些小广告，否则会害了自己。