掌握各种招聘渠道运营方式，熟悉多种面试方法和技巧，有中高级人才猎聘成功案例；

主动学习，扎实的人力资源管理理论，参加企业培训、人力资源、心理咨询培训；

良好的沟通交际能力和组织策划能力，曾经组织公司培训、旅游等活动；

良好的工作心态，能够承受工作压力，愿意接受各种有挑战工作。

主要职责：网站事业部招聘管理工作

1. 招聘计划制定，需求和编制管理，招聘解决方案提供与实施；

2. 对竞争对手进行分析，对关键或稀缺岗位进行猎聘；

3. 开发、运营并优化招聘渠道，包括网络、伯乐、猎头、招聘日等；

4. 公司招聘制度及流程在事业部的指导贯彻实施；

5. 定期完成招聘统计与分析报表；

6. 员工离职面谈与统计分析；

7. 协助完成公司校园招聘项目，负责对外宣传、宣讲和笔面试组织安排。

1. 独立负责招聘工作开展，熟悉猎头、猎聘、网络、现场、伯乐推荐等各种招聘方式，主要招聘对象为：技术研发、网站运营、市场营销、客户服务类人才；

2. 负责公司年度/季度需求提报、编制梳理、招聘计划、招聘解决方案提供及实施；

3. 开展“新员工入职培训”、“面试官培训”、“阳光讲堂”、“户外拓展”等培训课程，担任公司培训讲师；

4. 负责组建运营招聘团队，指导下属及业务部门招聘相关人员（面试官）进行招聘；

5. 编写并推行招聘管理制度，促进招聘工作流程化、制度化。

***-*** 招聘专员

1. 在行政副总的指导下，进行公司招聘管理，建立招聘体系，包括招聘制度草拟、招聘计划实施、招聘流程设计、面试题库编写、人才库建立等；

2. 负责总部中高级人才招聘，主要招聘现场运营、采购、财务、行政人事类岗位；

3. 协助经理统筹各区域普工招聘管理，包括***、***、***、***、***五个区域。

***-*** 人事主管

1. 全面负责公司五个区域的招聘管理工作；

2. 组织公司ERP系统人力资源模块以及OA系统，负责组织整理员工信息档案，完成公司人事档案资料的收集整理（约1200人），并建立全公司员工档案；

3. 负责组织公司各种培训活动和会议，本人授课课程包括员工入职培训、ERP系统培训、职业素养培训； 组织会议包括公司年终总结大会、季度运营大会等；

4. 对咨询顾问公司半年调查后提供的《岗位职责说明书》进行整理，提交行政副总审核；

5. 草拟制定公行政人事相关制度，审核通过并跟进实施；

6. 成立包括行政副总、各部门总监、经理在内的绩效考核小组，推行公司绩效考核项目，全过程参与绩效制度制订、考核方案的设计、指标设定以及试推行；

7. 对***个区域的负责人事工作人员进行日常工作指导以及培训；

篇3：招聘会上,相企业投简历两不误

这位同学的就业困惑也代表广大毕业生的心声。现在企业在招聘人才时一般比较规范，对人才的识别有科学的测评工具和严格的面试程序。企业招聘的主要目的就是要找到真正适合自己企业需要和发展的人才，避免员工大量流失和被辞退的现象，规避新劳动合同法中存在的法律风险。

也许你也面临着上述相同的问题, 作为马上进入“招聘实战”的大四学生, 在求职前, 应该了解以下三个方面:1、招聘会的类型;2、如何选择企业;3、如何投递简历。

招聘会类型

目前，现场招聘会根据主办者不同，大致可以分为以下几种类型：

一、校园招聘会

所谓校园招聘会是指学校主办，邀请用人单位参加的招聘会。这种招聘会目的性和专业性很强，主要针对本校学生。校园招聘会又可以分为两种：

1、小型招聘会

地方教育行政主管部门一般规定各高校在11初至12月下旬举行本校招聘会，但是现在用人单位提前到学校招聘已经成为事实。所以，这些在学校正式召开大型招聘会前为个别用人单位举行的专场招聘会都可以归为小型招聘会。

近两年，小型招聘会的效果越来越明显，签约比例很高，一些学校可以达到毕业生总人数的40%—50%。小型招聘会的优势主要体现在以下两方面：

第一，针对性强。小型招聘会中的单位一般是历年来学校招聘的友好合作单位，这些单位对学校专业特点和学生能力、素质等非常了解，他们往往带着招聘指标来的。同时学生对这些单位也比较熟悉，同学与用人单位容易达成共识，很快签约。

第二，面试充分。用人单位在校的时间一般在一天以上，用人单位可以全面考察学生的情况，同时学生也可以通过已毕业的师哥师姐、学校老师和亲戚朋友详细了解用人单位的情况。这样一旦招聘单位与同学双方都有意向，签约的成功率很高。

2、大型招聘会

学校在地方教育行政主管部门的统一安排下，在特定的时间主办的，邀请众多单位参加的招聘会。每年参加学校大型招聘会来的单位比较多，但是有两个特点：一是来的许多单位是学校历年的友好合作单位;二是来的单位中相当一部分单位已经提前来参加过小型招聘会了，利用大型招聘会主要是完善前期招聘的手续和招聘个别学生;三是来了一部分新单位，对学校、学生和专业不是很了解。

大型招聘会与小型招聘会相比，优势集中体现在单位数量多，学生选择余地大;劣势主要体现在单位无法全面考察学生，导致一些不善推销自我的、具有专业实力的学生错过了机会。

二、政府招聘会

每年，地方教育行政主管部门在11月至次年1月期间举行大型人才招聘会。这种大型招聘会单位众多，一般都在上千家规模，单位层次复杂，对专业和人才层次需求多样化，社会人士均可以参加。由于参加招聘的人数众多，求职者在现场基本没有同面试官沟通的机会，不能很好的推销自我，大多数学生也是兴致而来，扫兴而归。现在，政府特别重视校园招聘会的组织工作。

三、社会招聘会

社会招聘会主要指每年由当地人才市场举行的人才招聘会。这种招聘会一般要求有工作经验，对高级管理人才、高级技术人才以及普通技术人员和服务人员需求量大。因此，应届毕业生签约机会很少。

以上三种招聘会各有优劣，作为大四学生如何科学选择招聘会对成功就业具有重要的作用。我认为可以从以下两方面选择：

1、专业内就业。

如果所学专业在目前就业市场前景好，自己又愿意用本专业找工作，我建议同学选择校园招聘会就业，并要重点把握小型招聘会的签约机会。因为校园招聘会专业针对性强，尤其是主干专业，历史悠久，社会知名度高，来的企业往往都是行业的排头兵，在其他招聘会上很难找到。特别注意的是如果你所学专业在本校不够好，你可以到其它开设了这个专业，并且具有社会影响力的学校去参加大型招聘会。这样你就可以获得更多就业机会。

2、跨专业就业。

跨专业就业可以分为两种类型：一是用第二学位，或者辅修专业找工作，这种仍然建议选择校园招聘会(包括本校和其它学校)。如果用自己的综合能力，或者职业资格证书，或者社会实践经验去找工作，建议去政府招聘会，或社会招聘会。

选择企业

每位毕业生都希望找到一个好单位，顺利开启自己的职业生涯大门。然而，面对众多的企业，毕业生往往左右摇摆，举棋不定，不知道如何选择适合自己的目标企业。由于对自己的选择缺乏自信，所以当用人单位问“你为什么选择我们企业?你是否愿意在我们企业长期干下去?”时，许多同学闪烁其词，模棱两可，让用人单位觉得求职者不够真诚，或者对企业忠诚度不高，同时企业又面临新劳动合同法的法律风险，所以只有选择放弃。

那么，毕业生应该如何选择企业呢?这里重点以校园招聘会为例，介绍一些方法供毕业生参考。

第一步查询单位名录

根据校园招聘会的特点，每年来学校的招聘单位80%以上都是长期合作单位，学校和用人单位彼此双方比较了解。毕业生可以到学院，或者到学校就业中心查看历年来与自己学习专业的相关就业企业名单。

第二步查询签约数据

毕业生到学院查询企业历年招聘学生的数量，并向主管就业的老师了解企业的招聘条件，历年毕业生就业的情况等。

第三步锁定目标企业范围

我在指导学生就业工作中发现，许多学生不了解历年企业的招聘条件和历届毕业生的就业情况，他们往往高估自己的能力而不能顺利签约，或者低估自己的能力，签约后又毁约。在众多的招聘企业中如何选择自己的目标企业呢?

(1)根据历届学生就业情况，毕业生可以根据自己在同年级同专业的综合排名情况确定就业的目标企业范围;

(2)向已经在目标企业工作的师哥师姐全面了解企业情况。内容包括企业文化、薪酬福利、工作环境、工作时间和人及关系等。

第四步现场招聘面试

有了前三步的调查工作准备，毕业生基本可以锁定3-5家企业作为重点考虑对象，接下来就可以从容面对现场招聘了。

当然在校园招聘中也会出现一些新单位，往往良莠不齐，老师也不是很清楚。甚至一些单位会借招聘之名到学校来宣传企业和产品，他们往往收走大量自荐书，然后让学生去实习(免费的)，实习满后把学生辞掉。面对这些企业，毕业生要提高警惕。

毕业生可以参照以下标准判断企业的优劣：

(1) 企业的规模大小和业务来源是否稳定。企业规模大, 有许多分公司, 证明已经走过了企业初创期, 正在进入发展和成熟期, 公司发展风险较小。企业有大型项目, 或者“拳头”产品等, 这样能够保证企业的正常盈利, 维持企业健康发展。

(2) 企业是否有科学的新员工培训计划。正规的大公司非常重视新员工培训, 帮助新员工适应工作环境, 提高工作能力, 胜任工作岗位。

(3) 企业是否有较大的员工晋升空间。一个正规的公司有比较完善的人力资源管理体系, 为员工的晋升提供了合理的通道, 为企业发展储备人才。

(4) 招聘面试官是否具有职业人的行为。面试官的言谈, 举止、工作方式和工作态度都是企业文化的投射。正规的企业必然要求公司职员的言行体现职业化。2005年, 有一位同学在面试时发现用人单位不断接电话, 举止随意, 该生判断这家企业工作纪律有问题, 放弃签约机会。后来, 签约这家企业的同学也证实了该企业管理混乱, 员工纪律松懈, 企业管理问题很多。

(5) 招聘员工数量是否合理。一般来说, 企业招聘员工都有严格计划, 各岗位配置员工必须合理。对大量招聘员工的企业同学要提高警惕。大量招聘可能存在两种情况:一种情况是企业新成立, 需要人才;另一种是员工不正当流失。如果是第一种情况, 那么企业是不规范的, 风险比较大;如果是第二种情况, 那么企业的业务很差, 或者管理混乱。前年, 有某省一家企业到某一高校计划招聘180名应届本科毕业生, 许多同学都“望而却步”。同时, 该企业的招聘人员又不能很好的说明原因, 结果招聘结果很差。一些同学签了约, 到了那里, 才发现该企业项目基本停工, 员工已经流失了三分之二。这些刚报完到的同学无事可做, 工作15天后纷纷离开了企业。

以上五种情况需要毕业生在校园招聘现场认真看公司简介，听公司宣讲和咨询企业招聘人员后，再根据自身实力和招聘岗位条件，最后选择目标企业。

投递简历

简历是个人的宣传广告，所以简历一定要醒目、鲜明和简洁。当你锁定了自己心仪的单位后，接下来就是如何把自己的信息有效地传递给用人单位。因此，投递简历也必须高度重视。这里我特别要提醒许多盲目投简历，采用大海捞针战术的同学。没有目标的投递往往是石沉大海，事倍功半。

投递简历需要考虑两个方面：

1、怎样制作有效的简历

招聘现场至少有60%的简历存在问题，被用人单位忽略。制作简历必须遵循以下原则：

(1)目标差异化原则。简历中最好要写出求职意向，让用人单位知道你想做什么。毕业生要根据不同的企业，或者不同岗位制作不同的简历。特别提醒，有些同学为了博取用人单位好感，往往采用无所谓态度，这是没有自信和没有主见的表现，用人单位通常会拒绝这样的学生。

(2)能力印证原则。简历上一定要罗列出胜任岗位的工作能力、经验、知识和技能。在写作时可以对字体加粗，或者加下划线等进行强调，最好用数字实例说明。比如，为了证明自己的销售能力，可以这样写：一天销售出了50套产品，占整个团队销售的20%。

2、怎样投递简历

我经常看到，用人单位一来，同学一窝蜂赶过去，争相投递简历，结果很多简历被退了回去，同学感到自信备受打击，却不知道原因。用人往往只招聘适合自己的人才。用人单位的用人原则是成绩好的不一定有能力，有能力的不一定最适合，适合才是最好的。那么，毕业生就要充分评估自身能力和用人单位的岗位录用标准，找到二者的平衡点投递简历才能获得面试机会。根据我的经验，给同学两点参考方法：

(1)能力上浮岗位标准1/3投递。评估自己的能力，比用人单位需求能力高出1/3的投递，获得面试的可能行最大，而且成功签约率最高。能力高出岗位需求过多，用人单位会觉得大材小用，将来你不会安心工作，会跳槽，所以会退回简历;能力过低，用人单位不会做“亏本买卖”。

(2)能够提前投递简历。毕业生可以对自己的目标企业提前投递，比如利用暑假，或者刚开学进行先行投递，也可以通过E-mail进行投递。如果是学校招聘，提前关注用人单位到校的时间信息，争取第一时间投递。人都有先入为主的思想，提前投递可以首先获得用人单位认可，在同等条件下你就享有优先权了。

篇4：未来招聘，扔掉简历吧！

尽管我们正被大量新兴的破坏性技术和应用所包围，人力资源却仍未改进他们评估未来劳动力的手段。传统的以个人简历为中心的招聘模式已远远不够，因为它们无法准确描述出如今领导者所要求的合适的素质才能，而那些过时的标准也使许多有才华的人甚至连一个机会都无法得到。

简历本身并不存在什么缺陷，它强调了应聘者过去的业绩和经历。但是，简历更加注重展示技能，对价值和行为方面的鉴定则帮助不大。一般来说，简历是无法区分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者则指能够出色、可靠并轻松地完成这件事。

山姆·米德是伦敦一家新企业——Saberr公司的联合创始人之一，专门从事劳动力科学的研究。他反复探讨了关于简历的问题，并引申到了如今普遍存在的应聘机制。这种机制只能显示某一个应聘者是“合格的”，而并非是“合适的”。尽管简历可以将应聘者的技能与职位相匹配，但它们却无法预测应聘者能否很好地融入企业文化，并和未来的同事打好交道。

个人简历使得招聘者过分关注成绩、就读大学的名气以及之前的工作经验。这些招聘标准的问题在于他们会倾向于那些来自更富裕家庭的应聘者。这些家庭通常有更多的人脉和关系网，能够（为孩子）提供更好的教育机会，而且能负担得起名校的高额学费。另外，上层社会家庭培养出的孩子也更习惯于那些社会规范，从而使自己的举止更合人心意。

这一过程已不再可靠，因为它将收入的不平等转化成了工作机会的不平等。虽然企业宣称很愿意广纳贤才，但通过简历挑选时总会把那些付不起学费和做不了免费实习的应聘者排除在外。最终，这些人通常只得到薪水较低的工作机会，工作前景也不乐观。例如，最近英国的一项研究表明，75%的法官、67%的医生、75%的财务主管和50%的首席执行官都是来自相当富裕的家庭。

那么，我们能做些什么呢？

真正愿意广招贤士的企业必须抛弃传统的简历筛选流程。招聘者必须通过考察能力来找到最有潜力的候选人，也就是那些能成为英明的领导，有能力在瞬息万变、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能够帮助招聘者开辟更多样的人才库，并接触到那些曾经被拒之门外的候选人。如果招聘公司不再看重那些强调技能和经历的简历，而将目光转向应聘者的社会情感、认知和行为特征，那些经济地位较低的人将能拥有更广阔的职业前景。

越来越多的企业能够使用智能数据来改进招聘流程。一些企业已经开始做准备，一些大型跨国公司如可口可乐，其亚特兰大总部正通过数据导向型策略来提高创新；一些新兴企业如Seedcamp通过心理图案学（即对于人格、兴趣等因素的研究）挑选出成功几率最大的团队；还有一些科技公司，如位于澳大利亚的Kestral公司则通过团队优化选出能力最强的员工。

成功的人员配置很大程度上也取决于“合适”，因此招聘者需要考虑一些除了简历之外的因素。Saberr公司很注重应聘者的核心价值观以及具体的行为特点，从而创建出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源战略的核心元素。公司通过演算法来处理基本的价值观、与人和睦相处的能力以及人的多样性，从而预测应聘者和未来领导之间的人际关系能达到何种程度。这一算法使得公司能够“预测”新员工是如何融入到工作环境中去的。

一些大型科技公司如IBM也通过利用社会媒体的力量和个人的关系网来帮助创建“社交商业”，从而决定员工的合适程度，并将其定义为“通过社会合作和数字体验，创造更为有效的工作经验的能力”。还有一些公司如位于旧金山的Quid公司通过语义分析的途径，形象化地描述了网络上人们在哪些地方关注最多、最能体现创造力，并且投资最多。尽管这一工具主要由私募股权投资者和广告公司来使用，但它在招聘行业的前景却十分广阔，因为它可以让人事主管了解到应聘者的专业能力都用于何处。

虽然还有很多隐私问题有待解决，但是像Saberr、IBM和Quid这些公司，它们通过智能科技预测未来员工的行为以及与工作环境的融合程度，指明了人力资源获得与发展的未来，而这些都是简历所做不到的。这些“规则改变者”正在帮助企业从各个阶层广纳人才，改革公司招聘和寻求人才的机制。

篇5：校园招聘个人简历表格

下面为大家推荐一份简历表格参考

二、教育背景

三、工作(实习)经历(6个月以上)

四、科研项目经历

五、主要荣誉和奖励(校级以上)

篇6：幼儿园简历-幼儿园简历表格

幼儿园简历

幼儿园教师简历表格下载05-31

姓名：×××性别：女民族：汉族出生年月：1989年5月3日婚姻状况：未婚身高：162cm体重：44kg户籍：浙江省杭州市现所在地：浙江省杭州

幼儿园工作简历表格05-31

幼儿园工作简历主要由四个基本内容组成：

1、基本情况：姓名、性别、出生日期、民族、婚姻状况和联系方式等。

2、教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历的学校、专业和主要课程。所参加的各种专业知识

幼儿园应聘简历表格05-31

幼儿园求职简历主要由四个基本

内容组成：

1、基本情况：姓名、性别、出生日期、民族、婚姻状况和联系方式等。

2、教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历的学校、专业和主要课程。幼儿园简历所参加的各种专业知识

优秀的幼儿园教师简历表格05-31

简历写作要求(1)真实。简历最首要、最基本的要求就是真实。(2)全面。简历的作用，在于使一个陌生人在很短的时间内了解你的基本情况，就好象是一个故事梗概，吸引他(他们)继续看下去。(3)

幼儿园简历表格05-31

应届师范生性别:女 身高:53cm出生年月:1985年1月14日 胜任岗位:幼儿教师 幼儿美术教师 期望月薪：1000~2000元 期望工作城市:

幼儿园个人简历表格05-31

应届师范生性别:女 身高:53cm出生年月:1985年1月14日 胜任岗位:幼儿教师 幼儿美术教师 期望月薪：1000~2000元 期望工作城市:

幼儿园教师简历表格05-31

表格类型的个人简历相较于文本格式的简历来说，最大的优点就是在于自己的点非常清晰。所以如果是使用表格类型的简历的话，通常也会给人一种干练果断的形象。尤其是对于一些管理性质的工作岗位的招聘来说，果断的

幼儿园教师空白个人简历表格05-31

篇7：幼儿园个人简历空白表格

关于个人简历的篇幅问题一直以来都是很多人的争论热点，有的人认为个人简历要简单，有的人则认为个人简历也需要丰富多彩。于是就出现了一些过于简单以及过于复杂的个人简历的，其实个人简历在篇幅上不是最为重要的，一般来说就是要求个人简历能够简单明了的表达完整的信息。也就是说，个人简历讲究的不是篇幅，而是完整性。

语言的使用也是很多人经常进入的一个误区，个人简历是用于文字来表述，也是算的`上是文章，但是在写个人简历的时候语言的使用上要得体，不能掺杂太多的感情。如果以个人简历作为一种文章， 也是属于应用文的类型。

在个人简历上有所选择的彰显自我，扬长避短是很重要，但是在扬长避短上也需要讲究一定的度量。所有的人都知道“人无完人金无足赤”的道理，如果在个人简历上所体现出来的是一个完美的人，那么，显然其中就有很多的水分，也就缺少了很大的真诚度，这也是很多人经常会进入的一些误区。