员工持股离职怎么处理

员工持股离职怎么处理（共13篇）

篇1：员工持股离职怎么处理

案情简介：

A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上末经审计的净资产值。

A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。

南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。

律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权，分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；

2.有效的约定未见得一定能执行，如果不具备可执行性，那这个约定依然是一纸空文。律师建议：在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不 宜粗。越早约定，约定得越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动 离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保你们激励目的能得以正确的实现。（转自中国青年报）

篇2：员工持股离职怎么处理

员工离职后，用人单位应当在解除或者终止劳动合同的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。异地转移社保的，参保人员需要到原单位所在地劳动部门办理养老、医疗保险转移凭证，有入职岗位的，再将上述材料交由新单位办理社保手续。

法律依据

《中华人民共和国社会保险法》第十九条

个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十九条

国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

离职申请书

尊敬的领导：

自从20__年x月x日入职到__公司工作以来，已有x年有余，现由于个人原因我要离开本单位。

在这x年的`工作中，非常感谢领导对我的信任与栽培;同时也非常感谢同事对我的帮助与支持;让我在工作中学习到了不少知识，积累了不少经验;x年之中，公司从屈屈几人现已发展到有几十人的强大团队，虽本人天生愚钝，但在工作期间，我也竭尽所能，去认真负责的完成了公司交与本人的每项工作，在这里我不敢言功，但也无过，做到了无愧于公司，无愧于职业道德;但是由于个人及家人的原因，我不得不离开公司，不得不离开真诚与友善的同事们。

再次感谢公司对我的信任与栽培，感谢同事对我的帮助与支持，同时也衷心希望公司今后发展的更好，更辉煌!

此致

敬礼!

申请人：

日期：

离职后公司拖欠工资怎么办

离职后公司拖欠工资的，劳动者可以通过以下方式维护自己的权益：

1、劳动者到劳动监察部门进行投诉;

2、或者到劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

3、对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。《劳动法》第七十七条

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

《劳动法》第五十条

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

篇3：员工持股离职怎么处理

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

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公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

[1]王淑平.人力资源成本的构成[J].山西统计, 2000, (03) :9-10.

[2]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].江西财税与会计, 2003, (04) :40-41.

[3]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊, 2002, (02) :33-34.

篇4：员工自动离职怎么办？

康先生

A：关于违约责任的问题，《劳动合同法》已经明确规定，除服务期、竞业限制期外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，用人单位一般不能要求自动离职的员工承担违约责任，但可视情况要求其承担赔偿责任。《劳动合同法》第37条又规定，劳动者要解除劳动合同，须提前 30日以书面形式通知用人单位，试用期内则应提前3日通知。劳动者不提前通知用人单位，不仅违反了关于解除劳动合同的程序规定，而且往往会给用人单位造成不必要的麻烦甚至经济损失。因此，如果员工自动离职给用人单位的生产经营和工作造成经济损失的，用人单位可根据《劳动合同法》第 90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，要求其赔偿损失。

关于法律风险问题，《劳动合同法》第 50条规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”。劳动者不辞而别，不主动来办理离职手续，遇有这种情况，用人单位若置之不理，将面临一定的法律风险。因为《劳动合同法》第 89条规定：“用人单位违反规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政主管部门责令改正，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 ”因此，对自动离职达到一定期限的，用人单位应根据《劳动合同法》第 39条“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”的规定，依法办理解除劳动合同的手续，以防范上述法律风险的发生。

Q：数月前，我们单位接到了一宗很大的订单，为保证按期履行合同，招聘了数名员工，与他们分别签订了为期 5个月的固定期限劳动合同。现在劳动合同马上到期，我们不打算和他们续签。请问：像这样短期劳动合同到期终止的，用人单位也需要支付经济补偿金吗？

周女士

A：《劳动合同法》第46条对用人单位支付经济补偿的情形作了具体规定，涉及劳动合同终止支付经济补偿的情形有以下三种：（一）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的；（二）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（三）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。《劳动合同法实施条例》第 22条又增加一项规定，即“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿”。

篇5：员工持股离职怎么处理

在各现代企业，作为人力资源科学管理中很重要的一块内容，员工离职率是企业人力资源管理中的必须要考量、分析的一方面内容。那么，企业员工离职率怎么算呢?下文世界工厂网小编为您分享员工离职率的计算方法及计算公式。

离职率(DemissionRate)，是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数后乘以100%。

以公式表示：离职率=离职人数÷工资册平均人数×100%

离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来体现人力资源的稳定程度。离职率常以月为单位，是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.

在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数，与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗?如果不考虑其他因素，员工真的全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%.

2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率=20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。

如一月份的离职率：离职率=35/18×100%=194%

4、如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的`累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。以一、二月份的情况计算离职率：

一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。通过上面的讨论，可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢?还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗?从两方面来分析：

1、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

篇6：员工擅自离职，怎么维权

请问建筑企业招聘一员工为项目技术员，今年2月24日签试用期为一个月的合同，合同约定试用期合格转正后签正式合同不低于三年。试用期5000元月工资，转正7000元月工资，3月24日转正后签了四年合同，并约定违约方赔偿三个月月工资总额，7月14日该员工留下一封辞职信于7月15日未告知公司任何人离开公司，其负责的一个项目出现空缺期，作为企业如何维权？请赐教为盼！

[员工擅自离职，怎么维权]

篇7：公司员工离职申请怎么写

公司员工离职申请怎么写

公司离职申请书范本通常由标题、称谓、正文、结语、署名与日期五部分构成。

1、标题在公司离职申请书范本第一行正中写上辞职信的名称。一般辞职信由事由和文种名共同构成，即以“辞职信”为标题。标题要醒目，字体稍大。

2、称呼要求在标题下一行顶格处写出接受辞职信的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

3、正文

正文是辞职信的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要写出书信辞职的内容，开门见山让人一看便知。其次叙述递交书信辞职的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。最后要写出自己递交辞职信的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

4、结尾结尾要求写上表示敬意的话“此致敬礼”，意思非常明白：在此给您敬礼。”此致敬礼“的两种写法第一种写法：在正文之下另起一行空两格写“此致”，“敬礼”写在“此致”的下一行，顶格书写。要注意的是，“此致”后边不加任何标点，因为这句话未完。“敬礼”后加惊叹号，以表示祝颂的诚意和强度。

第二种写法：正文后紧接着写“此致”(其后不加标点)，另起行顶格写“敬礼!”此处“敬礼”的顶格，呼应于起首对收信人的称呼，是古代书信“抬头”传统的延续。古人书信为竖写，行文涉及收信人姓名或称呼，都要把对方的姓名或称呼提到下一行的顶头书写，以示尊重。它的基本做法，为现代书信所吸收。

5、落款辞职信的落款要求写上辞职人的姓名及递交辞职信的具体日期。

公司员工离职申请范文

尊敬的公司领导：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职申请书。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。

为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

公司员工离职申请模板

敬爱的xx公司领导：

您好。

由于身体的原因，不适应扫描这份工作。在这个月底交完班后，我打算回家休养。对此，我向信任我给予我期望的公司领导和同事们表示深深的歉意。

作为大姐与领导，我想把我这三个月来在xx公司学习成长的收获与您分享。

首先，向您表示感谢。感谢您给予了我进入xx公司学习锻炼的机会，让我在此不仅学习到证券知识还认识了许多可亲可爱的同事们。xx公司就像是一个和谐的大家庭，在这里工作不仅感受到温暖而且充实快乐。在公司最忙碌的日子里，我亲眼目睹了同事们紧张、有条不紊的工作。虽然很累但没有人叫苦。让我看到了一个团结战斗的群体，一个年轻活泼的群体。每当我工作疲惫烦躁厌倦时，看到他们，心中不自觉地就有一股力量。心中的暖流来自于同事们乐观敬业的精神，来自于大家的相互关照和鼓励。是这个战斗的群体不断的激励着我，给予我力量，让我看到了自己的许多不足。我为有这麽一群同事而骄傲。

在弟弟妹妹身上，我看到了朝气，看到了这个公司的未来。在大哥大姐身上，我看到了亲切与平和，看到了这个公司的历史和积淀。感谢公司领导为我们创造了这麽一个和谐快乐的工作氛围。

其次，我要感谢这个公司里所有的同事们。是大家给了我温暖和帮助。让我在这里工作快乐而温馨。感谢xx姐、xxx姐、xxx哥、xx哥等同事对我工作的鼓励和支持。感谢前台活泼可爱的同事们。

祝愿xx公司的事业蒸蒸日上。道路越走越广!

此致

敬礼!

申请人：xxx

篇8：员工持股离职怎么处理

员工离职, 指在个人其与所在组织终止因个人劳动而获取物质收益的劳动关系过程或行为。按照员工与组织终止劳动关系意愿可以分为两类, 一类是员工因个人原因向所在组织提出单方解除劳动合同的行为, 称为主动离职;另一类是用人单位提出来的解除劳动合同关系, 称为被动离职或解雇性离职。

2 员工离职给企业带来的风险

企业雇佣员工, 应该依照法律签订劳动合同, 如果与劳动者形成劳动关系而未与劳动者签订劳动合同, 在员工在职或离职过程中, 企业可能会面临以下法律风险:

(1) 支付双倍工资。如果企业被发现未按要求与员工签订劳动合同, 根据新《劳动合同法实施条例》的第28条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

(2) 用人单位终止关系须支付经济补偿金。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定, 用人单位提出终止事实劳动关系的时候, 应该按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

(3) 补签劳动合同, 或被视为订立无固定劳动期限合同。依据新的《劳动合同法》第14条规定, 用人单位应该和劳动者补签劳动合同, 如果用人单位自用工之日起满一年内, 都未与劳动者签订劳动合同的, 按照法律, 按照用人单位已经和劳动者签订了无固定期限的劳动合同进行处理。

此外企业还要面临依法补缴社会保险费, 承担相应的行政处罚和赔偿责任以及面临劳动争议发生后败诉等风险, 而用人单位自身的权益保障就无从谈起了。

3 如何降低离职管理成本和法律风险

3.1 按照法律要求设定企业管理规章制度

企业规章制度是指用人单位, 在企业管理和运作过程中, 所制定的规范组织劳动过程和劳动管理的规章制度的总和, 也称为内部劳动规则。在新劳动法背景下, 企业规章制度合法有效, 要满足三项要素:一是内容合法, 规章制度的规定不得违反法律、行政法规的强制性规定;二是制定和修改须经过民主程序, 即需要经过全体员工或工会的协商讨论;三是发布时应履行公示或者告知程序, 即发布制度应当让全体员工知悉, 确保员工对制度的知情权。其中《劳动合同法》中, 在内容和流程上就如何制定和规范员工切身利益的规章制度进行了明确的要求, 例如, 规章制度中应该如何设置员工的工作时间、劳动报酬、休息休假、福利保险、劳动安全与卫生、职工培训与发展、劳动纪律及劳动定额管理等内容。企业制定、修改和发布这些事项, 应该按照公平、公开和公正的要求严格执行。

3.2 优化劳动合同的管理

首先, 企业应该具备主动与劳动者签订劳动合同的意识。一方面是在劳动关系确立前, 要及时与劳动者签订书面劳动合同, 并且确保程序和内容的有效性。另外一方面是在劳动合同即将到期, 但是企业和员工都希望延续劳动关系, 用人单位应及时与劳动者进行协商, 对劳动合同和相关的文件进行续签或者更新。再次, 用人单位与劳动者订立劳动合同时应注意内容和程序合法, 避免因劳动合同无效而形成了事实劳动关系。

3.3 建立可操作的员工离职管理制度和流程

一般说来, 员工离职的管理流程如下:

以书面形式通知, 离职面谈, 工作交接, 办理离职手续, 出具相关证明, 离职员工后续管理。

(1) 提前以书面形式通知离职。无论是辞职性离职还是解雇性离职, 均是劳动关系中的一方主动提出终止劳动合同的意愿。对于主动离职的处理, 企业规章制度应明确规定员工辞职申请的要求, 如员工应该何时向企业提出辞职, 辞职需要提交的材料, 向谁申请离职等内容, 同时要明确申请离职的流程。对于企业单方面解除与员工的劳动关系, 应当提前30天向员工送达辞退通知书, 并且需要员工对辞退通知书进行签名确认。此外, 辞退的原因、辞退期限和辞退补偿等的处理方式等要求应该在辞退通知书中进行说明。即使企业因员工违反法律或公司要求的情况下, 单方面解除劳动合同, 企业也应该按照劳动法要求, 通知员工相应的离职事项。

(2) 巧用离职面谈。离职管理的其中一个重要环节就是离职面谈。企业通过离职面谈可以了解员工离职的原因, 又可以从员工的反馈, 分析企业管理中可能存在的问题以及不足之处, 这样, 企业就可以更有针对性的进行管理调整和改革。另一方面, 企业可以借助离职面谈向员工说明辞退与其解除劳动合同的理由, 既可以从用人单位依法订立的规章制度要求或者从法律上给予被解除劳动合同者合适合理的解释。同时, 通过提供相应的工作证明材料, 让对解除劳动合同关系有异议的员工可以更好地接受用人单位单方面解除劳动合同的决定, 并就相关的离职补偿进行协商, 尽量避免劳动争议的发生, 使离职管理更加的顺畅。

(3) 安排岗位工作的交接。如果企业与员工双方均确认了劳动合同关系的结束, 那么进入离职审批流程。因为根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者只要提前30天书面通知用人单位, 就可以解除劳动合同, 不必经过企业同意。所以企业应该规定相应的员工交接程序, 在规定时间内让离职员工完成工作交接。无论是哪一方提出解除劳动合同, 用人单位都要安排其进行工作的交接。一方面是为了保证用人单位的工作的可续性, 另一方面保证劳动者寻找其他工作计划的权益。因此, 企业人力资源部门在确认员工离职文件后, 应通知员工所在部门以及有关部门主管安排离职员工的工作交接, 并且要求有相关人员就离职交接事项进行签名确认。同时, 企业要注意离职员工的办公用品、工作证件等工作用具的回收。如果离职员工掌握了企业关键技术和商业秘密等信息, 既要重视相关材料的回收, 又要注重竞业和保密条款的相关要求, 提醒离职员工的义务, 以防止关键技术或商业秘密的泄露。

(4) 完善离职文件管理流程。离职文件管理主要包括财务结算文件和劳动关系解除文书两个方面。财务结算主要是指离职员工的工资、奖金、经济补偿金、违约金、赔偿金等费用结算, 另外如果员工有借款、贷款等现象的, 也应该及时结算清楚。劳动关系解除文书则指劳动合同, 个人档案等文书的处理和转移。此外, 劳动合同解除或者终止之日起15天内, 用人单位应当为劳动者办理档案转移手续。企业如果未能依法为离职员工办理离职手续, 就要承担相应的法律责任。

(5) 离职员工的后续管理。用人单位与劳动者解除劳动关系后, 员工在法律上已不是企业的劳动者, 但是在离职过程中签订的各项文件合同仍需保留, 以备不时之需。用人单位的人力资源管理部门, 也可以建立一个离职员工关系管理数据库, 存蓄企业所有离职员工的资料, 离职人员信息库可以涵盖离职人员在企业中任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升、学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息, 真实反映员工在职期间的工作情况, 而且可以为企业以后的人才储备和招聘带来一定的帮助。

参考文献

[1]肖胜方.人力资源管理流程再造[M].北京:中国法制出版社, 2011.

[2]王桦宇.企业用工成本控制与法律风险防范[M].北京:中国法制出版社, 2010.

[3]孙静.论《劳动合同法》下企业员工的离职管理[J].企业经济, 2010 (7) .

[4]程延园.劳动合同法及实施条例之HR应对[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[5]魏浩征.劳动合同法下的离职员工管理[M].北京:中国法制出版社, 2008.

[6]杨冰.离职员工关系管理[J].人力资源管理, 2009 (8) .

篇9：员工离职，麦肯锡怎么看

麦肯锡投巨资精心培育其遍布各行业的毕业生网络，不断完善和细化双方间的联系。每一个从麦肯锡走出的离职人员，公司都会亲切地视其为已经从这里毕业的员工，这无疑传递着一个信息：他们还可以继续为公司发展发挥积极作用。

思路决定了发展的出路，麦肯锡超前的人才观为企业带来了无限活力，并赢得了发展契机。正如麦肯锡管理者所料，在这种和谐有序的沟通氛围中，离职员工不仅能成为公司产品和服务的购买者，而且还可成为公司在市场一些关键节点的帮助者甚至指导者，同时，他们还是公司形象维护者乃至颂扬者。由于这些人员顶尖的业务能力及其本身具有的专业知识的储备，他们还会成为再雇用和推荐合适人选的源泉。这些离职人员因为有在麦肯锡公司任职的背景，对公司的产品和服务有着明确和深刻的认识，他们会充分发挥自身特长，直接或间接消费购买公司产品，或是把产品推介给身边的朋友及其同事。他们为麦肯锡反馈可贵的市场信息，为公司改进产品和制订市场方案提供了有针对性的资料。

为了深化与离职员工的合作，麦肯锡公司会定期召开离职职工联谊会，趁联谊会的机会，认真倾听离职员工意见与建议，不断完善其工作方案。

同时，麦肯锡还热情分享这些离职员工在工作中取得的成功，让这些离职员工感受到公司的温情以及对他们工作的尊重，从而进一步激发这些离职员工的工作热情。在麦肯锡建立的这条广泛的沟通渠道中，离职人员会十分热心地从不同层面、不同的角度为公司发展做着后续的服务。他们为公司反馈市场需求信息，乃至提出产品改进建议。他们的真情付出，为麦肯锡公司带来了丰厚的市场回报。

麦肯锡独特的用人观念，彻底颠覆了传统的用人思维。把离职员工视为朋友，麦肯锡对离职人员的独特创新，为公司迎来了无尽的发展良机，离职人员在公司之外积极地默默工作，这无形中壮大了公司的实力。

篇10：员工离职申请表怎么写

(二)辞职申请书称呼辞职信一定要在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

(三)辞职申请书正文辞职信正文是辞职申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。其次申述提出申请的具体理由。最后要提出自己提出辞职申请书的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

(四)辞职申请书结尾辞职信结尾要求写上表示敬意的话。比如“此致——敬礼”等。

(五)辞职申请书落款辞职信申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

员工离职原因简短

1.单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

2.你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力;

3、可以说是为了换一个工作环境，学习新业务;要么就说原来的公司路远，想找个距家近点的;

4、个人创业失败，不想再创业了;只能继续求职工作了。

5、个人在公司已经好多年了，算是一位资深人员，但公司没有给提供一个发展的空间，想寻求突破。6、因为和男朋友(或女朋友)是在一个公司的,快结婚了,公司政策不允许。

7、根据要面的工作不同就说不同的吧，比如工作要喜欢拼搏的，就说以前的工作一成不变，自己喜欢挑战，所以想改变下就离职了;u如果工作很繁琐的，我是需要稳定的人，就可以说以前的工作比较不稳定，想要稳定什么的;

篇11：关于员工离职工作交接怎么写

离职工作交接范文篇1

看过离职工作交接范文

尊敬的马经理： 您好!

从20_年x月至今，进入公司工作三年多的时间里，得到了公司各位领导及同事的多方帮助，我非常感谢公司各位领导及同事。

在过去的三年多的时间里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了很多东西。并在公司的过去三年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司三年多的照顾表示真心的感谢！

在20_年年初，公司给予了很好的机会，让我开始下项目锻炼，但由于自己缺乏项目管理等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好工作，自己身感有愧公司三年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这三年的照顾，自己也感觉自己在过去三年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。

所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼

申请人：辞职报告

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离职工作交接范文篇2

移交人吴__因工作调动，经厂财务科决定，将其担任的存货核算会计岗位工作移交给武__接替。现按《会计人员工作规则》的规定，办理如下交接手续：

(一)移交前业已受理的全部存货核算业务会计凭证，已由移交人填制完毕。

(二)截至交接之日，凡应登记的账簿，业已登记完了，并在明细账最后一笔余额之处加盖了移交人印章，以示负责。

(三)对尚未处理材料核算往来账，已开列出应付购货款明细表和包装物租金明细表，并写出长期挂账的情况说明。

(四)对采购材料经济合同登记簿中已履行合同与未履行的合同，均按顺序逐笔交待清楚。采购合同的印花税，也已全部交纳。

(五)保管期内材料采购人库单和出库单的存根，已装订成册，编号为材字第X册至第X册，共_册(按月份装订，保存期3年)，经点收无误。

(六)本月末各种材料明细账记载的库存数量、金额，经与总账、仓库保管账核对，都完全相符。

(七)印鉴农牧机械制造厂材料采购合同专用章一枚，经点交无误。

(八)移交的账簿有：

1.材料采购明细账本

2.应付购货款明细账本

3.应付包装物料押金明细账本

4.包装物明细账本

5.暂估人库明细账本

6.材料计划价格目录本

(九)移交人对会计核算程序、工作中应注意的问题、材料价格分析计算程序公式和近期的一些优惠政策等，在移交过程中已向交替人作了详细介绍。

(十)交接日期：200X年X月X日

(十一)移交后，如发现原经营的会计业务中有违反财会制度和财经纪律等问题，仍由移交人负责。

(十二)本交接书一式四份。移交人、接管人、监交人各执一份，送厂档案到存档一份。

移交人：吴__(签章)

接管人：武__(签章)

监交人：郭__(签章)

总会计师：纪__(签章)

__厂财务科(公章)

20__年__月__日

离职工作交接范文篇3

离职工作交接表

一、工作交接表

在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退”，并想办法让单位盖章或者法人签字。有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。记住：制作的时间一定要及时，不要在与公司索要赔偿无果后再制作，那个时候公司就警惕了，盖章的可能性不大。

二、离职证明

现在找新的工作，有些新单位都要离职证明，那么要求单位开据离职证明，合情合理。如果能够写明是被单位辞退的，更好!不能写的就只写离职事实也可，离职原因仲裁时由单位举证去吧。

三、录音

录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清楚，内容完整。

特别提醒：取证时机要注意，要在通知你辞退的一两天内，先拿到辞退证明，再谈经济赔偿的问题。一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据，否则单位警惕，你将很难拿到有力的证据。因此，建议发生辞退的前兆时，及时学习劳动法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才能为你今后的索赔奠定基础。

姓名 　 所属公司 　 所属部门

入职时间 　 联系电话 　 联系邮件

离职原因： □辞职 □解聘 □终止合同 □其他

请确认交接工作内容及签署 经办人签字确认

所属部门 借物归还

文件归还

工作交接(请后附交接明细)交接人： 主管领导：

财务部 借款偿还情况

其他

审计 离职审计 _从审计结果看是否同意调离

行政 1、固定资产(需核实电脑配件)

2、低值易耗品

3、办公用品耐用品

4、门禁卡、胸卡

5、停车证、车场遥控器

6、衣柜钥匙

7、文件柜钥匙

8、借用档案

9、取消pass word(员工专区)

10、取消腾讯通

11、取消e-mail12、名片

13、其他

党群 1、党团、工会

2、关系转移

人力资源 1、劳动合同

2、工作证

3、五险一金

4、培训费用

5、档案调转

6、其他

7、员工手册

8、提供离职证明。

部门经理签字： 人力资源总监：

日期： 日期：

篇12：HR怎么看待离职员工回头？

俗话说，“好马不吃回头草”，可是在现今人才竞争越来越激烈的大环境下，员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能。 对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。各位HR们，当初辞职的员工要求复职时，你会接受吗?企业会接受吗?你怎样看待自己反复的跳槽行为?曾经有过的跳槽行为会对自己的事业造成影响吗?HR怎样看待离职员工回头复职?

[HR怎么看待离职员工回头?]

篇13：员工持股离职怎么处理

9月2日, 2014中国上市公司员工持股与股权激励高峰论坛在北京举行, 国资委官员在会上透露, 混合所有制企业员工持股的指导意见将在明年推出, 将对国企员工持股起到巨大推动作用。

今年6月证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》 (以下简称《意见》) , 员工持股计划等股权激励措施越来越受到市场的关注。中国证监会官员表示, 证监会鼓励上市公司创新思路, 有效实施员工持股计划, 《意见》对所有上市公司都具有指导和规范作用。在实践中发现不少上市公司结合各自的实践, 结合自身特点提出了不同形式的员工持股计划, 成效很明显。

针对当前员工持股计划在实施过程中客观存在的困难与问题, 业内人士称, 税收政策方面存在两方面的问题:一是税收压力;二是纳税义务与行权收益存在时间上不对称, 即不论行权所获股票是否出售、收益是否兑现, 激励对象在行权时就产生纳税义务。在这方面美国的经验做法是, 对法定股票期权在授予和行权时均不需纳税, 实际出售时纳税, 并且根据持有期长短而使用个人所得税或资本利得税。