自动离职员工怎么处理

2024-05-02

自动离职员工怎么处理（精选14篇）

篇1：自动离职员工怎么处理

关于员工自动离职后处理规定

为了加强我司的管理，完善人事管理制度，现结合我司的实际情况，制定出几项规定：

本规定适用于我司在职人员，包括管理人员，技术人员、后勤人员，本规定的自动离职人员，是指本公司人员未经公司批准，擅自离开工作岗位，造成自失的员工，一般表现为旷工，或要求停薪留职或辞职未获得公司批准的擅离职守，公司可做除名处理。

一、属于下列情况者，视为自动离职：

1、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过3个工作日，或在一个月内累计旷工时间超过6个工作日者；

2、擅离岗位30天或请假期满且未办理续假手续，或委托别人请、续假的未得到批准的而无故超假15天的人员；

3、未经公司同意，出差未归超过30天的人员；

4、其他违反有关规定或不履行合同自动离岗的人员。

二、对离职人员的处理：

1、各部门要应加强对员工的考勤管理，对擅离工作岗位和逾期未归者，部门负责人需在3天内将其有关情况及意见以书面形式，填写相关处理意见并签字后，送人事部审批后，核查属实，通知财务部即予以停发工资。

2、自动离职人员公司要予以通知离职人员本人，如电话通知、贴出公告等，确实无法通知到其本人时，过了15个工作日视为自动离职，公司将不予任何形势的补偿。

3、自动离职人员自确定之日起，公司有权自动终止与其劳动关系，停止享受公司一切待遇。包括社保、医保、意外保险等，人力资源部予以核实考勤后，由财务结算出自离人员在职时的所得收入，并扣除公司为其缴纳的一切待遇费用。

4、如自动离职者给公司造成损失时应采取适当的方法追究其责任，必要时要求其承担法律责任。

5、试用期前五天内向公司申请离职并获得批准者，公司不予发放工资和补偿金，且离职者需亲自到公司解除劳动合同，无法亲自到公司解除合同者，人力资源部将以邮件或挂号信的形式与员工解除劳动合同，此与劳动合同享有同等效力。

篇2：自动离职员工怎么处理

发布人:劳动管理法律网 | 发布时间:2012-03-12 04:57:27

作者：本网高级顾问崔炜律师

自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。

员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。

员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些建议。

一、处理自动离职的法律依据

1、相关依据

目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。

2、专门规定

在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委员会1983年发布）、《企业职工奖惩条例》（国务院1982发布）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳动部1993年发布）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳动部1994年发布）、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部1995年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。

需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。

二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除

员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。

三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任

1、法律规定

结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

2、企业可以做什么

首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。

其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。

需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。

四、给企业的建议

1、做好入职时的准备工作

员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。

尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。

2、向员工送达解除劳动关系的通知书

用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。

3、制定相应规章制度

篇3：自动离职员工怎么处理

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

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公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

[1]王淑平.人力资源成本的构成[J].山西统计, 2000, (03) :9-10.

[2]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].江西财税与会计, 2003, (04) :40-41.

[3]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊, 2002, (02) :33-34.

篇4：员工自动离职怎么办？

康先生

A：关于违约责任的问题，《劳动合同法》已经明确规定，除服务期、竞业限制期外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，用人单位一般不能要求自动离职的员工承担违约责任，但可视情况要求其承担赔偿责任。《劳动合同法》第37条又规定，劳动者要解除劳动合同，须提前 30日以书面形式通知用人单位，试用期内则应提前3日通知。劳动者不提前通知用人单位，不仅违反了关于解除劳动合同的程序规定，而且往往会给用人单位造成不必要的麻烦甚至经济损失。因此，如果员工自动离职给用人单位的生产经营和工作造成经济损失的，用人单位可根据《劳动合同法》第 90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，要求其赔偿损失。

关于法律风险问题，《劳动合同法》第 50条规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”。劳动者不辞而别，不主动来办理离职手续，遇有这种情况，用人单位若置之不理，将面临一定的法律风险。因为《劳动合同法》第 89条规定：“用人单位违反规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政主管部门责令改正，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 ”因此，对自动离职达到一定期限的，用人单位应根据《劳动合同法》第 39条“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”的规定，依法办理解除劳动合同的手续，以防范上述法律风险的发生。

Q：数月前，我们单位接到了一宗很大的订单，为保证按期履行合同，招聘了数名员工，与他们分别签订了为期 5个月的固定期限劳动合同。现在劳动合同马上到期，我们不打算和他们续签。请问：像这样短期劳动合同到期终止的，用人单位也需要支付经济补偿金吗？

周女士

A：《劳动合同法》第46条对用人单位支付经济补偿的情形作了具体规定，涉及劳动合同终止支付经济补偿的情形有以下三种：（一）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的；（二）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（三）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。《劳动合同法实施条例》第 22条又增加一项规定，即“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿”。

篇5：自动离职员工怎么处理

我就把其中一个老员工A调到新店去了。但是新店刚开没什么业绩，所以给了她(A)一个工资保底，头脑一热

答应了1650.偏高了。

过了几天，差过年大概半个月吧，B和C就因为A的保底给的高不平衡，闹了一次离职，但年底人实在是难招，然

后就给两人各加了100，刚过完年，我又给全体员工又再次全部加了100，包括新员工.所以B和C两人现在的底薪

就有1200了，当时也答应说今年会一直干下去。

过完年后的第一个月，B身体不好，我就批准她回家休息半个月，半个月后回来了，算工资说要求索取这个半个

月工资，但是公司最初就有规定，请假之类的是没有工资的，刚进公司时的工资计算方法中也跟他们明确过了

，但现在她找了劳动法，说是国家有病假补贴基本工资的70%。不给的话就离职。然后我跟领导申请破例给他

加了这部分的病假补贴。但没想到，病假补贴答应补给她了，她又要求说底薪也要加到像A一样多。然后C也

这么说的，要像A的工资一样，不然也不做。

目前B和C所在的这个店销售还算不错，但是不稳定，多的时候工资能拿到1800-左右，最多时有3000左右，

但最少的时候也就1300-1400左右，一年中1300-1400约有3、4个月吧。

这种情况我该怎么处理呢?给他们加吧，感觉就是被要挟一样，先例一开，以后要挟的就更多了。本来我平时

这人就比较好说话，平时跟他们说说笑笑的，估计他们也是看中这点，动不动就提个离职来威胁。但是不加呢

，他们现在正等我去收离职报告呢。。。。

这几天又新开了几个店，我招了很多新人，然后给他们三个老员工带并做个简单的产品培训，但又怕新员工被

这三人给灌输某些不利的思想，影响新员工情绪。

我现在自己是有几种想法：

1，用新招很多员工刺激她们，让她们觉得我不缺人，缺的只是有经验的员工。

2，干脆先杀一个，直接过去收了她的离职书

3，是否要对A的工资进行重新修改?但如果修改降低了话，A可能也会跳起来，要么离职要么说公司说话不算数

4，两个妥协我是决不同意的。

5，我自己认为这两人不诚信，之前都说好会继续做下去了，现在又再来提加工资，如果我这次加了难保下次还

会再要求，或者其它新员工到成熟了后也会模仿他们这样做。

我在合肥，所处的这个行业，工资水平相比服装，箱包等都低一些，但在整个安徽合肥市里的工资待遇我相信

应该是属于中上水平的，至少是中等吧。但比五星，苏宁等这些家电卖场的工资高。他们却成天跟服装比较，

利润相差那么大，能比嘛? 希望请HR高人指教我要如何处理这件事?

篇6：员工自动离职通告

****年*月*日，公司在《**日报》发布《限期返岗通知书》，通知***于****年*月*日前来公司办理离职手续，其至今仍未办理。根据《**公司**管理规定》和国家有关政策，经研究，决定对***作自动离职处理(自动离职时间从****年*月*日计算)，解除劳动人事关系。

****公司人事部

篇7：员工自动离职公告

财务中心、行政中心、营销中心、维修中心、客服中心各部门：

经核实，原修理厂员工刘xx，于年月日，未经请假私自离岗，至今未归，经多次联系无果后，根据公司《考勤管理制度》第三章第8条之规定，当月连续旷工五天以上者，作自动离职处理，期间个人一切言行与公司无关，个人安全自负。

经公司研究决定，即日起与刘利鹏解除劳动关系。永不录用。

特此通告！

签发：

行政中心

篇8：自动离职员工怎么处理

员工离职, 指在个人其与所在组织终止因个人劳动而获取物质收益的劳动关系过程或行为。按照员工与组织终止劳动关系意愿可以分为两类, 一类是员工因个人原因向所在组织提出单方解除劳动合同的行为, 称为主动离职;另一类是用人单位提出来的解除劳动合同关系, 称为被动离职或解雇性离职。

2 员工离职给企业带来的风险

企业雇佣员工, 应该依照法律签订劳动合同, 如果与劳动者形成劳动关系而未与劳动者签订劳动合同, 在员工在职或离职过程中, 企业可能会面临以下法律风险:

(1) 支付双倍工资。如果企业被发现未按要求与员工签订劳动合同, 根据新《劳动合同法实施条例》的第28条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

(2) 用人单位终止关系须支付经济补偿金。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定, 用人单位提出终止事实劳动关系的时候, 应该按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

(3) 补签劳动合同, 或被视为订立无固定劳动期限合同。依据新的《劳动合同法》第14条规定, 用人单位应该和劳动者补签劳动合同, 如果用人单位自用工之日起满一年内, 都未与劳动者签订劳动合同的, 按照法律, 按照用人单位已经和劳动者签订了无固定期限的劳动合同进行处理。

此外企业还要面临依法补缴社会保险费, 承担相应的行政处罚和赔偿责任以及面临劳动争议发生后败诉等风险, 而用人单位自身的权益保障就无从谈起了。

3 如何降低离职管理成本和法律风险

3.1 按照法律要求设定企业管理规章制度

企业规章制度是指用人单位, 在企业管理和运作过程中, 所制定的规范组织劳动过程和劳动管理的规章制度的总和, 也称为内部劳动规则。在新劳动法背景下, 企业规章制度合法有效, 要满足三项要素:一是内容合法, 规章制度的规定不得违反法律、行政法规的强制性规定;二是制定和修改须经过民主程序, 即需要经过全体员工或工会的协商讨论;三是发布时应履行公示或者告知程序, 即发布制度应当让全体员工知悉, 确保员工对制度的知情权。其中《劳动合同法》中, 在内容和流程上就如何制定和规范员工切身利益的规章制度进行了明确的要求, 例如, 规章制度中应该如何设置员工的工作时间、劳动报酬、休息休假、福利保险、劳动安全与卫生、职工培训与发展、劳动纪律及劳动定额管理等内容。企业制定、修改和发布这些事项, 应该按照公平、公开和公正的要求严格执行。

3.2 优化劳动合同的管理

首先, 企业应该具备主动与劳动者签订劳动合同的意识。一方面是在劳动关系确立前, 要及时与劳动者签订书面劳动合同, 并且确保程序和内容的有效性。另外一方面是在劳动合同即将到期, 但是企业和员工都希望延续劳动关系, 用人单位应及时与劳动者进行协商, 对劳动合同和相关的文件进行续签或者更新。再次, 用人单位与劳动者订立劳动合同时应注意内容和程序合法, 避免因劳动合同无效而形成了事实劳动关系。

3.3 建立可操作的员工离职管理制度和流程

一般说来, 员工离职的管理流程如下:

以书面形式通知, 离职面谈, 工作交接, 办理离职手续, 出具相关证明, 离职员工后续管理。

(1) 提前以书面形式通知离职。无论是辞职性离职还是解雇性离职, 均是劳动关系中的一方主动提出终止劳动合同的意愿。对于主动离职的处理, 企业规章制度应明确规定员工辞职申请的要求, 如员工应该何时向企业提出辞职, 辞职需要提交的材料, 向谁申请离职等内容, 同时要明确申请离职的流程。对于企业单方面解除与员工的劳动关系, 应当提前30天向员工送达辞退通知书, 并且需要员工对辞退通知书进行签名确认。此外, 辞退的原因、辞退期限和辞退补偿等的处理方式等要求应该在辞退通知书中进行说明。即使企业因员工违反法律或公司要求的情况下, 单方面解除劳动合同, 企业也应该按照劳动法要求, 通知员工相应的离职事项。

(2) 巧用离职面谈。离职管理的其中一个重要环节就是离职面谈。企业通过离职面谈可以了解员工离职的原因, 又可以从员工的反馈, 分析企业管理中可能存在的问题以及不足之处, 这样, 企业就可以更有针对性的进行管理调整和改革。另一方面, 企业可以借助离职面谈向员工说明辞退与其解除劳动合同的理由, 既可以从用人单位依法订立的规章制度要求或者从法律上给予被解除劳动合同者合适合理的解释。同时, 通过提供相应的工作证明材料, 让对解除劳动合同关系有异议的员工可以更好地接受用人单位单方面解除劳动合同的决定, 并就相关的离职补偿进行协商, 尽量避免劳动争议的发生, 使离职管理更加的顺畅。

(3) 安排岗位工作的交接。如果企业与员工双方均确认了劳动合同关系的结束, 那么进入离职审批流程。因为根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者只要提前30天书面通知用人单位, 就可以解除劳动合同, 不必经过企业同意。所以企业应该规定相应的员工交接程序, 在规定时间内让离职员工完成工作交接。无论是哪一方提出解除劳动合同, 用人单位都要安排其进行工作的交接。一方面是为了保证用人单位的工作的可续性, 另一方面保证劳动者寻找其他工作计划的权益。因此, 企业人力资源部门在确认员工离职文件后, 应通知员工所在部门以及有关部门主管安排离职员工的工作交接, 并且要求有相关人员就离职交接事项进行签名确认。同时, 企业要注意离职员工的办公用品、工作证件等工作用具的回收。如果离职员工掌握了企业关键技术和商业秘密等信息, 既要重视相关材料的回收, 又要注重竞业和保密条款的相关要求, 提醒离职员工的义务, 以防止关键技术或商业秘密的泄露。

(4) 完善离职文件管理流程。离职文件管理主要包括财务结算文件和劳动关系解除文书两个方面。财务结算主要是指离职员工的工资、奖金、经济补偿金、违约金、赔偿金等费用结算, 另外如果员工有借款、贷款等现象的, 也应该及时结算清楚。劳动关系解除文书则指劳动合同, 个人档案等文书的处理和转移。此外, 劳动合同解除或者终止之日起15天内, 用人单位应当为劳动者办理档案转移手续。企业如果未能依法为离职员工办理离职手续, 就要承担相应的法律责任。

(5) 离职员工的后续管理。用人单位与劳动者解除劳动关系后, 员工在法律上已不是企业的劳动者, 但是在离职过程中签订的各项文件合同仍需保留, 以备不时之需。用人单位的人力资源管理部门, 也可以建立一个离职员工关系管理数据库, 存蓄企业所有离职员工的资料, 离职人员信息库可以涵盖离职人员在企业中任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升、学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息, 真实反映员工在职期间的工作情况, 而且可以为企业以后的人才储备和招聘带来一定的帮助。

参考文献

[1]肖胜方.人力资源管理流程再造[M].北京:中国法制出版社, 2011.

[2]王桦宇.企业用工成本控制与法律风险防范[M].北京:中国法制出版社, 2010.

[3]孙静.论《劳动合同法》下企业员工的离职管理[J].企业经济, 2010 (7) .

[4]程延园.劳动合同法及实施条例之HR应对[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[5]魏浩征.劳动合同法下的离职员工管理[M].北京:中国法制出版社, 2008.

[6]杨冰.离职员工关系管理[J].人力资源管理, 2009 (8) .

篇9：员工离职，麦肯锡怎么看

麦肯锡投巨资精心培育其遍布各行业的毕业生网络，不断完善和细化双方间的联系。每一个从麦肯锡走出的离职人员，公司都会亲切地视其为已经从这里毕业的员工，这无疑传递着一个信息：他们还可以继续为公司发展发挥积极作用。

思路决定了发展的出路，麦肯锡超前的人才观为企业带来了无限活力，并赢得了发展契机。正如麦肯锡管理者所料，在这种和谐有序的沟通氛围中，离职员工不仅能成为公司产品和服务的购买者，而且还可成为公司在市场一些关键节点的帮助者甚至指导者，同时，他们还是公司形象维护者乃至颂扬者。由于这些人员顶尖的业务能力及其本身具有的专业知识的储备，他们还会成为再雇用和推荐合适人选的源泉。这些离职人员因为有在麦肯锡公司任职的背景，对公司的产品和服务有着明确和深刻的认识，他们会充分发挥自身特长，直接或间接消费购买公司产品，或是把产品推介给身边的朋友及其同事。他们为麦肯锡反馈可贵的市场信息，为公司改进产品和制订市场方案提供了有针对性的资料。

为了深化与离职员工的合作，麦肯锡公司会定期召开离职职工联谊会，趁联谊会的机会，认真倾听离职员工意见与建议，不断完善其工作方案。

同时，麦肯锡还热情分享这些离职员工在工作中取得的成功，让这些离职员工感受到公司的温情以及对他们工作的尊重，从而进一步激发这些离职员工的工作热情。在麦肯锡建立的这条广泛的沟通渠道中，离职人员会十分热心地从不同层面、不同的角度为公司发展做着后续的服务。他们为公司反馈市场需求信息，乃至提出产品改进建议。他们的真情付出，为麦肯锡公司带来了丰厚的市场回报。

麦肯锡独特的用人观念，彻底颠覆了传统的用人思维。把离职员工视为朋友，麦肯锡对离职人员的独特创新，为公司迎来了无尽的发展良机，离职人员在公司之外积极地默默工作，这无形中壮大了公司的实力。

篇10：自动离职工资怎么算

自动离职工资根据当月的实际出勤天数、当月工资、以及当月因出勤天数进行计算。比如当月工资是3000，实际出勤数是15天，因出勤天数是22天，那么当月工资就是3000除以22乘以15。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

离职手续有哪些

1、离职申请，关于离职申请提交的时间上我们需要注意的就是正式员工需要提前三十天提出离职，如果是实习生或者是临时工则需要提前三天提出离职申请，具体离职申请应该是一种书面的形式，同时也要员工结合实际的情况在离职申请上阐述离职的理由，内容上最好委婉一点，也不需要过于的真实，可以委婉的讲是需要换一个环境，或是想继续出去闯一闯，回家照顾父母、配偶、子女等等的情况，最后应该向公司表示歉意和感谢。

2、将写好的离职申请在确认需要离职的前提下交给公司相关的部门领导签字，最好是逐级的由部门领导开始签字，如果公司有要求的话还需要交由公司的分管领导或是总经理签字，在签字的过程完结后将离职申请书交给人力资源部进行离职安排。

3、在完成了以上的手续和步骤之后就是已经进入到了具体离职的状态，那么下一步要做的就是工作上的交接，正是因为需要进行工作交接这一个步骤所以要求正式员工的离职应该提前一个月提交离职申请，实习生或是临时工要求的是提前三天提交离职申请，有这样的一个时间段就方便了领导人员安排工作，并且将自己经手的工作交接给接替的人员，还可以在这样的一个时间段里面和部门的领导就有争议的问题进行继续协商，以免日后的出现问题不好解决。

4、信息上的核对，这就是离职员工自己需要注意的问题了，关于具体的信息核对主要就是债务上的核对，需要公司相关的财务部门核对自己是否欠公司的债务或者是公司欠自己的债务，如果是自己还借用了公司的相关财产比如公司的文件、电脑或是资料、车辆还有房屋之内的东西等等也要进行归还并且做好归还的登记以免日后的纠纷。

5、公司在确认员工离职后将会打印的解除劳动合同通知，并且签订解除劳动合同书，这样的情况一般是为公司正式的员工提出离职后进行的一个手续步骤，以对应员工入职的时候所签订的劳动合同书。

6、办理相关员工的个人档案转移，在离职之前员工就应该咨询用人的单位关于这个档案转移的流程，如果是员工在离职之后没有找到新的工作或者是新单位不接收员工的个人档案的情况下，员工可以将自己的个人档案转移到个人户籍所在地的人才市场进行管理，如果员工找到了新的用人单位，并且单位愿意接受其个人的档案，那么在公司出具了档案的接收函之后就可以办理正常的手续了。

最后一个就是关于员工社保的问题了，有社保的要进行社保的转移，以保证以后的正常福利。

离职申请书

尊敬的公司__人力资源部：

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在__工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和音乐专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢__提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢__，__等，一年来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。

望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼!

申请人：__

篇11：员工自动离职通知函

特此公告!

人事部

篇12：员工离职通告怎么写

xx公司

人事部

篇13：自动离职员工怎么处理

多年来,大部分事业单位在处理本单位擅自离职人员的问题上能够依据国家相关政策规定进行相应处理,基本上对不辞而别且拒不返回和拒不补办辞职手续的工作人员广泛采取自动离职处理。处理之后,事业单位一般会将受处理人员档案统一转入相关人才交流中心。

经对北京市W学院跟踪了解,W学院曾于20世纪90年代分两批集中对一些不辞而别、联系无果的教职工进行了自动离职处理。近期,这部分人员因各种原因陆续出现回潮,并提出协助办理退休、个人保险接续、人事档案转移等问题,本文试图就如何妥善解决自动离职处理所带来的相关问题进行分析解读并给出一些粗浅的意见建议。

1 自动离职的基本含义

自动离职,是员工根据单位和自身情况擅自离职,而强行解除与单位的工作关系的一种行为。有的员工因辞职未批准或要求解除合同未被同意,便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。自动离职是指员工不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

2 事业单位自动离职的表述及后果

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知(人调发〔1990〕19号)第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续,不得擅自离职,对擅自离职人员要进行批评教育,并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的要补办辞职手续。其余的要自动返回。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理,以后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算。”上述文件对自动离职的适用情形、直接影响和后续处理均作出明确规定,是目前为止事业单位有关自动离职处理的权威表述,为事业单位拿捏处理辞职尺度及对已做出自动离职处理人员的后续问题解决提供了基本依据和指导。

3 个案处理

201*年**月,W学院原教职工高某与学院人事部门取得联系,要求将其档案从某人才交流中心转至某街道。得到消息后,该学院人事部门与高某保持密切联系,详细了解其内心想法,掌握真实意图。先后多次采取电话咨询、现场请教的方式与某人才交流中心和某职业介绍中心进行沟通,查找相关政策,了解办事程序,寻求最佳解决办法。

经过反复做工作,最终使其认可学院对其做出的自动离职处理决定,采取由本人做出《情况说明》(明确写出责任在其本人,与学院无关);学院出具《迟转档案说明》,分清责任,其签字认可;及《不予缴纳社会保险说明》、《档案转移人员情况表》(一式两份)、《转移个人档案地点确认表》、《档案材料清单》(一式两份),然后由W学院人事部门工作人员陪同其到某人才交流中心提取其个人档案,附带个人户口本首页、本人页和身份证复印件等材料一并送交某职业介绍中心,由某职业介绍中心负责将档案转至其户口所在地街道,并由所在地街道社保所与其本人进行各类社会保险接续。至此,高某要求将档案转至街道一事顺利解决,其与学院脱离关系。

4 问题预测及相关文件规定

4.1 问题预测

从W学院来看,该学院于20世纪90年代集中做出的按自动离职处理的工作人员,目前大部分年龄分布在50岁至58岁之间,当年选择离开该学院大多出于下海淘金、国外镀金、另谋高就等原因,一些发展比较顺利或年龄距退休尚早的人员暂时不重视档案和社会保险问题,另一些发展不够顺利或者年龄偏大接近退休的人员则陆续开始考虑今后个人生活保障问题。

因此可以推断,在今后的几年内,会逐渐出现类似高某一样与学院重新取得联系,要求将档案转至街道,或提出对自动离职处理决定有异议,要求学院给说法的人员。第一种情况相对来说比较便于处理,第二种情况则需要学院下大力气做好解释工作,依据政策协助这部分人员解决好现实问题,以免给学院带来纠纷。对这部分人员,需要掌握工作技巧,采取柔性政策,一旦其提出异议,需要有效应对,并将影响降到最低。

4.2 相关文件规定

目前,事业单位自动离职处理及自动离职人员社会保险接续补缴相关的政策规定有:①《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》(人调发〔1990〕19号);②《关于机关事业单位人员辞职、辞退及自动离职有关工作年限计算问题的复函》(人办函〔1998〕101号);③《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》(京劳社养复〔2003〕334);④《北京市劳动和社会保障局关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》(京劳社养发〔2005〕111号);⑤《关于达到国家规定的退休年龄但未达到规定缴费年限的本市城镇参保人员可以继续缴纳社会保险费有关问题的通知》(京劳社养发〔2008〕9号)。上述政策规定均为事业单位自动离职处理及后续问题解决提供了政策支撑和办理依据。

5 意见建议

为有效解决自动离职处理人员相关问题,建议采取“瞄准一个目标,分清两类人员,扭住两个环节,抓住四个重点”的工作思路,依据“以人为本、政策为根”的原则,注重把握原则性和灵活性,真正把矛盾梳理清、把方法运用妥、把问题化解好,达到把历史遗留问题解决干净、处理圆满,让当事人和单位都满意的程度。

瞄准一个目标,就是圆满解决自动离职人员档案转移、社保接续、协助办理退休、认可处理决定等问题。

分清两类人员,就是分清认可单位对本人做出自动离职处理决定和不认可单位对本人做出自动离职处理的人员。

扭住两个环节,就是扭住当事人和经办机关求突破。从当事人层面看,因政策规定凡做出自动离职处理的人员,从自动离职处理决定做出之日起之前的工龄全部归零,所以这部分人员如果要补缴续接,只能从2003年3月起向后接续至2011年6月(北京市政策规定),此后的各类社会保险缴纳则只能从实际办理时间起进行正常缴纳,直至退休。而养老保险需要交够15年,医疗保险需要交够25年(女性需要交够20年),其中部分人员已接近退休年龄,这样补缴(缴纳)工作就显得紧迫起来。需要人事部门工作人员逐步掌握这部分人员现实情况,具体问题具体分析处理。从经办机构层面看,主要是与相关人才交流中心和相关职业介绍中心负责此项工作的工作人员保持好沟通联系,互通信息,了解掌握最新政策要求和办事程序要求,并借鉴其他兄弟院校的成功经验,稳妥处理好此项工作。

抓住四个重点,就是查清政策、核准信息、深入沟通、细致办理。在查清政策方面,主要是把国家和北京市历年来关于事业单位各类保险缴纳的相关规定和对做出自动离职处理决定人员如何转移档案、续接保险的相关规定搞清楚、把握准;在核准信息方面,主要是依托学院档案室和人事部门档案室逐一核实清楚相关自动离职人员的离校具体时间、当年工资发放情况、离校具体原因及其他相关存档材料等;在深入沟通方面,建议待这部分人员与学院联系时,再作进一步深入沟通,做到掌握其真实想法,以对学院和个人负责的态度把政策规定解释清、把双方的责任划定清,最终使这部分人员认可学院的处理决定,防止出现上访、告状等问题。在细致办理方面,主要是按照北京市相关政策程序进行办理。借鉴办理高某档案转移的工作经验,如再次遇到此类问题则参照办理,如遇到一味推卸责任不讲道理的人员,则需要耐心解释政策,讲清历史现实,打消其不合理要求的想法,按照政策规定进行办理。