员工持股计划的

2024-04-21

员工持股计划的（通用6篇）

篇1：员工持股计划的

员工持股计划

一,员工持股计划的发展历程

20世纪20年代,美国掀起一次雇员所有制的运动,被称为 “新资本主义”,公司鼓励雇员用自己的积蓄和资金购买本公司的股票,其目的是为公司提供新的资金来源和激励员工的积极性.但因为没有法律上的保障和理论上的支持, 这次运动没有形成应用的规模.到30年代,美国只有2.5% 的员工购买了10亿美元的公司股票.二战后,路易斯凯尔索提出了较为系统的员工持股思想.由于当时的法律禁止员工借款购股,因此无法实践其理论.在美国参议院财经主席拉塞尔朗的支持下,美国在税收, 融资上都相应的增加了一些有利于雇员持股计划的内容, 最终通过了著名的《退休员工收入保障法》.80年代后,ESOP发展迅速.到1998年,美国通过员工持股计划及其它实现员工持股的企业有14000多家,有3000多万职工持股, 雇员持股计划涉及的总资产超过4000多亿美元.英国90%以上的非国有公司实行员工持股,日本92%以上的上市公司实施了职工持股计划.二,ESOP的特点

特别的养老金福利计划贡献明确的计划 ESOP可以和其他职工利益相结合 ESOP可以与员工退休计划紧密结合 ESOP是建立在于其支付的基础上 ESOP并非是雇员主动认购 ESOP要受到为公司的服务年限限制重视利益而淡化股权的充分行使

(一)特别的养老金福利计划

其特别之处有三: 1,必须将部分资金投资于本公司的股份上;2,可以借钱融资购买企业股份;3,享受税收优惠.企业个人(二)贡献明确的计划

在美国,职工的养老金计划可以分为“利益明确的计划”和“贡献明确的计划”两种,不同的计划有相应的税收规则.ESOP作为一种贡献明确的计划,要义有三: 1,公司不同意支付职工的某些具体福利.公司对该计划的贡献金被分配到职工的账户上.2,明确的贡献金计划都有一个明确的公式, 将公司的贡献金分配到职工的个人账户(工资, 年限)上.3,与明确的福利计划不同,贡献计划实行的原因可以是退休之外的其他原因.(三)ESOP可以和其他职工利益相结合例如同利润分享计划,现金或延期安排计划,退休者医疗福利计划等.1,当ESOP同现金或延期安排计划结合时被称为KSOP.2,当与退休者医疗福利计划结合时被称为 HSOP.(四)ESOP可以与员工退休计划紧密结合美国实行ESOP,着眼于创造雇员退休收入的多种来源.因此,参与这个计划的公司和雇员,必须按照美国联邦法律的规定交纳退休税.为了确保雇员收入,美国法律规定: 1,对于上市公司的雇员,退休时可以在市场上自由出售其所持股票.2,对于非上市公司的雇员,法律规定公司有责任按届时评估的资产含量收回退休雇员所持的股份.(五)ESOP是建立在

篇2：员工持股计划的

周卓阳

员工持股制度（计划）是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

建立员工持股计划，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力要素。对股份制商业银行而言，员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品，企业吸收个人股份增加了发展力，同时改变了员工的收入构成，减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出；对员工个人而言，由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份，员工在通过工作取得工资货币收入的时候，也可获得资本收益，真正实现个人与企业的共同发展。银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股，虽然目前员工大多数持有内部员工股，但并没有形成实际意义的员工持股制度。因此，为完善公司治理结构，加强激励和约束机制，有必要建立员工持股制度。这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机，因此，我们应当高度重视这一产品的开发，及早研究并制定员工持股计划和操作方案，通过增资扩股，实现员工持股计划。

一、员工持股范围和持股额度

银川市商业银行员工持股的范围应包括以下人员：一是在本行有劳资关系的在岗的管理层以下的员工（包括在各支行的所有正式员工；本行派往关系公司工作，劳动人事关系仍在本行的员工）；二是所有在岗的高级管理人员；三是本行董事、监事。

因员工持股带有很大的福利性，因此退休、内退的职工，死亡、调离、开除的职工；临时工、反聘人员以及其他非正常情况下的员工不宜列入持股的范围。

员工持股的股份分配。员工持股资格由董事会决定，非本行员工不得以任何方式参加内部员工持股。员工持股规模根据本行规模、经营情况和员工购买能力以及国家有关规定，确定员工股总额占本行总股本的35%左右。员工持股额度应结合员工个人的职务、岗位、职称、学历、工龄、工作业绩和贡献等因素，通过评分的办法确定员工认购的股份数额。对在我行成立之前就持有的员工个人股应根据其自愿的原则确定是否应包括在所定额度内，但原则上个人持股额度不应低于规定额度。

对高级管理人员和一般员工之间股权设置的比例，一般员工可以自由认购，中层管理人员必须足额认购，而高层管理人员则必须大量持股。董事长、行长持股额原则上为员工平均持股额的5-10倍。如南京规定公司董事长、经理持股额为一般员工平均持股额的10倍左右，公司内高级管理人员和业务骨干，可视情况提高持股比例，并适度提高中层管理人员、业务和技术骨干的持股限额，鼓励业务和技术骨干多持股。我们可以借鉴南京的做法，让高级管理人员、业务和技术骨干等多持股，使其与企业结成更紧密的利益共同体，形成有效的激励和约束机制，促进我行持续稳定发展。

二、员工股的来源和资金来源

对股份制企业来讲，股本的变更要有相关部门的批准，经过股东大会的通过，并办理相关的工商注册手续。尤其是在我国目前的有关法律法规下，个人直接受让国家股和法人股难度很大，因此，在确定员工持股时，要根据我行的具体情况确定股份来源。利用增资扩股增发个人股，是我行股份来源的首选方式。如何解决员工股份的资金来源，在实际操作中可采取多种形式的出资方式。

方案一：由员工个人出一块，公司拿一块，银行贷一块的方式，使员工使用一种有成本的资金，它是由企业、员工和银行风险共担的一种资金来源方式。采取这一方式，既解决了员工资金不足的问题，又有效地提高了持股员工对企业的关切度，同时降低了企业的融资成本，避免了全部由公司垫付资金的问题，因而它是能够满足员工持股根本目标的资金来源方式。

方案二：改革薪酬支付方式，按基本工资和员工股份向员工支付，每月从员工工资中扣除一部分（如5%-10%）作为持股投资，可以统一规定扣除率或员工自定扣除比率。

方案三：贷款购买股份。作为员工购买股份的投资，并用每年员工持股的收益偿还贷款。既能减轻员工家庭经济压力，购股资金又可以一次到位，不需员工拿出家庭储蓄和金融财产。

方案四：普通员工如果用现金购买有困难的，可以将预扣部分效益工资和员工持股结合在一起考虑，对完成任务的支行，返还所扣工资；对没有完成任务的，把所扣的部分全部认购成个人股份并分成两部分，一部分作为奖励给予完成任务的员工，另一部分返还给没有完成任务的，具体比例按完成任务情况计算。

方案五：将部分净利润分配给持股的员工，将工资、奖金结余量化给员工，将积存的公益金、福利基金、奖励基金等属于员工公共积累的资金按规定分配给员工。这样有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。

方案六：回购目前非本行员工持有的社会个人股。

方案七：将员工股以福利的形式分配。将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合起来，员工股由企业以优惠的价格受让给员工，并随个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。但在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系，为员工的未来积累多种收入来源，让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工退休后的后顾之忧，激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。

方案八：将净资产增值部分折成股份奖励有重大贡献的人员。以无形资产

入股，将科技成果、专利、专有技术等作价折股分配给有贡献的经营者和技术骨干，能充分调动科技人员的积极性，有助于引进科技成果，加快公司技术进步。

方案九：提取超计划利润的一定比例奖励经营者。通过直接购股、奖励股权与分红权、授予股份期权等方式，把经营者个人收入与企业的长远发展结合起来。

方案十：设立岗位股，从利润中拿出一部分股份，分配给经营者，以体现岗位价值。岗位股的所有权在企业，收益权归经营者。上岗者一旦离岗，则岗位股归还公司。当然，岗位股份价值也不是一成不变，而是随企业经营的好坏，时高时低。

以上方案各有不同的特点，要视企业具体情况，可以同时选用几种筹资入股方案。如公司补贴一块、员工现金一块、工资扣除一块、贷款购买一块、奖励一块的综合方案。

三、设立员工持股会管理员工股

员工持有本行股份，员工的劳动与资本进行了有机的结合，充分调动了员工的积极性，使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，增强了员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度。但如果员工作为自然人持股，其份额既小又分散，分散的小股东在维护自己合法权益、行使股东权利方面有很大困难。因此，必须通过员工持股会对员工持股进行集中管理。员工持股委员会由企业内部持股员工组成。员工持股委员会是企业股东会的一大股东，是企业内部股的管理机构，代表全体持股员工参与企业决策。

员工持股会可以在工会的领导下进行工作，员工持股会作为股份制公司的股东，和其他股东一样同股同利。如果我行成立员工持股会并具有内部员工股1000万股，则员工持股会将成为比较大的股东，这样对我行的长远发展极为有利。首先，员工持股会代表了持股员工的利益，起到了分散小股东难以起到的作用，增强了员工对企业的参与意识和关切程度；第二，可以以大股东身份选举代表进入董事会和监事会，为企业的经营管理带来员工的意见；第三，在资本市场化程度越来越高的情况下，可以代表员工抵制外界对企业的恶意收购，从而维护企业的根本利益；第四，员工持股会集中托管员工股份，并进行股份的日常管理工作，改变了员工股管理松弛的状况；第五，为经济上暂有困难的员工提供购买职工股的资金来源。

四、高级管理人员的持股

高级管理人员（主要是指总行领导班子成员）对我行的日常经营起着决定作用，但目前我行的薪酬制度，使得这些人员的收入与所承担的责任严重不符，根本不具备激励机制。所以，改变高级管理人员的薪酬制度，使之符合企业的发展要求在一定意义上更为重要。

由于高级管理人员在企业发展中的特殊作用，员工持股计划的效率高低，取决于高级管理人员持股机制的成功与否。推行持股的目的是使企业管理者与企业结成高相关度的利益共同体，加强经营管理者的责任心和对企业发展的关切度，使企业经营管理者行为规范化。首先，在股份认购上企业管理者有最低持股额的限制，使管理者对企业经营的风险和收益也同样数倍于一般员工。这一数量限制既保证了企业管理者拥有充分的表决权，又激励管理者慎用表决权；其次，不同于一般的员工持股，也可规定管理者所持股份在其任职期及离职后两年内不得转让。管理者在离开企业两年后，经员工持股会离任审计，由企业回购，转由继任者购买，这就有效避免了管理者的短期行为可能给企业带来的不利影响；第三，管理者处于企业最重要的岗位，他们倾注了大量的专用性资产，并承受企业经营决策的风险，理应获取相应的报酬。在管理者的收入构成中，奖励收入所占比重较大，以加强管理者与企业的利益分担机制；最后，从员工股金使用上，保证员工权益上的落实、投资收益的实现，是推进内部员工持股制度的物质前提。员工持股会所筹集的资金进入企业后要发挥资金的总体优势，不断提高整体效益，保障员工投资的回报。

六、明确规范员工股权的管理

一要严格规范员工持股制度中的员工股份转让行为。在制定内部员工持股章程时，应对员工退休或离开企业时的股份处置作出明确规定，由企业按一定的标准和条件回购，也可以在企业内部转让并由符合一定条件的新员工购买。因为员工股要进入公司资本金，所以不得退股，不得上市交易，仅作为分红依据，职工离休或调离、辞退时，职工死亡、退休，被辞退、开除、除名，申请辞职、调动退股时，按每股净资产值套现，必须内部转让。

员工股权管理的相关规定涉及持股员工权益。在我国，在各省市有关员工持股的暂行办法或试行条例中，大多对员工股作了禁止转让的规定。员工股股权的取得在购股资金方面通常获得了国家、企业的支持，若对其转让不予限制，不仅会导致员工持股制度的解体，而且还将对证券市场造成冲击，引发社会问题。因此，原则上应禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退、除名等情形而脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购其实际持有的员工股。

二是在增资扩股时，要根据未来发展的需要，预留部分股权，以供具备资格的新增员工认购或分配。

三是灵活处理员工持股分红问题。对于使用银行贷款员工股权所获分红，应首先用于归还贷款和借款，待贷款还清后，才能将分红给予员工。对入股的个人，应分两个阶段进行：第一，在初期几年内，红利分配应采取现金支付的方式，直接给予员工个人，以减轻员工在筹资购股过程中形成的还款压力，减轻员工负担；第二，应逐步减少现金分红的比重，增大采用股份分红的比重，鼓励员工分红用于再投资，以使员工的收益与企业的长远发展更密切结合进来。

七、努力发挥员工持股制度的监督作用

员工持股后其身份具有双重性，他既是劳动者又是股东。作为股东，公司的经营性收益与员工的利益息息相关。员工对企业的各种经营

行为进行主动监督是从关心自身利益出发的，因而这种监督是自发的、持续的，不需外部激励的；作为劳动者，他以各自不同的方式、不同的层次直接参与企业的生产经营活动，对企业经营业绩的实际状况和各层领导人员、管理机构等了如指掌，因而能及时发现企业经营中的各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经过法定程序反映到董事会、监事会。董事会、监事会是否依法依章纠正错误同样受到员工的密切关注。员工的这种自下而上的监督具有直接、及时、深入、面广、多层次、多角度等特点，其监督是非常有效的。同时，员工会加强对自身进行约束与监督。员工与股东身份的重合性，彻底改变了员工传统行为的价值观。企业经营状况的好坏既与员工的工作效率有关，又与员工的切身利益密切相关。因此，员工在工作中变得高度投入，自觉约束自己，使自己的言行与企业的经营目标相一致，大大提高了监督效率。

篇3：员工持股计划在我国的实践

关键词：员工持股计划 (ESOP) ,企业,管理

员工持股计划 (ESOP, Employee Stock Ownership Plan) , 是20世纪60年代由美国的路易斯·凯尔索提出的, “企业内部员工通过一定的法定程序, 有条件地拥有企业股份的企业制度。”自1974年美国以法律的形式规范职工持股以来, 在其后的10多年中, ESOP成为美国最普遍的获得资本所有权的方法, 并逐渐发展成为一种成熟的企业股权形式。员工持股制度不仅在美国等西方发达国家取得了长足稳健的发展, 在发展中国家如新加坡、泰国等国也十分流行, 发展迅速。

一、国外员工持股计划的实施

从1974年的《雇员退休和收入安全保障法》确定了ESOP参与者可享有的基本税收优惠开始, 到目前为止, 美国国会已颁布了近30部联邦法来支持和促进职工持股计划的发展, 50个州中大多数都颁布了职工持股的立法, 来保证参加员工持股计划的企业及职工利益, 制定了一系列的纳税优惠政策, 包括:在3-5年内, 对银行等金融机构为职工持股提供贷款的利息收入, 按一定比例免征所得税;对于职工股份分红用于归还银行贷款的部分免征个人所得税;对于没有变现, 不直接用于消费而用于企业投资的职工股份分红, 应免征个人所得税等等。这些税收优惠政策极大刺激了ESOP在美国的发展。

英、德、日等国也是以立法和税收的优惠, 鼓励和推动员工持股制度的发展。经过几十年的发展, 员工持股计划获得了巨大成功。2000-2001 年, 全美大约有56%的企业实施了各种股权激励措施包括股票期权、员工持股计划等。20世纪90年代末, 英国约有1750家公司, 200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50%, 尤其在金融业中有的企业已达到90%以上。

实施员工持股计划, 本质在于提高职工的福利, 激励职工以提高生产率。据美国的一项专题调查证明, 实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比, 劳动生产率高出30%左右, 利润大约高出50%, 员工收入高出25-60%。数据证明, 员工持股计划确实能有效的缓和劳资矛盾, 激励全员绩效, 提高企业活力。

二、员工持股计划在我国的实践和意义

20世纪80年代, 随着我国企业股份制改造的展开, 员工持股计划也开始发展起来。据统计, 到1993年6月, 我国定向募集公司超过2000家, 其中内部员工持股公司1700家, 内部员工持股总额达235亿元。而1994年7月公司法出台后, 更是大大促进了我国股份公司的发展。到1999年低, 企业员工持股达4000多亿股, 点企业总股本的10%。有数据显示, 企业职工持股比例在20 %以上的企业, 其平均净资产收益率及每股收益都明显较高。上市公司中发行内部职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高, 且这种趋势十分明显。

由此可见, 员工持股计划对我国企业的发展具有明显的促进作用, 其发展前景是相当广阔的。

其一, 在我国, 存在社会收入差距扩大、养老制度不健全等问题, 员工持股计划作为一种福利制度, 本质上说就是为了缩小社会贫富差距、缓解劳资矛盾。一方面, 实行员工持股改变了劳资双方的经济分配关系, 提高了职工长期收入。另一方面, 通过企业提供捐献和支持 (如企业用公益金的一部分购买本企业的股份, 按一定比例分配给员工;资金采用员工自己出一部分, 企业从利润中提取一部分, 作为员工持股补贴或奖励) 来促使员工持股, 加上政府提供的一系列税收优惠, 使ESOP比通常的现金福利计划更有吸引力, 能增加持股职工的长期收益, 有利于缓解养老保险的压力。

其二, 我国国有资产进行重组时面对这样的问题:这些资产卖给谁, 谁愿意买, 谁又有能力来买, 等等。ESOP广泛应用于大股东套现和资产剥离, 杠杆化的ESOP可以使买方用企业未来的收入流来购买企业, 并可享有一系列税收优惠, 为国有资产的套现和退出找到了一条现实可行的路径。

其三, 在企业股份改革的过程中, 只有使企业员工成为企业的真正利益主体, 才能充分调动广大员工的积极性。员工持股计划通过股权激励员工, 增加员工的参与管理意识, 提高工作积极性, 在增加企业经营效益的同时还能达到控制高薪阶层持股、防止企业股票为少数人所垄断的效果, 公平与效益都可以兼顾。

其四, 实行员工持股利于引进和保留人才, 是增强企业竞争力的有效途径。人才流失是每个企业都要面临的考验, 员工持股计划作为一种长期激励计划, 可使员工与公司的成败联系起来, 形成利益共同体, 收益共享, 加大员工在企业的累加成本, 增加员工对企业的责任感和连续承诺, 降低人才流动率。

三、ESOP在我国企业实践中的问题和建议

虽然员工持股在我国已经实践多年, 但还存在着法律上、政策上和操作上的种种问题, 使企业员工持股计划的发展受到多方面限制。

1.缺乏全国统一的、规范的法律依据, 这是实行员工持股中最突出的问题。

到目前为止, 尽管全国有20多个省市制定颁布了有关员工持股计划的行政性管理办法, 如北京、上海、天津、江苏等地都颁布了员工持股条例, 但从整体上看, 我国还没有一个系统的、具体的员工持股发展规划。在员工持股的法律地位上《劳动法》、《公司法》和《工会法》还有相互冲突的地方。如在国企股份制改造中, 有相当一部分企业在推行员工持股计划时, 采用了出资人代表这种组织形式, 然而在《公司法》中大多数出资员工得不到股东地位的法律认可。

因此, 应该加强立法, 制定和颁发全国性的法律来规范员工持股及其操作程序, 对股权结构、分配方式、控制比例、流动方式、税收优惠、管理机构等等, 应以法律条文的形式加以明确, 再辅以出台地方性的法规政策来补充。如在《公司法》中补充员工持股法律地位的相关规定;根据股份公司发展的新情况, 做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一, 提高制度运作效率;地方政府各相关部门进行协调, 就职工持股的适用范围、设立程序、内部管理等予以明确规定, 以利于企业的实践。

2.政府的金融、税收优惠、政策支持不足。

为使企业的生产经营有一个良好的外部支撑环境, 其他国家政府如美国、日本通过给予持股资金的支持和税收优惠来推动企业员工持股计划的有效实施, 这是实行员工持股的主要动力源之一。在我国, 政府对持股资金的支持还不够, 金融证券部门基本没有介入员工持股制度, 很多地方政府明确规定应以员工个人出资购股为主。而我国长期的低工资制度使员工手持现金有限, 又得不到政府金融、税收政策的支持, 因而员工持股计划规模一般较小。此外, 由于股票市场的波动性大, 对于那些经营不善的企业, 员工持股风险大。

为了推行员工持股, 我国可以参照国外的成功经验, 国家出台政策以鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施, 利用信贷方式解决员工持股的资金来源问题。另外, 国家可暂时让出一部分税收利益, 给予员工持股的参与各方 (贷款方、员工、信托机构、企业) 税收优惠。如以公司担保或以所购股份质押等方法向银行融资;在一定条件下, 应当允许改制企业以捐赠、担保等适当方式向职工提供支持;税收优惠上, 银行用于员工认购股份的贷款利息给予减税优惠等等。对于员工投资风险过大, 可以适当放宽对员工投资范围的要求, 如允许将其帐户中的资产投于其他行业, 以降低员工投资风险。

3.职工持股的管理缺位。

目前我国员工持股的组织形式普遍采用员工持股会, 由企业内部职工认购本企业股份, 并由职工持股会持有和进行集中管理。但是, 我国职工持股的实践却面临着难题。一方面是职工持股会缺乏明确的法律地位。另一方面, 职工持股会的工会社团法人身份与《工会法》中规定的工会职能有出入。《工会法》规定, 社团法人是不以赢利为目的的机构, 而职工持股是以赢利为目的的。民政部停止审批职工持股会, 主要也是因为目前的职工持股会有赢利性质, 不能作为社团法人。

鉴于国外成功经验, 我国应该建立专门的股权托管机构, 对员工持有的股份实行统一管理。为明确法律地位, 可以采用信托基金形式, 将员工持股会界定为独立于企业之外的信托组织, 或持股员工委托具有法人地位的信托基金来组织管理员工持有的股份。而信托“所有权与利益相分离”的原则也保障了持股员工的利益。随着我国信托法的出台, 基金组织将日趋规范, 这样可保证员工持股的健康发展。

4.操作不规范。

我国的员工持股有诸多不规范之处, 如职工股的分配不规范, 行政权力介入现象严重等等。一方面, 由于我国内部员工持股成本与公司上市后的市价的巨大差价, 使得员工往往在公司上市后很快将手中的股票变现获利, 这种同股不同利、员工持股行为的短期化使得员工持股完全失去其激励约束效力。另一方面, 为了获得稀缺的上市指标, 有些企业随意扩大职工股的认购范围, 向关键人物 (主要是政府官员) 赠送内部职工股, 导致内部员工股权的外部化, 行政权力的介入也干扰了股票市场的正常运作。为解决这些问题, 对企业来说, 要建立一套完整的管理制度, 包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度;加强对管理者的监督约束, 防止企业高层管理人员操纵企业。对政府来说, 应采取措施营造一个公平、公开、有序的股票市场;规范上市申请的行政审批办法, 杜绝行政权力介入股票市场和内部职工股, 等等。为规范国有企业改制和企业职工持股行为, 国务院国资委已经于今年六月通过官方网站公布了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》的征求意见稿。相信《意见》的出台, 定能推动员工持股在我国企业中的健康发展。

参考文献

[1]周春生, 王汀汀.员工持股计划与股票期权激励制度研究[J].上证联合研究计划第三期课题报告.

[2]傅逸斐.员工持股:国外经验和我国的实践[J].浙江经济, 2007, (3) :53-54.

篇4：企业员工持股计划的推行

按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(股权激励)是指使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业股票拥有者的员工受益机制。员工持股计划实质是企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企业制度。员工持股计划既包括普惠制的股票购买权，也包括面向高层经营者的股票期权及奖励股和随意股等。自美国律师路易斯·凯尔萨在50年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来．员工持股计划被国外企业广泛应用，对国外企业产生了革命性的影响，同样对国内企业也产生了很大的影响。自1999年以来，我国的上市公司中如天津泰达、上海贝岭以及金陵股份等纷纷推出了股权激励方案，联想集团、四通集团也以职工持股会、管理层收购等方式探索经营者和员工持股的方式。2006年1月4日中国证监会颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。2006年下半年以来，万科、宝钢股份、青岛海尔、中兴通讯、华侨城等公司先后试水股权激励。一时间，股权激励成为关注的焦点。

一、员工持股的意义

在知识经济时代衡量一个企业实力的重要标准之一是人力资本的储备量。人力资本是企业兴衰成败的关键，是企业的核心和灵魂。企业经营者和技术骨干是人力资本的重要组成部分，是市场经济最稀缺的资源，他们的知识、经验是企业宝贵的无形资产。如何激励他们是摆在企业面前的一个首要问题。目前员工激励的方法有很多，但多数只能起到短期激励的作用，员工持股则是长期激励员工的主要方法之一。美国的实证调查表明，实施员工持股计划的企业与同类企业相比，员工流失率明显降低，劳动生产率高1/3，平均利润率高50%，平均工资高25%～60%.

在《财富》排名前1O0家美国公司中。有90%的企业推行了股权激励制度。股权激励在企业中的应用，使企业的所有者与经营者实现了“同舟共济”，把企业价值的实现与企业经营者和技术骨干的个人利益紧密地结合起来，极大地降低了股东和经营者之间的代理成本。同时也强化了对经理人员、技术骨干“跳槽”行为的约束，在很大程度上矫正了经营者的短期行为，实现企业激励成本最小化和企业长期持续发展后劲最大化。

二、我国员工持股存在的问题

1.法规不完善及员工持股的无计划性

尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个统一的、长远的员工持股发展规划。直到新近修订的《公司法》才将员工持股的部分内容收录进去，但法律规定还较笼统。另外法律制度上限制单个员工个人持股的额度，也限制员工股占公司总股份的额度。客观上不利于员工真正关心企业，给企业发展带来消极影响。

2.员工持股强制化、福利化、短期化

有些企业是出于筹集资金的目的，硬性规定员工出资入股或是将奖金和入股挂钩，如果员工不入股，就意味着拿不到全额奖金，甚至下岗。中国社会调查事务所对640家实行员工持股的企业调查的数据显示，强迫入股的企业占总数的62.7%。这显然违背了投资自愿的原则。

改善企业股权结构的最终目的是促进企业绩效的提高，但是，目前我国一些企业将一部分股份无偿地送给员工持有，有的企业发放高额的分红明显带有福利化的性质。

另外，由于《公司法》规定内部员工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，许多员工一到交易期就将手中的股票抛出变现。这样的员工持股很难发挥增强企业凝聚力、调动员工积极性的作用，明显的是一种短期化的行为。

3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度

美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，由股东代表代为行使权力，而且股东代表多从入股员工中产生，基本上没有金融证券部门的介入，入股员工风险较大。

4.员工持股的数量小，激励效果不明显

由于经营者和骨干员工持股比例过低，起不到约束的作用，激励效果更无从谈起。国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的，也证明了上述观点。

三、不同员工应采用不同的持股形式

成功的员工持股计划需要以员工与企业长期合作为目的，能够对员工进行长期的激励，企业通过留住优秀的员工增强企业的核心竞争力，达到企业价值的最大化。由于员工的需求不同，个人的情况也不同，所以应采用不同的员工持股形式对员工进行激励。

1.高层管理者的持股计划

有研究表明：经营者持股金额与经营者年薪金额的比例越大，经营者持股效果会越好。企业适当加大经营者持股金额在其总收入中的比例，会使经营者的利益更好地与股东的利益达成一致，提高企业股票报酬率。企业的高层管理者掌握着企业发展的命脉，对他们的激励尤为重要。

期权激励是员工持股计划的一种主要形式，是指公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定数量公司股票的权利。可见实施股票期权激励制度的公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，是激励高层管理者比较有效的形式，对高层管理者实行期权激励可以减少企业的现金压力。当高层管理者实施股票期权计划购买公司的股票后，就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值作为公司的经营目标。达到了长期激励的目的，是一种低成本、高效率的经营者持股计划。

2.中层管理骨干和技术专家的持股计划

中层管理骨干和技术专家对企业的发展起着的重要作用，是企业优秀的人力资本，是企业核心竞争力的来源。针对其专业知识经验丰富，经济基础较薄弱的特点，可采用奖励股或股票购股权的员工持股计划。根据其贡献的大小给予相应数量的股票，奖励股为无偿赠与，股票购股权其股票价格可以是内部员工股的价格，如果公司已上市，员工可以通过交易获得收益。另外企业也可以规定在未来的某个时期无偿地赠与员工股票，以此来达到长期激励员工的目的。目前，有些高科技企业采用了以技术入股的形式，笔者认为对于激励技术家来说，是一种比较好的方法，是知识资本化的一种尝试。

3.全员持股计划

全员持股计划是指所有的员工都有权利以内部价格购买公司的股份，但其实行存在着缺陷。首先，如果新员工在聘用时就获得股票的购买权，老员工在企业中的股份将被稀释，引起老员工的不满，但如果新员工被排斥在持股计划外就会显失公平，影响新员工的工作积极性。其次，有些企业将全员持股作为变相的奖金发放形式，丧失了全员持股的激励作用，是对全员持股的误用。笔者认为，如果企业能作一定的约束和调整，全员持股计划是一种很好的激励形式。例如，企业可以根据工龄、厂龄作适当的约束，按其确定员工的认购数量，调整新老员工之间的冲突，激发所有员工的忠诚度，达到长期激励的效果.。

四、结论

员工持股计划可以根据企业自身的特点加以调整，企业可以通过员工持股计划的实施，吸收稳定优秀的经营管理人才和技术专家，对员工实现长期激励。另外有针对性的员工持股计划可以降低企业的激励成本，增加企业的竞争力，实现员工与企业的利益的紧密结合。员工持股计划是产权激励的形式之一，在我国还是新生事物，应与我国的国情和企业自身的具体情况相结合，早日建立起适用于我国企业的员工持股计划。

篇5：上市公司员工持股计划

【2005.10.24 14:48】

作者：陈平进

来源：新财经

在后股权分置时代，上市公司股票价格有了一个市场化的定价机制，便于上市公司实施股权激励制度。股票期权与员工持股计划是国外上市公司较为常用的一种激励制度，笔者通过分析现行政策环境及国有控股上市公司的状况，认为股权分置解决后，国有控股上市公司实施员工持股计划（ESOP）是较为可行的方案。

员工持股计划与股票期权

员工持股计划（ESOP）是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。

员工持股计划中员工所持的股权是不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时才能得到股票（或由企业购回，得到现金），进行处置。这样，可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。员工只有在企业长期工作并作出贡献，才能得到较高的股份收益。这无疑会促使员工与企业同命运、共呼吸，爱岗敬业，努力工作。

员工持股制度虽与典型的股份制企业在持股人资格、收益分配、股票出让等方面存在差别，但依然是以资产的个人占有为基础而拥有相应的剩余索取权和控制权的，它不允许企业外人员占有其股份。

股票期权是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权（options）让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。其中，较为重要的是薪酬性股票期权(compensatory stock options)，指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。这种股票期权不仅可以给公司董事、经理和雇员，也可以给公司的管理顾问等其他服务的供应商。薪酬性股票期权起源于20世纪60年代的美国高科技企业，80年代的大牛市和90年代的公司治理运动使美国的上市公司开始普遍采用股票期权作为高管人员的报酬。

员工持股计划和股票期权的区别在于：首先，两者的目的不同。员工持股计划主要目的是建立员工福利的补偿机制，员工退休后或离开公司可获得公司的股票或现金。而股票权本质上是一种可变薪酬制度，是一种长期性的激励计划，使被授予者关注公司的长期发展，分享公司的成功，与公司股东利益保持一致。

其次，授予的范围不同。员工持股计划是一种普惠制，授予公司全体员工。而股票期权的范围基本不受限制，既可授予管理层，也可授予全体员工、母公司员工、供应商等。我们一般意义上的激励性股票期权，对授予的范围基本限制在公司管理层及核心技术人员等范围内。

第三，行权的时间不同。员工持股计划由员工持股会或类似的组织统一管理，员工在为企业服务规定的年限后，可获得授予的股权，并享有股东的表决权、收益权，但在退休或离开公司前不能转让股权。而股票期权的被授予者在行权前，没有获得公司的股权，不享有任何股东权利，只有在规定的行权期间内或

时点，选择行权后，才能享有股东的权利，并可以处置股权。

实施股权激励的必要性

完善公司治理结构的需要。在所有权、经营权分离和委托--代理关系中，委托人与代理人产生利益矛盾时，处于弱势的往往是前者。因此，作为现代企业制度的基础，除应建立配套的法律法规、政策环境外，还应建立完善的公司治理结构，以形成有效的制衡和有效的激励体系。即：一方面，能够以股东利益为代表的公司价值为核心，平衡、制约股东之间、股东与利害相关者(包括员工、债权人)之间以及股东与董事会、董事会与经理层之间的权力分配，建立企业内部有效的监督机制；另一方面，能够从发展和竞争的角度，构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，吸引和留住人才，协同经营者与所有者的利益目标和关系。

我国现行《公司法》确认的公司治理机制是参照美英股东主权模式，强调以股东利益最大化的治理机制，缺乏员工及其他利益相关者的利益保护机制，大股东及内部人容易通过控制公司损害小股东及其他利益相关者的利益。

现代公司理论学者提出了公司共同治理原则，修正了股东主权治理原则，修正的重点是如何实现职工等利益相关者参与共同治理问题。共同治理原则本质上体现了民主、公平与效率的高度统一，体现了多元激励与效率的统一。从20世纪50年代中期开始，美日等西方国家普遍推行股权激励制度，大大改进公司治理结构与公司业绩。

股权激励制度的核心是使职工成为股权所有者，通过行使所有权而鼓励和保护人力资本的专用化技能，并使职工与股东在公司治理中享有平等的权利，有利于形成有效的激励、监督与决策机制。我国上市公司虽然建立以三权分立的治理结构，但长期以来，大部分上市公司由大股东控制，对经营者与员工的激励与长期利益考虑不够，使公司的治理实质上处于失衡的状态。因此，中国上市公司的治理改革中，尤其是在国有控制的上市公司中，必须建立充分考虑经营者与员工参与到上市公司的决策、激励与监督中来。

体现人力资本价值与长期激励的需要。国有控股上市公司，从老国企改制而来，管理者及广大职工基本为企业奉献了毕生的精力或青春，但与同行业的合资企业、外企相比，长期拿着较低的工资与待遇，人力资本价值得不到充分的体现。这种体制，容易造成有的经营者急功近利，59岁现象层出不穷；同时，人才流失严重。

股权激励计划的实施，有助于建立人力资本参与资源分配的机制，同时也引入了长期的激励机制，将员工的远期利益与公司长远发展结合起来，避免出经营者的短视现象，同时有利于吸引与留住优秀人才。员工福利补偿的需要。员工的福利的补偿主要是养老金制度，养老金制度目前有两种，一种是由政府主导的社会养老金，这是一种强制福利补偿制度，另一种是企业年金。根据美国、英国、日本等国的经验，实行员工持股计划（ESOP）是员工福利补偿的主要形式之一。

目前中国的企业年金还处于试点阶段，对于大部分中国上市公司来说，员工福利补偿基本上只有社会养老金，形式单

一、金额较少，因此，需要建立一种补充的福利机制。在中国上市公司中实行员工持股计划，将有利于解决员工的福利补偿问题，减轻社会压力。

股权激励方式的选择实施股票期权的条件还不成熟现行法律不仅存在空白，还有许多障碍。这是因为，首先，实施股票期权的股票来源不好解决。按照《公司法》规定的实缴资本制，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付出资，否则就视为出资不到位，属于违法行为。因此，公司无

法在增发股份时就将用于股票期权的股份预留出来，待股票期权持有人行权时，转为真实的股份。股票期权的来源还可以用回购股份的办法解决，包括向全体流通股股东公开回购股份和向大股东回购，将回购股份先存在库存股账户中，当股票期权持有人行权时，从库存股中支付股票。其次，高管人员所持股票不能转让，使得股票期权激励不能实施。我国《公司法》规定高管人员所持股票在任职期内不得出售。照此规定，只要受赠人仍然担任公司高级管理职务，他就不能转让或交易其所持有的股票。这样的法律规定，使股票期权的激励作用大打折扣，失去吸引力。另外，我国现行的税法与会计方面的有关法规也不完善，实施股票期权的公司在会计上如何处理、有何税收优惠，均无相应的规定。总之，实施股票期权，需要在《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计准则》等多个方面综合配套，需要多个政府部门共同协商，这需要较长的时间来解决。

上市公司治理不健全。国有股一股独大的公司在国有资本产权代表不到位的情况下，经营者只要得到大股东的肯定，实施有损小股东利益的股票期权制度完全可能。许多上市公司被集大股东股权代表和高管人员于一身的执行董事，通过董事会完全控制，独立董事不独立，形成了内部人控制的局面。股票期权制度使公司经营者能直接在资本市场上获益，这种内部人说了算的体制会带来很大的风险。

对少数人实施股票期权易引发内部矛盾。对于从国有企业改制而来的上市公司，广大员工为公司的发展作出很大的贡献，如果只对管理层实施股票期权，会打击广大员工的积极性，容易在员工中引起不满。实施员工持股计划的可行性分析

首先，不存在现行法律、法规上的障碍。员工持股计划属于员工福利补偿性质，员工在离开与退休前，不能出售股票。员工离开或退休时，按计划获得的股票，可分年逐步在二级市场上购买，因为员工持股计划由独立的管理机构管理，该机构可拥有独立的法人地位。因此，员工持股计划不存在股票期权所面临的高管人员在任期内不能出售股票的限制、股票来源存在问题等限制。

其次，能获得广大员工的支持，提高工作积极性。员工持股计划是一种普惠性质的福利补偿机制，能够得到广大员工的认同，又由于员工持股计划也是一项长期性激励，能激发员工的工作积极性。作为一种福利补偿，减轻了社会压力，对社会也是一种贡献。

第三，员工持股计划可以改善公司治理结构。公司治理机制有三种：决策、激励与监督，员工持股计划的实施，使员工成为公司的股东，在员工持股会的组织下，能形成一股强大的力量，直接参与董事会的管理，参与公司重大决策，使公司董事会能充分考虑广大员工的利益；同时，由于员工都是股东，员工对公司的监督作用将被放大，对董事会起到了较强的监督作用。因此，员工持股计划的实施，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求。

第四，员工持股计划的资源来源易于解决。员工持股计划的资金基本上有三种来源：一是个人出资；二是公司根据工资总额的一定比例贡献出来；三是从金融机构融资。根据中国现行有关规定，融资的方式受限较多，目前操作性不高。根据国外的经验，由实施公司贡献持股的资金是常见的方案，一般是上市公司将当年工资总额的25%贡献给员工持股计划。我国国有企业，员工是企业的主人，但长期拿较低的工资，只要股东同意，从企业利润中分出一部分，增加员工福利不存在法律上的障碍。

第五，全流通解决了股票定价问题。股权分置解决后，公司股票实现了全流通，这为公司股票定价提供了市场化的机制。此时实施员工持股计划，在员工退休或离开时，可根据公司股票市场价格支付现金，或直接从市场上购买股票，解决股票的定价问题。总之，国有控股上市公司实施员工持股计划，能改善公司治理问题，建立了员工的福利补偿机制，起到了长期的激励效果，符合公司和股东利益原则。员工持股计划不存在法律、法规方面的障碍，持股的资金来源合理，具有较强的可操作性。

员工持股计划建议

从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的25%。这种类型计划的要点是：由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个职工持股计划信托基金。然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其他福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。从我国现行的法律法规看，杠杆型ESOP存在诸多障碍，如公司为股东的贷款提供担保就受中国证监会56号文的限制。另外，从资金来源方面看，能否通过银行贷款购买股票，政策上也存在不确定性。实施杠杆型ESOP，牵涉到多家中介机构，运行成本较高。因此，笔者建议上市公司优先选择非杠杆型ESOP。

实施ESOP，不是平均主义，要求实施企业有科学的人力资源考评机制，员工的认购数量应根据岗位、贡献、级别、业绩等综合评价后确定。因此，实施ESOP的上市公司必须建立科学的人力资源考评机制与健全的薪酬体系，薪酬体系必须与业绩挂钩。

目前，国有控股上市公司大股东派出的董事会成员和监事会成员，在公司董事会或监事会中占多数，并且派出的董事大多数在公司任重要职务，大股东通过控制董事会和监事会，基本控制了上市公司。由于一股独大，而又缺乏应有的监督与制衡机制，国有控股上市公司屡次发生大股东侵占公司资产的行为。

篇6：员工持股计划的

(一)信托公司;

(二)保险资产管理公司;

(三)证券公司;

(四)基金管理公司;

(五)其它符合条件的资产管理机构。

资产管理机构不得管理本公司及本公司控股的上市公司的员工持股计划，也不得管理其控股股东、实际控制人及与其受同一控制下的公司的员工持股计划。

第十六条上市公司为员工持股计划聘请资产管理机构的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。

资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。

在员工持股计划存续期间，资产管理机构根据协议约定管理员工持股计划。

第十七条资产管理机构管理员工持股计划，应当为员工持股计划持有人的最大利益行事，不得与员工持股计划持有人存在利益冲突。

第十八条资产管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易帐户，员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，独立于资产管理机构的固有财产，并独立于资产管理机构管理的其他财产。资产管理机构不得将委托财产归入其固有财产。

资产管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。

第四章员工持股计划的实施程序及信息披露要求

第十九条上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决。

独立董事应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及股东利益发表意见。

第二十条上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事意见及与资产管理机构签订的`资产管理协议。

第二十一条上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。

法律意见书应当就下列事项发表意见：

(一)员工持股计划是否符合法律、行政法规及本办法的规定;

(二)员工持股计划的制订和提出是否履行了必要的法定程序;

(三)员工持股计划的范围和条件;

(四)员工持股计划是否损害上市公司及全体股东的利益;

(五)上市公司是否已经履行了充分的信息披露义务;

(六)员工持股计划的资产管理机构是否合格;

(七)资产管理协议是否符合有关规定;

(八)其他应当说明的事项。

第二十二条股东大会应当对员工持股计划中的下列内容进行表决：

(一)员工持股计划拟购入股票的数量;

(二)参加员工的范围和确定标准;

(三)员工持股计划的存续期限;

(四)员工获授股份权益的条件;

(五)员工持股计划的变更、终止需要履行的程序;

(六)授权董事会办理员工持股计划的相关事宜;

(七) 资产管理机构的选任及撤换程序;

(八)其他需要股东大会表决的事项。

公司股东大会就持股计划有关事项进行投票表决时，应当在提供现场投票方式的同时，提供网络投票方式;公司股东大会作出决议，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。

第二十三条股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当到证券交易所办理信息披露事宜。

第二十四条资产管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后3个月内，根据员工持股计划的安排，完成公司股票的购买;员工持股计划约定以持续购买方式实施的，资产管理机构应在董事会公告购买公司股票之日起3个月内完成股票的购买。在前述规定的期限内，购买股票的具体时间、数量、价格、方式等由资产管理机构按照约定实施。

上市公司应当在前款规定的股票购买期间每月公告一次资产管理机构购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。

第二十五条员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据《中华人民共和国证券法》及《上市公司收购管理办法》应履行相关法定义务的，应当按照规定履行报告及披露义务;员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的百分之五时，应当按照《中华人民共和国证券法》的规定履行报告和信息披露义务。

第二十六条上市公司变更员工持股计划中本办法第二十二条所列事项的，应当提交股东大会审议并披露。

第二十七条上市公司应在定期报告中披露报告期内下列员工持股计划实施情况：

(一) 报告期内持股员工的范围、人数;

(二) 报告期内员工持股计划持有的股票总额及占上市公司股本总额的比例;

(三) 因员工持股计划持有人处分权利引起的股份权益变动情况;

(四) 资产管理机构的变更情况;

(五) 其他应予披露的事项。

第二十八条证券交易所应当在其业务规则中明确员工持股计划所涉及的信息披露要求。

证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划所涉及的登记结算业务的办理要求。

第五章罚则