留住优秀员工的方法

留住优秀员工的方法（精选6篇）

篇1：留住优秀员工的方法

留住优秀员工的十一个方法

对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。要想有效地留住员工，可采取以下做法：

一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化

当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。

二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工

企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。

每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调

管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。

三、让员工明白企业内部的分工

企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。

四、让员工知道管理者的期望

作为一个企业管理者，将自己的决策贯彻到企业经营管理的各个环节相对来说是容易的，难的是让员工主动将自己的发展和利益与企业发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解决的技术难题、销售问题或是资金问题、最希望有几个得力的帮手等。管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为企业着想的机会，使员工的发展和利益与企业的发展紧密地联系在一起。

五、让员工随时可以看到管理者忘我工作的背影

你作为企业的所有者或经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和工作效率。作为老板的你经常加班，废寝忘食地工作比行政命令、要求等对工作的推动都更为有效。

六、鼓励员工之间工作的相互促进和岗位的相互熟悉

对于初创企业来说，作为经营管理者没有必要把大量时间和精力花费在提高员工的工作技能上。但员工中能力低下者，如电子表格不能应用，文件格式干奇百怪等问题确实存在，一个最好的办法也许是请公司那些能力更加出色的同事们助其一臂之力。

七、对加班或做出贡献的员工现场奖励

在创业初期，企业老板和员工都需要经常加班，在这种情况下，简单地进行工作时间记录，到发薪金时发放加班工资，久而久之，员工就会失去工作热情和主动性。

八、帮助新员工迅速熟悉工作环境

最初留下的印象总是难忘的，正因如此才应该让新员工首先熟悉企业工作环境。新员工在加盟企业的头几周里对其进行先期工作介绍和培训将会对调动员工的积极性、对让他们发挥更大潜能具有重要意义。

九、与员工的家人保持沟通

企业能否创业成功，一个很重要的因素就是如何形成企业凝聚力。与员工的思想和感情进行有效交流就是一个好办法。

十、帮助员工实现其愿望

企业一个重要的课题就是稳定自己的员工队伍，哪家企业都不愿意失去一个得力的员工。但是又不得不面对这样的事实，即企业内最得力的员工迟早都可能会另谋发展，特别是技术或营销人才，最坏的结果是他们可能投奔公司的竞争对手。为避免最坏的情况出现，惟一能做的就是帮助其实现自己的愿望，而勿使其投入竞争对手的怀抱，这样做从长远来看可能还会给企业带来潜在的利益。

十一、鼓励员工推荐人才

由于公司员工更了解被推荐人的能力、专长、工作作风，由员工推荐的来人一般到公司后都能较快进人工作状态。

另外，让员工从兼职转变成专职是留住员工有一个好方法。员工由兼职转成专职，可以降低成本、提高人力资源质量、稳定员工队伍。

篇2：留住优秀员工的方法

当前企业的竞争归根到底是人才的竞争，作为企业核心竞争力的要素之一就是员工。但众所周知，汽车美容行业的员工流动性很大，那么作为员工为什么要离开一个企业，大部份原因是员工认为在工作的企业中得不到自身的发展需求和工作价值认同。针对以上问题，我们该怎样才能留住优秀的员工呢？

一、营造团队氛围

近朱则赤，近墨则黑，一个汽车美容团队要想让所有员工都积极向上、自觉和主动的开展工作，那汽车美容加盟店管理者在日常管理中就要关注以下四个方面：

A、布置一个整洁有序的施工环境，让施工员工感受到加盟店的温馨和骄傲，感受到店长对他们工作岗位的认同和支持。

B、创造一个公平竞争的工作环境，让所有员工感受到有一个可以施展自己才能的空间和平台，可以让员工有“怨气”，但不能让员工有“冤气”。

C、明确汽车美容团队的当前工作目标和未来1-3年的工作愿景，要帮助每一个施工技师和学徒做好未来的发展规划，明确上升的职业发展空间。

D、建立互助友爱的汽车美容团队合作关系，淡化员工个人英雄主义，推崇团队的协作力和配合力，各尽其责，共同体现汽车美容团队的荣誉和价值。

二、建立信任和关心 管理者的大忌就是太把自己当为管理者，因此，要想真正的让下面的员工喜欢你，认同你，紧紧团结在你的周围，你就要做好员工的老师，让员工可以放心和信任地与你沟通，同时你可以如老师般的无私去服务你的员工，用耐心的教导代替责骂，时时关注员工的进步和不足，通过一点点的改变，一次次的小胜去获得团队最终的大胜。

三、提高沟通效率

汽车美容加盟店管理者通常会接受公司更多的培训和学习机会，因此看问题的高度和角度是不一样的，为此管理者最容易犯的沟通问题就是上面要求什么，就会马上要求下面员工也达到同样的高度，这样的沟通效率是比较低的。管理者要与员工打成一片，从员工的立场和角度来分析问题和给出问题的解决办法，管理者切记不要高高在上，时时喊口号，打官腔。

四、专业技能指导

做为管理者要想带好汽车美容团队，首先必须有工作技能的专业之处，在工作技能的关键点上要比团队成员都强，这样你才能很好的去指导下面的团队成员。管理者不是做甩手掌柜，有些工作，你必须以身作则去做。

五、关注员工利益

做为汽车美容加盟店管理者要时时明白，一个员工在一个团队里面努力工作一定是有利益需求得到满足，所以管理者要学会分析每个员工的工作需求，要尽可能的去关注和帮助他们去满足。大部分的基层员工关心更多是工作所得和发展空间，请管理者不要回避，因为在员工这个层面，员工会认为努力工作，拿到合理或超额的回报，就说明公司认同员工的工作价值。

篇3：留住优秀员工的方法

Coco小姐是南昌某美容院的老板, 自开始经营美容院以来, 每月的销售额均在8 万元左右。然而三个月前美容院正准备向月销售额10 万元的目标迈进时。却有一件事情让她深感烦恼:美容院中的几名老员工相继地向她提出了辞职, 离开了美容院。受到这些离职员工的影响, 店里的其他员工也变得心绪不宁, 影响了正常工作, 导致美容店的业绩直线下降, 当月销售额仅4 万元。

面对这种情况, Coco感到很无助。她想不明白, 自己对员工是关怀备至, 待她们如同自己的亲姐妹, 尽可能地为她们着想, 但是到头来她们还是向自己辞职。

无奈之下, Coco找到了笔者。笔者经过与Coco交谈和实地考察, 总结出了员工流失的以下几点主要原因:

一、生活枯燥, 工作时间太长

Coco规定员工每天的工作时间为:早上九点到晚上九点, 再加上晚上清洁卫生, 员工至少要到十点以后才能够开始休息, 而每个月只能休息四天。员工工作大多一成不变, 整天都是在美容院里打转。容易让员工造成生理和心理的双重疲劳, 产生跳槽的念头。

二、认为创业容易, 自己想去创业

Coco原先对经营美容院一无所知。但在她的用心经营下, 美容院业绩一路上升使月营业额稳定在了8 万以上。 老板的成功让众多有着不错技术的员工, 也跃跃欲试想另立门户, 自己开美容院。

三、同行挖墙角, 无合约限制

距离Coco的美容院大约100 米的地方开着另外一家专业减肥美容院, 此美容院高价从Coco美容院挖走了三个业绩较好的员工。由于在招聘员工时, Coco没有与员工签订劳动合同, 有的员工进入美容院之时就朝秦暮楚, 想着什么时候可以高薪跳槽。

四、福利不佳, 希望找到收入更高的工作

如同许多美容院一样, 员工有时获得的报酬相对较少, 员工的底薪只有700元, 很少有加薪的机会, 至于年终奖金也没有多少。因此为了寻求更高的薪金待遇, 有不少员工在工作一年后, 便离开了Coco的美容院。

上述几点问题虽然仅是发生在一个小小的美容院里, 但是问题的实质却是众多小企业在发展过程中都要遇到的, 怎样才能留住员工呢?以下几点或许对小企业有些帮助。

一、用合约留住员工

小企业和每一位员工签订一份一到两年的工作合同。在合同中和员工明确地约定各自责任和义务, 一切依法而做。

二、建立全员奖励和团体合作的激励机制

对员工的工作给予考核, 依照能力对所有员工进行物质和精神上的鼓励, 利于让员工感到被重视。一旦员工有被肯定的感觉, 在工作上就会加倍努力。奖励的幅度为工资标准的15%左右。

小企业的激励制度中, 既要有员工个人奖励更要有团体奖励, 同时建立“1+1”员工制度, 即对在工作上合作的员工进行奖励。奖励幅度工资标准的25%左右。

[切忌]只奖励小部分员工, 这样易造成大部分员工有自己不适合岗位的错觉。

三、特别关注“年关”员工

所谓年关员工是指工作时间恰好一年或者两年的员工。

通常员工都会经历:乐意———叛逆———成熟———高傲———平稳, 五个阶段, 而年关员工一般正处于叛逆和高傲阶段, 因此他们易自大, 工作上眼高手低, 不出成绩。

小企业对这样的员工不应采用开除的方式, 对这类员工的应采取对他们工作业绩进行统计, 使他们意识到自己的不足, 然后和他们续约, 续约的期限为1 年。使他们感觉到自己在企业中能力是被认可, 尽管有不足仍可利用他们的经验继续为企业服务。

四、让员工知道自身价值, 给予培训的机会

一方面, 小企业在发工资时要用具体的数据说明员工在过去的一个月中的业绩和工资计算方法, 而不是随意发工资, 让员工知道自己的价值。每半年向员工询问是否对自己的收入满意和今后的发展方向。

每半年小企业就应该提供一些培训机会给工作业绩最好的员工。让他们不断充实自己, 认识到自己的不足。只有员工发现自己的不足, 才会不断地在企业中努力工作, 以证明自己有弥补不足的能力, 而不会轻易跳槽。

篇4：满足员工的胃,留住员工的心

笔者认为，俏江南“回锅油”事件引发的关于“员工餐”问题的深层思考引人深：员工餐看起来是再简单、再微小不过的一件事情，但如果企业重视、处理不当，却有可能出现大问题。更为关键的是，员工餐更能体现出企业对员工的态度和管理理念，企业是把员工当成赚钱的工具，还是将其作为人力资本去用心对待、用心经营?企业是以牺牲员工利益为代价获取公司的发展，还是将员工与公司利益视为一个整体，真心地尊重员工，关心员工……诸如此类问题更加值得广大企业管理者们深入思考。

小问题，大智慧

员工餐看似一个小问题，其背后折射出的却是企业管理理念的根本转变，它是以人为本的现代管理理念在人力资源领域的最直接体现。传统的企业管理理念将员工视为“经济人”，把员工视为获取物质利益的手段，并以经济利益最大化为根本目标。相反，以人为本的管理思想把人视为最根本的要素，主张人既是实现企业目标的工具，更是企业发展的根本目的。

笔者由此认为，企业必须充分尊重人、塑造人、培养人，并给个人的发展提供广阔的空间。但企业对员工的尊重、关怀，则要体现在对员工物质需求、精神需求的双重满足上。例如，企业为员工提供员工餐，便是企业对员工基本物质需求的一种满足方式。员工吃得怎么样，吃得好不好，都会直接影响到员工的工作效率。

拿破仑曾经说过：“我的军队是在它的胃上行进的。”商场如战场，企业要有战斗力，同样需要满足员工的“胃”。如今，能否以质优价廉的饮食满足员工的胃，使他们以健康的身体和饱满的精神投入工作，已成为衡量现代企业是否具有竞争力的一个重要标准。据统计，90％的上班族认为，吃饭问题和交通问题是影响他们选择工作的重要条件，因为这“涉及时间成本”，“关乎生活质量”。

现代社会，随着竞争的加剧和工作节奏的加快，饮食不规律现象在上班族特别是白领一族中普遍存在着，亚健康状态也随之成了一种常态。据《中国城市白骨精健康状况白皮书》调查显示，目前我国主流城市的白领亚健康比例高达76％，而导致白领亚健康的一个重要原因就是饮食睡眠不规律。有23.7％的受访白领表示“早餐随意打发，起晚就不吃了”；有20.7％的受访白领表示自己经常在外吃快餐，平时也不能保证蔬菜和水果的正常摄入。在此种情况下，企业为员工提供必要的工作餐就显得十分关键。一方面，工作餐体现了公司对员工的关怀，不仅可提高员工的满意度，而且还可以增强员工的归宿感；另一方面，改善员工的伙食，可以让员工的身体机能处于良好的状态，从而促进员工工作效能的发挥，最终推动企业生产力水平的提高。

跨国企业的员工餐

跨国企业十分注重员工餐问题，他们的做法，或许值得我们借鉴。

Google——不出百步，必有食物

作为全球互联网企业的杰出代表，Google员工的福利一直为世人所津津乐道。除了为员工提供自由、舒适的办公环境以外，Google在员工餐的设计上上也颇具匠心。据报道，Google每年为员工提供工作餐所产生的支出高达7200万美元以上。这家企业每天为员工提供早、中、晚三顿免费工作餐。优质的食物、宽松的工作环境也成了G00gle吸引全球顶尖人才的法宝之一，这使Google连续几年都被评为“美国员工心目中最向往的雇主”。

Google的文化理念是：在公司的任何地方都追求人人平等。据了解，Google拥有十几家自助餐厅，最大的一家名为“查理的地盘”，它囊括了世界各地的各种美食，任何员工都可以在这里就餐。此外，Google还打造了一支由100多名厨师组成的厨师队伍，每天中午为员工准备上万份食物，包括素食、清真食品、中餐、日餐、泰餐、韩餐、墨西哥菜、意大利菜等各种菜系的美食，以满足不同国籍员工对工作餐的需求。Google餐厅对美味和健康也同样重视，几乎所有食材都取自天然。在Google,总部，有一句口号是“不出百步，必有食物”。虽然公司每天人均的食品花费大约只相当于员工半小时的工资，但如果员工一日三餐都在公司享用，其省去外出就餐的成本则远远超过了半小时的工资。

Facebook——不断变化的菜单

Facebook作为当今全球活跃度最高的社交网站之一，在员工餐方面也是颇具特色。据了解，Facebook总部办公楼中设有8个茶水间和2个自助餐厅，其员工可在这里舒适地享用一日三餐。丰富的品种，不断变化的样式，大大提高了Facebook员工的幸福感，更让就餐成了员工的一种享受。

Facebook餐厅由一名总厨、两名执行总厨和一名糕点厨师带领的大约100名厨师组成，他们共同为总部和来自全球各地分公司的员工提供就餐服务。Facebook规定，所有食材必须选择最新鲜的有机食品，厨师菜单也从不雷同。此外，他们还会从员工身上获取灵感，进而推出一系列主题菜品及以Facebook员工的名字来命名的菜单。值得一提的是，Facebook网站的招聘广告也把员工伙食列为吸引人才的亮点之一，凡是来公司面试的未来员工必定有午餐招待。总的来说，尽管伙食不是员工选择Facebook的决定性因素，但不可否认的是，美食的确对人才产生了极大的吸引力。

四招打造员工满意的工作餐

对于国内的企业而言，如何打造员工满意的工作餐，以质优价廉的食物满足员工的胃，进而留住员工的心?通常来说，主要有以下四种做法：

做法一：自建食堂

目前，企业如果具备自建食堂的办公条件，可将其作为改善员工福利、提高员工生活品质的重要手段。自建食堂通常需要企业拥有一定的人员规模和经济实力，这种做法一般为跨国企业、国有企业采用，但部分有经济实力的民营企业也会随之效仿。

企业自建食堂一般采用两种模式：一种是自己招聘厨师，自己管理，企业全部或者部分为员工伙食买单；另一种形式是企业建立食堂后交由专业的餐饮公司管理，企业进行监督，员工伙食费用统一由企业交给餐饮公司，餐饮公司按照就餐人次收取管理费用。笔者认为，此两种形式各有利弊：前一种能够较好地保证员工餐的质量，但需要企业投入较大的人力、物力；后一种模式投入的人力、物力虽然相对较少，但需要加强对合作餐饮机构的监督管理。不管企业采用哪种模式，均需切实关注员工的需求，提高员工的满意度。

然而，笔者认为，鉴于目前国内企业餐厅分级现象比较普遍，即设立“领导餐厅”和“员工餐厅”，提供不同的食物品种和餐饮服务，此种做法会在客观上

拉开管理层与员工的距离，是一种等级制度的体现，并不可取。

做法二：服务外包

如果企业自身的实力不足以自建食堂，则可以采取服务外包的模式，聘请专业的餐饮公司为员工提供就餐服务。目前，此种模式已为很多中小型企业采用。此外，由于服务外包不占用办公场所，可以交由写字楼所在的物业公司管理，所以企业也可以与第三方的餐饮公司合作，指定一家餐饮公司长期为员工提供就餐服务。目前，成熟的商业地产一般都有配套的餐饮服务，有些由物业公司自己经营，有些则采取餐饮公司入驻的方式，但这些都为员工餐的服务外包创造了有利条件。企业可以根据员工的需求，要求餐饮机构提供个性化的定制服务，如每天或每周推出不同的菜品，并注重营养搭配并最大限度地照顾员工不同的口味。

做法三：私家厨

商业的发展也带动了员工餐市场的分化，目前针对微小企业的“私家厨”开始出现。“私家厨”类似于“微型食堂”，这种食堂不及普通员工食堂的规模，管理上也无需投入太多精力。它是一些规模较小的企业为改善员工的午餐状况，在公司大楼的楼顶或地下，租赁一块空间开辟一个小的厨房，摆放几张桌子，每月花少量的资金聘请一个会烧简单家常莱的师傅为员工提供就餐服务。有了“私家厨”，员工可以随意“点菜”，同事围坐在一张桌子上吃饭，还可以增加交流的机会，卫生状况也将大有改善。最为重要的是，私家厨服务模式可以防止员工吃到“地沟油”、“毒米”等恶劣饮食。与外卖的快餐相比，“私家厨”的饭菜性价比较高，可使员工吃得放心，吃得舒心。

做法四：餐饮配套，现金补贴

为留住人才，自建食堂、配备大厨并非所有企业的最佳选择，毕竟这需要支付较高的成本；服务外包、私家厨可能也无法满足员工多样化的口味需求。笔者认为，对于多数企业而言，找一个餐饮配套强大的写字楼，给予员工一定的现金补贴，或许是一个理想的选择。

目前，武汉有一个“在街上办公”的写字楼——世界城广场。作为光谷步行街上唯一的写字楼，它建于10000家商户之上，内设超过1000家左右的各式美食餐饮商户。相信如此奢侈的“公司食堂”在国内还是屈指可数。

综上，笔者认为，员工餐不仅关乎员工的身体健康，而且关乎企业的发展动力，其价值不可小觑。为员工提供满意的工作餐，是现代企业留住员工的重要法宝。只有首先满足员工的胃，才能留住员工的心。

篇5：留住优秀员工的方法

表达出对全体员工的尊重是建立快乐企业文化的最重要的元素。雷格斯最近对80 多个国家和地区的17，000 受访者提出哪些因素最有可能创造快乐的工作氛围时，有69%的中国员工表示对同事的尊重是最重要的因素。同事取得成功时主动表示祝贺(49%)和鼓励知识与技能的交流(47%)分别排在第二和第三个重要的因素。另有30%的受访者提出当同事进入或离开办公室时总是和他们打招呼也十分重要。

雷格斯东亚区总裁韩蓝霆(Hans Leijten)认为：“在中国就业市场好转的情况下，这次调查结果应该为某些经理人敲响了警钟，他们忽略了可以采取简单、实用而且成本为零的各种措施来确保员工不会在休假回来时提交辞呈。”

篇6：留住最优秀员工的15大手段

公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值，他们的价值是普通员工价值的5至300倍。如果公司内部创新人员不足，主要手段之一就是招人。诚然，你可以成功招聘到创新人员，但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的，那么另一家公司很有可能同样会把他们挖走。

遗憾的是，所有留人措施中有95% 最多只能对一般员工发挥一点影响，因此对保留创新人员毫无用处，因为他们的需求和期望值与一般员工不同。因此，如果企业想要留住最棒的创新人员，就应当根据他们的具体情况制定一组大胆、激进、以数据为基础的留人措施，提供给各级管理者。

一、以数据为基础留住创新型员工

如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：

采用以数据为基础的方法。彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的；所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。创新人员能对企业发挥巨大的影响；因此，你有必要留住他们当中的每一个。要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。在公司内部实施无差别的留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。

制定多种留人方案。创新人员的直接上司最了解留人工作的目标，而且一旦创新人员离职，他们面临的麻烦最大。因此，应当由创新人员的管理者来“负责”这个留人流程。相反地，应当避免让HR来负责留人项目，而让他们开发留人工具，让管理者从中选择运用对其团队影响最大的工具或“杠杆”。

二、用影响力留住创新型员工

成功留住人才的关键就在于让管理者掌握经验证明对创新人员确有效果的工具或“杠杆”。以下是一些已经被证实对创新人员有效的留人工具。

1、留人方案“量体裁衣”。每个创新人员的情况都与他人不同；因此，其管理者应当与HR的留人专家合作，为每个创新人员整理出一套个性化的留人方案。该方案首先应找出可能导致创新人员考虑离职的潜在因素。然后，管理者应开发能最大程度地帮助解决此类问题的合理工具或“留人杠杆”。HR应当将方案模板和示例分发给管理者，以降低其工作难度。

2、确保他们从事的是其一生中最棒的工作。一般来说，最能激励创新人员的因素是“从事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保证管理者与要挽留的目标人员每年交谈一次，按照这种标准弄清楚创新人员的兴趣领域、梦寐以求的工作任务和项目是什么样的。此外，还需要每季度进行一次跟踪谈话，来确保创新人员不断从事他们认为最棒的工作。

3、制定“对我的最佳管理”档案。即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最优化的方法，来进行与创新人员相关的沟通、激励、授权、决策，以及调动其工作积极性，对其进行奖励并给予反馈。最有效的做法是与创新人员合作建立一份档案，内容涵盖能够最有效地管理此员工的方法。在上述工作展开伊始就建立这份档案最好，但至少应每两年更新一次。

另一个办法是要求创新人员假设他们就是自己的新任上司，问他们自己：“你会如何改变自己当前的工作，又会如何设法完美地完成这一工作？”有时候，管理创新人员的最佳方式是把他们视为“志愿者”，使用影响力而非命令来指挥他们。很明显，这些人的成功留任以及他们对上级管理方式的满意度，这两项应当成为组织评估该创新人员的管理者及该管理者的上级工作绩效的关键指标和奖励因素。

4、拟定一份刺激员工的积极、消极因素列表。除了拥有称职的管理者、得到最优化的管理和从事一生中最棒的工作之外，还有其他一些工作因素能让创新人员感到振奋或沮丧。每年应至少使用一次访问或调研的方式，来确定员工希望加强的积极因素。创新人员通常希望加强的典型因素包括更好的工作设备、更多支持和帮助、与其他创新人员合作的机会以及与高管层进行更顺畅的沟通。

此外，对于与工作相关且让创新人员感到乏味、沮丧、紧张或被他们认为是浪费时间的消极因素，你也应当找出并尝试尽量减少。典型的消极因素包括会议、书面文件、连续出差、团队成员令人生厌以及行政工作。你还应当制定一套指标、基准和备忘录来确保创新人员倍受积极因素的正面激励，而不受负面因素的拖累。你可以定期找出他们认为对创新或生产力造成障碍的因素，并共同消除这些障碍，从而继续让积极因素对之发挥影响，且提升其生产力。你还要问问他们“你最喜欢哪部分工作内容？”确保他们将大多数时间用来从事最喜欢且最擅长的任务。

5、与之进行面谈，询问“你为什么会留下/会离开？”与其等着创新人员考虑外部工作邀请，在面谈或调研时主动询问“你为什么留下？”，反而能有所收获。你还应该在这种“留任面谈”中搞清楚“你为什么离职”这个问题的答案，包括打击创新人员积极性的特定因素以及会吸引他们跳槽到其他公司的积极因素。

弄清楚创新人员留在岗位和公司里的原因，你就能强化积极因素，消除最主要的负面因素。第一次“留任面谈”应该在创新人员刚承担起某个职位的时候进行，此后应每两年面谈一次。

6、最大限度地增加他们创新和享受创新自由的机会。如果进行创新和冒险的机会减少，创新人员就会觉得积极性受挫。这意味着你必须不断地主动给他们提供机会。你还可以通过给他们每周一天(例如，20%的时间)或每月一天自由活动时间，让他们从事自己喜欢的项目，来扩大其创新自由度。

创新人员都爱冒险。所以，他们通常也希望获准承担更大的风险，进行未臻完美的项目。此外，创新人员渴望能更充分地掌控分配给他们的项目，包括工作时间、工作方式和工作地点。大多数情况下，他们希望跟自己合作的都是最优秀的同事，连一个消极怠工的都没有，所以不妨按照他们的建议组建团队。创新人员常常“不按常理出牌”，所以你应当尽一切努力减少可能会打击创新人员积极性的限制、控制或妨碍因素。

7、问问新招募来的创新人员：“有什么能激发你的积极性？”如果你希望创新人员立刻就能成为一员猛将，那就在给他做入职引导时做个调查：“你觉得具体有哪些事能提高你的积极性？”与此同时，你也可以问：“你希望接受什么样的挑战？你的学习/成长目标是什么？你的晋升目标是什么？你希望在两年之后达到什么职位？什么会打击你的积极性？你的前两次离职是出于什么原因？”

管理者应当制定方案，确保创新人员实现其挑战、学习或组织晋升的目标，尽量避免让他们的积极性受到打击。

8、定期要求他们留任。在挽留创新人员的工具中，不需要成本且最强力的工具就是定期提醒他们在组织中的重要地位，然后直接对他们说：“请留下来。”对于那些享受“被需要感”的创新人员来说，这种方法简单，却格外有效。

作为补充，你可以跟他们解释说，当他们的积极性受挫时，“没有权利闭口不谈”。创新人员的管理者至少应试图让他们同意在考虑离职前就“提醒上司”，让管理层至少有足够的时间试着解决问题。

9、向他们展示其工作所带来的影响。对大多数创新人员来说，激励他们的主要因素有二，一是从事一生中最棒的职业，二是看得到自己的工作对该领域和整个世界的影响。后者意味着你应当转换思路，向每一个创新人员展示其工作的影响力。你可以只用向他们展示其工作“对下游环节的影响力”以及对公司、其职业和整个世界的重要性，或者你可以让他们跟你的供应商和客户进行互动。你可以让他们在专业会议上发表文章和进行演示，帮他们意识到其工作在专业领域内的重要性。

10、延长新员工入职引导的时间并对内容进行定制。新入职的创新人员与普通员工是不同的。所以，他们需要管理者为之量身定做后继的入职引导流程，这种流程会更适合创新人员的独特需求。遗憾的是，根据Recruiti ng Rou Ndt able 的研究结果，超过50%的新员工后悔接受了其职位，大多数新员工在最初的两个月内就决定了是否要留下来。因此，在你开展工作的过程中，你应该假设该招聘主管可能无意识地给出过多承诺或过度美化公司环境来笼络这位备受重视的人才。

为了避免误解或夸下海口，管理者应将新招聘或新调职的创新人员的入职引导期延长到最高三个月，这往往是种明智的做法。管理者可以用多出来的时间来发现问题，弥补任何可能会让新加入的创新人员后悔加入公司的地方。

三、用激励手段留住创新型员工

如果你的组织真的很有干劲，一个创新人员都不想流失，那么彭小东导师可以提供一些极度激进的备用手段供你一试。

11、提供一份梦寐以求的岗位职责书。考虑一下向他们提供“梦寐以求的岗位职责书”，让他们在一定范围内重新设计其当前岗位或在公司内部的下一个岗位。

12、提供团队留任奖励。团队留任奖励是指在项目成功完成时无人离职的情况下，给予团队中每人一笔丰厚的奖金。作为替代，你也可以给他们提供一笔“项目成功完成奖金”，或是一份书面的长期合同要求他们在成功完成项目之前继续为公司工作。

13、加强同事关系。培养并巩固他们与同事间的关系，并且围绕家庭成员建立支持制度。这两个办法双管齐下，就能鼓励创新人员留在公司，或者在发现创新人员有离职意向时给你提个醒。此外，还能教育创新人员团队中的其他成员，让他们知道自己可以在以下两个方面发挥重要作用：一是帮助留住重要员工；二是帮助发现创新人员出现离职意向的时间和原因。

14、提供担任领导和增加收入的机会。许多创新人员并不想要担任领导，但一旦他们希望尝试，应让他们有机会选择成为领导，同时一定要加强领导力的培训：许多人希望担任管理职位只是为了增加收入，所以要确保提供备用手段（例如指派他们担任研究员或首席科学家），让他们既能增加收入，又不为管理职责所累。