第一篇：留住新员工的技巧
如何留住新员工
企业应该如何留住新员工?
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?
如何降低新员工的流失率是企业需要面对的一件要事。
一、 新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”;
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格;在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体
岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
2、 科学安排招聘程序，严格实施过程;
杰克。韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
3、 对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达;在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。
4、 对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒;
在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。
二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍;
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。
1、 企业文化及相关管理制度培训;
在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门
的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
2、 新员工知识及技能培训;
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
3、 心态培训，端正新员工对企业的认识;
刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题
和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。
第二篇：企业如何留住新员工
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。
1、企业文化及相关管理制度培训
在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
2、新员工知识及技能培训
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
3、心态培训，端正新员工对企业的认识
刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑：我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。
三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围
新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度
1、关心、尊重并信任新员工
以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。
2、在企业组织内建立和谐的人际关系
办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。
3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度
在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。
4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值
进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。
5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨
和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能
进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。
2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展
3、帮助员工实现企业内的自我价值
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。
第三篇：浅析企业如何留住新员工
(综合部潘海斌)
现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。
现代企业的管理者越来越重视人的作用，特别是新员工的到来，不但能够为企业注入新鲜血液，而且也会为企业带来新的活力。而新员工的过高流失率却是近年来不少企业所遇到的最大难题，使得不少企业都处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么如何才能留住新员工，降低流失率呢?
一、 新员工的招聘要“因岗而招”，并非“因人而招”。
企业综合部(人力资源部)错误的招聘理念，是造成新员工流失源头，因此，企业要想有效控制新员工流失率，首先要从新员工的招聘计划的制定及招聘阶段入手，严格制定招聘计划，严格按照招聘计划的程序及规程来招聘，确保招进来的都是适合企业岗位所需的合格人员，而并不是因人而设岗。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，从而导致人才和岗位不符，造成新员工流失，因此招聘环节能够有效控制新员工的流失率。
1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确制定岗位职责;
在招聘工作前，人力资源部门要根据招聘计划的要求，与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对需招聘的每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，严格按照招聘计划的要求，因岗招人，否则会直接导致新进员工的流失。
2、 科学安排招聘渠道及方法，严格按招聘程序实施;
杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。"可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘者进行细致全面的考察和了解;还有要充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
3、 要真实全面的向应聘人员传达企业及招聘岗位的信息;
在实际的招聘工作中，为能够吸引应聘人员的兴趣，或者吸引到高质量的员工，人力资源部往往会扩大企业的优势，回避企业的一些问题，同时给予了工作岗位在待遇上的过高承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所承诺，于是就产生心理落差，对企业产生失望。即使暂时留下，也会是在寻找机会离开。因此，企业在招聘中必须实事求是的宣传，让新员工对企业及其岗位有一个真实客观的认识。
二、 新进员工培训增进认识，留住人才;
通过前期的招聘面试，虽然新员工对企业有所解，但千万别以为新进员工
什么都知道，对他们来说，新的企业环境依然是很陌生的，必须通过有效的方式让他们对企业有个全面的了解。
如何才能才能让他们对企业有个全面的认知呢?新进员工培训就是新员工了解、知晓企业的重要渠道，也是稳定新员工队伍的心态，留住新员工“心”的好方法。
对新员工的培训应实行“三级”培训:
1、对企业的文化及企业的规章制度的培训;
对新员工实行企业文化及相关规章制度的培训是必不可少，这是保证新
员工适应企业发展的基本条件。企业文化的培训内容包括：企业的历史、企业的前景、企业的发展目标，企业的价值观、企业的精神及企业的行为规范等;企业的规章制度的培训内容包括：企业的行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度及管理流程等，要重点讲述新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。
2、新员工岗位知识和技能培训;
不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。
3、新员工岗位实践培训;
新员工虽然进入企业后经过一系列的培训，但实际操作还是不行的，这样就
需要岗位实践培训法，需要老员工带新员工来达到实践培训的效果。
三、 增强新员工对企业的信任感，为其创造良好的工作条件和氛围;新员工对企业信任感如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的信任感高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工信任感的因素多种多样，不同员工之间有所不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的对企业的信任感。
1、信任新员工;
以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致
新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。
2、企业组织“环境”留人;
企业内的派系斗争，部门内的拉帮结派，车间内的诬陷、排挤等常常导致新
员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在企业内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。
3、绩效考核制度面前人人平等;
在众多的企业中，在生产第一线的考核制度常是形同虚设，常出现领导与员
工之间相互勾结，相互串通，来玩弄新员工，造成新员工对企业相关制度的怀疑，最终也就发展成对企业的怀疑，最后导致离开企业。因此任何员工在企业制度面前一定要一律平等。
4、 加强与新员工的沟通，及时了解员工心态;
新员工入职后的3-10天，上级领导要跟踪其工作关心其心态，让其有归属
感和被接纳感，要用正确的方法和新员工进行沟通，作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到不良心态的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
三、员工职业生涯规划，实现价值，塑造人才;
一般来说，职业发展是激励、留住新员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。
1、 建立新员工晋升制度，不断提高员工效益;
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工
的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。
2、 帮助员工实现企业内的自我价值;
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业
也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价
值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
综上所述，影响新员工离职原因多种多样，其中，有些原因是可控的，有些原因是不可控的，任何企业都没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，有利于企企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。
第四篇：谈企业管理之如何留住新员工
老板或者是企业要做的其实只有三件事情：
1、制订符合时代发展的战略目标;
2、建立一个有生命力和创造力的组织，实行良性可持续发展;
3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析，从根本上认识新员工流失的原因，并明确要改善的方向。
一、战略目标
1、来自对社会环境的深刻解剖，并顺应时代发展的规律
就我个人预测，未来几年，甚至十几年，中国的人力成本会越来越高，低成本优势与国外相比会降低，人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里?中国的优势在哪里?现在都发生了什么巨大的变化。
当今时代，企业是社会经济里最活跃的也是最重要的组成部分，是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造，比如美国有通用、微软;日本有松下、丰田;德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段，靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端，随着去年波及全球的经济危机的到来，靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值，获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式，把“中国制造”变为“中国创造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身最大价值的生存模式，这成为了越来越多有志之士的追求目标。
唯不变则止，唯求新而存!这是对大时代到来的呼唤。事实证明，任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说：任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖，制定适合自身的发展战略，对企业的生死存亡起着决定性的作用。
2、人性需求的分析
自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现(自我超越)。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。
郑州SEO
由于科技的飞速发展，我们已经进入了信息化、数字化时代，尤其是80、90后的一代，个性需求更加张扬，也更加多样化，这就是现实。
3、营销的根本：发现并满足社会需求。
现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮，并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来，有同样的效果。发现员工有什么合理的需求，及时制定对应的改善措施，予以改变落后的现状。
二、组织基础
1、人才是竞争的根本。
人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个优秀的组织，必须有优秀的人才。
2、如何让组织具备持久的生命力和创造力?
那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里最大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲，这里不在赘述。
3、打牢内部管理基础
人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争，对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础，在于抓住骨干、重视一线职工，真正的走进广大职工的内心当中，为他们解决实际问题。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。
袁董事长的一句关于企业管理的话，非常经典：政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。
其实企业管理的核心就是对人力资源的管理，而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识，并且制定合理的对应措施。
三、严格执行
没有执行力，一切都是空谈!
企业不赚钱，什么都是假的!
1、责任制是保证执行力的基础。
不能想象，没有个人职责的定位和确立，任何事情都不能得到良好的落实。
2、建立一个良好的沟通协调机制
现在的市场风云变幻，未来有很多的不确定性，企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心，可以使企业上下形成一个良性的互动机制。
3、建立一个良好的监管、评价机制
没有一个良好的监管、评价机制，就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍，影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿，扯皮，造成严重内耗，工作效率降低的问题。经过以上宏观方面的层层分析，我们初步知道企业管理的几个大的方向，以及如何去解剖环境，分析人性需求，这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点：新员工为何容易流失?产生的原因、以及改善对策：
1、我公司属于快速消费品行业，个别生产计划波动较大，分为旺季和淡季，待遇存在不稳定性，导致普通工人流动性大，这是客观存在的问题。不单是我们公司，别的公司也是流动性特别大。
2、新进职工对未来的不确定性，抱着先做着看看的态度入厂，心里波动较大。
3、对现在的把握准备不足，个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受，导致很快离职。
4、工作环境相对与其他公司来说，比较辛苦，加之天气炎热，身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。
5、80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工，能吃苦耐劳，兢兢业业，而是一旦不能满足自己的需求，就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。
6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训，最后是上岗，整个流程需要各个部门与人事部通力合作，而不能靠某一方去解决问题。
7、在新进职工试用期间，人事部和用人部门要及时沟通，关心新进职工，切实解决其存在的矛盾和问题，让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好，没有协助用人部门做好新进职工的思想工作，这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视，承担起真正的主要责任，在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行，不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情，人事部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任，予以记录存档，作为评价各部工作成绩的依据之一。
8、生产旺季也必须科学的实施工作计划，在保证计划完成的情况下，不能过度让职工进行超强度的工作，这不仅没有效率，盲目的打疲劳战，反而会引起职工的不满，造成不好的后果。
9、人事部根据公司的生产安排，在淡季或者错蜂用电期间，实施科学的入职、在职培训，平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK，或者是其他企业文化活动，尽量丰富大家的生活，在全公司塑造良好的积极向上的氛围。
10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划，以此提高在同行业的竞争力。附：本人经过多年的探索，结合现实的情况，对企业主要是人力资源管理进行了梳理，总结出以上的心得，不足之处敬请大家批评指正。
第五篇：留住核心员工的奥秘
作者：2005-1-17 12:12:11——与竞争对手合作适时解雇部分员工
企业似乎总是缺人，而员工的流失已经给企业的正常运转带来了非常大的影响，在激烈竞争的国际环境中究竟怎样才能留住优秀员工呢?作为全球人力资本领域最重要的25人之
一、沃顿商学院人力资源中心主任彼特•卡普里教授日前接受本报记者专访，彼特并没有马上展开论述，他首先问：“你是怎样找到工作的?”
市场与企业的关系
《21世纪》：您最近反复提到要以市场的方式留住员工，并且在《哈佛商业评论》上对此进行了理论分析。似乎决定员工去留的不是企业，而是市场。那么如何理解市场和企业在人力资源管理上的关系?
彼特：这正是我的观点：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。的确，你可以使你的组织更加完善，提供员工与其工作环境相一致的工作。但是，你不能计算市场对员工的拉动力有多大，你不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。
旧的目标是保证所有员工的流失率达到最小;而新的目标则是去影响那些要走、而且知道什么时候可以走的人。如果把过去留住员工的管理方式类比为维护已经建好的一个蓄水池，那么现在你就是在管理一条河流;你的目标不是要阻止水的流动，而是控制它的注射并让它以什么样的速度流动。
《21世纪》：什么才是顺应市场呢?
彼特：所谓顺应市场的方式，就是改变企业对员工的认识，以一种更有利于员工长期发展的方式进行管理。
有些企业中只考虑员工的短期发展;还有的企业以为，只要给员工好的工资、待遇、养老金之类的报酬就可以使员工长久效力;有的企业甚至通过合同的方式硬性地绊住员工想移动的脚。这些都不是科学的做法。
《21世纪》：企业应该如何做?
彼特：企业首先需要明确，究竟需要留住哪些员工，留多长时间?问题的关键是，不要试着留住所有的员工，而是要确定究竟那些员工是你想要留住的。
在确定了想要留住的员工和留住的期限之后，那么，HR部门应该制定战略和方案了。这一类员工的需求是什么?如果他们想要离开公司的话，会是什么因素导
致的?他们对自己的职业规划如何，或者说企业对他们在一定期时期内是如何定位和规划的留住关键员工
《21世纪》：您认为何种类型的员工才是企业需要留住的?
彼特：一般来说，企业最需要留住核心员工，包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。
《21世纪》：在您接触的案例中，企业是如何界定核心员工的?
彼特：这样的例子很多，如UPS。他们认为核心的员工是司机，因为司机是公司业务运转的枢钮。UPS认为司机具有在速递业务中所需要的重要的技能，他们了解路线的特征，他们也主导着与客户的关系。UPS为留住核心员工设计了很多方案，例如为减轻司机的负担，将装载和卸货的任务交给实习生或者兼职人员去做。分析师的流失一直是令人华尔街头疼的一个问题，在“时间就是金钱”的华尔街，一个分析师的离去，给公司带来的损失是无法估计的。有的公司想出了高招，比如，在一定时间内勒令分析师离开——既然流失是不可避免的，那么，为什么不让他们有计划地“流失”呢?
有些公司开始了新的尝试，比如，初级分析师工作满3年，公司就会让他离开，3年之后再回来，有些公司之间达成交换员工的协议，在一定时期内，有计划地让员工都有一个更换工作环境的机会。
《21世纪》：以市场的方式留住员工应该从哪里开始呢?
彼特：从招聘员工开始。这就是我刚才部们“是如何找到工作的”原因。
一般来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过中工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?我们的初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的——看上去很不可思议。
《21世纪》：这说明了什么问题?
彼特：从中我发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，那同时也可以成为留住员工的重要方式。
从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的袝关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。这是非常奇怪的，虽然我并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。
新的机制适应市场
《21世纪》：企业怎样才能引进并建立起这种新型的HR管理方式呢?
彼特：一旦你知道哪些员工是你需要留下、留多久的话，你可以使用一些机制去鼓励他们留下来。关键是通过董事会支持使你们的机制具有相当的诱惑力。同时使新的机制适应各种雇员的需要并适应市场各个层面的需求。
《21世纪》：顺应市场的方式主要有哪些内容?
彼特：如前所述，顺应市场的方式并非与企业无关，而是从高层的角度看员工，不仅仅是从企业的内部看你的员工。主要包括以下这些：
补偿——目前最流行的方式。绝大多数公司极力通过“金手铐”——延期补偿或者其他一揽子方法——来锁定关键员工。补偿方式的好处是帮助我们徇谁将要离开，什么时候离开。
岗位设计——长时间留住具有特殊技能的员工。仔细斟酌什么样的人才需要什么样的工作岗位配合。
让我们再看看UPS的做法。UPS认为司机是他们的关键员工，寻找、考察和培训一个合格的司机是消耗时间和成本的过程，而司机也需要几个月的时间来熟悉路线的细节。当UPS研究司机离职的原因时发现，司机由于装卸货物而被搞得筋疲力尽，于是立即把卸货等职责从司机身上移开，而设专人负责装卸货物。结果是司机流失率显著下降了。
还有就是岗位设计的专业化——员工职责除了符合基本需要外，也需符合个人特点。Prudential公司正在实施这样的项目。公司提供了各种各样的工具来迎合员工各自的兴趣、价值观和技能;并且鼓励经理们把报酬、收益和任务与员工的个人需要比较，看是否相配。
发展公司内部的社会关系——员工对公司的忠诚可以消失，但对同事却不会这样。通过鼓励发展关键员工之间的社会关系，公司显然可以减少员工的流失率。通过在工作中创立和发展社会社区，比如高尔夫俱乐部可以创造一种社会纽带把员工们“捆绑”在当前工作中等。
《21世纪》：您在演讲中提到，顺应市场的方式还包括解雇、与竞争对手合作，如何理解?
彼特：解雇也是留住员工的方式。华尔街分析师的案例是一种方式，解雇是为了更好地聘用。但当公司决定要实施解雇措施时，注意力要经常放在那些可能难以留下的人身上，藉此转移离职欲望不太高的核心员工的注意力，使他们与市场力量暂时隔离，但随后的时间里必须采取一些针对措施。
至于和竞争对手合作，这在人才领域内是好的方式。在1950年代，美国大的飞机制造公司诸如麦道、洛克希德等在争夺政府订单方面竞争激烈，当一个公司获得合同时，面临的挑战是必须在很短的时间内雇用大批熟悉的员工来完成计划。而当一个公司输掉一个订单，或者很简单地完成项目时，将面临如何解雇员工的问题。
一个新的解决方案在南加州实施了，许多公司开展人才;团队合作，他们相互“租借”员工。输掉订单的公司会向赢得订单的公司出借他们有经验的员工团队，而这员工仍然属于前一个公司。
洛克希德公司的报告显示，这个方法取得了广泛的收益。公司避免了裁员 ，可以继续向有经验的员工投资，保持他们的能力以博取将业的订单，并且拓展了出租员工的经验。
总之，公司间合作发展员工和设计职业路径，确实在挑战着传统的人力资源管理——原有的管理策略基于员工是垄断的和私有的资产的假设——但员工属于市场。
一个不容置疑的现实是，CEO们必须挑战自我，放弃旧的思维方式而采取更富有的创造力的管理方式，以留住和解雇他们的员工。那些已经实施这些艰难项目的企业管理者无疑走在游