国际酒店员工招聘方案

国际酒店员工招聘方案（共8篇）

篇1：国际酒店员工招聘方案

***酒店 员工招聘启事

***酒店是一家经**市工商局登记注册的酒店，坐落于****市，位于**市**路***大楼B座，一期营业场所在**楼（服务总台在***楼）。本酒店地处**市繁华地段，距离***市火车站、客车站仅**余米，交通极为便利，到省内、外各地可谓四通八达。又因本酒店雄踞**大楼最顶端，楼下热闹，楼上静谧，让顾客既能感受城市的繁华和便利，又能享受闹中取静的悠然自得，同时还能360度观光***市景。

本酒店设计、装修均按高档酒店要求施工，廊道及客房地板均铺设高档地毯，为顾客免费配有24小时热水、电话、上网宽带等设施，并配有电脑、传真、打印、复印、扫描等商务配套设备，豪华客房还为商务人士配备电动麻将机。本酒店现有客房30余间，分设豪华商务间、高级商务间、商务标间、商务单间等，备有大、小床，满足不同人事的需求与消费。

酒店本着招贤纳才的原则，诚聘以下工作人员，欢迎您的加入！

行政助理：1名（性别不限，40岁以下）要求：

1、思想端正，品德优秀，团队意识强；

2、形象好，热情大方；

3、善于表达，有良好的写作能力，具有一定的办公室管理能力；

4、能熟练掌握OFFICE办公软件，熟悉局域网等网络管理工作；

5、服从管理，具有吃苦耐劳的精神。

待遇：月薪人民币***元（试用期3个月，***元/月）

客房经理：1名（性别不限，35岁以下）要求：

1、思想端正，品德优秀，团队意识强；

2、形象好，气质佳，热情大方，服务意识强；

3、善于表达，能说流利的普通话，具有一定的酒店管理能力；

4、具备对酒店服务员、收银员等员工的培训知识；

5、服从管理，具有吃苦耐劳的精神。

待遇：月薪人民币****元（试用期3个月，***元/月）

收银员：3名（限女性，25岁以下）要求：

1、思想端正，品德优秀，团队意识强；

2、形象好，气质佳，热情大方，服务意识强；

3、善于表达，能说流利的普通话，具备一定的电脑操作能力；

4、服从管理，具有吃苦耐劳的精神。

待遇：月薪人民币***元（试用期3个月，***元/月）

客房服务员：3名（限女性，30岁以下）要求：

1、思想端正，品德优秀，团队意识强；

2、形象好，气质佳，热情大方，善于表达，服务意识强；

3、服从管理，具有吃苦耐劳的精神。

待遇：月薪人民币***元（试用期3个月，***元/月）

保安：2名（限男性，40岁以下）要求：

1、思想端正，品德优秀，团队意识强；

2、形象好，气质佳，热情大方，善于表达，服务意识强；

3、身体健康，身高170厘米以上，无不良嗜好；

4、服从管理，具有吃苦耐劳的精神。

待遇：月薪人民币***元（试用期3个月，***元/月）

如条件符合且愿意来我店工作的人员，请持个人简历、身份证复印件、学历证明复印件各一份前来面试！非诚勿扰！

谢谢！

联系人：**经理

电话：*** 地

址：***市**路**大楼B座**楼

****酒店

篇2：国际酒店员工招聘方案

1、用工申请

A．人力资源部依据酒店组织架构及各部门人员编制，对必要性空缺岗位以《人员增补申请表》的形式向总经理进行申报，总经理批示后进行招聘。

B.各部门根据经营需要增设岗位或人员的，以《人员增补申请表》的形式向人力资源部进行申报，经人力资源部审核后报总经理审批后进行招聘。

2、用工条件及招聘启事的发布

根据待招聘岗位的人员基础要求、任职资格、岗位描述等需具备的条件（见附表）通过各类招聘渠道发布招聘启事。

3、招聘渠道

A.内部招聘（员工推荐）

B.网络/电视/报纸招聘（发布招聘信息）

C.院校招聘（毕业生招聘/协议实习）

D.酒店行业内部招聘（直接聘请有经验的中层、基层人员）

E.人才推荐机构招聘等方式。

4、面试

A.填写《求职申请表》初步面试确定人选

B.二试。应聘者到店后由人力资源部配合用人部门对应聘人员进行技能现场考核或笔试。

C.经理级（含）以上人员由总经理进行最终审定。

5、面试评估结束后，应聘人员综合素质均达到酒店相关要求的，由人力资源部送传《工作邀请函》，并约定入职时间为其办理入职手续。

员工入职流程

1、提交个人证明材料。员工办理入职手续时需到人力资源部缴纳一寸招聘4张、身份证、学历证、技能证、健康证的原件（供审核）及复印件（如没有健康证的新员工须根据酒店要求在规定时间内自行到寻甸疾控中心办理健康证，否则不予以提供岗位）；

2、酒店保安部、财务部及接待收银等特殊岗位需要出具户口所在的公安机关签发的无犯罪记录证明，并根据人力资源部要求提供《入职介绍信》；

3、新员工提交填写相关资料后，须到财务部按规定缴纳工号牌及工作服保证金，凭收据领取工号牌及工作服（详见《员工工号牌、工作服日常管理规定》）；

4、人力资源部填写《人员到岗通知书》带领新员工到指定工作部门负责人处进行报到。

5、需要酒店提供住宿的，人力资源部将安排其入住员工宿舍指定房间。

培训、用工及福利程序

1、新员工进入酒店后需进行岗前培训，岗前培训由人力资源部和其所属部门联合进行培训。人力资源部负责组织培训内容为酒店简介、企业文化、组织机构、主要中、高层管理人员介绍、规章制度，礼仪礼节、酒店意识、服务意识、安全消防知识等。各部门负责具体岗位技能、工作流程及服务规范等等内容的培训。

2、岗前培训期为一个月，培训期间酒店提供免费食宿，并发放生活补贴300元/月。

3、岗前培训结束后有所属部门及人力资源部进行考核，经考核合格后对其进行试用。

4、试用期为1—3个月，部门经理可根据具体情况向人力资源部提交书面报告以决定该员工试用期是否缩短、延长或终止（如终止试用期，本人达不到工作要求，即可作劝退处理）。

5、试用期满，由用人部门填报《员工转正申请表》，经人力资源部审核，酒店总经理审批后转为正式员工，转正后具体薪资是岗位而定。

6、试用期内，用人部门及被试用者均可提前三天以书面形式通知对方终止试用关系。

7、试用期内，员工须严格遵守酒店各项规章制度，擅离岗位者视为自动离职，酒店不予以发放任何薪资

福利。涉及到酒店财务未交还的，酒店将追究其相关法律责任。

8、试用期结束后经考核合格的，酒店将其转为正式员工。酒店与其签订《劳动合同》，并按照国家相关规定办理相关社会保险。享受酒店《员工手册》所规定的福利。

9、根据工作及经营需要，在合同期间酒店有权调换员工的工作，并视调换岗位情况而调整薪资。部门内部调动由本部门经理决定，填写《人事变动表》报人力资源部审核后进行调动，跨部门调动由调入部门与调出部门协商后报人力资源部审核后转呈总经理室批准后办理调动手续。

五、晋升（级）或职（级）程序

1、酒店实行定期考评制，由员工向本部门经理提出晋职（级）申请，由部门经理填写《人事变动表》并签署意见后报人力资源部审核后转呈总经理室领导裁决。如员工达不到工作要求，将实行降职（级）处罚，相应职位（工资）随之变动调整。考核时间为员工半年1次，管理人员（主管以上）一年1次。

员工离职的申请和手续办理程序

（一）辞职

1、任何要求辞职的员工及管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及要求离职的日期。

2、提前交递辞呈的时间如下：

①所有酒店试用期员工申请离职的需提前3天递交书面辞呈，正式员工辞职须提前1个月递交书面辞呈，如属特殊情况申请当天离职，须以相应天数薪金代替，此要求是为了确保岗位人员的重新物色聘用和工作顺利交接。

②任何药辞职的员工喝管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及离职的日期。

③员工辞职申请由所在部门经理签署意见后，即可生效，到人力资源部填写《员工离职表》办理相关手续，并及时向总经理室领导汇报，部门领班以上人员辞职由所在部门经理签署意见后须经总经理同意后方可生效。所有员工辞职须持辞呈至人力资源部领取办理离职申请表至相关部门交清手续，由相关部门负责人签字后方可至财务部结算当月工资。

④准备辞职的员工若不预先递交书面辞呈或未经批准而离职，其行为将被视为旷工，酒店将对其予以辞退处理而不给予任何补偿。

(二)劝退、辞退、开除

1、如员工在试用期不合格，酒店将作劝退处理，如在正式工作期间达不到管理要求或工作要求，将被解除劳动合同，按照合同条款办理。

2、员工在工作期间，若严重违反酒店规章制度或国家法律法规，将被即时劝退、辞退、或开除，且不予以任何补偿。

3、酒店需劝退、辞退、开除员工时，应由部门提出申请，报人力资源部审核后报总经理批示后执行。

篇3：员工招聘外包问题研究

关键词：招聘,外包,风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行, 用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂, 具体到每个模块也有很多的工作环节, 公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节, 而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说, 外包公司都有成熟完整的招聘应用软件, 用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面, 外包机构还有广泛的招聘渠道, 能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言, 可能会选择自行建立人力资源共享服务中心, 但对于很多企业来讲, 目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设, 需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择, 一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入, 使企业以较低的成本, 在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主营业务。企业决定人力资源外包的最关键因素, 是要通过外包使企业能更专注于其核心业务, 从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来, 因此, 在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时, 考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快, 公司员工的流动性和可替代性越来越强, 人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险, 促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面, 需要人力资源外包的企业也越来越多, 外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展, 也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织, 归属人力资源部门, 由人力资源部长领导, 全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作, 并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势, 并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明:

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上, 高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说, 人才市场 (招聘会、应征报刊广告) 上的人才多为流动人才, 极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言, 企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单, 企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人, 还可以利用其广泛的客户, 调剂淡旺季用工。订单多的时候, 可以找他们要工人;订单少的时候, 可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划, 直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商, 主要从以下几个方面来考虑。一方面, 要考虑服务的价格。因为招聘外包以后, 企业必然要承担一定的外包成本, 如果成本较大, 甚至大于由企业内部承担的成本, 那还不如不要外包。另一方面, 企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块, 在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说, 对外包商的考察主要是三个维度:成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本, 质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况, 合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后, 企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动, 领导企业变革, 建立竞争优势, 传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色, 并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务, 自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以, 如果处理不当, 人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此, 要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面, 面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中, 始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度, 以了解员工对外包方式的态度, 要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中, 有相当一部分属于本公司的商业机密, 一旦信息被第三方知晓, 将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理, 及时监控管理风险, 防止意外发生, 将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化, 也就意味着独特的人力资源策略, 而作为外包服务商来讲, 不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况, 企业可以要求外包商在提供服务前, 必须到企业来了解实际情况, 充分听取公司员工和管理层的意见, 以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性, 在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到, 这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此, 要尽可能对外包事务进行细分, 同时及时监控外包商的进展。另一方面, 也要设定退出外包机制, 在效果实在不理想, 外包工作也难以进行下去的时候, 启动退出程序。

参考文献

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007 (6) :P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009 (05) :P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009 (8) :P55-56.

篇4：国际酒店员工招聘方案

摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。

关键词 酒店 人力资源 员工 招聘

酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。

一、准备面试

面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。

面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。

1．确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

2．决定招聘方式

招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。

3．设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。

4．借助推荐渠道

借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

5．建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

6．授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。

7．评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

9．评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

10．征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

11．拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量時间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

12．安排面试

短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

13．规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

14．落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。

15．安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。

16．确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。

17．准备面试问题

想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。

18．如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。

19．训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。

20．面试者的准备工作

面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。

二、进行面试

面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。

1．问候应聘者

问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。

2．与应聘者迅速建立起友好关系

应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。

3．综合评价应聘者

面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。

第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。

4．问题要面面俱到

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。

5．留意应聘者的职业发展历程

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。

6．留心工作经历中的空白

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。

7．评价应聘者的能力

只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。

8．评价应聘者的性格

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。

9．进行测试

可以借助多種测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。

（1）能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

（2）性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

（3）心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。

10．记录面试印象

面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

11．安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。

12．检测应聘者对工作的适应能力

能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。

13．确定最后人选

还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。

14．正确对待未录用的应聘者

篇5：星级酒店员工招聘计划

人员招聘

员工招聘的成功与否，直接影响酒店今后的服务水平，因此要周密地筹备员工招聘，严格把关，务必找到合适的人选并把其放在合适的岗位。

通过报纸刊登招聘广告及到各旅游学校练习等方式，向社会传播招聘信息。

具体工作包括：

1、确定招聘岗位、人数、日期；

2、与传媒联系，3、在招聘日十天以前刊登广告，4、广告刊登2-3天为佳，5、广告篇幅大而

6、简洁，7、文字要吸引并具有说服

8、力。

9、制定招聘日的行动计划，10、确定招聘考官、后勤人员、招工表格的准备

11、、茶水供应等；

12、各部门准备

13、招聘问卷；

以下是某四星级酒店的模拟招聘计划；

星级酒店员工招聘计划

1、招聘依据

本酒店是经市工商管理局登记的企业法人，招聘人员方案经董事会确定，并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已经董事会批准。第一批招聘员工483人，控制在500人以内。

2、招聘原则

根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及人员素质要求；实行面向社会，公开招聘；择优录用；同等条件下优先录用本系统下岗人员的招聘原则。

3、招聘步骤

根据酒店开业的进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为三个步骤：

（1）计划准备（2）阶段时间：元月4日-元月25日，（3）主要任务制定招聘计划并做好准备（4）工作。

1、起草计划元月10日前完成（1）办理招工审批手续和广告审批手续（元月15日前）

（2）人力资源部准备（3）酒店基本情况介绍，（4）各类人员工资福利概况，（5）招聘职位一览表。整理成为《招聘指（6）南》。

（7）人力资源部准备（8）《求职申请表》，（9）《招工登记表》，（10）以上资料在元月份全部完成。

2、落实招聘人员岗位，3、各部门根据人事指

4、引确定的职位等级及人数，5、提出相关人员的素质条件和任职要求。1月18日前报人力资源部整理汇总。要求元月25日前完成。

6、刊登广告，7、元月十七日前刊登，8、并做好场地计划。（计划图）

9、联系落实招工场地，10、并进行实地演练一次。

11、准备

12、招聘考评中提出的问题。

13、准备

14、接收录取通知书及回复

15、信。

(二)招聘实施阶段

1、筹备

2、期急需人员的招聘。拟招15名

3、。

人力资源部负责接待及处理来函、传真。根据各部门提出的急需人员，在九八年2月10日前完成招聘。

4、员工招聘分2批进行。

第一批为解决部内系统下岗人员再就业问题，进行一次招收部内下岗人员的招聘专场，争取招收到100名左右。

地点：大会场

时间：广告1月23日前在报刊出，并请局干部处、劳资处再就业服务中心指导配合。

招聘时间：2月13-14日

5、第二批招聘

地点：市再就业服务中心，第二次测试可设在筹建办。

招聘时间：2月17日~18日

2月25日前资料整理归档

3月10日开始进行为期三个月培训。

6、补充招聘

视招聘情况，对缺额进行补充性招收，2月20日后进行，具体方式视情况而定。每次招聘详细计划另定。

（5）资料整理、建档阶段

16、按照前两个阶段的进展及时整理资料，17、本阶段主要是建立人才库，18、形成下列档案。

（1）录用人员花名（2）册；

（3）各人员的考级档案；

（4）计算机报表体系；

（5）录用人员工资待遇确定，（6）发录取通知书；

（7）交换所有材料传阅所有的表格。

4、工作流程表

序号名称工作要求负责人

1报名遵守报名秩序，发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。

2验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证（外地人口）、许可证（农村人口）、毕业证及各种专业证书。

3目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状况、特点特长、求职要求（职位、待遇）进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。

4第一次见面

客房组对各类人员客房专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。部门总监

餐饮组对各类人员餐饮专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。部门总监

工程组对各类人员工程专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。部门总监

人事组对各类人员人事专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。部门总监

公关组对各类人员公关专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。部门总监

篇6：酒店员工招聘是的6大注意事项

对症才能下药——招聘渠道要精选

酒店人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在酒店的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了酒店的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了酒店招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，酒店应该如何解决呢?从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，酒店在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择;第三，就是做好结合工作。重点就要突出——信息发布要讲技巧

常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么酒店应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，酒店在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，酒店需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心;第二，重点职位要突出显示。一般来讲，酒店发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，酒店就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，酒店还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

谁也不愿意等待——等待地点要费心

谁愿意等待?谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的酒店可能会安排在前台，有的酒店可能安排在部门会议室，有的酒店可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，酒店始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是

一个合适之处;其二，要能够彰显出酒店“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着酒店的用人理念，如果酒店要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是酒店的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升酒店的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强酒店的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。以便于在构建优良酒店形象，缓解等待情绪的同时，增强酒店的人才吸引力。

寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到酒店招聘实践中，则是要求酒店方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前我就见证过一个这样的面试：我刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，酒店若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显酒店对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现酒店与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”

正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数酒店开展的面试中，酒店方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，酒店方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，酒店需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那酒店就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，酒店需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，酒店还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

篇7：新招聘员工管理方案

一、人员应聘流程

1、公司应聘人员与行政部领取应聘表

2、应聘人员持应聘表至所聘岗位部门负责人处进行初试

3、初试通过后，应聘人员与总经理处进行复试

4、复试合格者，于行政部备案，录入公司编制

5、行政部报于财务部新进人员名单

二、实习期

1、实习人员严格遵守公司制度，对于屡次违反者予以辞退

2、实习人员在实习期间，部门负责人做出合理的培训计划（书面形式），采取“一帮一”形式，尽快提升实习人员的业务技能；

3、实习期满后，实习员工做转正总结，转正包括：个人总结，民主评议，业务技能知识三方面，其中个人总结占总成绩20%；民主评议占总成绩20%；技能知识占总成绩60%；

4、转正成绩合格者，转为正式员工，享受公司员工待遇；成绩不合格者，延长其实习期一个月，仍不合格者，予以辞退。

三、升职考核

1、参与岗位竞聘员工，须在本岗位工作至少一年，且无重大违纪现象；

2、竞聘人员考核包括五方面：个人总结，民主评议，管理能力，业务技能，业绩考核。其中个人总结占总成绩的10%；民主评议占总成绩的20%；管理能力占总成绩的20%；业务技能占总成绩的20%；业绩考核占总成绩的30%。

3、五项中民主评议与业绩考核不合格者，不予考虑。

4、总成绩须在80分以上方算及格

5、如果被选人员较多，公司采取择优录取；分数相同，则取民主评议分数较高者；

6、升职员工有一到两个月试用期，合格者予以转正。试用期间工资待遇按原岗位待遇；试用和格后，享受新岗位各种待遇。

四、离职程序

一般岗位离职员工需提前一个月向部门经理提出书面申请，由部门经理审批后。到行政部领取离职表。特殊岗位：财务人员、索赔、配件人员、管理岗位人员（经理，主任）需提前二个月向总经理提出书面申请；

1、办理离职手续时，各部门须注明，该员工是否与该部门交接清楚,是否参加过培训。直接领导部门，将其考勤附于离职表；

2公司住宿人员，在办理离职手续之日，将宿舍内所属自己的物品带走，将宿舍钥匙交与行政部；

2、3、行 政 部

2009年3月28日

篇8：员工招聘外包问题研究

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.