劳务外包安全管理规定

劳务外包安全管理规定（精选8篇）

篇1：劳务外包安全管理规定

附件：

云南电网公司工程外包、劳务分包

和临时用工安全管理规定

（试行）总则

1.1为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》和南方电网公司1号令，规范和强化云南电网公司（以下简称公司）系统的工程外包、劳务分包队伍和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，保证电网安全稳定运行和可靠供电，根据《劳动法》、《建设工程安全生产管理条例》、《南方电网公司安全生产工作规定》等法律、法规和规定，特制定本规定。

1.2公司系统（与云南电网公司有产权关系或管理关系的生产经营单位组合。产权关系包括全资、控股关系；管理关系包括直属、代管关系）各生产经营单位（指从事电力生产、电力建设为主要业务的企业和单位，以及管理这些企业和单位的公司总部及其分公司、子公司）在从事电力生产（包括发电、输变电、供电、调度、检修、试验等）、电力建设（包括火电、水电、输变电、工程设计、工程监理、工程施工、调试等）过程中存在工程外包、劳务分包（以下简称发包工程）及招用临时工。非公司系统领导的具备法人资格的企业在公司系统承包电力工程项目，或以劳务输出的形式到公司系统从事电力生产和电力建设时，必须执行本规定。

1.3 公司系统各单位对工程项目分包单位、劳务分包单位（以下简称分包单位）负有监督和指导的责任，各单位必须将分包单位安全监管工作列入本单位的重要议事日程，严禁以“包”代管，以“罚”代管。1.4公司系统各单位应根据本规定建立发包工程和短期合同工管理制度，规范承包合同和用工合同的形式、内容、应履行的审批程序和各有关方应承担的责任。

1.5公司系统各单位对外发包工程在签订合同的同时，必须由发包单位和分包单位法人代表或其委托人依法签订安全协议。协议中应具体规定发包单位和承包单位各自应承担的安全责任，并经发包单位安全监督部门审查同意。

1.6 工程建设单位和工程监理单位应对发包单位和分包单位执行本规的情况进行监督检查（对工程未设监理的情况，则发包单位承担本规定中监理的安全监督职责）。2 安全资质审查

2.1公司各单位（以下称发包单位）在发包工程前，必须对分包单位的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的分包单位，严禁录用。

2.2安全资质、条件审查至少包含以下内容：

2.2.1 有关部门核发的营业执照和资质证书，法人代表资格证书或委托授权书，施工生产简历和近3年安全记录。

2.2.2 相关负责人、工程技术人员及特种作业人员的配置及持证情况。2.2.3配备的机械、工器具及安全防护设施、安全用具是否满足安全生产需要。

2.2.4 安全生产管理机构及人员配备（具有两级机构的分包单位必须设有安全管理机构；人数超过30人的必须配有专职安全员，30人以下的必须配有兼职安全员）。

2.2.5安全管理制度（包括各工种、设备的安全操作规程、特种作业人员的审证考核制度、各级人员安全生产岗位责任制、安全检查制度、文明生产制度和安全教育制度等）。3 安全教育培训

3.1项目实施前，发包单位应对分包单位工作人员进行安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。

3.2分包单位必须定期组织全体人员进行安全教育培训和考试，考试成绩报发包单位备案。4 监督管理

4.1分包单位的法人代表是分包项目的安全生产第一责任人，对本单位的安全工作负责。

4.2分包单位对所承担的工程项目必须编制安全施工措施，大型独立项目还应编制施工组织设计，经监理和发包单位相关部门审查后，由监理和发包单位监督执行。只存在劳务分包的项目，安全技术措施、施工组织设计等由发包单位负责编制并组织对分包单位进行安全技术交底。

4.3发包单位和分包单位项目实施前要认真勘察工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，或在变电站内、地下管线、光缆及高压架空线附近作业，可能引起严重设备事故的作业项目（以下 3 简称特殊危险作业），发包单位应事先进行安全技术交底，并要求承包单位制定安全措施，经监理和发包单位审查合格后监督实施。4.4分包单位必须严格执行公司电气工作票、动火工作票、安全施工作业票和安全交底等制度。工程开工前向监理和发包单位提供经考核合格的工作负责人和工作票签发人人员名单，建设工程项目，需按规定办理安全施工作业票。对于特殊危险作业，监理和发包单位应在工作过程中派员监督。对于仅存在劳务分包的项目，工作负责人由发包单位担任，电气工作票、动火工作票和安全施工作业票由发包单位办理。

4.5发包单位必须严格控制分包单位的分包范围，分包单位承包的工程项目严禁再次分包。

4.6监理和发包单位应监督分包单位定期组织职工进行体检，体检不合格、患有职业禁忌症者及童工，严禁录用，凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。分包单位要新进、增添作业人员时，需报告发包单位。

4.7工程开工前，发包单位应预留不低于工程价款的5%费用作为安全违约金，发生分包单位责任的人身死亡事故、电网事故、性质严重的设备事故、重伤事故、一般设备事故，扣安全违约金的100%，4.8对安全工作有突出贡献的监理和分包单位及个人，发包单位应给予奖励，对发现事故隐患采取措施而避免重大事故的监理和分包单位及个人,发包单位应予以重奖。

4.9对不服从监理和发包单位安全管理、野蛮施工、管理混乱的分包单位，应由监理或发包单位发出停工令，令其停工整改，直至通过监 4 理或发包单位对其整改的认可，方能复工；在同一工程项目中，被发出两次停工令，发包单位应立即终止合同，勒令退场。

4.10发包单位违反安全生产规定或安全工作规程，强令分包单位冒险违章作业的，分包单位有权拒绝执行。

4.11发包单位提供给分包单位的机械设备、安全工器具等设施，双方应按规定验收，并办理验收及交付使用书面手续。严禁在未经验收或验收不合格的情况下投入使用。5发包单位安全责任

5.1对分包单位的安全资质按本规定2.2条进行审查。

5.2开工前对承包单位负责人、工程技术人员及相关技术骨干进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。仅存在劳务分包时，发包单位必须对所有工作人员进行交底，并由交底人和被交底人签字确认。

5.3 对特殊危险作业，发包单位应事先进行安全技术交底，并要求分包单位制定安全措施，经发包单位审查合格后监督实施。5.4按合同规定为分包单位创造必要的工作条件。

5.5不定期检查分包单位工作现场和安全管理，对分包单位人员在电力生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正，直至停止分包单位的工作。

5.6及时向分包单位传达上级有关安全工作的信息。6分包单位的安全责任

6.1分包单位必须认真贯彻国家、南方电网公司和云南电网公司关于安全生产的法律、法规、规定及发包单位的安全规定，严格执行电业 5 安全工作规程和电力建设安全工作规程。

6.2指派有经验的工作人员负责分包范围的安全工作并向发包单位报告安全工作情况。

6.3发生人身重伤及以上事故、电网事故、设备事故，当即（最迟不得超过8小时）向发包单位和监理报告，发包和监理单位按公司《电业安全信息管理规定》上报。发生人身死亡事故，分包单位还要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。

6.4为工作人员提供合格的安全防护用品并承担第4条各款中与自己相关的安全职责。

7临时工(含短期合同工)安全管理

7.1公司各单位因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理。

7.2招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格分到工作班组。

7.3临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。开工前监护人应将带电区域和部位、警告标志的含义向临时工交代清楚并要求临时工复述，复述正确方可开工。7.4 从事简单体力劳动，工作完成后立即清退的临时用工，应进行专项安全教育和交底，划定工作范围。对方对工作范围、必须的安全措施清楚无误后方可允许工作。8事故归属

8.1因分包单位主要责任造成的承包单位或第三方人身事故，不对发 6 包单位进行考核，但以下情况除外： 8.1.1资质审查不严，分包单位不符合要求；

8.1.2在开工前未对承包方负责人、工程技术人员和安监人员进行全面的安全技术交底，或者没有完整的记录；

8.1.3对危险性生产区域内作业未事先进行专门的安全技术交底，未要求分包单位制定安全措施，未配合做好相关的安全措施（包括有关设施、设备上设置明确的安全警告标志等）；

8.1.4未签订安全生产管理协议，或者协议中未明确各自的安全生产职责和应当采取的安全措施。

8.2临时工的事故统计、考核与固定职工同等对待。

8.3因分包单位责任造成的发包单位设备、电网事故，由发包单位负责调查、统计上报，无论任何原因均应对发包单位进行考核。发包单位根据合同条款进行索赔。9附则

9.1本规定用于规范和强化公司系统分包工程、劳务分包和临时用工安全管理工作，不作为处理和判定民事责任的依据。

9.2本规定与国家有关法律、法规和南方电网公司规定相抵触的，以国家有关法律、法规和南方电网公司规定为准。9.3本规定解释权属云南电网公司。9.4 本规定自发布之日起执行。

云南电网公司昆明供电局便函

（2005）昆供安 便字第21号

关于明确外包工程和临时用工安全管理中几个问题的通知

局属各部（室）、基层单位：

为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》、南方电网公司1号令和《云南电网公司工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定》，规范和强化我局的工程外包、劳务分包和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，我部编制了《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》，该讨论稿已按昆 供安05便函20号“关于召开《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》审查会的函”要求进行了审查，现对目前外包工程和临时用工安全管理中的几个问题明确如下：

1、外包工程签定的安全协议和作业现场办理工作许可手续的主体必须与该项工程的工程合同主体一致。

2、各单位应严格按照电力行业《电业安全工作规程》等有关规定，对临时工进入电力生产现场进行安全生产知识教育、培训和考试，必须留有书面证据并妥善保存。

3、各单位认真梳理外包工程管理的各项规章制度，健全、完善相关档案和资料。各级安监员认真履行现场安全监督管理职责，作业现场临时工的违章行为一经发现，我部将参照我局《安全生产奖惩规定》对承包单位相关责任人员进行考核。

4、在我局发电、输电、变电、配电和用电装置上从事技术支持的临时工，应对其进行有针对性的安全教育和交底，划定工作范围，做好记录存档。同时指派有资格的工作负责人办理工作许可手续，并进行专门的安全监护方可工作。

安全监察部 2005.05.24

篇2：劳务外包安全管理规定

黄登水电工程

外协队伍和临时用工安全管理办法

（试行）

水电四局云南澜沧江黄登工程项目部

二0一二年七月二十二日

批

准：

审

核：

校

核：

编

制：

中国水利水电第四工程局云南澜沧江黄登工程项目部

外协队伍和临时用工安全管理办法

（试行）

第一章 总则

第一条 为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，严格执行国家法律法规、规范，全面落实股份公司和公司《安全生产管理制度》和业主及筹建处各项管理制度，强化项目部的工程外包、外协队伍和临时工安全管理工作，防止和减少各类安全事故，保证施工人员在生产活动中的人身安全与健康，根据《劳动法》、《建设工程安全生产管理条例》、《项目部安全生产管理制度》等法律、法规和规定，结合项目部实际，特制定本办法。

第二条 项目部对外协队伍和临时用人队伍的安全工作进行监督和管理，外协队伍必须服从项目部安全管理和各项管理制度，严禁“以包代管”和“以罚代管”。

第三条 项目部外协队伍安全资质、安全生产许可证、法人代表安全资质及特种作业人员资质证件必须合格，安全资质不合格的队伍不得进场承包工程。

第四条 进场外协队伍必须与项目部签订安全生产责任书。安全生产责任书中应具体规定项目部和项目部外协队各自应承担的安全责任，并经项目部安全环保部审查同意。

第二章 安全资质审查

第五条 项目部在发包工程前，经营管理部必须对外协队伍的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的分包队伍，严禁录用。

第六条 安全资质、条件审查至少包含以下内容：

1、有关部门核发的营业执照和资质证书，法人代表资格证书或委托授权书，施工生产简历和近3年安全记录。

2、相关负责人、工程技术人员及特种作业人员的配置及持证情况。

3、配备的机械、工器具及安全防护设施、安全用具是否满足安全生产需要。

4、外协队伍必须配备安全副队长和专职安全员。

第三章

安全教育培训

第七条 外协队进场施工前，由项目部安全环保部对外协队管理人员和施工人员进行三级安全教育和安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。

第八条 外协队伍安全管理人员必须定期组织全体人员进行安全教育和培训，提高施工人员安全防范和保护意识。

第九条 外协队伍必须按要求参加项目部的各项安全学习和教育培训。

第四章

监督管理

第十条 外协队伍的法人代表是分包项目的安全生产第一责任人，对本单位的安全工作负责。

第十一条 外协队伍对所承担的工程项目必须严格执行项目部安全各项安全生产管理制度，落实各项安全防护措施。

第十二条 项目部和外协队伍在施工前要认真勘察工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，可能引起严重设备事故的作业项目（以下简称特殊危险作业），项目部应事先进行安全技术交底，并监督外协队伍认真落实各项安全措施。

第十三条 外协队伍必须严格执行项目部《安全生产管理制度》、《班前会制度》和《安全技术交底制度》等制度。

第十四条 项目部经营管理部必须严格控制外协队伍的分包范围。

第十五条 项目部经营管理部应监督外协队伍办理施工人员安全保险，外协队伍不得录用患有职业禁忌症者及童工，凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。外协队要新进、增添作业人员时，需及时向项目部汇报，进行三级安全教育培训。

第十六条 外协队伍施工前，项目部应预留不低于工程价款的5%费用作为安全违约金，发生外协队伍责任的人身死亡事故、性质严重的设备事故、重伤事故、一般设备事故，扣安全违约金的100%。

第十七条 对安全管理工作考核合格的单位，项目部按规定给予奖励，对违反项目部各项安全管理制度的队伍，按照项目部《安全生产管理制度》进行处罚。

第十八条 对不服从监理和项目部安全管理、野蛮施工、管理混乱的外协队伍，应由项目部发出停工令，令其停工整改，直至通过监理或项目部对其整改的认可，方能复工；对拒不执行项目部管理规定的队伍勒令退场。

第十九条 外协队伍执行中央企业安全生产九条禁令，外协队伍的施工人员有权拒绝项目部和外协队管理人员违章指挥的作业。

第二十条 外协队伍使用的机械设备、安全工器具等设施，应按规定验收，严禁在未经验收或验收不合格的情况下投入使用。

第五章 项目部安全责任

第二十一条 对外协队伍的安全资质按本规定第五条进行审查。

第二十二条 施工前对外协队伍负责人、技术人员及施工人员进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。并由交底人和被交底人签字确认。

第二十三条 对特殊危险作业，项目部应事先进行安全技术交底，并要求分包队伍严格执行项目部各项安全管理制度，认真落实各项安全技术措施，经项目部审查合格并监督实施。

第二十四条 项目部不定期检查外协队伍施工现场和安全管理，对外协队伍人员在安全生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正，直至停止外协队伍的工作。

第二十五条 及时向外协单位传达上级有关安全管理工作的信息。

第六章 外协队伍安全责任

第二十六条 外协队伍必须认真贯彻执行国家、地方政府以及业主监理单位的安全生产法律、法规、行业标准、各项制度及项目部安全各项规定，严格执行项目部各项安全操作规程。

第二十七条 发生人身重伤及以上事故、设备事故，当即在规定的时间内向项目部领导和相关部门报告，项目部向上级单位按照有关规定上报。发生人身死亡事故，项目部还要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。

第二十八条 为工作人员提供合格的安全防护用品，并督促施工

人员必须按要求佩戴安全防护用品，严格执行项目部《劳动防护用品管理办法》。

第七章 临时工(含短期合同工)安全管理

第二十九条 项目部及各外协队伍因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理。

第三十条 招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格分到工作班组。

第三十一条 临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。施工前监护人应将带电区域和部位、警告标志的含义，向临时工交代清楚并要求临时工复述，复述正确方可施工。

第三十二条 从事简单体力劳动，工作完成后立即清退的临时用工，应进行专项安全教育和交底，划定工作范围。施工人员对工作范围及安全措施清楚无误后方可允许工作。

第三十三条 招用的临时工必须按照项目部《安全生产管理制度》等要求佩戴合格的劳动防护用品。

第三十四条 招用的临时工必须服从项目部安全管理,特种作业人员必须持证上岗。

第八章 事故归属

第三十五条 因外协队伍主要责任造成的安全事故，项目部不承担安全责任，但以下情况除外：

1、资质审查不严，外协队伍不符合要求；

2、在施工前未对承包方负责人、技术人员、安全管理人员和施工人员进行全面的安全技术交底，或者没有完整的记录；

3、未签订安全生产管理协议，或者协议中未明确各自的安全生产职责和应当采取的安全措施。

第三十六条 临时工的事故统计、考核与固定职工同等对待。

第三十七条 因外协队责任造成的项目部设备、安全事故，由项目部负责调查、统计上报，项目部根据相关规定追究负责人及相关管理人员的责任，并按照项目部有关规定进行处罚。

第九章 附则

第三十八条 本规定用于规范和强化项目部外协队伍和临时用工安全管理工作，不作为处理和判定民事责任的依据。

第三十九条 本规定与国家有关法律、法规和股份公司、公司及业主监理的规定相抵触的，以国家有关法律、法规和股份公司、公司及业主监理的有关规定为准。

第四十条 本规定解释权属中国水利水电第四工程局有限公司云南澜沧江黄登工程项目部。

第四十一条 本规定自发布之日起执行。

中国水利水电第四工程局有限公司 云南澜沧江黄登工程项目部

篇3：劳务外包安全管理规定

一、升降机现象: 劳务派遣和劳务外包的“非正常发展”

企业选择用工方式, 应结合企业行业特点、市场及政策等外部环境综合考虑, 而非被动盲从, 劳务派遣在《劳动合同法》和派遣新规施行初期出现的激增、激降的“升降机”现象, 及劳务外包接替劳务派遣激降后出现的激增现象, 均反映出我国人力资源管理整体尚缺乏妥善考虑的表现。

( 一) 劳务派遣的“升降机”现象及人力资源法务促因

劳务派遣是指劳务派遣公司根据劳务派遣协议向用工单位派出劳动者, 劳动者与用工单位签订用工协议, 接受用工单位的直接管理, 向用工单位提供劳务工作的用工方式。自上世纪末引入以来, 随着国内经济规模的快速发展和产业结构的不断优化, 劳动派遣这种“泊来品”迅速在我国生根发芽, 但由于相关法律法规不够完善及利益驱动, 劳务派遣迅速膨胀, 呈现一种人为“升降机”的上升发展态势。

( 二) 劳务外包“包打天下”, 成“升降机”接替者

劳务外包本属于民法调整范畴, 属承揽民事法律关系, 通常指企业整合出一个或几个非核心或不擅长的业务交由其他民事主体完成后向其交付, 从而实现其降耗提效、增强核心竞争力和外部反应的一种管理模式。派遣新规之下, 劳务外包一时间成了劳务派遣改头换面的法宝, 适用数量呈现急剧上升。劳务外包虽具多种优势但企业须树立正确的认识, 不能简单地认为只要改改合同名称就可以规避派遣新规了。并且, 为了避免用工单位假借服务外包之名行劳务派遣之实, 《劳务派遣暂行规定》第27 条对此进行了特别规定, 如果用人单位名义上以采用承揽、外包等业务模式, 但实际上却按照劳务派遣用工形式使用劳动者的话, 其用工行为仍属于劳务派遣用工, 仍受到劳务派遣的相关法律法规规制。

下文拟对两种用工方式的实质展开介绍分析, 帮助企业人力资源管理者从企业实际情况出发选择合适的用工方式, 从而体现人力资源管理的企业价值和社会价值。

二、比较研究下的劳务派遣和劳务外包———用工方式理性认识与选择

劳务派遣与劳务外包具有一定的内在联系, 但是总体来讲, 劳务派遣和劳务外包的区别是更为重要的, 正确认识这些区别不仅有益于人力资源规划的科学合理, 也能有效地预测和规避用工方式不当引发的法律风险, 具有重要的人力资源管理意义。

( 一) 劳务派遣与劳务外包的法律特征分析

劳务派遣中用工单位和被派遣人之间的关系相对复杂, 既不是典型的劳动关系也不是典型的民事关系, 而是属于一种不完全的劳动关系, 主要体现为派遣人员为用工单位提供劳动, 用工单位监督指导派遣人员劳动, 用工单位向派遣单位支付相关费用, 派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

劳务外包关系属于民事法律关系范畴, 基于民事法律关系的基本特征, 劳务外包关系的双方主体没有人事隶属和业务上的管理关系, 双方处于平等的地位。双方的法律关系由合同法的相关规定、原理和民事惯例调整, 实践中双方一般叫做发包方和承包方, 或叫发包方和承揽方, 合同的名称虽然可能存在不同, 但基本是遵循合同法中的承揽合同的原理, 按照合同法原理, 承揽合同属合同法规定的有名合同, 在合同法明确规定合同内容的范围内, 除非法律有明示, 要优先依照合同法的相关规定, 因此, 了解承揽合同可以增进对劳务外包合同的理解。

( 二) 劳务派遣与劳务外包重要法律区别

首先, 合同主体不同。劳务派遣的合同对方劳务派遣机构, 是通过政府相关部门特许经营的法人单位。而劳务外包的合同对方即承揽方既可以是法人, 也可以是其他组织或自然人, 但因承揽业务所需, 往往由具有特定资格资质的主体担任。需要注意的是如果承揽人是自然人, 就容易被误认为形成劳动关系。

其次, 合同的内容不同。如合同标的不同, 劳务派遣合同标的是劳动力, 即“自然人”; 劳务外包合同的标的是劳务, 即“业务”或是“事项”。合同费用的计算与支付方式不同, 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价和完成的工作量来计算报酬; 而劳务派遗则按照派遣时间长短和派遣人数来计算报酬。劳务派遣的情形下, 给被派遣劳动者发工资和各种福利的主体既有劳务派遣单位也有用工单位, 而劳务外包的情形下, 给劳动者发工资和各种福利的主体只有劳动承包单位。

最后, 承担法律责任的主体有所不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者受到损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中, 用工单位让渡了劳动关系的建立, 不对劳动者进行管理, 除承包人为个人的情况外, 发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。

( 三) 劳务外包的优势与风险提示

劳务外包是专业化分工的深化, 企业可以获得专业化分工的好处———提高生产效率、降低成产成本。将非核心业务或不具优势的业务外包给优势企业进行生产, 企业可以专注于核心业务或具有优势的业务从而增强自身优势, 提高生产效率。

利益往往伴随着风险而来, 企业决定委托外包时, 须考虑以下风险: 内部商业或技术秘密流失、过分依赖外部技术力量导致的核心技术受制于人以及品质监管等问题, 除此之外, 还要注意避免承包方的违约及侵权行为, 保护发包企业利益。

三、劳务派遣与劳务外包管理法律要点提示

本文认为, 当前在选择劳务派遣和劳务外包用工方式时要注意以下管理要点:

( 一) 劳务派遣方式要严格遵守“三性”原则, 尽量通过履行民主和公示程序, 确定“三性”岗位内容和职责。

( 二) 严格遵守比例原则, 在2016 年3 月1 日前通过多种用工方式的合理配置将派遣员工比例下调至规定比例以内, 具备条件的可与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议, 新整合的业务进行外包。

( 三) 加强对劳务外包合作方的审查工作, 审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作, 避免发生连带责任。

( 四) 加强合同管理工作, 在合同或协议的签订中, 双方应就各自的权利、义务、责任进行明确。

( 五) 深入理解政策, 合理转换外包模式, 规避“假外包、真派遣”带来的用工风险。在发包过程中, 除注意文中提到的问题之外, 还应注意从事承包业务的员工要由外包机构直接管理, 包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等, 做到“只对事, 不对人”。

总之, 企业选择如何进行用工方式的选择与搭配, 应符合企业的行业特征和具体情况, 应以企业发展战略为总的指导方针, 科学合理地进行用工规划与管理, 应明确体现总经营战略和阶段性战略并适时主动进行动态调整, 而不能仅仅出于规避法律风险而盲目变换用工方式, 这样才可能做到与企业的长期发展战略保持一致性。

摘要：《劳务派遣暂行规定》规定的“过渡期”期限已经届临, 规定对用工现象产生的宏观调控作用也已经凸显, 企业用工形式发生的最为显著的一个变化就是劳务派遣向劳务外包的突变。那么从人力资源管理角度来看, 劳务派遣转为劳务外包是否就可以规避法律风险呢?同样作为用工替代方式, 劳务派遣和劳务外包到底有什么本质上的区别和联系?如何正确适用劳务外包?本文从企业人力资源管理角度出发, 研究这些现象和问题, 促进企业理解两种用工方式的本质区别并遵行相关法律法规意旨, 以帮助企业适时调整人力资源规划以适应企业发展战略的要求, 促进企业健康发展。

关键词：劳务派遣,劳务外包

参考文献

[1]关怀.劳动法 (第2版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[2]王全兴.劳动法 (第3版) [M].北京:法律出版社, 2008.

[3]袁凌.转轨时期中国企业劳动关系研究[M].长沙:湖南大学出版社, 2012.

[4][美]基思﹒怀特菲尔德等编.产生关系研究[M].程延园等译.武汉:武汉大学出版社, 2004.

篇4：浅谈企业劳务派遣与劳务外包

关键词：劳务派遣；劳务外包；用工制度

一、劳务派遣与劳务外包的法律关系

劳务派遣是指由劳务派遣机构向实际用工企业提供劳动者的用工方式。在这种方式下，劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，用工单位无需与被派遣劳动者签订劳动合同。劳务外包则是指企业将部分辅助性工作任务交由其他企业或组织，由其组织人员完成的用工形式。

劳务派遣法律关系中存在着三个方面的主体：劳务派遣机构、劳动者和用工单位。在此种方式下，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。劳务外包法律关系中也存在着三个方面的主体，即发包单位、外包单位和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，根据用工情况的不同可以是劳动关系也可以是雇佣关系，双方受《劳动合同法》的调整。发包单位和外包单位之间签订的是劳务外包协议，双方是合同关系，受《合同法》的调整。

在国家劳务派遣制度日益完善的情况下，一些企业为了规避劳务派遣方面的用工风险，纷纷将劳务派遣改为劳务外包，但有的企业对劳务派遣和劳务外包区分不清，出现了“假外包，真派遣”的现象，出现了劳动用工法律纠纷。

二、劳务派遣与劳务外包之间的不同分析

（1）适用法律不同。劳务外包关系适用于民法调整。劳务派遣适用于劳动合同法，同时也既适用于民法。（2）主体资格不同。劳务派遣经营主体的要求很严格。而经营劳务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，要求较宽松。（3）合同标的不同。劳务派遣的合同标的是“劳务”，即派遣劳工提供的劳动过程，劳动结果如何并不影响合同实现。劳务外包的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果。（4）管理权限不同。劳务派遣时，劳动者在用工单位地点提供劳务，劳动过程主要由用工单位管理。劳务外包时，发包方则未必提供劳动场所和环境，劳动者主要在承包方的管理下劳动，发包方可能会介入指导，但不能直接对劳动者进行干预管理。（5）用工范围不同。法律上对劳务派遣的要求很严格，要求提供的岗位必须具有临时性、辅助性、替代性。而法律对于劳务外包并未规定严格的用工范围，企业可以灵活安排。（6）用工比例不同。国家法律明确规定，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。而法律对劳务外包并未规定严格的用工比例，企业可据实安排。（7）劳动报酬不同。在劳务派遣中，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在劳务外包中，由外包企业向劳动者支付劳动报酬，发包单位不向劳动者支付劳动报酬。（8）承担责任不同。在劳务派遣中，用工单位虽不是用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，其与用人单位一起对劳动者承担连带赔偿责任。在劳务外包中，除承包人为个人外，发包人与承包人对劳动者不承担连带赔偿责任。

三、劳务派遣与劳务外包存在问题与对策

（一）劳务派遣存在的问题与对策。当前，部分企业用工随意性较大，导致不同用工形式的混岗现象普遍存在，这既不利于有效发挥劳务派遣的特点，也不利于和谐企业的创建。建议从四个方面寻找对策。第一，要严格按照法律规定，选择合法劳务派遣机构，规范劳务派遣协议签订；第二，要建立科学合理的人力资源岗位体系，进行系统梳理、科学分析，根据工作实际，减少用工形式的混岗；第三，确保派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣工；第四，适时将部分劳务派遣工转为合同制或劳务外包用工形式，并从职业培训、职业生涯、福利待遇、人文关怀等方面缩小与正式职工的差距。

（二）劳务外包存在的问题与对策。由于劳务派遣的限制十分严格，现实中出现了由劳务派遣向劳务外包转化的趋势。但是，令人遗憾的是，在向劳务外包转化的过程中，出现了“假外包、真派遣”的现象，导致用工法律风险突增。因此，只有辨析清楚劳务派遣与劳务外包的区别并规范用工行为，才能规避不必要的法律纠纷。具体对策如下：第一，认真审查承包方主题资格，慎重选择承包方，杜绝无资质承包商，尽量避免个人承包商。第二，规范签订外包用工协议，清晰界定劳务外包合同标的是“物”。第三，规范对劳动者的管理权限，明确劳动者受承包方的指挥管理，发包方要坚决避免对劳动者的管理，更不能直接干预劳动者工作。

（三）切实增强法治思维，保障劳动者权利。第一，强化法治思维，主动加强信息沟通。第二，自觉运用法治方式解决问题，无论采取哪种用工形式，都要依法依规，切实保障员工合法权益。第三，要依法依规完善手续，做到工作痕迹化，避免产生劳动争议。

参考文献：

篇5：劳务外包管理制度

劳务外包管理制度是非常重要的，制定制度的初衷就是为了更好的管理工作人员，协同合作能更大效率的解决问题。建筑网小编就劳务外包管理制度和大家说明一下。

第一章 总则

第一条

目的

为规范公司劳务外包管理，满足外包业务发展需要，降低用工风险，搭建联合管理平台，根据国家有关法律、法规,结合公司实际，制定本办法。

第二条

劳务外包是指根据公司生产经营需要，将公司经营过程中的部分业务外包至具有资质的相应业务外包单位。劳务外包人员的人事关系在外包单位。劳务外包公司通过与劳务外包人员签订《劳动合同》对劳务外包人员的人事、档案、薪酬、福利等进行管理。

第三条

适用范围

（一）本办法适用于公司本部所有劳务外包人员

（二）各分子公司可参照执行，也可自行制定相关制度

第二章 责任主体

第四条

外包用工部门承担以下职责：

（一）根据公司生产经营需要、部门人员情况，确定本单位外包业务内容及工作量，发起外包需求；

（二）负责制定劳务公司的工作标准；

（三）负责对劳务公司的工作成果、质量进行验收考核；根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，并上报人力资源部；

（四）负责外包人员的工作、检查等日常管理工作。第五条

人力资源部承担以下职责：

（一）负责劳务外包管理办法的拟定与修改；

（二）审核批准相关部门的外包需求；

（三）负责、协调外包合作渠道的拓展及具体合作的洽谈；

（四）负责监督外包业务的日常执行；

（五）按相关协议、考核结果办理外包费用兑现手续；

（六）负责劳务外包人员的退回工作；

（七）办法中涉及的其他职责。

第三章 劳务外包管理

第六条

劳务外包适用范围

（一）公司生产一线的业务

（二）公司经营需要外包的业务，如存续时间不超过6个月的临时性业务，或该业务原从业人员因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的业务。

（三）公司后勤辅助类业务，即为主营业务提供服务的非主营业务。

第七条

劳务外包公司的选择

（一）劳务外包公司必须是正规合法注册公司，并具有合法劳务外包资质;

（二）劳务外包公司必须有一年以上的外包劳务人员经验;

（三）劳务外包公司有稳定、持续的外包人员储备及招聘渠道;

（四）劳务外包公司与外包人员应依法签订《劳动合同》，办理劳动用工手续;

（五）劳务外包公司必须依法为外包人员办理各项社会保险及住房公积金。

第八条

篇6：劳务外包安全管理规定

第一章

总则

第一条

为拓宽公司人力资源招聘渠道，进一步激发劳务派遣、外包人员的工作积极性及责任感，更好地为公司的稳步发展做贡献，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条

本办法所指的劳务派遣、外包人员是指与公司人力资源部签订了劳务派遣或外包协议的劳务单位派往公司工作的人员。

第三条

本办法所指的劳务派遣、外包人员转正是指劳务派遣、外包人员与公司签订劳动合同，即由劳务派遣、外包人员转为公司正式员工。

第二章

原则

第四条

遵循原则

（一）“严控总数”原则。按照一定的比例对劳务派遣、外包人员进行择优录用，严控转正总数。

（二）“综合考评”原则。从工作态度、工作质量、劳动纪律、操作技能等方面对劳务派遣、外包人员进行综合考评。

（三）“公开透明”原则。劳务派遣、外包人员转正过程公平、公正、公开，在公司工会和纪委有效监督下进行。

.第三章

条件和要求

第五条

基本要求：

参与转正的劳务派遣、外包人员必须满足以下条件：

（一）男性年龄在35周岁及以下；女性年龄在30周岁及以下。

（二）高中以上文化程度。

（三）劳务派遣或外包到公司工作连续满三年及以上。

（四）通过公司上岗资格考试，达到岗位技能要求。

（五）忠于企业，认同企业核心价值观。遵纪守法，无违法违纪、损害公司利益和形象的行为。

（六）身心健康，符合公司录用员工体检标准。

第四章

工作程序

第六条

转正程序：公布转正岗位及人数→个人申请报名→资格审查→综合测评→拟录用人员公示→体检→签订劳动合同。

（一）公布转正岗位及人数：人力资源部根据公司人力资源规划，起草劳务派遣、外包人员转正启事，向劳务派遣、外包人员公布转正岗位（行车劳务工除外）、人数（转正比例在5%以内）及其他要求。

（二）个人申请报名：符合条件的劳务派遣、外包人员到所属的劳务公司填写《劳务派遣、外包人员转正申请表》，经劳务公司审核通过后统一交至人力资源部。

.（三）资格审查：人力资源部对《劳务派遣、外包人员转正申请表》内容进行审核，并将审核结果告知劳务派遣、外包人员。

（四）综合测评：综合测评由人力资源部负责实施，公司工会和纪委负责监督。测评内容包括：工作态度、工作质量、劳动纪律、操作技能四个方面，其中工作态度、工作质量、劳动纪律占总权重的40%，由劳务派遣、外包人员的用工部门进行测评，操作技能占总权重的60%，由人力资源部组织理论或实操考试。

（五）拟录用人员公示：人力资源部将拟录用人员在全司进行为期一周的公示，接受群众和舆论监督。

（六）体检：人力资源部组织公示期内无异议的拟录用人员进行体检。

（七）签订劳动合同：人力资源部组织体检合格人员签订劳动合同。

第五章

待遇

第七条

与公司签订劳动合同的劳务派遣、外包人员不再实行试用期管理，工资标准按照公司绩效考核与薪酬分配办法执行。

第六章

附则

第八条 凡在劳务派遣、外包人员转正过程中出现弄虚作假、徇私舞弊、以权谋私等违规行为的，公司将对违规的部门或.个人给予严肃处理，违规的劳务派遣、外包人员三年内不得申报转正。

篇7：餐饮外包-劳务外包补充协议

本协议依XXXXXXXXX与XXXXXXX人力资源有限公司签订的《劳务服务外包协议》为基准，补充该协议之具体操作细节，与上述签订的协议具有同法律效益。协议人：

XXXXXXX（以下称甲方）XXXXXXX（以下称乙方)细则如下：

1、由甲方提供供餐区域（XXXX）之供餐服务人员承包给乙方。

2、承包劳务服务人员XX人，每人每月XXXX元，依甲方客户端供餐数XXXX份餐次为参照数。

3、若单餐供餐数超过XXXX份，但不足XXXX份，承包人员数即维持现状。

4、单餐供餐数超过XXXX份，并稳定一周以上，甲方给乙方增加X人服务人员费用。

5、单餐供餐若减少，亦依XXX份为梯次，服务人员做相关减少，单餐数低于XXXX份，劳务服务承包人数由甲乙双方重新协商。

6、XX厂区每日供四餐（中餐、晚餐、夜宵、子餐），如何合理安排服务人员操作，由乙方自主。

7、承包费中包含服务人员薪资、住宿房租水电、交通、年终奖、保险等。

8、乙方人员之工作服由甲方提供，首次领取工作服为XX套（包含帽子、围裙），在合同期限内，增补换新，乙方需要支付服装费XXX元/套。

9、因乙方服务品质出现问题，包括违反客户禁令，违规操作，被甲方之客户惩处受罚，其责任（包括经济责任）由乙方全部承担。

10、甲方每月XX日（节假日顺延）支付给乙方上月份承包服务费，乙方须在每月XX日前依实际承包费金额开具劳务服务费发票给甲方，产生税金费用由乙方承担。

11、乙方在承包服务期内，服务人员的一切意外伤害及其他风险（包括交通、疾病、劳务纠纷等）均由乙方负责承担。

12、乙方人员须办理健康证方可进入服务现场，进入厂区的识别证由甲方代为办理，由乙方支付费用每人每张押金XX元。协议期内退卡，押金不退；协议期内增补识别卡，费用由乙方支付。协议到期退卡，退还押金，但与初办时的数字相符。

13、若终止本协议，甲乙双方须提前30天通知对方。

14、本补充协议期限与主体协议期限一致。

15、未尽事宜，甲乙双方协商解决。

16、本合约一式两份，甲乙双方各执一份，盖章签字后生效。

甲方：XXXXXXXX

乙方：XXXXXXXX

签章：

签章：

电话：

电话：

日期：

篇8：劳务外包安全管理规定

该规定第二十七条为:用人单位以承揽、外包等名义, 按劳务派遣用工形式使用劳动者的, 按照本规定处理。

具体解释来说, 该条规定使得劳务派遣的认定, 从名义上的认定转化到通过用工形式的实质认定, 因此如何实质上认定劳务派遣就尤为重要了。因此, 本文就将如何实质上区分劳务派遣与外包展开论述。

一、劳务派遣的概念

按照通说, 劳务派遣一词来源于20世纪上叶的美国①。劳务派遣在不同国家也有着不同的称谓, 如德国称之为“员工出让”, 美国的德克萨斯州称之为“雇员租赁”, 日本、韩国则都称其为“劳动派遣”②。

综合学界说法, 笔者认为, 劳务派遣是指:劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 受派劳动者在用工单位临时性、辅助性或者替代性③的工作岗位上工作。派遣机构从用工单位获取派遣费, 并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。④

劳务派遣的主要特征有三, 一是三方主体参与———派遣机构、要派单位、及受派遣劳动者。二是雇佣与使用分离。三是三者之间劳动关系具有复杂性。

企业通常会在下列环境中使用劳务派遣:一是劳动力的需求有高峰期时;二是为顾客提供迅速服务是企业最优先工作时;三是全日制员工绩效低落时;四是非典型劳动力的供给有可能时;五是相关职务仅需很少的训练时。⑤

二、《劳务派遣暂行规定》第二十七条出台的背景分析

既然劳务派遣有以上论证的诸多优越之处, 使得现今企业对劳务派遣趋之若鹜, 为何企业又规避劳务派遣之名呢?使得出台该项法规“用人单位以承揽、外包等名义, 按劳务派遣用工形式使用劳动者的, 按照本规定处理。”

(一) “假外包真派遣”现象

全国总工会在调研中发现, 一些企业为了规避法律对劳务派遣用工形式的新规制, 转向“劳务外包”这一形式, 甚至, 在公司内部成立劳务承包部门, 变相在企业内部搞“劳务外包”, 致使劳务外包运作的不规范, 以及“假外包、真派遣”等一系列问题。

(二) 《劳务派遣暂行规定》第二十七条出台的目的

使用工单位、用人单位, 在劳务派遣中, 出现工伤、辞退、工资等问题时, 均须各自承担劳务派遣相关规定的责任, 比如连带责任、无固定期限劳动合同、未被派遣时的最低工资保障、劳务派遣退回条件的把握等等, 而不能以其他如“外包”等名义, 逃避责任, 真正做到权责分明, 也要严守劳务派遣单位的从业规则 (具体参见《劳动合同法》第57条) 这样才能切实保护好劳动者的利益。

(三) “假外包真派遣”现象的法律成因

结合《劳动合同法》等相关法律的严格入市条件、责任承担规则等, 现将“假外包真派遣”现象的法律成因归纳如下:一是, 遵守劳动合同法劳务派遣造成的成本增加 (《劳动合同法》第63条) 二是, 规避劳动法严格的法律责任, 分担风险。企业通过劳务派遣将这些守法经营成本和人工管理风险打包给中介机构, 以削弱平摊自己的风险。 (《劳动合同法》第92条) 三是, 规避严格的劳务派遣单位从业规则。如《劳动合同法》第57条最低注册资本要求;第58条同工同酬, 以及第92条违规处罚规定等。

三、区分劳务派遣与人力资源外包

鉴别现实中的“假外包真派遣”, 唯有明确法律事实的性质, 才能确定相应的法律关系, 从而对企业的恶意规避予以指正和处罚。

(一) 人力资源外包

人力资源外包, 指让第三方服务商或服务出售商, 连续提供人力资源活动管理服务, 这些管理过去通常是由企业内部有关部门进行的, 并对此收取既定的服务费用。⑥

人力资源外包通常可分为四个种类, PEO———职业雇主组织, BPO———公司流程外包, ASP———应用服务提供商和以网络为基础的HR服务。比较常见的人力资源外包, 比如将保安、保洁、食堂、考勤、招聘等服务性事项直接交由专门的外包公司 (直接的服务外包, 非劳务派遣) 处理, 其费用较高, 风险较低。

(二) 人力资源外包与劳务派遣的区分

一是标的不同。劳务外包即是企业将内部业务的一部分承包给外部专门机构, 大多是不是核心业务, 而是一些辅助性业务, 比如生产、外包、供应、人力资源、信息技术服务以及研发外包等不同类型。发包单位购买的不过是外包单位的劳动力产出。在劳务派遣用工形式下, 用工单位购买的则是劳务派遣单位的劳动力投入。因此, 劳务派遣与劳务外包是截然不同的, 应当予以区分。

二是是否存在发达的中间市场。结合该岗位特征、性质进行判断, 通常情况下, 业务外包多用于有较为发达的中间市场所指向的岗位, 如法律服务, 会计服务, 保洁保安服务等。

(三) 区分人力资源外包与劳务派遣的法律意义

区分人力资源外包与劳务派遣可以防范企业在劳务派遣用工上以“假外包”掩盖“真派遣”来规避法律责任, 避免劳动者合法权益受到侵害以及劳动力市场秩序的混乱。

通过区分人力资源外包与劳务派遣, 加强对劳务外包行为的法律规制和市场监管。尽早着手进行劳务外包专门立法, 明确界定该行为, 厘定发包单位、外包单位及劳动者等不同主体之间的法律关系;还有学者提出, 通过“概括+列举”的方式划定其业务范围, 并对禁止外包的业务领域作出排除性规定。总的来说, 就是要从资本、人员、技术、管理等不同方面具体规定市场准入资质, 完善市场监管, 明确法律责任。

四、结语

随着经济社会的快速变迁, 传统的企业组织开始向扁平化、多元化和专业化的方向过渡和调整。通过在具有辅助性和外部性特征的工作部门实行劳务派遣, 从而实现专业最优基础上的效率最大化。

综上, 要想改变“假外包真派遣”的法律现象, 在仲裁或司法判决中就要严格与劳务派遣和外包 (承包的是人力资源管理服务还是劳务) 相区分, 从而通过相关法律真正保护好被派遣的劳动者的利益。

从整体层面上而言, 劳务派遣应是更多的适应了市场机制对劳动力市场配置的基本需求, 政府管制应区分而行:宏观上, 规范引导促进就业;微观上, 严格约束保障劳权。

参考文献

[1]郑津津.从美国劳动派遣法制看 (台湾) “劳动派遣法草案”[J].中正法学期刊, 2003.

[2]徐智华主编.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2008.

[3]杨通轩.欧洲联盟劳动派遣法制之研究——兼论德国之劳动派遣法制[J].中原财经法学, 2003 (6) .

[4]林旭彦.公部门设置人力资源公司之探讨[D].台湾大叶大学硕士论文, 2003.

[5]邱俊彦.日本劳动派遣法之现状[J].就业训练, 1998 (6) .

[6]王书江译.日本民法典[M].北京:中国法制出版社, 2000.

[7]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2007.

[8]侯俊言.医院使用派遣劳工之研究[Z].国立中正大学劳工研究所, 2004.