承包商及外包劳务管理制度（共8篇）
篇1：承包商及外包劳务管理制度
承包商及外包劳务管理制度
第一条 在库进行装卸搬运的人员,必须到库保卫部门登记备案,并对搬运管理的管理部门签订《安全协议书》。
第二条装卸搬运管理人员，对搬运工人要加强管理和安全教育，遵纪守法，遵守本库规章制度，服从管理，听从指挥。
第三条对损害仓库利益和违法乱纪行为由保卫科进行审查，根据情节责令给予经济赔偿或交司法部门追究其法律责任。
第四条出入仓库大门要自觉接受门卫的检查。因临时性装卸任务抽调来的装卸工，出入大门必须由组长领队，门卫登记人数和出入时间。
第五条装卸搬运工的自行车、摩托车，按指定的地点存放，库区内不准骑车。
第六条保持库内环境卫生，维护库内清洁，禁止损坏花草树木和器材、设施。
第七条严格按照我库储粮规程文明装卸，不符合要求，应重新码垛，否则，不能开具力资证明。对野蛮装卸或违反有关规定造成的后果，由肇事人员和当班搬运队负责。
第八条装卸搬运完毕，要认真清理作业现场，撒漏粮食要清扫装包，土杂当班负责清运干净。篷布、麻袋、铺垫物等及时整理，堆放指定位置。
第九条装卸搬运工要善待货主，爱护货物。不允许借机刁难敲诈货主。
第十条装卸工、货主或员工如有相互勾结、弄虚作假、损公肥私，一经发现加重处罚。
第十一条严禁携带易燃易爆和有毒物品进入库区，作业时不准喝就喝酒、吸烟、打闹。
第十二条加强值班制度，坚持24小时有人值班，保证随叫随到，遇到大风、雨、雪天气时，要协作保管员主动查看存放货物是否盖严密，不经允许不准脱离作业岗位。
篇2：承包商及外包劳务管理制度
黄登水电工程
外协队伍和临时用工安全管理办法
（试行）
水电四局云南澜沧江黄登工程项目部
二0一二年七月二十二日
批
准：
审
核：
校
核：
编
制：
中国水利水电第四工程局云南澜沧江黄登工程项目部
外协队伍和临时用工安全管理办法
（试行）
第一章 总则
第一条 为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，严格执行国家法律法规、规范，全面落实股份公司和公司《安全生产管理制度》和业主及筹建处各项管理制度，强化项目部的工程外包、外协队伍和临时工安全管理工作，防止和减少各类安全事故，保证施工人员在生产活动中的人身安全与健康，根据《劳动法》、《建设工程安全生产管理条例》、《项目部安全生产管理制度》等法律、法规和规定，结合项目部实际，特制定本办法。
第二条 项目部对外协队伍和临时用人队伍的安全工作进行监督和管理，外协队伍必须服从项目部安全管理和各项管理制度，严禁“以包代管”和“以罚代管”。
第三条 项目部外协队伍安全资质、安全生产许可证、法人代表安全资质及特种作业人员资质证件必须合格，安全资质不合格的队伍不得进场承包工程。
第四条 进场外协队伍必须与项目部签订安全生产责任书。安全生产责任书中应具体规定项目部和项目部外协队各自应承担的安全责任，并经项目部安全环保部审查同意。
第二章 安全资质审查
第五条 项目部在发包工程前，经营管理部必须对外协队伍的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的分包队伍，严禁录用。
第六条 安全资质、条件审查至少包含以下内容：
1、有关部门核发的营业执照和资质证书，法人代表资格证书或委托授权书，施工生产简历和近3年安全记录。
2、相关负责人、工程技术人员及特种作业人员的配置及持证情况。
3、配备的机械、工器具及安全防护设施、安全用具是否满足安全生产需要。
4、外协队伍必须配备安全副队长和专职安全员。
第三章
安全教育培训
第七条 外协队进场施工前，由项目部安全环保部对外协队管理人员和施工人员进行三级安全教育和安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。
第八条 外协队伍安全管理人员必须定期组织全体人员进行安全教育和培训，提高施工人员安全防范和保护意识。
第九条 外协队伍必须按要求参加项目部的各项安全学习和教育培训。
第四章
监督管理
第十条 外协队伍的法人代表是分包项目的安全生产第一责任人，对本单位的安全工作负责。
第十一条 外协队伍对所承担的工程项目必须严格执行项目部安全各项安全生产管理制度，落实各项安全防护措施。
第十二条 项目部和外协队伍在施工前要认真勘察工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，可能引起严重设备事故的作业项目（以下简称特殊危险作业），项目部应事先进行安全技术交底，并监督外协队伍认真落实各项安全措施。
第十三条 外协队伍必须严格执行项目部《安全生产管理制度》、《班前会制度》和《安全技术交底制度》等制度。
第十四条 项目部经营管理部必须严格控制外协队伍的分包范围。
第十五条 项目部经营管理部应监督外协队伍办理施工人员安全保险，外协队伍不得录用患有职业禁忌症者及童工，凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。外协队要新进、增添作业人员时，需及时向项目部汇报，进行三级安全教育培训。
第十六条 外协队伍施工前，项目部应预留不低于工程价款的5%费用作为安全违约金，发生外协队伍责任的人身死亡事故、性质严重的设备事故、重伤事故、一般设备事故，扣安全违约金的100%。
第十七条 对安全管理工作考核合格的单位，项目部按规定给予奖励，对违反项目部各项安全管理制度的队伍，按照项目部《安全生产管理制度》进行处罚。
第十八条 对不服从监理和项目部安全管理、野蛮施工、管理混乱的外协队伍，应由项目部发出停工令，令其停工整改，直至通过监理或项目部对其整改的认可，方能复工；对拒不执行项目部管理规定的队伍勒令退场。
第十九条 外协队伍执行中央企业安全生产九条禁令，外协队伍的施工人员有权拒绝项目部和外协队管理人员违章指挥的作业。
第二十条 外协队伍使用的机械设备、安全工器具等设施，应按规定验收，严禁在未经验收或验收不合格的情况下投入使用。
第五章 项目部安全责任
第二十一条 对外协队伍的安全资质按本规定第五条进行审查。
第二十二条 施工前对外协队伍负责人、技术人员及施工人员进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。并由交底人和被交底人签字确认。
第二十三条 对特殊危险作业，项目部应事先进行安全技术交底，并要求分包队伍严格执行项目部各项安全管理制度，认真落实各项安全技术措施，经项目部审查合格并监督实施。
第二十四条 项目部不定期检查外协队伍施工现场和安全管理，对外协队伍人员在安全生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正，直至停止外协队伍的工作。
第二十五条 及时向外协单位传达上级有关安全管理工作的信息。
第六章 外协队伍安全责任
第二十六条 外协队伍必须认真贯彻执行国家、地方政府以及业主监理单位的安全生产法律、法规、行业标准、各项制度及项目部安全各项规定，严格执行项目部各项安全操作规程。
第二十七条 发生人身重伤及以上事故、设备事故，当即在规定的时间内向项目部领导和相关部门报告，项目部向上级单位按照有关规定上报。发生人身死亡事故，项目部还要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。
第二十八条 为工作人员提供合格的安全防护用品，并督促施工
人员必须按要求佩戴安全防护用品，严格执行项目部《劳动防护用品管理办法》。
第七章 临时工(含短期合同工)安全管理
第二十九条 项目部及各外协队伍因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理。
第三十条 招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格分到工作班组。
第三十一条 临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。施工前监护人应将带电区域和部位、警告标志的含义，向临时工交代清楚并要求临时工复述，复述正确方可施工。
第三十二条 从事简单体力劳动，工作完成后立即清退的临时用工，应进行专项安全教育和交底，划定工作范围。施工人员对工作范围及安全措施清楚无误后方可允许工作。
第三十三条 招用的临时工必须按照项目部《安全生产管理制度》等要求佩戴合格的劳动防护用品。
第三十四条 招用的临时工必须服从项目部安全管理,特种作业人员必须持证上岗。
第八章 事故归属
第三十五条 因外协队伍主要责任造成的安全事故，项目部不承担安全责任，但以下情况除外：
1、资质审查不严，外协队伍不符合要求；
2、在施工前未对承包方负责人、技术人员、安全管理人员和施工人员进行全面的安全技术交底，或者没有完整的记录；
3、未签订安全生产管理协议，或者协议中未明确各自的安全生产职责和应当采取的安全措施。
第三十六条 临时工的事故统计、考核与固定职工同等对待。
第三十七条 因外协队责任造成的项目部设备、安全事故，由项目部负责调查、统计上报，项目部根据相关规定追究负责人及相关管理人员的责任，并按照项目部有关规定进行处罚。
第九章 附则
第三十八条 本规定用于规范和强化项目部外协队伍和临时用工安全管理工作，不作为处理和判定民事责任的依据。
第三十九条 本规定与国家有关法律、法规和股份公司、公司及业主监理的规定相抵触的，以国家有关法律、法规和股份公司、公司及业主监理的有关规定为准。
第四十条 本规定解释权属中国水利水电第四工程局有限公司云南澜沧江黄登工程项目部。
第四十一条 本规定自发布之日起执行。
中国水利水电第四工程局有限公司 云南澜沧江黄登工程项目部
篇3：承包商及外包劳务管理制度
一、升降机现象: 劳务派遣和劳务外包的“非正常发展”
企业选择用工方式, 应结合企业行业特点、市场及政策等外部环境综合考虑, 而非被动盲从, 劳务派遣在《劳动合同法》和派遣新规施行初期出现的激增、激降的“升降机”现象, 及劳务外包接替劳务派遣激降后出现的激增现象, 均反映出我国人力资源管理整体尚缺乏妥善考虑的表现。
( 一) 劳务派遣的“升降机”现象及人力资源法务促因
劳务派遣是指劳务派遣公司根据劳务派遣协议向用工单位派出劳动者, 劳动者与用工单位签订用工协议, 接受用工单位的直接管理, 向用工单位提供劳务工作的用工方式。自上世纪末引入以来, 随着国内经济规模的快速发展和产业结构的不断优化, 劳动派遣这种“泊来品”迅速在我国生根发芽, 但由于相关法律法规不够完善及利益驱动, 劳务派遣迅速膨胀, 呈现一种人为“升降机”的上升发展态势。
( 二) 劳务外包“包打天下”, 成“升降机”接替者
劳务外包本属于民法调整范畴, 属承揽民事法律关系, 通常指企业整合出一个或几个非核心或不擅长的业务交由其他民事主体完成后向其交付, 从而实现其降耗提效、增强核心竞争力和外部反应的一种管理模式。派遣新规之下, 劳务外包一时间成了劳务派遣改头换面的法宝, 适用数量呈现急剧上升。劳务外包虽具多种优势但企业须树立正确的认识, 不能简单地认为只要改改合同名称就可以规避派遣新规了。并且, 为了避免用工单位假借服务外包之名行劳务派遣之实, 《劳务派遣暂行规定》第27 条对此进行了特别规定, 如果用人单位名义上以采用承揽、外包等业务模式, 但实际上却按照劳务派遣用工形式使用劳动者的话, 其用工行为仍属于劳务派遣用工, 仍受到劳务派遣的相关法律法规规制。
下文拟对两种用工方式的实质展开介绍分析, 帮助企业人力资源管理者从企业实际情况出发选择合适的用工方式, 从而体现人力资源管理的企业价值和社会价值。
二、比较研究下的劳务派遣和劳务外包———用工方式理性认识与选择
劳务派遣与劳务外包具有一定的内在联系, 但是总体来讲, 劳务派遣和劳务外包的区别是更为重要的, 正确认识这些区别不仅有益于人力资源规划的科学合理, 也能有效地预测和规避用工方式不当引发的法律风险, 具有重要的人力资源管理意义。
( 一) 劳务派遣与劳务外包的法律特征分析
劳务派遣中用工单位和被派遣人之间的关系相对复杂, 既不是典型的劳动关系也不是典型的民事关系, 而是属于一种不完全的劳动关系, 主要体现为派遣人员为用工单位提供劳动, 用工单位监督指导派遣人员劳动, 用工单位向派遣单位支付相关费用, 派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。
劳务外包关系属于民事法律关系范畴, 基于民事法律关系的基本特征, 劳务外包关系的双方主体没有人事隶属和业务上的管理关系, 双方处于平等的地位。双方的法律关系由合同法的相关规定、原理和民事惯例调整, 实践中双方一般叫做发包方和承包方, 或叫发包方和承揽方, 合同的名称虽然可能存在不同, 但基本是遵循合同法中的承揽合同的原理, 按照合同法原理, 承揽合同属合同法规定的有名合同, 在合同法明确规定合同内容的范围内, 除非法律有明示, 要优先依照合同法的相关规定, 因此, 了解承揽合同可以增进对劳务外包合同的理解。
( 二) 劳务派遣与劳务外包重要法律区别
首先, 合同主体不同。劳务派遣的合同对方劳务派遣机构, 是通过政府相关部门特许经营的法人单位。而劳务外包的合同对方即承揽方既可以是法人, 也可以是其他组织或自然人, 但因承揽业务所需, 往往由具有特定资格资质的主体担任。需要注意的是如果承揽人是自然人, 就容易被误认为形成劳动关系。
其次, 合同的内容不同。如合同标的不同, 劳务派遣合同标的是劳动力, 即“自然人”; 劳务外包合同的标的是劳务, 即“业务”或是“事项”。合同费用的计算与支付方式不同, 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价和完成的工作量来计算报酬; 而劳务派遗则按照派遣时间长短和派遣人数来计算报酬。劳务派遣的情形下, 给被派遣劳动者发工资和各种福利的主体既有劳务派遣单位也有用工单位, 而劳务外包的情形下, 给劳动者发工资和各种福利的主体只有劳动承包单位。
最后, 承担法律责任的主体有所不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者受到损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中, 用工单位让渡了劳动关系的建立, 不对劳动者进行管理, 除承包人为个人的情况外, 发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。
( 三) 劳务外包的优势与风险提示
劳务外包是专业化分工的深化, 企业可以获得专业化分工的好处———提高生产效率、降低成产成本。将非核心业务或不具优势的业务外包给优势企业进行生产, 企业可以专注于核心业务或具有优势的业务从而增强自身优势, 提高生产效率。
利益往往伴随着风险而来, 企业决定委托外包时, 须考虑以下风险: 内部商业或技术秘密流失、过分依赖外部技术力量导致的核心技术受制于人以及品质监管等问题, 除此之外, 还要注意避免承包方的违约及侵权行为, 保护发包企业利益。
三、劳务派遣与劳务外包管理法律要点提示
本文认为, 当前在选择劳务派遣和劳务外包用工方式时要注意以下管理要点:
( 一) 劳务派遣方式要严格遵守“三性”原则, 尽量通过履行民主和公示程序, 确定“三性”岗位内容和职责。
( 二) 严格遵守比例原则, 在2016 年3 月1 日前通过多种用工方式的合理配置将派遣员工比例下调至规定比例以内, 具备条件的可与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议, 新整合的业务进行外包。
( 三) 加强对劳务外包合作方的审查工作, 审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作, 避免发生连带责任。
( 四) 加强合同管理工作, 在合同或协议的签订中, 双方应就各自的权利、义务、责任进行明确。
( 五) 深入理解政策, 合理转换外包模式, 规避“假外包、真派遣”带来的用工风险。在发包过程中, 除注意文中提到的问题之外, 还应注意从事承包业务的员工要由外包机构直接管理, 包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等, 做到“只对事, 不对人”。
总之, 企业选择如何进行用工方式的选择与搭配, 应符合企业的行业特征和具体情况, 应以企业发展战略为总的指导方针, 科学合理地进行用工规划与管理, 应明确体现总经营战略和阶段性战略并适时主动进行动态调整, 而不能仅仅出于规避法律风险而盲目变换用工方式, 这样才可能做到与企业的长期发展战略保持一致性。
摘要：《劳务派遣暂行规定》规定的“过渡期”期限已经届临, 规定对用工现象产生的宏观调控作用也已经凸显, 企业用工形式发生的最为显著的一个变化就是劳务派遣向劳务外包的突变。那么从人力资源管理角度来看, 劳务派遣转为劳务外包是否就可以规避法律风险呢?同样作为用工替代方式, 劳务派遣和劳务外包到底有什么本质上的区别和联系?如何正确适用劳务外包?本文从企业人力资源管理角度出发, 研究这些现象和问题, 促进企业理解两种用工方式的本质区别并遵行相关法律法规意旨, 以帮助企业适时调整人力资源规划以适应企业发展战略的要求, 促进企业健康发展。
关键词：劳务派遣,劳务外包
参考文献
[1]关怀.劳动法 (第2版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.
[2]王全兴.劳动法 (第3版) [M].北京:法律出版社, 2008.
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[4][美]基思﹒怀特菲尔德等编.产生关系研究[M].程延园等译.武汉:武汉大学出版社, 2004.
篇4：承包商及外包劳务管理制度
一、劳务派遣与劳务外包的差异
（一）法律性质不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。
（二）使用目的不同
企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。
（三）管理权限不同
劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。
（四）责任主体不同
劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。
（五）适用范围不同
《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。
（六）合同标的不同
劳务派遣的合同标的一般是“人”或“劳务”，发票明目通常为“劳务费”，只要派遣单位按照合同约定，派遣数量和质量合格的劳动者到用工单位工作即可，劳动结果如何并不影响合同的实现。而劳务外包的合同标的一般是“事”或“物”，发票明目通常为“服务费”，只要承包单位按照合同约定，按期交付劳动成果即可，劳动过程如何并不影响合同的实现。
（七）使用成本不同
劳务派遣一般根据派遣人数，按月支付工资和管理费，劳务费用较低。而劳务外包一般根据事先确定的劳务单价，按外包单位的完成情况支付报酬，承担的是整个项目所需要的总价格。从短期成本看，劳务外包的费用成本较高。但从长远使用成本考虑，由于企业在签订外包合同时一次性支付费用，此外并无其他费用，因此从长远发展和多次使用的角度考虑，使用劳务外包的成本较低。
二、劳务派遣在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）主要修改了以下4项规定：一是第五十七条对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；二是第六十三条规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是第六十六条规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（“三性”）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；四是第九十二条规定了对未经许可擅自经营劳务派遣业务的处罚措施，以及劳务派遣单位、用工单位违反规定，应承担连带赔偿责任。
2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了用工范围、用工比例等规定：在用工范围方面，除“三性”原则外，第三条新增“辅助性岗位须经职工代表大会等民主程序确定”的规定；在用工比例方面，第四条规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和），并给予超比例单位两年的过渡期，逐步将劳务派遣人数降至规定比例以内。
（二）市场主体风险
市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。《劳动合同法》（修正案）第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，且应获得劳动行政部门的行政许可。公司法规定，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。因此，选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。
《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。例如，当用工单位已按约定向劳务派遣单位支付所有费用，但劳务派遣单位却克扣、拖欠被派遣劳动者的工资或不为其缴纳社保的情况出现时，用工单位将在不可控的情况下面临承担连带赔偿责任的风险。
（三）道德风险
首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。
三、劳务外包在实践中的风险
（一）法律风险
《劳动合同法》（修正案）出台后，越来越多的劳务派遣机构和用工单位已经或正在通过外包形式转移劳务派遣用工，以规避法律限制，但实践中也存在着以劳务外包之名行劳务派遣之实，即“假外包、真派遣”的情况。为防止劳务派遣非法变种对劳动者权益的侵害，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：用人单位以外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需按照劳务派遣处理。如果被认定为“假外包、真派遣”，则从事劳务外包的员工将被视为用工单位的劳务派遣员工，并计入劳务派遣用工总数，如果导致劳务派遣用工比例超过10%，用工单位将面临被行政处罚的风险，并需按照同工同酬的规定支付差额工资。事实上，按照劳动法律规定，只要发包单位介入到外包产品或服务的生产过程中，并实施对劳动者的管理控制，就无法彻底摆脱劳务派遣的嫌疑。因此，若今后劳务外包被滥用，不排除将出台相关法律法规对此加以严格规范的可能。
（二）市场主体风险
由于我国尚未形成一套行之有效的法律法规对外包商和外包活动进行规范和约束，外包市场结构不健全、对外包商的监督评价机制欠缺，导致外包商在资质信誉、专业能力、服务水平、风险防控等方面参差不齐。与此同时，用工单位与外包商之间通常存在着信息不对称和了解不充分等问题，若将外包业务交付资质欠缺的机构实施，不但无法达到灵活用工的效果，反而会增加用工成本和用工风险。
（三）竞争力下降风险
劳务外包业务模式充分发挥了优势互补的作用，企业将部分非核心业务委托给外部专业机构，有利于更好地将资源集中到自身核心产业的发展中，并且可以解决国有企业员工薪酬、社保等约束，大大降低了企业的运营成本，提升了企业的核心竞争力。但是，随着国有企业的发展，核心业务和非核心业务之间存在着动态转化的过程，有些几年前被视为非核心的业务，随着情况的不断变化，可能已经或即将演变为核心业务。例如IT业务，对于很多国有企业特别是金融机构，随着信息技术的发展和生活方式的转变，在整个业务板块中已占据了举足轻重的地位。近些年，有些国有企业选择将IT业务大量外包，由于过分依赖外部技术力量，导致自身技术水平没有很好地提升，核心技术受制于人，市场竞争力下降。
（四）道德风险
劳务外包模式下存在的道德风险与劳务派遣基本类似一致，发包方对承包方的控制有限，难以避免承包方的违约及侵权行为，员工的归属感和稳定性较低，也不利于发包方商业秘密和知识产权的保护。
四、政策与建议
（一）履行法定程序，明确用工岗位性质
针对违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法律风险，国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅助性”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅助性岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅助性岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。
（二）严格按照规定，降低派遣用工比例
针对违反“用工比例”规定的法律风险，超比例的国有企业应尽快结合岗位需求和实际情况制定调整方案，在2年内逐步将派遣用工数量平稳下调至规定比例以内。除招录部分表现突出的派遣员工为正式职工外，用工单位可与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或由劳务派遣机构主动召回被派遣劳动者。待妥善处理完退工事宜并重新整合业务职能后，再与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议，将新整合的业务进行外包。
（三）加强机构管理，建立风险防控机制
在机构选择过程中，国有企业应在深入开展市场调研的基础上，从成立时间、规模实力、客户群体、信誉口碑等角度出发，审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作。在合同或协议的签订中，双方应就各自的权利、义务、责任进行明确约定，如有必要，还应增加保密条款，避免在出现问题时产生纠纷。例如在劳务派遣协议中，可约定“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应赔偿用工单位的全部经济损失”。在劳务派遣或外包过程中，应加强对服务提供机构的监督管理，要求其建立健全岗位管理、劳动报酬、薪酬福利、考勤休假等规章制度，加强对人员的日常管理、思想教育和业务培训，最大限度降低道德风险和市场主体风险。
（四）深入理解政策，合理转换外包模式
为合理规避“假外包、真派遣”带来的用工风险，国有企业可在深入理解政策法规的基础上，探索尝试以“业务外包”模式代替“劳务外包”模式。具体来讲，就是将拟发包的岗位或相关劳务涉及的具体工作内容整合为具有一定独立性、可分割的某个工序或某个业务板块，再对该工序或板块的业务进行发包。在发包过程中，还应着重注意以下几个方面：一是发包的应当是业务而非具体的岗位或劳务，国有企业应与外包机构签订书面的承包协议，该协议约定的标的是业务，如员工招聘、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事档案管理等，而不是某一工作岗位或某位员工；二是从事承包业务的员工由外包机构直接管理，包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等，国有企业应避免对员工的直接管理，做到“只对事，不对人”；三是外包机构与员工直接建立劳动关系，为其缴纳社会保险，并在合同中约定员工按照外包公司安排到用工单位现场从事承包业务，不被视为劳动合同中工作地点的变更，且员工在用工单位现场工作期间，劳动关系仍然隶属于外包公司，劳动合同继续履行，员工应当服从外包公司的直接管理；四是国有企业向外包机构支付的承包费用不体现为“人头费”，一般可采取“固定费用+浮动费用”的计费方式。
（五）明确经营战略，动态调整外包范围
为有效防控外包业务核心化可能导致的竞争力下降风险，国有企业一定要根据自身的生产经营战略，动态调整核心业务和非核心业务的界定，合理兼顾经济型和安全性，明确哪些业务可以外包，哪些业务不适合外包、须由企业自主进行，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，保持企业的长期核心竞争力。
（六）创新工作思路，建立自营专业机构
为降低劳务外包风险，提升外包服务质量，条件成熟的国有企业，可尝试以全资或控股的方式成立外包公司，为集团或母公司提供外包服务。一是有利于降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范和市场动荡带来的一系列风险；二是通过集团管控和企业文化注入，有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性；三是承包方与发包方利益一致，有利于用工单位知识产权和商业秘密的保护；四是承包方对发包方的需求理解得更为透彻，有利于提供更为优质全面的服务；五是有利于用工单位直接从外包公司选拔人才，而不受《劳动合同法》中关于招用其他单位在职员工面临被追究连带赔偿责任风险这一规定的制约。但在具体操作中，应注意相关法律法规中关于关联交易、关联派遣和招投标等方面的限制。
篇5：劳务承包商管理制度
劳务承包商安全管理制度
第一章 总 则
第一条
为进一步加强劳务承包商安全监管，有效防范劳务承包商生产安全事故的发生，保障劳务承包商人员的安全健康，制定本规定。
第二条
本规定所称劳务承包商，是指来自山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂以外进入山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂区域进行生产、操作、运输、清理等劳务工作的单位和个人。
派工部门是指具体负责管理劳务承包商的引入、接洽、委派部门。
用工单位是指接受劳务承包商活动的单位，包括各车间、科室。
第三条
本规定适用于本制度适用于山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂。
第二章 管理职责
第四条
劳务承包商安全管理坚持实行“谁引进谁主管，谁用工谁管理”的原则。实行资质审查、风险金抵押、危险作业审批、过程监控和竣工评价等管控措施。
第五条
劳务承包商所属单位是安全生产工作的责任主体，其主要负责人是劳务承包商的安全第一责任人，对安全生产工作全面负责。
第六条
各单位必须高度重视对劳务承包商的安全监督管理，做到承包商人员与本单位职工同样对待，同样管理、同样考核，督促其遵守国家安全生产法律法规，落实安全生产管理责任和管理规定。
（一）派工部门、用工单位全面负责劳务承包商的安全生产工作，必须签订安全管理协议，将涉及本单位安全生产管理的事项纳入本单位的安全管理体系。要求在焦化厂区域内组织生产的劳务承包商必须制订施工或检修方案，其安全技术措施和应急预案须经相关部门负责人审查同意。明确规定涉及的各项工作内容、各单位的任务、安全技术交底、职责等，未经重新确认不得更改。
（二）派工部门、用工单位要向劳务承包商进行作业现场安全交底，对在焦化厂区域内组织生产的劳务承包商安全作业规程、施工方案和应急预案进行审查，对劳务承包商的作业过程进行全过程监督。严格控制劳务分包，严禁违法分包、层层转包。
（三）派工部门、用工单位要将劳务承包商人员，纳入本单位全员安全培训教育范围，开展安全培训教育。
第三章 劳务承包商安全生产监督管理
第七条
劳务承包商必须具有法人资质。派工部门签定《劳务承包合同》前，应当严格审查劳务承包商的法人资质、单位负责人的安全资格证书和单位人员特种作业资质，不符合劳务承包承包条件的，不得允许进入厂区作业，不得与其签订《劳务承包合同》。
第八条
派工部门应与有合法法人资质的劳务承包商签定《劳务承包合同》后，到安全管理部门签订《相关方安全协议书》，并交纳安全生产风险抵押金。
第九条
劳务承包商应按照国家有关安全管理规定建立健全安全管理规章制度，设置安全生产管理机构，配备专兼职安全生产管理人员，具体负责现场安全管理工作。安全管理人员应当佩戴醒目的安全管理标识（如安全臂章）上岗，认真履行安全管理职责。
第十条
劳务承包商应制定施工人员安全生产教育培训计划，并按计划组织教育培训，建立培训档案。劳务承包商人员未经安全生产教育培训合格，不得上岗作业。特殊工种作业人员、特种设备操作人员必须按照国家有关规定，经专门的安全作业培训并取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。
第十一条
派工部门、用工单位负责对劳务承包商施工作业人员进行安全技术交底（内容为焦化厂及生产现场的安全生产状况，存在或可能存在的危险及安全控制措施，安全施工要求等），安全技术交底的内容，要求劳务承包单位对所有入厂人员进行教育和考试，教育的内容和成绩单（盖章）交安全生产科存档，办公室（保卫科）按参加培训的施工人员名单做好劳务承包商人员登记、发证和身份管理。
第十二条
用工单位与劳务承包商共同确认劳务工作性质、工作内容、工作范围，进行作业危害辨识与评价。劳务承包商人员只能在用工单位规定的区域内进行作业，禁止无关人员进入作业现场。未经用工单位同意，严禁进入其它区域从事与工作范围无关的作业及其他任何活动。劳务承包商不得擅自使用与劳务作业无关的用工单位设施、设备；不得擅自拆除、变更用工单位防护设施及标识；不得采用国家明令禁止的设备、工艺技术。
第十三条
劳务承包商需临时用电、用气、用水等作业，必须按焦化厂安全生产规章制度的要求办理相应手续，由机动设备科指定管理单位（接电、气、水单位），在联系确认管理单位及指定部位后，由管理单位具体安排和监护实施，并明确负责人、监护人。
第十四条
劳务承包商及各专业主管单位、部门加强作业现场和人员的安全管理，并确定作业现场安全负责人、监护人和联系方式，具体负责安全管理和协调。在作业过程中劳务承包商必须服从用工单位及上级主管部门或相关部门的安全监督管理，否则责令停工。
第十五条 用工单位与劳务承包商加强对人员暂住工棚的安全管理，生活区域与作业区域应当分开设置并保持安全距离。若劳务承包商人员盗窃用工单位生产物资及个人财产的，依厂相关制度执行，构成犯罪的，移交司法机关依法追究其责任。第十六条
劳务承包费用结算，必须经派工部门、用工单位负责人签字认可，方可进行结算。
第四章 供货、提货、装卸及其他服务商的安全监督管理。
第十七条
生产计划科、机动设备科、业务接洽部门、单位负责对供货、提货、装卸及其他服务商进行安全监督管理。上述人员进入工作或服务场所前，主管责任单位或用工单位要发给其《来客安全须知卡》或进行安全告知,使服务商明确工作或服务场所存在或可能存在的危险及其预防措施并严格遵照执行，工作或服务活动结束时将《来客安全须知卡》交回。
第十八条
服务商进入工作或服务现场，要穿戴必要的劳动防护用品，自觉服从现场人员的管理，活动范围不得超出指定区域。
第五章 劳务承包商事故报告及安全管理评价
第十九条
劳务承包商在山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂所辖区域发生生产安全事故，用工单位应立即报告分管厂领导、派工部门和安全管理部门，并协助进行应急处理，保护现场，参与事故调查与事故处理等事宜。
第二十条
派工单位应当建立、落实劳务承包商安全管理评价制度，对劳务承包商的安全管理状况及其安全绩效进行评价，建立劳务承包商安全管理档案，并作为其续用、合同签订的重要依据。
第六章 检查考核与责任追究
第二十一条
对劳务承包商的安全监督管理纳入厂安全薪酬和绩效考核。安全部门对用工单位、责任部门的责任履行情况实施监督与考核。
第二十二条
劳务承包商管理纳入厂及用工单位安全督察的范围。对督察发现的不符合，要责令其限期纠正，并进行考核、评价，同时在督察信息中通报。
第二十三条
未按规定认真履行职责，劳务承包商发生生产安全事故而对焦化厂生产经营造成较大影响或产生不良社会影响的，参照《生产安全事故责任追究规定》递减一级追究用工单位和责任部门有关人员的责任，并进行考核。
（一）未按照第三章第七条规定，与没有合法法人资格的工程承包单位签定《劳务承包合同》或《相关方安全协议书》的，追究派工单位第一责任人的责任。
（二）派工部门未对劳务承包商合法法人资格、《相关方安全协议书》、特种作业资质等进行审查而与劳务承包商签定《劳务承包合同》的，致使本单位与不符合安全要求的劳务承包商签定《劳务承包合同》的，追究其相关责任。
（三）派工部门、用工单位未按要求对劳务承包商人员进行安全教育，同时又未对其进行监督考核的，追究其相关责任。
（四）劳务承包商根据工程量及合同款，综合工作性质、工作内容及施工单位风险评价结果，向安全部门缴纳1000－－10000元不等的安全风险抵压金。若劳务承包商未按照要求加强安全管理，按照如下规定对其风险抵押金进行扣罚：
1.劳务承包商因违反《劳务承包合同》或《相关方安全协议书》条款，造成生产安全事故，由劳务承包商自行负责，并由厂扣罚其缴纳的安全风险抵押金。《劳务承包合同》有效期间，劳务承包商发生轻伤 1 人次（含险肇事故），扣罚1000 元；发生重伤 1 人次（含重大人身险肇事故），扣罚 5000 元；发生工亡 1 人次扣罚 10000 元。
发生一起一般火灾事故，扣罚1000 ～5000元；发生一起较大火灾事故，扣罚 5000～10000 元；发生一起重大火灾事故，扣除全部施工抵押金。因火灾造成损失的按照火灾损失价值的1～5倍赔偿。
发生一次环境污染事故，罚款2000元，发生一次重大环境污染事故，罚款10000元，造成特大污染事故，罚款20000----100000万元。
2.经监督检查，劳务承包商各类事故隐患和三违现象，每一项或人次罚款100元/分，不按期整改或重复性三违现象加倍扣罚。
3.劳务作业过程不遵守山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂有关安全作业规定而对山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂带来新的风险或危害而不及时消除，发现一次扣罚 1000 元。
4.劳务承包商安全管理组织及安全管理制度不健全，或没有指定专人负责安全施工管理，发现一项扣罚500元。
5.厂安全部门或派工部门制定的其它扣罚条款。
（五）未按规定对供货、提货、装卸及其他服务商进行安全监督管理，致使发生生产安全事故或对焦化厂生产经营秩序造成损害的，追究用工单位及相关责任部门有关人员的责任。
第七章
附
则
第二十四条
本办法由山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂安全生产委员会负责解释。
第二十五条
本办法自印发之日起施行。
山东钢铁股份有限公司莱芜分公司焦化厂
篇6：承包商及外包劳务管理制度
由于**劳务派遣用工数量超过《劳务派遣暂行规定》关于劳务派遣用工比例10%的上限规定。结合院实际，**劳动用工规范调整实施方案确定了以业务外包为主的分流途径，但是**省业务外包市场发展缓慢，无法满足院相关业务外包，故暂以劳务外包方式过渡，最终实现业务外包。为此，一方面需加强内部管理，做好劳务派遣转换劳务外包后的规范管理，另一方面，通过一段时间培育外包商，提高其管理服务水平，督促外包商切实履行好管理责任，防范外包商将用工等风险转嫁发包方。
一、劳务派遣与劳务外包的主要区别。
1、涵义
劳务派遣指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。
劳务外包指企业将公司内部的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
2、两者区别
（1）劳务派遣协议一般是按照实施派遣的时间和费用标 准，根据约定派遣的人数结算费用。劳务外包合同一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”，是依据承接的工作任务及工作量相结合结算费用。
（2）劳务派遣用工形式中，存在三层法律关系。一是用工单位与劳务派遣单位之间的派遣合同关系，二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，三是用工单位与劳动者之间的实际用工关系。劳务外包，主要存在两层法律关系。一是发包人与承包人之间的承发包合同关系，二是承包人与劳动者之间的劳动合同关系。劳务发包人与劳动者之间不存在任何法律关系。
3、劳务外包管理合作过程中的主要风险有：合同风险、外包商准入风险、信息泄密风险、劳务派遣嫌疑风险、事实用工风险、劳动纠纷风险等。
二、劳务外包合同。
（一）合同签订主体
1、**属具有独立法人资格的二级单位或项目部。
2、非独立法人主体资格的单位（不含两块牌子一套人马的单位）须办理法人授权手续。
3、非独立法人主体资格的项目部须办理法人授权手续。
（二）外包商选择
外包商的注册资本、风险承受能力、管理经验、管理手 段、专业人员、保证制度等将影响其提供的服务质量、效率。本条主要是规定外包商的准入基本条件，从而规避相应风险。
1、目前大量的劳务外包是与原合作的两家劳务派遣公司签订，不论经济实力、管理水平均达不到实际管理要求，实属无奈之选。但随着市场发展，业务外包供应商的种类、数量将渐渐丰富起来，因此，一方面需要加强现阶段劳务外包管理，提高现外包商管理水平；另一方面，拓宽视野，筛选市场上合格外包商，引入新的外包商，形成良性竞争和淘汰机制，建立并逐步完善合格供应商名单。
2、外包商应具备如下基本条件：
（1）依法成立和合法经营的专业服务机构或其他经济组织，并在当地设有固定办公场所。
（2）经营范围和专业资质资格符合外包业务需要。外包合同对从业人员有执业（职业）资格要求，外包供应商还应出具有效的个人相应资质证明材料。
（3）外包供应商具备合法的用工主体资格，依法用工，按时足额支付劳动者报酬，依法缴纳各项社会保险，并为劳务外包从业人员购买人身意外伤害保险。
（4）管理制度包括但不限于人员劳动关系、培训、安全、财务等方面。
（5）其他根据外包合同明确的其他要求。
（三）合同主要内容
外包需要有严厉的合同、监管条款和服务协议加以约束本条主要规避合同风险和劳务派遣嫌疑。
1、标的：各单位在判定该业务适合外包后，合同标的应为明确的业务工作内容，例如：物业服务、保洁服务、供餐服务、**项目后勤服务、**工序等等。
2、结算依据：（1）工作量。建议各单位在劳务外包实施过程中，针对劳务外包人员完成工作量对应的相关费用进行全面核算统计，转换为相应的工作量计价标准，逐步、尽快替代现劳务外包合同中的人员费用结算依据。（2）工作质量标准。按照院质量、安全、职业健康体系标准控制要求进行明确。（3）支付条件，应包括验收结果、日常监控记录及其他条件等。
3、管理责任：外包商须明确现场负责人，外包商派驻现场管理的负责人或在劳务外包中指定人员并明确其管理职责。
4、工具、设备：若因完成发包工作需要借用发包方所有的工具、设备的，由外包商指定专员借用，使用完毕及时归还后发包部门方可结清外包费用。
5、根据外包工作性质和内容，外包合同还应对安全生产、廉洁、保密等明确要求，也可签订安全生产协议书、廉洁协议书、保密协议书。（1）安全生产协议书：„„（2）廉洁协议书：„„.（3）保密协议书：„„
6、合同管理。
外包合同应在**提供的协议范本基础上，根据业务内容修改，变更内容须经法律事务部审核同意。外包合同纳入院综合办公系统/财务办公系统/部门管理类合同管理
三、劳务外包人员进场、退场管理 本条主要规避劳务派遣嫌疑和事实用工风险
（一）进场。发包方可接受委托参与劳务外包人员招聘。但在招聘公告、录用相关资料中不能出现发包方单位名称、公章、参与工作的人员签字等。外包商应提供劳务人员劳动合同复印件。
（二）退场。外包人员辞职信抬头应为外包商，发包方人员不能签署意见或盖章。辞职信转交外包商。清查暂由外包人员使用的保密资料等重要工作资料。发包方设备仪器由外包商指定的现场负责人负责领用，并在使用完毕须及时交清后方可结算相关费用。
四、日常管理。
日常的每个细节都会成为证据链条组成，本条主要为规避劳务派遣嫌疑和事实用工风险、劳动纠纷风险。
（一）培训。
1、上岗前培训：保留外包商提供的安全教育或有特殊要求的岗前培训记录。
2、日常培训：培训发票抬头等应为外包商。
（二）考勤。
考勤表由外包商指定人员签字、外包商盖章，尽量避免事后补救的情况。出勤、出差、节假日休息、请假、无工作安排未上岗等情形应加以区分、如实记录。请假条的抬头及考勤表等不能出现发包方单位名称等信息。考勤表、请假条原件交外包商、发包方存扫描件或复印件。
（二）考核。
1、外包商为劳务人员考核的实施主体。发包方对于外包人员不良记录，一是达不到退场条件的，及时通报外包商，外包商依据外包合同及外包商管理制度及时处理，并留下书面痕迹；二是情形严重、或多次轻微违规违纪累计符合退场条件的，及时通报外包商，依据外包合同及外包商管理制度及时处理，并留下书面痕迹。
2、发包方对外包商完成对发包业务的完成情况（数量、质量、安全、时间等事项）进行考核。
（三）劳保用品。
根据协议由发包方提供基本劳保用品的，劳保用品不可出现发包方信息。
(四)人身意外伤害保险参保确认 有新入场（即新增和更换）劳务人员要求查验外包商已为该劳务人员参加团体人身意外伤害保险保单并留存复印件。
（五）纠纷处理.尽可能减少和杜绝劳动纠纷，深入了解劳务人员的思想动态，及早发现苗头和不稳定因素，消除在萌芽状态。
（六）其他。
发包方不能为外包人员出具工作、收入等各类证明，不能随意在外包人员个人资料上盖章。若需证明之前的劳务派遣用工过程，须注明劳务派遣用工关系，但证明内容中不能出现在院工作年限、收入等内容。发包方应保管好保密资料等。
五、出差管理。
本条主要规避劳务派遣嫌疑和事实用工风险、出国工伤认定风险。
（一）出差安排。不能使用**OA出差管理系统。单独填写出差单，派出方为外包商。
（二）费用报销。
将统一人员较为集中的两家公司外包人员差旅标准。报销标准由外包商与发包方签订补充协议。费用审核：票据由发包单位、财务部初审后交外包商审核留存；发包方定期向外包商支付费用，再由外包商向外包个人支付。发包方在审 核过程的记录痕迹等不可让外包人员经手。
（三）工伤保险备案
若有国外业务发包，发包单位应提醒外包商，提前七天到工伤保险部门备案，并验看备案表。
六、费用结算。
主要为规避劳务派遣嫌疑。
1、每月对项目（单位）外包业务考核并形成文字记录，根据考核结果结算外包费用，出现不合格事项，及时通知外包商更换人员。
2、每月核实劳务实际完成工作量，以便及时支付结算。建议由劳务人员记录每天工作内容，每月25日交发包部门验收，结算时整理劳务人员工作成果验收单汇总形成工作量结算表。
七、后评估管理
篇7：承包商及外包劳务管理制度
第一章
总则
第一条
为拓宽公司人力资源招聘渠道，进一步激发劳务派遣、外包人员的工作积极性及责任感，更好地为公司的稳步发展做贡献，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条
本办法所指的劳务派遣、外包人员是指与公司人力资源部签订了劳务派遣或外包协议的劳务单位派往公司工作的人员。
第三条
本办法所指的劳务派遣、外包人员转正是指劳务派遣、外包人员与公司签订劳动合同，即由劳务派遣、外包人员转为公司正式员工。
第二章
原则
第四条
遵循原则
（一）“严控总数”原则。按照一定的比例对劳务派遣、外包人员进行择优录用，严控转正总数。
（二）“综合考评”原则。从工作态度、工作质量、劳动纪律、操作技能等方面对劳务派遣、外包人员进行综合考评。
（三）“公开透明”原则。劳务派遣、外包人员转正过程公平、公正、公开，在公司工会和纪委有效监督下进行。
.第三章
条件和要求
第五条
基本要求：
参与转正的劳务派遣、外包人员必须满足以下条件：
（一）男性年龄在35周岁及以下；女性年龄在30周岁及以下。
（二）高中以上文化程度。
（三）劳务派遣或外包到公司工作连续满三年及以上。
（四）通过公司上岗资格考试，达到岗位技能要求。
（五）忠于企业，认同企业核心价值观。遵纪守法，无违法违纪、损害公司利益和形象的行为。
（六）身心健康，符合公司录用员工体检标准。
第四章
工作程序
第六条
转正程序：公布转正岗位及人数→个人申请报名→资格审查→综合测评→拟录用人员公示→体检→签订劳动合同。
（一）公布转正岗位及人数：人力资源部根据公司人力资源规划，起草劳务派遣、外包人员转正启事，向劳务派遣、外包人员公布转正岗位（行车劳务工除外）、人数（转正比例在5%以内）及其他要求。
（二）个人申请报名：符合条件的劳务派遣、外包人员到所属的劳务公司填写《劳务派遣、外包人员转正申请表》，经劳务公司审核通过后统一交至人力资源部。
.（三）资格审查：人力资源部对《劳务派遣、外包人员转正申请表》内容进行审核，并将审核结果告知劳务派遣、外包人员。
（四）综合测评：综合测评由人力资源部负责实施，公司工会和纪委负责监督。测评内容包括：工作态度、工作质量、劳动纪律、操作技能四个方面，其中工作态度、工作质量、劳动纪律占总权重的40%，由劳务派遣、外包人员的用工部门进行测评，操作技能占总权重的60%，由人力资源部组织理论或实操考试。
（五）拟录用人员公示：人力资源部将拟录用人员在全司进行为期一周的公示，接受群众和舆论监督。
（六）体检：人力资源部组织公示期内无异议的拟录用人员进行体检。
（七）签订劳动合同：人力资源部组织体检合格人员签订劳动合同。
第五章
待遇
第七条
与公司签订劳动合同的劳务派遣、外包人员不再实行试用期管理，工资标准按照公司绩效考核与薪酬分配办法执行。
第六章
附则
第八条 凡在劳务派遣、外包人员转正过程中出现弄虚作假、徇私舞弊、以权谋私等违规行为的，公司将对违规的部门或.个人给予严肃处理，违规的劳务派遣、外包人员三年内不得申报转正。
篇8：承包商及外包劳务管理制度
《劳动合同法》修订案对劳务派遣从使用比例、“三性岗位”、“同工同酬”等方面提出了严格的规定。面对庞大的劳务派遣用工以及严格的使用比例限制, 公司对劳务派遣用工采取了引进为合同制员工、转为工序外包、压缩派遣岗位等方式, 降低劳务派遣规模。其中, 工序外包方式通过将非核心业务交由承揽单位完成, 起到了降低直接用工总量、规避劳务派遣限制、增强市场应变能力的积极作用。
2012年至2014年, 公司劳务派遣用工中, 共有超过400人转为工序外包。工序外包作业人员总量由741上升至1306, 增幅76.25%, 公司每年工序外包费用由3500万元上升至约7000万元。按照计划, 2015年还将有超过300人需要由劳务派遣用工转为工序外包。
但另一方面, 由于劳务派遣和工序外包在法律法规要求以及实际操作层面存在较大差别, 在实施转化的过程中, 公司的管理方式也亟需调整。本文将从二者在法律关系以及管理实践中的区别出发, 分析公司由劳务派遣用工调整为工序外包方式过程中的风险点, 并提出具体改进建议和措施。
二、劳务派遣与工序外包在管理实践中的区别
(一) 工序外包方式的定位
工序外包是公司对部分承揽类业务的特定称谓, 公司的定义为:“由合格供方根据承揽合同, 安排工作人员进入公司并组织其使用公司的场地和专用设备, 完成制定工序任务或产品加工。”
财政部、审计署等部门为规范上市公司及大中型企业内部控制行为制定了《企业内部控制基本规范》 (财会[2008]7号) 以及《企业内部控制配套指引》 (财会[2010]11号) 等系列规范文件。在《企业内部控制配套指引》中, 对企业内部管理制定了18项控制应用指引。其中, 公司工序外包与其中第13号应用指引“业务外包”所定义的“企业利用专业化分工优势, 将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或其他经济组织完成的经营行为”一致。因此, 公司工序外包业务准确定位应属于企业业务外包行为经营行为范围, 并应按业务外包管理要求实施规范。
(二) 劳务派遣与业务外包的区别
劳务派遣是劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议后, 将与其签订劳动合同的被派遣劳动者派往用工单位, 由用工单位对劳动者的劳动过程进行直接指挥、监督管理的一种用工方式。
表面上看, 劳务派遣与业务外包有一定的相似之处:都是劳动者为第三方 (在劳务派遣中指用工单位, 在业务外包中指发包单位) 提供劳动成果, 但却与第三方没有劳动关系, 而是与派遣单位或承包单位建立劳动关系。
但在管理实践中两者有明显的区别, 其主要有以下几个方面:
1) 法律关系不同。劳务派遣是由劳务派遣单位、用工单位、劳动者三个法律主体构成的法律关系。其中, 劳务派遣单位与用工单位间为民事合同关系, 受《合同法》约束。劳务派遣单位与劳动者间为劳动关系, 劳动者与用工单位间为用工关系, 劳动关系和用工关系受《劳动合同法》等劳动法律法规约束。
业务外包中, 法律主体则只有两个:发包方和承揽方。发包方与承揽方通过承揽合同建立起民事法律关系, 并主要受《合同法》约束。
2) 劳动者工作期间的管理方式不同。在劳务派遣实施中, 劳动者由用人单位派遣至用工单位工作, 用工单位负责为劳动者安排工作并提供场地、工具、资料和劳动保护, 劳动者工作期间的工作要求、劳动纪律、劳动报酬标准由用人单位确定, 并接受用人单位和用工单位的共同管理。
3) 经营资质要求和资源投入不同。经营资质方面:劳务派遣对劳务派遣单位有特别要求, 必须是严格按照《劳动合同法》规定所设定的法人实体, 并需取得《劳务派遣经营许可证》;业务外包中对承揽方则无特别要求, 只需要具有相应的民事权利能力和民事行为能力, 可以是个人也可是法人或其他实体。
资源投入方面:劳务派遣单位主要投入劳动力资源;业务外包中, 承揽方除了劳动力资源外, 还需要投入设备、技术等生产要素, 并需自行组织生产管理。
4) 合同内容不同。劳务派遣协议主要围绕劳动者, 即“人”使用中的各种细节内容展开。包括:派遣岗位和人员数量、派遣期限、假期管理、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及劳动安全卫生以及培训事项等。承揽合同内容围绕产品或服务内容, 即“物”展开, 包括承揽的标的、数量、质量、价款、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等。合同结算的依据一般为承揽方交付的产品或服务成果。
5) 使用单位财务处理不同。在使用单位的财务处理方面, 对于劳务派遣, 按照2014年企业会计准则调整要求 (《关于引发修订《企业会计准则第9号———职工薪酬》的通知》 (财会[2014]8号) ) , 被派遣劳动者的薪酬福利须纳入使用单位“应付职工薪酬”核算, 在统计中应纳入使用单位人工成本核算范围;对于业务外包, 外包费用则可直接计入制造成本。
6) 税务核算不同。对劳务派遣, 其主税是营业税, 属于营业税税目下的“服务业”, 税率5%, 税基方面则为“扣除劳务派遣人员工资以及办理社会保险及住房公积金后的余额” (《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税[2003]16号) , 即管理费用。
对业务外包, 则根据外包业务属性确定其主税。若承揽方提供加工、修理修配劳务的, 应属于增值税纳税范畴, 需按17%税率缴纳, 且所有费用均需纳入税基全额纳税。如外包事项不属于增值税范畴, 则应按事项性质缴纳营业税, 如物流业务对应营业税“交通运输业”税目及税率, 保洁业务对应营业税“服务业”税目及税率。
7) 企业面临风险程度不同。劳动者执行工作任务受到损害时面临的风险。对于此类情形, 在劳务派遣中, 根据《劳动合同法》第九十二条规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”;在业务外包方面, 则一般情况下发包方不需要对劳动者承担赔偿责任。
三、公司劳务派遣转工序外包方式面临的风险分析
通过两种方式的对比, 结合实际, 公司在劳务派遣用工调整为工序外包管理中, 主要面临来自三个方面的问题:一是工序外包中承揽方以“劳动力”为主要资源, 提供服务的特殊性问题;二是作为国有企业, 将厂房、设备交由承揽方使用的国有资产处置问题;三是业务外包作为一种由外部提供产品或服务的经营方式, 公司在管理中需要面临的普遍性问题。具体风险分析如下:
(一) “假外包、真派遣”的风险
公司大部分业务使用单位在将劳务派遣转为工序外包后, 继续沿用原劳务派遣管理方式, 混岗使用工序外包作业人员, 直接参与对作业人员的指挥和管理。按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以外包等名义, 按劳务派遣用工形式使用劳动者的, 需按照劳务派遣处理。”由此, 公司工序外包有被劳动监察部门认定为“假外包、真派遣”的风险。
(二) 特殊情形下作为发包方承担用工责任的风险
对于外包中的某些特殊情形, 法律明确了发包方的用工主体责任, 在实施工序外包过程中如果公司没有严格管理, 可能面临风险。
涉及条款主要有:
1) 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]14号) 第十二条规定:“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间, 与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议, 依法向人民法院起诉的, 应当将承包方和发包方作为当事人。”
2) 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2003]20号) 第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害, 发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的, 不适用本条规定。”
(三) 国有资产出租环节缺失的风险
在公司工序外包业务实施中, 承揽方使用了公司的厂房、设备等固定资产。根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产评估管理暂行办法》等法律法规要求, 为确保国有资产的保值增值, 公司需要对承揽方使用的相关资产进行估价并实施出租。但在实际操作中, 由于缺少具体政策支撑以及设备折旧、场地出租价格测算困难等原因, 公司缺少对资产租赁使用的相关流程和必要手续。因此, 公司可能被认定存在造成国有资产及权益损失的风险。
(四) 外包工序成本测算标准和价格体系不健全的风险
目前, 公司范围内并没有建立起完整的外包工序成本测算标准和价格体系。在具体的成本测算中, 现行做法是按转为外包前的劳务派遣人工成本基础上加上相关税费、管理费用进行核算, 方式较为粗旷。
因此, 公司在开展工序外包中可能因价格制定失误蒙受经济损失。
(五) 承揽方的选择风险
虽然公司已经建立起了工序外包合格供方目录, 但是由于管理制度中对合格供方门槛设置偏低, 选择、评价指标相对单一等, 造成实际业务承揽中, 各承揽方在劳动者素质、资金保障、管理水平等方面参差不齐。在合同执行过程中, 有出现部分承揽方人员变化频繁、效率不高, 甚至有因恶意低价中标却无法完成承揽业务的情况。
(六) 安全、质量管控风险增大
劳务派遣人员在被派遣至公司工作期间, 按照公司安全、质量管理规定由公司直接管理。而劳务用工转为工序外包后, 安全、质量则应由承揽方独立展开。但在实际运行过程中, 由于承揽方管理制度不健全、执行标准不一、专业管理人员素质和劳动者技能水平不高, 相对于劳务派遣管理, 公司在安全、质量管控方面面临的风险增大。
四、改进建议
(一) 规避“假外包、真派遣”的用工识别风险
为规避“假外包、真派遣”的风险, 公司在实施工序外包业务中应当做到:1) 承揽合同的规范:明确承揽标的为具体产品或业务, 结算方式按照具体产品、工序的计量单位进行结算。2) 业务管理上的独立:要求业务发包单位不得直接参与对承揽方人员的指挥和管理, 承揽方必须全权负责外包业务管理, 包括现场管理、人员管理、任务安排等。3) 承揽方人员劳动合同条款上的规避:具体为要求承揽方与外包人员所订立的签订劳动合同中设置特别约定条款:“劳动者按照承揽方安排到发包单位现场从事承揽业务, 不视为劳动合同中工作地点的变更, 且外包人员在发包单位现场工作期间, 劳动关系仍隶属于承揽方, 劳动合同继续履行, 员工应当服从承揽方的直接管理。”
(二) 完善资产租赁流程, 保证国有资产安全
针对承揽方使用厂房、设备但缺少租赁环节的问题, 公司在签订承揽合同同时应设置资产租赁流程并签订有关法律文本。同时, 鉴于国资委对国有企业特别是中央企业在国有资产出租方面政策缺少相应操作细则的情况下, 公司可借鉴德阳东汽电站机械制造公司、东汽实业公司租赁使用公司厂房设备方面的管理经验, 先补充手续再完善细节, 并加强对有关政策的跟踪和研究。
值得关注的是针对提升国有资产运营效益问题, 部分地方国资委已经开始在政策方面破冰, 如成都市国资委2014年出台的《国有企业资产出租管理办法》已对其下属国有企业厂房设备租赁使用有了详细的要求和操作流程。
(三) 完善外包工序价格体系, 有效管控工序外包费用
一方面, 需要在公司层面建立完善外包工序成本的价格体系。在具体核算中综合考虑内外部因素, 对承揽方劳动力成本、业务收入、运营成本等指标进行测算分析, 并以市场价格为参考, 保证承揽工序毛利率。
另一方面, 加强对外包费用预算管理。根据公司年度生产经营计划, 对外包工序进行深入评估及复核, 并将各单位工序外包预算纳入经济责任制考核指标中, 通过单位效率、效益指标考核, 有效管控工序外包费用。
(四) 提高工序外包业务承揽的门槛管理
进门门槛:进一步提高承揽方资质门槛, 建立工序外包承揽方选择、考核评价模型。除了对承揽方注册资本金要求外, 可增加安全生产业绩、质量业绩、设备使用维护状况、人力资源水平 (人员技术水平、流动率) 、管理成本、服务响应度、财务状况等指标。
出门门槛:建立风险保证金制度, 强化监督考核。在合同中, 针对安全、质量指标设立风险保证金, 明确界定验收细节和赔偿细节。在验收阶段各部门严格审查。同时, 对出现恶意中标后重大安全、质量事故, 或连续出现问题未及时改进的, 应及时取消合格供方资格, 并按合同追究法律责任。
(五) 加强工序外包执行过程监控
为规避工序外包实施过程中管理职责外移的风险, 可从两个方面进行管控:
1) 平移公司管理标准。充分发挥公司现有基础管理优势, 通过承揽合同明确管理要求, 将公司的现有工作标准、考核标准、管理流程等平移转化为对承揽方的监管要求, 实现业务平稳过渡。2) 鼓励使用中介监督。对于承揽方管理相对薄弱的情况, 可鼓励承揽方使用中介监督等措施。通过专业机构, 协助承揽方制定管理制度和流程, 实施现场管理、质量提升培训和安全巡查工作, 提升安全、质量的稳定。
五、结语
在严格规制劳务派遣的情形下, 将部分劳务派遣用工调整为工序外包, 是公司充分利用外部专业化资源, 专注核心业务, 提升生产效率, 降低生产成本, 优化用工、经营方式的尝试。
除了以上建议外, 随着外包工序技术含量和复杂程度的增加, 公司还应注意根据业务发展战略制定工序外包业务规划, 明确工序外包对公司生产经营的影响, 确保工序外包业务规划与公司业务发展战略的一致性。同时, 与承揽方建立良好的沟通交流机制, 不断量化可能发生的风险, 及时解决合同执行中产生的问题, 以维护公司权益。
参考文献
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[4]季邵华.劳务派遣和劳务外包财务处理区别对比.新会计, 2014.