员工薪资确认函最新

2024-04-30

员工薪资确认函最新（精选5篇）

篇1：员工薪资确认函最新

薪酬确认函

先生/女士：

您好！

非常欢迎您加入我公司，希望我们的合作愉快顺利，同时我们会为您提供施展才华的广阔空间。下面公司就您的薪酬结构及支付方式明确如下：（以下货币均以人民币为单位）

1.基本工资（税前）：试用期/月，转正后元/月，按月发放。

员工将承诺遵守公司所发布的《员工手册》中各项规定，如违反公司《员工手册》中关于解除合同的规定，公司将立即终止聘用关系。不遵守公司合理安排者，公司根据劳动合同解除聘用关系。

2.岗位绩效工资（税前）：试用期元/月，转正后元/月，按月发放。

3.转正后总体工资（税前）：基本工资元/月+岗位绩效工资元/月，合计元/月。（提成、期权另行规定）。

公司依据绩效考核结果发放绩效工资，公司对此享有自主决定权。

4.其他福利：根据公司经营状况，由企业自主决定发放，员工不得作为权利凭证。

5.重要提示：本确认函有效期与员工劳动合同同期，若有不一致的，以劳动合同的期限为准。

员工确认签字：年月日

篇2：员工薪资确认函最新

员工基本资料姓名：

入职日期：年月日

部门/分店：职务：试用期薪资：综合月薪＝________基本工资 +加班费 +津贴 +补贴

+其它

转正后薪资：综合月薪＝________基本工资 +加班费 +津贴 +补贴

+绩效 +其它

说明：

1、以上均为税前薪资

2、绩效核算周期：□月/次

□季度/次

□再次入职（户口：社保标准：）□首次入职员工类别： □合同工

□实习生

试用期至年月日止

提交资料：□小一寸彩照2张 □身份证复印件 □银行账户复印件

□体检表/健康证 □户口本复印件 □暂住证原件复印件

□离职证明 □学历证 □资格证

□其他

本人声明：

◆公司已如实告知本人工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。员工确认：日期：

；经办人：

日期：

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 部门/分店经理确认：

日期：

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 部门最高负责人审核：

日期：

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 人力资源部门复核：

日期：

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 副总审批：

日期：

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 总经理批示： □同意签署：

□不同意

篇3：保险合同收入确认最新进展

一、保险收入确认发展历程

(一)国外保险收入确认发展历程IASB在20世纪9年代就认识到了建立保险会计准则的重要性。1997年,国际会计准则委员会(简称IASC,ISAB的前身)发起了保险合同会计准则项目,该项目被分为两个阶段。

第一阶段时间为1997年至2004年。1999年11月,IASC发布了保险会计相关的《问题报告》,该报告正文以问题方式,对保险合同中的相关问题展开了论述。次年三月IASC改组成为IASB,同年6月,《原则公告草案》被IASC递交到IASB,简称DSOP),DSOP对保险合同会计准则中的具体准则进行了阐述。2003年7月,IASB发布了保险合同的第5号征求意见稿(简称ED 5)。2004年3月份IFRS 4发布了一些建议,主要是针对保险合同会计准则的适用范围、定义等报告和对外发布等问题,除此之外还规定了保险合同的拆分标准,为下一阶段的研究打下了坚实的基础。

第二阶段时间从2004年开始,标志性的成果是在2007年5月,IASB发布了阶段性的讨论稿《保险合同初步意见》, 《保险合同初步意见》将按照目前的脱手价值来计量保险合同负债。2010年7月30日,《征求意见稿———保险合同》(简称ED)的发布,将具有相机参与的利益共同收益定义为保险合同,将“紧密相关”作为保险混合合同能否分拆的基本原则,并且提出“重大保险风险测试”的具体内容。2013年6月20日ISAB发布了修订后的征求意见稿,2014年5月ISAB发布了针对2013年征求意见稿的审议结果。目前,我国保险合同收入确认准则正在与国家保险会计准则趋同阶段, 但准则并没有对“保险风险”应该以何种形式进行分拆做出规定。

(二)我国保险收入确认发展历程我国在会计准则研究方面起步较晚,但发展速度有目共睹。财政部于2006年2月颁布2007年开始实施的会计准则与IASB颁布的国际财务报告准则大体上实现了一致,其中《企业会计准则第25号———原保险合同》和《企业会计准则第26号———再保险合同》中,均有关于“保险风险”的概念。同时在混合风险的合同方面也都指出:在没有强制要求进行分拆的情况下,可以将部分保险风险与部分其他风险进一步分拆。

2008年8月,财政部发布《企业会计准则解释第2号》,虽然之中有关于保险费确认和计量,保险风险测试的分析, 但是相关的明文细则没有出台,2009年印发的《保险合同相关会计处理规定》对保险风险相关内容给出了明确的规定,这些内容正是我国保险会计改革的核心,也让我国保险会计准则研究进入了国际前沿,该规定标志着我国保险会计准则同IFRS实现全面趋同。2010年1月保监会发布的关于《保险业做好<企业会计准则解释第2号>实施工作的通知》也对保险风险的有关内容进行界定。但这些准则也没有对“保险风险”应该以何种形式进行了规定,而且没有具体的保险合同收入确认实施细则及保险准备金提取的具体计量准则,所以我国保险会计准则同IFRS只实现部分趋同,这也导致我国的保险合同收入确认方面存在一定的差距与漏洞,目前保险合同收入确认发展不完善也是非常正常的现象。

二、国外保险合同收入确认的最新进展

(一)国际保险合同会计准则项目第一阶段有关保费收入的研究成果 (1)保险合同的定义。IFRS 4对保险合同的定义是假如将来的某一不确定事件(保险事件)的发生对投保人产生了相应的不利影响,保险公司就要对投资人给付相应的损失补偿。IFRS 4还特别强调了金融风险和保险风险的区别。金融风险是指金融工具的价格、商品的价格、信用评级或者信用指数、利率、汇率或者利率指数和其他的一些变数(若为非财务变数则限于非为合同一方所特有的变数)中一项或多项的未来变动风险。在不能满足评估标准的保险合同之前,还不能按照IFRS 4进行会计处理;如此,需要参照《国际会计准则39号》(IAS 39)进行会计处理。

(2)嵌入衍生工具。IAS 39明确规定,会计主体应将主合同中的一些嵌入式内容解离出来,也就是说将其以公允价值的形式进行计算。IFRS 4还规定,承保人也可以不从主合同中分离出投保人。

(3)存款成分的分拆。保险合同中包含保险和存款共存的一类,IFRS 4做出如下规定:如果保险公司能够单独计算存款部分,并且存款部分所产生的权利和义务要求,保险部分按照IFRS 4进行处理,存款部分按照IAS 39进行处理。如果相应的政策要求其存款部分具有其相应的权利和义务则允许但不要求分类计价。

(二)国际保险合同会计准则项目第二阶段有关保费收入的研究成果保险合同领域第二阶段研究成果于2010年7月出炉,其代表为《保险合同征求意见稿》的发布,对保险合同的确认和分拆起到了一定的补充作用。2010年7月IASB发布的《征求意见稿———保险合同》(ED)是第二阶段的研究成果,其对保险合同的定义和分拆有一定的完善作用。

(1)保险合同的定义。ED在IFRS 4的基础上,对保险合同的定义进行了进一步的补充。此附加利益也属于是对担保利益的补充:所有合同利益的重要组成部分;由保险人或相机抉择的时间或者金额;这附加利益基于特定合同组合或特定类型合同的业绩、保险人持有组合绩效的实现或没有实现投资收益,或签发合同公司、基金或其他实体的收益。

(2)保险混合合同的分拆。ED的基本原理是引入“密切相关”这一概念作为一个分拆的保险合同。如果合同的条款和保险责任保险混合合同关系不同,并将这部分在其他国际财务报告准则进行处理,否则做相反处理。

(3)重大保险风险测试。在重大保险风险测试方面,ED认为在缺乏商业实质的情况下,承保人已经支付了大量的附加利益,并且在任何情况下均出现保险事项,这样才可以判定保险风险是重大的,其实质是商业性质。如果承保人应该支付重大的附加利益,则保险风险是重大的,即使保险事件不太可能,或现金流现值的预期剩余合约现金流量现值占比非常低。

三、国内保险合同收入确认的最新进展

(一)保费收入的概念据《企业会计准则第25号———原保险合同》规定保险合同是保险人与保险公司建立的有效法律文件协议。保费收入是保险公司向投保人收取的保险金额并为投保人可能遇到的风险承担相应的风险义务, 因此在收取保险费用时,保险费用的高低也直接反映了保险公司对投保人的承担能力,这也是衡量保险公司发展规模的一种重要指标。所以,保费收入的确认和计量能够反映一个保险公司的经营状况。

(二)保险合同收入确认我国对保险收入的确认和金额的计算保证了保险费的收入,需要满足一定的条件才能最终确认:首先,能够承担相应的责任是保险公司建立合同的基础;其次,能够科学有效的计算和评估合同相关的费用并以透明的形式展现。保险人能够遵守以下的方法来计算从而确定保险费的具体额度:寿险保险合同的收费方式有两种分类方法:一次性收取和分期收取,假如收取方式是一次性的,需要根据保费的总量来确定合同规定的相关收益,假如收取的方式不是一次性的而是分开进行,那么其计算就应该按照与时俱进的原则结合合同的规定来进行计算。

(三)混合保险合同处理流程随着保险业务的不断扩展,在投融资等领域以及混合的保险合同具有研究意义,但是需要经过一系列相关的判定确定混合保险合同是否为保险合同,《企业会计准则第25号———原保险合同》里明确规定保险公司应该具有一定的抗风险能力及承担投资人风险的能力。重大风险的保险保单测试文件《重大保险风险测试实施指引》提出了两个过程,第一个过程是在保单即将要签发时,第二个过程是对重大保单在财务报表的转述以及进行复审。以下步骤对保险人来说是最佳的方法,可以对原保险单是否转移了重大保险风险进行判断:

第一步,保险单的转移准确来说就是确定投保人在投保之前是否就已经有了一定的风险,所以说保险单是否具有相应的风险是保单会否成立的关键因素,找到一种合适的判断准则是当务之急。

第二步,判断保险单转移的保风险实质是否有商业性质。保险人承担保险事故的赔偿可能是属于商业性质的操作;如果一些保险事故之间有着互斥性,保险人就可以根据具有法律效力的合同以及相关条款在设计之初的意愿和一些科学的经验数据进行相关的测试,从而排除具有商业实质的重大保险风险。

第三步,重大的保险风险也是判断保险风险的重要方法,常用的做法是运用保单与保风险的比例去衡量保险风险的转移程度,对于非年金保单无疑是个好办法,例如保险单与保风险的比例在有效存继期内大于5%的时间点有一个或者多个就可以定义为保险合同确认;然而对于年保单,转移保险风险是否重大,判断就会相对麻烦一些,按照常规的方法将长寿风险定义为重大风险转移模型来研究, 这样在实际的运用中就可以简单处理研究对象,只要确认那种风险属于长寿险就都可以认为是保险合同。

四、我国保险合同收入确认存在的问题及解决对策

(一)我国保险合同收入确认存在的问题保险会计新规定在关于收入方面和国际会计报告准则具有趋同性, 但仍然存在问题需要进一步探讨,主要有以下两点:

(1)保费收入和成本不匹配。由于一般的非寿险保险不少于1年的时间,所以不存在不匹配。不匹配的保费收入和成本主要存在于保险期较长的寿险中,主要用于一次性保费确认。收取长期寿险保费时,将发生在未来时期,保费一次性确认收入会导致成本和收入的未来期间不匹配,这种方法会导致当期利润虚增,违反了谨慎性原则。

(2)信息披露内容过于简单,要求不明确。目前我国保险业的信息披露内容对财务信息过于重视,一般只停留在四大财务报表的主表,对非财务信息的披露过于简单。保险公司对保费收入披露的信息不一致。比如,中国平安在披露时,选用了“规模保费”和“保费收入”两个指标。但是中国人寿、太平洋保险、新华保险等保险公司在年报披露中没有涉及“规模保费”,只披露了“保费收入”。一方面,学者认为报表使用者难免会将规模保费与保费收入混淆,进而做出错误的投资决策,这是对报表外部使用者的误导甚至是“恶意隐满”,会降低保费收入相关规定的实施作用; 另一方面,有的学者认为披露了原始的保费收入金额和构成。由此看来,由于保险新规在新型披露要求上的不明确, 会给投资者造成不必要的麻烦。

(二)我国保险会计新规收入确认问题的解决建议

(1)坚持立足国情的保险会计准则国际趋同。随着保险业务种类的丰富,在主合同中嵌入衍生金融工具、在企业合并中购买保险合同等,IFRS 4为适应这一发展做出了一系列相关的规定,而我国保险会计新规则较少。

(2)加快有关实施细则的出台,提高信息披露质量。目前我国保险业对有关保险收入信息的披露方式和内容不一致。年报关于保险收入的分类,有按照寿险和非寿险、个人和团体、险种、渠道等进行分类,各家公司分类方式不一样,不利于比较分析。因此建议财政部和保监会制定相关细则,提高信息披露的质量。

摘要：在我国社会保障体系以及金融体系迅速发展的背景下,保险业却滞后不前,与社会需求严重不符,主要表现在保险收入的确认上。目前,国内外陆续出台了一系列保险会计准则,本文在对国内外会计准则分析的基础上,探讨了保险合同确认的相关问题,以期为我国会计保险事业发展提供相应的参考。

篇4：让新老员工共享公平薪资

[案例分析]

薪酬的公平性

薪酬的公平性包括三个方面外部公平、个别公平与内部公平。首先是外部公平问题。因业务扩展急需招募人员，为迅速取得所需的人力，该公司必须以较高的起薪来聘用新人，已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员。这反映了惠信公司的薪资水平要远低于市场价格，缺乏竞争力。其次看个人公平问题。由于三年来惠信公司处于创业阶段，实行的是高积累、低工资、低福利策略，员工大部分贡献均被公司用来积累，而没有进行相应的奖励或回报。这就注定当公司发展到一定阶段时必然出现问题。部分老员工和创业元老一直没有得到相应的回报，必然会对企业产生怨言。最后是内部公平问题。惠信公司缺乏相应的衡量薪资差异的标准，对于新聘人员，只是简单地提高起薪，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪资。导致同样岗位，新人还没有为公司做出贡献和成绩就比老员工的薪资水平高，必然引起内部公平失衡。

资金和财务问题

对于成长型的企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高员工的人工成本，必然使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。

薪酬结构

在惠信公司的薪酬结构中，太注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益(收入增长)外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的发展事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，也是能否吸引人才、留住人才相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，决定了人才以后进一步提升和发展的机会，对于企业来讲，它是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。

如果我是惠信公司的人事经理，会根据上面的分析，提出以下改进建议：

1．根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。

企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件(见表)。

薪酬体系适应表

成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。近几年出现的一些网络公司就是例子。企业为了节省现金和控制人工成本，通常采用跟随市场水平的基本工资。在其薪酬系统中更强调部门业绩，常设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。

2．鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。因为员工参与到薪酬设计中，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事务的意识，努力为企业的发展献计献策。同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。

3．在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪资水平，实行职位和能力并重的工资制度。虽然公司的现金流动比较紧张，但也必须合理地提高老员工的薪资水平，否则的话，会造成内部薪酬待遇的极大不公平。提薪的依据是市场的平均水平。同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和技术骨干、管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性。但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的人，使他们的待遇相当于甚至高于具有同等能力而又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才进入公司。

4．尽快建立科学的绩效考核制度，实现奖金与工作绩效挂钩。虽然科学的绩效考核制度非短期内能够建成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，赋予目标值和权重。并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。将考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。

5．调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。惠信公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样—个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己才能获益。