营销管理中的八大误区

营销管理中的八大误区（通用10篇）

篇1：营销管理中的八大误区

企业绩效管理八大误区

对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识：

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正；总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。

认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。那么这种认识深层次的原因是什么呢，其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素质有关。首先，在企业规模不是很大的情况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视；其次，做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作；第三，往往业务部门领导对管理之责认识不到位，事实上业务部门领导从本质讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。

正确的认识应该是：人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。

如何改变员工存在的上述认识呢？首先要进行思想灌输，使他们改变大业务员的思维定势，认识到管理的重要性；第二要对管理者进行管理尤其是绩效管理有关工具、方法和技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平；第三，从企业文化建设入手，加强公司的执行力，只要公司决策领导大力推进，相信各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理，随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工重视。

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，绩效考核自然会得到员工的抵制。

事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误认识呢？

首先要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。

其次，还是要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作落到实处。

3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢？

第一、绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。

绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核面谈等环节组织的一个系统，制定切实可行的绩效计划，是绩效管理的第一步，也是最重要的一个环节。制定了绩效计划，考核期末就可以根据由员工本人参与制定并做出承诺的绩效计划进行考核。对于出色完成绩效计划的组织和个人，绩效考核会取得优异评价并会获得奖励，对于没有完成绩效计划的组织和个人，上级领导应帮助下属分析没有完成绩效计划的原因并帮助下属制定绩效改进计划。

第二、科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施

个人的绩效计划、部门的绩效计划、组织的绩效计划是依赖和支持关系。一方面，个人的绩效计划支持部门的绩效计划，部门的绩效计划支持组织整体的绩效计划；另一方面，组织绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现，部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现。在制定组织、部门和个人绩效计划过程中，通过协调各方面的资源，使资源向对组织目标实现起瓶颈制约作用的地方倾斜，促使部门和个人绩效计划的实现，从而保证组织目标的实现。

第三、绩效计划为员工提供努力的方向和目标

绩效计划包含绩效考核指标及权重、绩效目标以及评价标准等方面。这对部门和个人的工作提出了具体明确的要求和期望，同时明确表达了部门和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。一般情况下，部门和员工会选择组织期望的方向去努力。

在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。

4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效

第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持

第三、必要时对绩效计划进行调整

5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。

在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避了问题，也是管理者的一种偷懒行为。绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观公正的评价。

为什么不能全部依靠定量指标呢？因为一个有效的定量评价指标必须要满足以下几个前提，任何一个前提不存在，定量指标考核的公平公正性就受到质疑。而在企业绩效管理实践中，并不是所有的考核指标都满足以下的条件。

第一、定量考核指标一定要符合公司发展战略导向；如果定量考核指标不符合公司发展战略目标，那么一定会产生南辕北辙的效果；很多公司对人力资源部考核指标都有一个关键人才流失率，而且这个指标定义非常清楚科学，对于什么是“关键人才”如何鉴别“流失”都有明确规定。这样一个指标考核人力资源部门是有问题的，关键岗位人员流失的原因是多方面的，下定决心要走的“人才”留下来对公司也不会有什么重大贡献。考核关键岗位人员“流失率”不如考核关键岗位人员“满足率”更适合。

第二、定量考核指标绩效目标制定要科学合理，能考虑内部条件、外部环境等多方面因素。如果目标制定不合理，没有充分考虑各种因素条件，会造成更大的不公平。在企业绩效管理实践中，很多公司绩效考核最终不能坚持下来最关键的原因就是没有实质办法将绩效目标制定的公平公正。某钢铁研究总院2004年底对经营部部长进行目标责任考核的时候遇到了这样一个难题，全年完成合同额大大超过年初制定的目标，根据这个责任合同约定，经营开发部长的年终奖金已达100万，而当时董事长年薪不过15万。按道理说应该兑现这个承诺，但问题是合同的获取并不是经营部员工艰辛努力的结果，而是市场因素使然。当时市场情况是，从04年下半年开始，国家宏观经济形式发生了重大变化，全国钢材市场供不应求，全国各大钢铁公司新建扩建项目都很多，各大钢铁设计院任务都非常饱满，几乎都是主动送上门的项目。在这样情况下，兑不兑现这个目标责任承诺的确是董事长非常困惑的问题。

第三、定量指标可以明确定义、精确衡量，数据信息准确可靠并且获取成本有限。事实上，有众多会计准则约束的财务报告数据尚有很多“处理”空间，那么很多定量数据的可靠性、有效性的确会受到质疑。

比如销售收入，销售部门和财务部门的统计往往会有差别，财务部门往往倾向于将应收账款部分不体现实际收入，以实际收到货款统计，而销售部门往往习惯于根据合同额或发货量来统计，因此销售部门和财务部门的统计数据就有所差别，以销售部门提供数据为准还是以财务部门提供数据为准往往要经过激励的讨价还价过程。

某市烟草公司所做的绩效考核指标，很多绩效考核数据来源都是“市场调查”，当然有些重要的指标比如“客户满意度”是有必要进行市场调查的，但如果太多考核指标数据来自市场调查无疑将大大增加考核成本，比如“宣传工作”、“经营指导书落实工作”都来自市场调查考核成本未免太高了，其实可以将这方面以抽查检查来代替市场调查。

第四、定量考核指标绩效目标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量降低来满足工作数量要求对组织的损害是长期的和深远的。

很多公司对人力资源部门的考核指标有“培训工作完成及时率”，实践过这个指标的人力资源管理者应该知道，不会有哪个公司人力资源部门完不成这样的考核指标。事实上，这种考核指标的完成有时是以工作质量的降低做为代价的：本来培训的条件不具备，但先培训完了再说吧，培训的必要性和效果都会受到影响。

既然定量指标的运用需要一定条件，那么就应该发挥过程指标在考核中的重要作用，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用。事实上，没有任何别人比主管更清楚知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常清楚下属工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平公正是低效的。

6、忽略绩效考核导向作用绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。但追求绩效考核公平公正性应以实现绩效考核的战略导向为前提。笔者曾向某部门经理询问：“您能不能对下属工作绩效进行有效区分，哪个绩效优秀哪个需要改进？”对于这个问题他感到非常困惑，他说：“有的工作很努力，但基础不是很好，工作效果一般；有的在业务方面大胆开创，但有时细节工作不到位；有的工作成绩平平，但计算机使用有特长，因此如果真要选择一个优秀的的确非常困难。”

事实上这位经理的感受具有代表性，作为经理在对待绩效考核工作态度上是非常认真的，但对绩效管理的认识还存在差距。事实上，绩效考核要体现战略导向，在一定期间符合公司发展战略导向的行为就该受到奖励。如果公司本期对业务开拓创新有更大的要求，那么开拓创新的行为就该受到鼓励；如果公司业务发展压力较大，那么业务出色的员工更该受到激励。因此绩效管理要考虑战略导向，绩效管理目的是为了提升绩效。

绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是尽量追求考核指标的全面和完整，考核指标涵盖了这个岗位几乎所有的工作，事无巨细都详细说明考核要求和标准。表1-1是某制造业集团公司对下属公司能源方面的监督考核指标，考核指标多达60多项，很多项指标分值为1分甚至0.5分，最高的也不过5分，这样的考核指标不能突出重点，因此无法体现战略导向。尤其严重的是即使最重要的一个指标，“集团公司安排的节能改造项目”没有如期完成也只不过减掉5分而已，该子公司仍然还可能获得90以上评分，最核心的工作都没完成竟然还有机会评价90分以上，这样的绩效考核会有效果吗？过分追求指标的全面完整必然会冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。

7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不只是最终的秋后算账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。

有这样一个案例，某公路工程施工企业对某路面施工项目签订了目标责任书，这个项目利润很薄，根据目标责任书的约定，如果这个项目实现盈利，盈利的50%将用来奖励项目人员，如果项目不能实现盈利，项目人员将得不到绩效工资。事实上，这个项目运作初期，项目人员积极性还比较高，在人员配置、机械调配以及材料采购等环节管理比较到位，大家对项目奖金以及年底绩效工资都充满了期待。但由于市场环境变化，作为路面施工主要材料的沥青价格大幅上涨，在这种情况下，项目盈利已经没有可能。在获得项目奖金以及绩效工资可能性为零的情况下，项目人员积极性大受影响，在人员调配、机械使用以及材料消耗等方面工作失误不断；除此之外，由于公司在项目运作过程中缺乏有效控制，各级管理者都在其他地方获得了补偿，当然损失了更多项目的利益，最终这个项目亏损超千万。

8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒绩效管理是一个逐步完善的过程，绩效管理取得成效与企业基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是短期就能快速提高的，因此企业推行绩效管理不可能解决所有问题，不要对绩效管理给与过高期望。

很多企业推行绩效管理不了了之，就是因为企业领导急功近利，希望通过绩效管理迅速改变企业现状，这样的目的短期是不会达到的。

绩效管理对企业会产生深远的影响，但这种影响是缓慢的。绩效管理影响着企业各级管理者和员工的经营理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这些改变都是逐渐的，不是一蹴而就的。绩效管理只要坚持就会有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。

推行绩效管理是企业发展的必然，只要正确对待绩效管理的作用，从企业实际情况出发扎扎实实推进绩效管理工作，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。

篇2：营销管理中的八大误区

1.绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

2.绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

3.重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

4.轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

5.过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

6.过于注重公平、公正，过于追求考核指标全面，忽略绩效考核导向作用

7.绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

8.对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒

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篇3：农村养禽消毒的八大误区及对策

1 消毒药品的选择误区

目前市面上常见的消毒药品很多, 商品名称更是五花八门, 常见消毒剂有酸、碱、醇、醛、酚、碘、氯和季铵盐等类。不同的消毒剂对病原的作用各异, 使用方法也不一样。一般的消毒剂对病菌都有一定杀灭作用, 而对病毒的杀灭作用却要看品种。许多养禽场, 由于不清楚什么消毒剂能杀灭什么样的病原, 往往在选择上只看商品说明介绍, 而不看消毒剂的主要成份。普遍认为, 百毒杀能杀百毒。其实。百毒杀、百菌杀、1210、菌毒敌、阳光二号等药均属季铵盐类, 只是不同的生产厂家所起的名称不同, 这些消毒药对各种细菌有很好的杀灭作用, 而对病毒、芽胞却几乎无作用。杀病毒类如ND、IBD、MD等病毒应选用氯、碱、酚、醛等制剂, 才能达到良好的效果。

2 使用消毒剂量的误区

部分养禽场和一些养禽户, 普遍认为消毒剂浓度越大消毒效果越好, 其实这种想法是错误的, 什么样的浓度应根据消毒的对象来确定, 不能一概而论。盲目加大, 一方面增大了药费开支, 另一方面也增加药物残留, 还可能对家禽产生副作用。如用福尔马林熏蒸消毒则福尔马林浓度为15~30m L/m3 (福尔马林毫升数与高锰酸钾克数之比为2:1) ;墙壁、地面2%氢氧化钠为宜;禽皮肤消毒用70%~75%酒精为宜;喷雾、饮水严格按说明书执行等等。

3 消毒剂使用时间上的误区

表现为以下几点: (1) 长时间单独使用一种消毒剂, 易产生抗药性, 应交叉用药。 (2) 消毒没有作为一项制度来执行, 随意性很大, 应制订消毒制度, 并长期不懈地执行。 (3) 消毒药品使用后, 作用时间短, 消毒剂在短时间内是很难杀灭所有微生物的, 应让消毒时间尽可能地长一些, 不要急于清洗。

4 消毒剂在使用温度上的误区

一般的消毒剂通常是温度越高, 消毒力越强, 故而大多数养禽场喜欢选择中午前后消毒, 但是氯制剂如二氯海茵, 碘制剂如碘力杀等产品, 其在高温条件下有效成分消失, 消毒力下降很快, 因此, 如选用此类消毒剂应选在早晚进行消毒。

5 消毒剂配伍的误区

为使消毒彻底, 许多养禽户 (场) 常使用2种或2种以上消毒剂同时一前一后消毒, 但由于一些养禽户 (场) 不了解消毒剂的特性, 往往会出现将酸性消毒剂与碱性消毒剂混用的现象, 致使两种消毒剂产生中和反应, 从而降低了消毒效果。

6 重禽舍内消毒, 轻周围环境消毒的误区

禽舍的周围环境至关重要, 它不仅直接影响到家禽的健康而且影响到公共健康。周围环境包括粪便场, 道路进出, 甚至包括饲养员服装、鞋、靴等。粪便场是细菌、病毒、寄生虫滋生的场所, 所以对粪便场所的消毒至关重要, 应及时清理消毒。饲养员的服装、鞋、靴等要定期彻底消毒, 才能确保不把病原微生物带入禽舍。

7 消毒认识上的误区

禽场普遍认为禽舍内外周围环境定期消毒就可以万事大吉了, 其实不然, 因为大多数养禽场存在不按程序、顺序消毒或消毒不彻底的现象。禽舍应从房顶天棚、墙壁到地面, 按由高到低的顺序清洁, 在鸡舍洗净和消毒时, 为防止病原微生物的扩散和提高消毒效果, 应按下列顺序进行:洒水以防尘埃飞扬-除去鸡粪-搬出可移动的器具-清扫-清洗-喷药消毒-干燥-水洗-干燥-搬进消毒过的器具-再消毒-进鸡。

8 饮水消毒误区

篇4：儿童营养八大误区

误区2：水果代替蔬菜从营养学角度看，水果所含的营养远不如蔬菜。蔬菜中所含的纤维素对人体有极重要的生理作用。其实蔬菜与水果两者都不可偏废，更不能相互取代。

误区3：饮料替代开水开水是最好的饮料，其他果汁、桔子水……过量饮用会导致人体钙磷比例失调，延缓生长发育。有些色素加糖精配制的饮料，更有害于儿童的生长发育。

误区4：零食当主食贪吃零食是儿童不良饮食习惯。零食过量影响食欲，妨碍正餐；经常吃零食也会影响胃肠功能，导致消化吸收障碍。常吃高营养、高能量、高糖分的零食，还会导致儿童超重，甚至肥胖。

误区5：常吃洋快餐许多家长认为洋快餐营养好又卫生，快餐店环境也好，还有玩具可逗乐孩子，增进食欲。其实洋快餐油炸食品较多，高脂肪、高能量易引起孩子肥胖。肠胃功能不好或肥胖的儿童更不宜食用洋快餐。

误区6：不吃早餐或少吃早餐

有些家长早上给孩子喝点牛奶、吃几片面包就送他们上学。研究发现，经常不吃早餐的孩子易引起营养缺乏，长期下去导致生长发育障碍，有的还诱发胃炎或胆结石等疾病。上午孩子的活动量很大，孩子不吃或少吃早餐肯定会影响他们健康成长。

误区7：给孩子吃过多的巧克力

巧克力确实很有营养。100克巧克力含280毫克磷，还含脂肪酸、黄酮、儿茶酸等。巧克力有利于骨骼发育，还能增强人体免疫力。但过量食用会出现消化系统症状，如胃疼、腹脹、腹泻或便秘。巧克力含有较多的多元醇，会引起胃痉挛。由于巧克力营养成分中蛋白质偏低，脂肪含量偏高，其营养比例不符合儿童生长发育需要，故儿童不宜多吃。专家建议3岁以下幼儿不宜吃巧克力，稍大的小孩也不宜多吃。牛奶与巧克力不宜同食，长期同食可导致孩子缺钙及发育迟缓。

误区8：多喝汤少吃肉 有些家长误认为汤的营养最好，将鸡、甲鱼或其它肉食煲汤，让孩子喝汤，自己吃肉。其实汤中的营养只占5％～10％，绝大部分营养还在肉中。

篇5：终端管理的八大误区（上）

有制度没成效的第一个原因就在于大家在终端管理方面存在着不少的误区，而这些误区对他们进一步做大做强的梦想，起到了严重的制约作用。

第一、制度误区，制度多标准少

规范化制度化，是一个公司实施管理的前提，因此，很多公司都制订了条款繁多的管理制度，希望用严密的制度来规范员工的行为与工作。但为什么订了制度公司的管理状况和员工的行为还是没什么实际的改变呢？

因为，很多制度定在制订的时候，都是以比较模糊的形式去体现的，如要求员工“衣着得体、整洁干净”、要求店面“干净整洁，服务热情周到”等等，这些制度都是似是而非、会因不同人的理解而产生不同的标准，碰上认真负责的员工，可能会真正的达到公司的管理要求，碰上一般的员工，因为大家理解的角度不一样，最后做出来的结果当然也就不如人意了，

而造成这种现象的主要原因，就是因为制度的标准化程度不够。

细节决定成败，导购员如何微笑、如何打招呼，顾客进店后送上饮料的时间，样板、通道的卫生要求，饰品宣传品的摆放等等，都应该有明确的执行标准，公司的制度化管理才能真正的落实到位。笔者以前在做终端管理时，就专门制定了一本《店面管理规范手册》，就导购员微笑的嘴型笑与眼神笑、用白手套擦拭样板无污渍作为检查卫生的依据等均做出了明确的执行标准，从而让公司的管理制度有效的执行到位。

第二、执行误区，规矩多监督抽查少

要保证管理制度良好运行，除了执行标准与奖罚机制以外，更重要的环节在于监督抽查。因为，人都有惰性，如果员工在较长的一段时间发现自己干好干坏都没多少人关注，那么员对工作的执行标准打折扣也就是人之常情了。很多公司的老总老感觉这也不满意那也不满意，其主要原因就在于一阵风式的管理――这段时间看到哪个问题了，于是开始大力整顿，但整风运动一过又什么都没了，过一段时间后问题又重现，于是又开始整治，由此而形成恶性循环。而导致这种恶性循环的主要原因，则在于缺乏常设的监督抽查机制。

篇6：健身的常见八大误区

误区之一：男性只练器械、女性只去跳操房

专家指出，两种锻炼其实各有偏重：跳操更多的是提高心肺功能、柔韧性和协调性;器械训练则主要训练耐力、速度以及改善体形、增强活力。由于男性的柔韧性和女性力量的天然缺憾，男性跳操、练瑜伽，女性练器械，更利于自身的全面协调发展。

误区之二：必须坚持常规健身时间

不少人认为必须坚持常规健身时间，健身效果才会好。实际上每天只抽出10到15分钟来运动，坚持下来就有助于强化您的健身习惯。若您有更多的零散时间，比如拿出两个或3个10到15分钟来锻炼，更有助于减掉多余的脂肪。研究发现，一般而言，每天见缝插针进行健身比坚持常规30到45分钟健身效果更好。

误区之三：练健美操就可美体

不少女性健身者认为练健美操可美体，但实际训练效果却不尽如人意。对此，专家指出，美体时应合理利用器械做针对性锻炼，这样才可改变骨骼的相对角度，如使胸围变大、肩变宽、臀变翘等。若不配合器械训练，体形很难有明显的改善。

误区之四：锻炼的最佳时间是清晨

专家指出，傍晚时分锻炼最有益。人的各种活动都受“生物钟”的影响，一般而言，无论是身体的适应能力，还是体力的发挥，均以下午和接近傍晚时分最佳。而在清晨，运动时的血压与心率都较傍晚时明显升高，因此不是锻炼的最佳时间。

误区之五：反复刺激同一部位能增强力量、改善体形

有不少男性为了改善身体某一部位的肌肉力量与形态，往往一连几天反复锻炼该部位，希望能“立竿见影”。对此，专家指出，这种方法往往容易造成该部位的损伤。增强力量正确的方法是让肌肉训练到感觉疲劳之后，给这些肌肉一些时间恢复和休息，在肌肉恢复活力后，再对它进行下一次的训练。比如：今天练习了胸大肌，明天就改练肱二头肌，而不要再练胸大肌。

误区之六：出汗越多减脂越多

不少人认为出汗越多减脂越多。专家指出，单纯的出汗并不能有效减肥，适量地增加一些无氧器械训练才能真正达到减肥目的。专家还建议，大量排汗之后，最好喝一些运动饮料，如果不及时补充适当的水分和营养，极易造成脱水。

误区之七：制定严格健身计划

严格的健身计划是给专业运动员制定的。若一定要制定计划，应预先考虑到一些可能会影响健身的因素，如假期和工作安排，然后准备一套备用方案。最重要的是，不能一遇到阻碍就放弃。您大可不必因错过了一两次健身课而感到愧疚，要学会接受事实，错过就错过了，只要明天更努力就可以了。

误区之八：健身过程中目标粗放

篇7：女生求职的八大误区

容易过分的要求自己，觉的自己还不够达到一个优秀的水平，甚至那些很优秀的女人也不相信自己的能力而过低的评价自己。

二、没有突出自身的经验和技能

我们发现不少的女性在求职的履历表中只是列出了曾经的工作内容，而并没有对自身优良的技术水平以及工作中得到的经验加以详细的说明。

三、等待招聘单位的来电

通常情况下，你应该积极的与招聘企业的相关部门保持适当的联系，直到企业单位正式的拒绝你。

四、不谈薪水，利益和工作条件

如果你对这份工作有兴趣，但又希望工资能再高点，你可以适度的提出别的要求。记住，如果你得到了这份工作，那么谈判的砝码就落在了你的手上。

五、对掌握新知识的能力轻描淡写

你要强调“你能”，因为你说你几乎可以做任何事情，而最后你往往会学到很多新的东西。

六、不要求试用。

你非常希望能在那家工作工作，但几率并不大的时候，就试着向对方要求一个试用的机会。你也许能从中获得好的经验，而且当你表现良好，他们一旦有职位空缺就会想到正式聘用你。

七、重复自己犯过的错误

要认识到自己的错误，在下一次的面试中不要重复错误。

八、不去反思为什么没有被聘用

篇8：女人瘦身八大误区

许多女士拒绝杠铃或哑铃一类器械，因为她们听说举重运动只能够使脂肪积淀，根本消耗不了脂肪。这种说法不正确。举重不仅可以减少身体的脂肪量，在人体新陈代谢中还会继续消耗体内的脂肪。用重量合适的哑铃作为锻炼器械，坚持有规律地锻炼，效果会更显著。

2.出汗越多，减肥就越成功

在健身房锻炼时，你一滴汗也没出，而你的同伴却汗流浃背，你是否为此感到既焦虑又沮丧呢？不必担忧，科研证明，流汗消耗的是水、盐分和矿物质，而不是脂肪。锻炼时出不出汗，与是否消耗脂肪没有关系。

3.正式运动前的热身准备没有必要

很多女性轻率地认定：做不做热身运动无关紧要，这是错误的。尚未运动开的肌肉很容易扭伤，因为它还没有做好充分的准备以承受突然性的大动作。任何热身动作都可以提高肌肉的适应性，使关节变得灵活易动。请记住，锻炼前的热身有利于你的心血管系统，因而有益于你的健康。

4.反正在锻炼，尽兴吃喝问题不大

许多人高兴地想，健身期间可以不用实施那讨厌的节食了，其实不然。虽然从事任何体育锻炼，身体确实会消耗掉更多的热量和碳水化合物，但并不意味着对所有食物大开绿灯。关键是要保持营养平衡，多吃水果、蔬菜、纤维素、谷物及瘦肉。只有在饮食与健身之间保持科学的平衡，才可能达到最佳锻炼效果——明显地减去赘肉并改善身体状况。

5.健腹器可使腹部完美

拥有完美的腹部是如此受重视，以致市场上充斥着名目繁多的健腹器材，甚至到了泛滥成灾的地步。但是，单纯的健腹运动（包括徒手运动和器械运动）并不能使“大肚子”变小一些。如果没有一个低脂肪、低碳水化合物的食谱，不做有氧健身运动，单纯靠健腹运动来缩小肚子，那是在白白浪费时间。

6.超负重锻炼效果更好

如果我们观察得仔细些，就会发现许多女士在手腕和脚踝上带着小重物进行锻炼，以便消耗更多的脂肪，然而过量的负重可能造成肌肉和关节的损伤以及肢体的畸形，包括脊变形等。

7.一旦停止锻炼，效果很快就会“泡汤”，而且会比以前要胖

许多人因此对健身望而却步。其实，只有举重这一类锻炼形成的肌肉块，才会在停止锻炼后的第二周开始减少。而通过有氧运动，如坚持多年的游泳、长跑、有氧操、步行和骑马等活动练出的肌肉块减少得比较缓慢。当然，这样的肌肉块也不是永恒的。保持肌肉持久不变的唯一办法是在生活中保持有规律的健身锻炼和有节制的饮食。

8.锻炼一天、休息一天

在一些力量型的健身运动中，肌肉每锻炼一次必须至少休息24小时。许多人就以此为依据，锻炼一天，休息一天。其实，这样做是无益的。你可以制定一种轮流锻炼计划，例如今天练习腿部肌肉，明天锻炼手臂力量。而有氧运动和健腹运动则可以天天进行，这样就不会觉得太枯燥，时间也会过得飞快。

篇9：高考志愿的八大认知误区

“名牌”大学并非所有的专业都是优势专业

有的考生父母打算为孩子只在本科一批一志愿报考一所心仪“名校”，二志愿放弃。这种填报志愿的方式欠缺考虑，风险较大，如果孩子的分数不够，本科一批一志愿没有被报考院校录取，就失去了就读其他一本院校机会。不可否认，“211”和“985”高校在硬件、软件上都较优越，能考上名牌大学固然是好事，但完全从“名牌”出发选高校，不考虑其他因素，特别是专业因素，则是不明智的。更何况，“名牌”大学并非所有专业都是优势专业，普通高校一些专业也有特色，具有很强的实力。因此，填报志愿时，父母不要只考虑“名校”，走出非“名校”不报的误区。

误区二：不仔细看招生章程

高考志愿别冷落了招生章程

按照教育部的有关规定，“招生章程主要内容包括：高校全称、校址(分校、校区等须注明)，层次(本科、高职或专科),办学类型(如普通或成人高校、公办或民办高校或独立学院、高等专科学校或高等职业技术学校等),在有关省(区、市)分专业招生人数及有关说明，专业培养对外语的要求,经批准的招收男女生比例，身体健康状况要求，录取规则(如有无相关科目成绩或加试要求、对加分或降低分数要求投档及投档成绩相同考生的处理、进档考生的专业安排办法等)，学费标准，颁发学历证书的学校名称及证书种类，联系电话、网址，以及其他须知等。”

误区三：志愿之间没有拉开梯度

不同志愿填报方式要区别对待

志愿梯度包括两方面内容：一是院校志愿梯度，二是专业志愿梯度。同一批次院校不同志愿之间拉开梯度是非常重要的。就全国来讲基本分两种情况，一种是对江苏、浙江、湖南等实行平行志愿的省(区市)的考生，在拉开梯度这个问题上，风险有所减小，但也不是不考虑。平行志愿的实行大大降低了考生落榜的风险，同时更突出了高考分数的作用。在考虑梯度问题时，建议平行志愿的最后一个志愿要有相当的保险系数，也就是说，按照往年的分数，考生的分数上最后一个平行志愿要比较保险。

第二种志愿填写方式是实行非平行志愿的考生，院校梯度就非常重要了，我个人认为要把握两个方面。首先，第一志愿最关键。其次，后续志愿基本上应该考虑往年一般报考人数不满并且曾经招过非第一志愿考生的学校。

误区四：全部填报热门、紧俏专业

“冷热”结合对考生更为有利

考生在选择专业时，另外一个误区是：盲目拥挤热门专业，咨询时经常问“今年什么专业热”，“什么专业是好专业?”实际上专业没有好坏之分，只有冷热的差异。盲目挤热门专业，对考生长远发展非常不利。

热门专业分数高，竞争激烈，如果成绩不太突出，竞争实力并非很强的学生在挤热门专业时，容易落榜。即使侥幸被院校录取，由于热门专业里人才济济，自己实力不是很强，在就业选择和以后的工作中也很难占得优势，抢得先机。正确的做法应是选择“热门专业”而又不忽视“冷门专业”，“冷热”结合对考生更为有利。

误区五：只凭学校(或专业)名称来选择，不关注学校实际情况、专业

有些专业虽然名称相同，但仍存在一定的差异

考生在填报志愿选择专业时，还有一个误区是，喜欢凭着专业的名称来选择专业，而对专业不了解。实际上，不同专业之间所学的课程、发展方向的差异是非常大的。有些专业虽然名称相同，但仍存在一定的差异。

因此，考生在看专业的时候，一定要详细了解专业的，一般应该了解以下几方面内容：该专业的主干课程是什么，是否属于特色专业，专业的实力如何，有无硕士、博士点，是否是国家重点学科，在国内同类专业当中居于什么位置，专业发展前景和学生就业去向如何，专业对学生的相关科目成绩和身体状况有无特殊要求。

误区六：不服从专业调剂(认为服从专业调剂会吃亏)

服从调剂可以增加被录取的机会，但可能被不喜欢专业录取

当考生在报考某院校时分数不占优势(够了院校提档线，但不够所报专业的专业录取线)，填写“不服从专业调剂”就意味着学校将会作退档处理。每年高招录取过程中，都有相当一部分考生在填报志愿时，专业志愿没有拉开梯度，没有掌握好专业级差，或全部填报热门、紧俏专业，且不服从专业调剂而落榜。

对待是否服从所报院校专业调剂，考生要统筹考虑。服从调剂可以增加被录取的机会，但也要做好被不喜欢专业录取的思想准备。你被调剂到的专业极有可能与报考初衷相差甚远，一般是比较冷门的专业。如果不服从专业调剂，虽然你够了院校提档线，但不够所报专业的专业录取线时，则会失去了进入这个学校的机会。

误区七：平行志愿没有风险

“投档而被退档”是最大的风险

平行志愿填报虽然减少了志愿填报的风险，但同样存在风险。具体表现在以下三方面：

1.投档而被退档的风险。

虽然教育考试部门从减少投档而被退档的矛盾出发把投档比例定位105%，但是仍有5%的考生投档后可能会被退档。退档的考生，即便是A志愿退档，也将直接进入征求志愿。这是平行志愿填报最大的风险。

被退档的理由大致有：高考分数在所有被投档该学校考生中偏低;填报专业志愿太高，且志愿不服从调剂。当然，如果高校实行“进档即取”的原则，那么，只要分数达到投档线，志愿服从调剂，就不会退档，落榜生将大大减少。

2.定位不准确的风险。

3.志愿没有梯度的风险。

误区八：照搬往年的录取分数来报志愿(以为高校录取分数线一成不变)

高校录取分数线存在波动

“老师，今年学校最低录取分数线多少啊?”“我这个分数，能上你们学校吗”……在咨询会上，分数是家长们咨询得最多的题目。类似的题目把招生老师给难住了，他们只能告诉家长“录取分数不是学校决定的，要看考生报考的情况”。

“你们学校往年不是570分录取吗?”一名家长的小孩今年考了570多分，对招生老师的答复“这个分数有些风险”，她表现质疑。在咨询会上，不少高校会粘贴出该校近几年的录取分数线，以供考生和家长查阅参考。本是一个参考系数，不少家长却误把它当成衡量的“尺子”，拿孩子的分数“对号进座”。

实际上，高校的最低录取分数线是自然形成的，录取结束前无法准确知道。另外，高校的录取分数线存在波动，有的还有“大小年”现象，即一年高，一年低。考生要多分析几年的录取情况，还可关注分数线与批次线的差值、分数线对应的考生“位次”等。

高考志愿对考生能否进入理想的大学有重要影响，也是考生和家长关注的热点。填报高考志愿是一个比较复杂的工程，大多数考生和家长又没有相应的经验，难免会出现这样、那样的失误。

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高考志愿填报建议

1、填报时学生一定要根据自己的分数以及兴趣爱好进行选择，切忌跟风随大流，一味的报考所谓的热门专业，适合自己的才是最好的，只有这样才能够选择出心仪的院校和专业。

2、可以根据自己的喜爱城市以及分数专业等因素进行多个志愿的填写，这样对于每个志愿填报都能够更加有意义。

3、报考的时候，学生更应该听从老师的建议，老师对学校更加了解，学生可以从专业人士的建议中，筛选判断哪所学校更适合自己，报考志愿是高考重要的一步。

4、在报考前充分了解目标院校的师资力量，校园环境和学习氛围等，切忌头脑发热在不了解的情况下贸然填写志愿

5、充分研读报考专业的报考要求，以免发生条件不符被调剂的情况发生。

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高考填志愿方法

第一步：分析所填报大学连续三年的录取数据。

要填报某一所大学院校，至少得分析这所大学连续三年的录取数据。因为，由于种种因素，同一所大学院校，每一年的录取分，是有波动的，有时低，有时高，这些，都得在大数据的范围内精确分析，然后，再与自己的分数进行对比、参照。通过这些分析，你可以准确地得出这所大学院校的录取规律，有了规律，自然就好办事了!

第二步：进行位次计算，得到差值。

在这里，有两个概念要清楚，一个是绝对分数，一个是相对分数。绝对分数，是指没有与相应批次省控线进行比较的分数。而相对分数，则是用想填报大学和专业往年的录取分数线减去相应年份、相应批次省控线得到的录取分差。如果同学你的高考分差，高于这个录取分差，那么，被录取的可能性就十分大，反之就要注意了。

第三步：确定学校和专业。

最后，要注意平行志愿的填写，多关注一下位次和分数，然后以自己预测的录取率高低，依次进行排序，再行填报，这一点，也可以多向相关专业人士或老师，进行咨询哦!

高考志愿的填报，简单来说，就分为以上三个步骤，只要同学你在家长的帮助下，正确进行分析、研究，一定能够填报准确无误，最终顺利步入大学校门!

篇10：打造区域强势品牌的八大误区

误区一、认知错位，不敢花钱做品牌

有一个这样的故事：一位老农养有一头母牛，刚开始的时候村里草也多放牛的也少，但数年后，养牛的越来越多，草越来越少，而所养的牛也不能再像以前那样挤出很多牛奶。但是，老农既不想马上把牛杀掉，也不愿给它添加一种昂贵的强力饲料。所以，母牛产奶越来越少，但老农听之任之，虽然不满但也不愿增加投入。

这就是“挤奶策略”的来源。热水器虽还在市场上卖，但却没有强力饲料――品牌效应。结果无外乎产品的“奶量”越来越少，但为了节省品牌推广费，只好顺其自然，于是恶性循环开始形成，经销商为了提升销量只好打价格战人员战，最后费用越来越大，利润越来越低，大家都套在里面欲罢不能。

其实，这就是打造品牌最大的误区，不敢花钱做品牌，但是，在这个品牌与广告处处可见的世界，不做品牌行得通吗?1996年，克林顿谋求连任美国总统，但困扰他最大的一个问题是桃色新闻。于是他的顾问班子请了一家公司来做策划，于是就有了非常感人的一幕：在现场直播克林顿的竞选演说时，他的夫人希拉里在旁边协助，突然，天花板上的吊灯掉下来了，“夫妻本是同林鸟，大难来时各自飞”，人的本能反应，应是散开躲避，但人们看到的却是克林顿用手非常自然地把他的太太希拉里揽在了怀里。灯掉下来砸碎了，两个人毛发无损，电视画面中断了几秒钟后，继续转播。这个生动的细节感动了很多美国人，尤其是美国的女选民，她们纷纷去投克林顿的票。于是，个人品牌形象的传播成了克林顿获胜的法宝。

连竞选总统都要策划个人品牌，市场竞争又怎能例外呢?

误区二、思维僵化，守着老祖母的步子做品牌

在好几次培训课上，我都问过大家一个问题，就是对于整个市场而言，便宜的产品好卖还是稍贵一点的好卖?大部分回答的是稍贵一点的好卖，

因为，价格也是对产品质量性能的一种暗示。

那么，对于很多正规企业来说，你的热水效果与一线品牌有明显的差距吗?同样来自一个产家生产的集热管、也可能同样是一个产家生产的水箱，什么你的产品卖得比别人便宜很多但销量却比别人的要少很多呢?因为我们做品牌的思路有问题!而操作品牌最大的障碍就是跟着僵化的思维走!为什么你的品牌只能是三流品牌?因为在你的眼中，他就是三流品牌，所以无论是品牌形象、产品价格，你都按三流品牌的方式去操作，结果，这个品牌也就理所当然的成了三流品牌。因为你觉得自己的进货成本较低，所以他只能属于低档品牌，但是你想过没有，很多在国内赫赫有名的化妆品在国外也是三流品牌，而国外真正的一流品牌进入中国可能还只能落得一个二流品牌的形象。其中的原因就是操作的思路。

想想看，如果你把优质的产品打造成一流品牌的形象，然后卖二流品牌的价格，效果会怎样呢?

误区三、舍本求末，资源分配错误

做品牌就得捣费用，专卖店装修要花钱，做广告要花钱，培训安装维修的工人也得花钱，但一个企业的费用投入是有限的，费用投入只能满足一两个方面需求的时候该怎么办呢?

所以，机会成本的选择与资源分配的问题就出来的，曾记得《赢在中国》的一个片段里，汇源的老总与另一个经营专家就要不要花三个亿建工厂的问题有着截然不同的看法，一个已经把这笔钱用在硬件投入上，另一个则觉得用在品牌和渠道建设上赚回来的钱会更多。而很多太阳能经销商也很容易走进这个误区，把所有的钱都花在了硬件建设上，以为店面形象好了，销量就会有大幅的提升，但结果却并非如此。

误区四、急功近利，妄想借炒作一夜爆富

品牌的建设是一个长期工程和系统工程，品牌是作用于人脑的一种认知识别和体验识别，它的结构是在人类的右脑里有一个图象，在左脑里有四大类的联想：品类联想、品质联想、利益联想、价值联想。而要在消费者内心形成这四大联想则需要一个不断强化的过程。但是，在实际的操作过程中，无论是生产企业还是经销商，都存在一个毛病：喜欢炒作的感觉。好像不弄点炒作，策划方案就是一纸垃圾。