员工调配制度

员工调配制度（共12篇）

篇1：员工调配制度

员工调配管理制度

为了规范公司人员调动流程，明确员工调动需符合的条件，保持各部门员工的稳定，做到人员的合理流动、统一协调管理，根据公司实际情况特制定本制度。

一、员工职位调整的流程及要求：

1、晋升及降职：

 三线员工的晋升及降职：统一由总经理批准、人力资源部行文并下发；  基层管理岗位：需经总经理授权人批准、人力资源部行文并下发通知；  一线、二线的由部门内部逐层审批、人力资源部核准并备案，部门内部行文并下发；

 无论出现何种情况，在没有得到人力资源部及部门正式通知时，任何领导均无权暂停所辖员工的工作（严重有损公司利益者除外）；

 在人力资源部未正式下达干部任免文件之前，任何人不得传递有关任免信息；

2、调岗：

 公司会根据实际工作安排或管理方面的需求，随时调整员工的职位，员工必须全力配合，及时办理正式调动手续，不得借故推诿；

 一、二线员工调动流程：

1)、需求方负责人与调动方负责人进行沟通、达成意向；

2)、调出部门负责人填写《调动申请表》并签字确认；

3)、调入部门直属上级签批；

4)、调入部门负责人签批；

5)、人力资源部门审核、存档。

备注：①缝制车间一线员工平级调动：调出组组长签字调出组所在车间车间主任签字确认调入组所在车间主任签字确认存档。②缝制车间一线员工晋升调动：须经公司统一考核、面试合格后，按照调动流程执行。

 三线员工的调动流程：需经总经理批准。

3、免职及复职：流程同晋升及降职。

二、员工调动要求：

1、被调动人员在调动前需根据直接上级领导的要求，与工作交接人交接完自己的工作，办理完调动手续后方可进行调动；未办理完调动手续的员工，视为无效调动，如执意调动，视为开除。

2、未按调动流程进行的非正常调动，公司将视情节严重程度对当事人及直属上级给予处分。

三、附件及流程：

《调动申请表一》《调动申请表二》

篇2：员工调配制度

1.员工调入。凡调入人员必须服从医院分配，能够胜任相应的工作，由院领导、人力资源部与科室研究分配。

2.员工调出。要求调出的人员，人力资源部根据有关要求办理调出手续。调出人员经同意调出后，需到人力资源部领取“职工调离通知单”，分别到有关科室交接有关物品和工作，然后持有关科室签字后的通知单到院办公室办理行政介绍信，方可离院。

3.员工院内调配。员工在本院范围内调配时，一般由医院根据需要进行调整。院人力资源部通知调入、调出科室负责人通知到本人，本人接到通知后必须在规定时间内到新科室报到。

篇3：员工调配制度

1 优化劳动组织的策略和措施

1.1 根据企业战略发展日标, 优化组织机构设置国有企业优化组织机构的口的是使企业发展战略得到有效实施, 业务和管理流程更加集中、简约、科学、高效, 强化内部资源的合理分配, 更加突出主业的运行效率和效益, 强化辅助保障服务系统职能作用的发挥, 提高生产运行效率和市场竞争力通常可按照组织诊断、优化业务和管理流程、调整组织机构三个阶段进行组织诊断主要是分析评价企业战略发展目标与现组织机构体系适用性、组织体系及其构成单元职能发挥和效率高低、生产经营模式变化对组织机构的要求、如何在保持高效基础上减少组织运行成本等等, 通过组织诊断分析, 科学定位企业组织管理模式, 找出企业业务和管理流程中存在的问题和症结, 制定出优化组织机构的思路。优化业务和管理流程主要是按照企业的战略发展目标, 理清明晰主营业务及管理流程、辅助业务及管理流程、服务或其他业务及管理流程, 在此基础上对重叠、多余、低效、缺少的流程进行合并、撤消、分拆、增加等清理, 并理顺调整后的业务及管理流程各层次、各环节的相互对接关系调整组织机构, 就是按照确定的组织模式和优化后的业务和管理流程, 对企业内部单位、部门进行调整并重新界定责权。

1.2 科学定编定员定岗, 优化岗位设置:科学开展“三定”工作, 是解决国有企业用工管理滞后、冗员众多、人浮于事等问题。实现人力资源合理, 高效配置的关键一般可采取由总量到个量和由个量到总量两种方法。

1.3 建立内部岗位竞争机制, 优化人员配置。企业员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比, 竞争压力越大越能激励人的工作理性和斗志。但长期以来多数国有企业竞争机制不健全, 对员工没有形成很好的激励和约束, 而引人内部岗位竞争机制不失为国有企业强化员工激励、合理配置人员的简洁有效的办法。公司在优化组织机构、合理设置岗位的基础上, 制定了竞聘上岗实施办法、三岗制动态管理办法等, 竞聘工作先试点运行, 再全面铺开, 分个人岗位申请、资格审查与业务考核、聘用上岗三个阶段组织全员竞聘。在竞聘过程中, 强化民主监督, 进行公开、公平、公正的阳光操作:岗位竞争后, 对落聘人员实行轮训管理办法, 根据工种需求, 制定培训实施方案和计划, 培训期满, 考核合格者, 可参加空缺岗位的竞聘上岗。通过实施全员竞聘上岗制度、岗位动态管理制度。淘汰了一批综合素质较低、工作能力难以胜任本岗工作的人员, 调整了部分业务特长与工作岗位不匹配的人员, 进一步优化了人力资源配置, 使队伍更加精干高效。

2 建立完善与劳动组织相配套的薪酬制度

企业薪酬制度与劳动组织管理共同的目的都是保证企业发展战略的有效实施, 都应与企业的发展战略相一致, 而且薪酬制度必须与企业劳动组织体系相匹配。国有企业长期以来实行统一且单一的职务等级工资制、岗位技能工资制等, 不仅与企业劳动组织体系脱节, 更难以满足现代企业制度对薪酬体系“公平性、激励性、经济性、差异性、竞争性”的基本要求。下面以上述某油田作业公司为例, 就国有企业完善薪酬制度加以说明。

首先, 调整薪酬制度是以注重岗位分析和岗位评估为基础, 根据各岗位的岗位分析和描述结果, 确定不同岗位在企业生产经营中的相对价值大小, 从而建立岗位序列, 明确各类岗位之间的关系, 为制定公平合理的薪酬制度打好基础。之后, 改革岗位技能工资制度, 探索实行了岗效薪点工资制, 即以点数为标准, 以劳动岗位和个人技能为依据定点数, 按照员工个人的实际贡献定系数, 以与单位经济效益挂钩获取的工资总额定点值, 综合确定劳动报酬。它具有综合体现劳动岗位、个人技能、单位效益、个人效率、保障激励等职能, 具有结构简单、功能齐全、办法科学、激励作用强等特点。

篇4：员工调配制度

【关键词】劳动组织；优化管理；薪酬制度；

【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。

电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。

在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。

2.优化劳动组织形势

组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。

3.竞争岗位就是企业水平

在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。

让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。

尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。

4.激励机制的作用

在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。

如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。

5.工作评价的方式

电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。

1、 工作评价制度的建立是一种用工作内容作为基础的科学管理目标。这个工作的评价原则却是内部薪酬分配的公平基础上。这里需要考虑的是岗位所作用的工作环境、工作的强度和技术的要求水平，综合这些部分才能够为看出薪酬的评估标准。

2、 竞争上岗的内部岗位管理是上面优化企业劳动组织的一种机制，但它同样是一种薪酬的分配制度的管理，因为岗位的上升和下降都是会出现不一样的薪酬，这也是一种薪酬调控的方式。这个评价制度需要持之而行，就需要随着企业的经营状况和岗位的价值不断地做出调整，只有与企业的经营模式和价值相配备的岗位薪酬标准，才能够体现出这个竞岗上位的管理体制。

篇5：床位设施调配制度

制定日期：2007年8月1日

修订日期：2013年4月25日

一、床位调配管理办法

（一）医务科接到床位调配报告后，应首先安排患者在相应专业医师办公地点所在病区内住院，原则上各病区不得加床收治患者，特殊情况应经医务科协调解决，轻症患者保证住院条件（正式床铺），较重患者应能连接治疗抢救设备（氧气、负压吸引等）。

（二）病区床位已满时，为保证患者的诊治、护理，床位调配办公室依据学科相近或位置相邻、避免交叉感染的原则进行床位调配，外科专业合并使用病区，内科专业合并使用病区，手术科室收治的儿童患者合并使用病区。

（三）为保证医疗工作的安全性和有效性，收治的重症患者必须安排在相应专业医师办公地点所在病区内,轻症患者可跨病区收治,原则上两个器官（或两个以上）损伤而需救治的急症患者须安排到重症监护病房进行救治。

（四）为保证急症患者的救治，对于急症患者较多的专业，医师办公地点所在病区应预留1—2张床位以备急症患者救治工作，预留床位时，可把轻症患者转入其他病区。

（五）急诊入院患者，急诊科应首先联系和安排相应病区住院，专业病区收治患者有难度时，床位协调办公室要及时进行协调，本着急诊患者优先原则，尽量减少急诊科留观患者。对于以非正当理由拒绝收住患者的医师、专业科室，一经查实，给予全院通报批评，因此而引发医疗纠纷（投诉）的，将依据《东营市人民医院医疗纠纷（事故）防范、预警与处理规定》的有关规定予以处理。

（六）感染性疾病科、儿科、产科等专业病区，因其专业的特殊性，原则上不安排跨病区收治患者。

二、跨病区收治患者管理办法

（一）医疗组

1.跨病区收治患者的专业科室应当严格执行有关医疗核心制度，切实落实三级医师负责制，专业科室负责下达医嘱和患者的药品生成，随时观察病情变化并及时处理，除紧急情况外不得交由收治病区非专业医师处置。

2.各级医师应严格遵守《医师值班、交接班制度》的有关规定。专业值班医师应当对专业病区和跨病区收治的所有患者实行交接。

3.医师查房要求：医师应严格按照《查房制度》有关规定，完成对跨病区收治的所有患者的查房工作，夜班值班医师需查看包括跨病区收治的所有患者并负责进行处置。

4.进行跨病区患者查房、病历讨论时，患者所在病区应按照《查房制度》有关规定安排相应的护理人员参加。

（二）护理组

1.患者跨病区收治住院后，由所在病区护士（长）负责安排床位，护理工作由该病区护士完成，药品以护理单元为单位领取。

2.跨病区收治花费费用由所在病区护士输入微机，网络自动将收入划入医疗组和护理单元，有关收费问题请咨询经济管理科。严禁病区擅自改变费用和成本归属，对违反本规定的护理单元，将视情节轻重，予以加倍处罚、全院通报批评、行政警告等处理。

篇6：处方调配管理制度

2.依据:《药品经营质量管理规范》第81条

3.适用范围:适用于本本公司按处方销售的药品。

4.责任:执业药师或药师对本制度的实施负责。

5.内容:

5.1销售处方药时，应由执业药师或药师(含药师和中药师)以上的药学技术人员对处方进行审核并签字或盖章后，方可依据处方调配、销售，销售及复核人员均应在处方上签全名或盖章。单轨制处方药必须凭处方销售，如顾客不肯留下处方，执业药师或药师必须将处方内容登记在《处方登记记录》上。其他处方药，顾客可以在药师指导下购买和使用。

5.2销售处方药必须凭医师开具的处方，方可调配。

5.3处方所列药品不得擅自更改或代用。

5.4处方药销售后要做好记录，处方保存2年备查。顾客必须取回处方的，应做好处方登记。

5.5对有配伍禁忌和超剂量的处方，应拒绝调配、销售。必要时，需经原处方医师更正或重新签字后方可调配和销售。

篇7：员工调配制度

2018年第1号

《贵州大西南矿业有限公司员工聘用及调配暂行管理办法 》已经于2018年X月X日通过，现予发布，自发布之日起施行。

总经理审批：

人资部审核：

人资部编制：

二○一八年X 月X日

/ 8 贵州大西南矿业有限公司 员工聘用及调配暂行管理办法 编制目的

为规范贵州大西南矿业有限公司（以下简称“公司”）劳动用工程序，践行“人尽其才、才尽其能”的用工宗旨，规范员工工作行为，特制定本管理办法。编制依据

《劳动法》、《劳动合同法》及其他有关人资管理的法律法规和集团公司的相关制度。适用范围

本办法适用于公司本部、各单位（各矿、独立部门）。4 职责

4.1按照分级管理的原则，公司的人资管理工作在公司董事长、总经理的领导下由公司人力资源部负责具体工作。

4.2公司人力资源部负责人资计划、员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、内部调动、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

4.3公司对员工实行合同化管理。

4.3.1属于合同制的员工上岗前必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须严格遵守劳动合同。

4.3.2属于劳务派遣制的员工上岗前必须与劳务派遣公司签订用工合同，员工与公司的关系为劳务派遣关系，三方都必须严格遵守相关合同规定。

4.3.3年龄男满60周岁女满55周岁以上人员，是达到国家法定退休年龄，只能与公司签订退休返聘协议。

5聘用原则

5.1聘用遵循因事设岗、因岗聘人、公开招聘、全面考核、德才兼备、择优录用的原则；

5.2应聘者所具备的综合素质、工作态度、工作技能、工作经验、健康状况及潜质必须适合拟聘岗位。

5.3公司内部若有空缺或有新职位时，一般由内部晋升或调配，出现下列情形方能采取公开招聘和其它方式引进人才。

5.3.1公司内部无合适人选时；

5.3.2需求量大，内部人力不足，不能满足生产、经营管理需要时；

5.3.3需特殊技术或专业技能须对外招募人才时。6 聘用条件

6.1没有违反国家法律法规的行为；

6.2身体健康，无重大疾病和传染病，能胜任岗位工作； 6.3专业技能、学历、工作经验等须符合应聘岗位要求； 6.4专业技术管理人员一般应有在大中型煤炭企业工作至

4件3），经人力资源部签署意见后报公司领导审核，公司领导批准后由人力资源部发出录用通知。新员工录用后应填写《员工入职登记表》（见附件4），并进行必要的岗前培训，经培训合格的人员与公司签订《劳动合同》，培训不合格的人员不予录用。

7.7员工手续办理完毕后，持《试用通知单》（见附件5）到相应部门及单位报到入职。根据劳动合同期限需通过1-6个月的试用期。试用期满员工填写《员工转正定薪表》（见附件6），经所在单位和人力资源部考核合格，经公司领导批准后，方可成为公司的正式员工。

7.8员工在试用期内不符合公司录用条件的，由试用单位提出，经人力资源部考察确认后不予录用。调配规定

8.1公司人力资源部根据工作实际需要，对员工的工作岗位进行相应的调整。相关单位、部门和员工必须服从公司安排，调动员工接到《内部调动通知》（见附件7）后应按规定办妥工作和物品的移交手续后，持《调令》（见附件8）（调令经公司领导签字确认后）到相应部门及单位报到。

8.2当各单位、部门内有职位空缺或员工的表现及工作能力已达到较高职位所要求的标准时，公司各单位可提出申请，经公司综合考察后，报公司领导批准后进行职位调整。

9离职程序

9.1员工在职期间辞职，挽留不成后均可批准。

9.2辞职员工须提前一个月向公司人力资源部递交辞职申请，根据人资管理权限分别经相关领导批准后，方可办理离职手续。

9.3辞职员工根据《员工离职审批单》（见附件10）所登记事项，办理工作交接、物品交接等离职手续。

9.4辞职员工在递交辞职报告至办理完离职手续期间，依然是公司员工，应继续遵守公司制度，在原岗位履行职责，否则将视为擅离职守，公司有权按规定除名，造成损失的应负赔偿责任。

9.5离职的类型包括：辞职、辞退、退休、合同到期、调离、死亡等。

9.6生产一线及生产辅助的员工在离职时必须到医院做离职体验。

10罚则

10.1人力资源部不按程序办理的，每发现1人，考核经办人员200元，部门负责人100元,。

10.2各单位不得私自招聘调配（管理岗位）员工，一经发现，将严肃处理，每发现1人考核单位负责人500元，情节严重的上报公司总经理办公会研究处理。

篇8：员工调配制度

一、电力企业劳动组织优化的途径

1. 在树立全面发展的战略目标基础上进行企业劳动组织优化

企业发展的最终目的是获取经济效益。企业应在此基础上树立长远的以降低成本、提高经济效益为目的的市场战略。明确业务管理流程, 确保企业服务系统能够发挥积极作用。优化劳动组织要求企业管理人员明确进行业务分配, 以能力和效率等综合信息进行业务评估, 以实现企业人力资源的优化, 提高电力企业生产效率。劳动组织优化的路径为:分析并建立与企业发展战略目标相一致的经营模式;定位企业管理方案, 解决企业管理中存在的问题, 从而制定并优化劳动组织机构;明确劳动组织内部各个环节和各个人员的任务, 确定管理流程, 以实现组织优化和企业生产效率的提高。

2. 优化企业人员配置, 对其进行合理分配和管理

企业人员配置的优化包括科学定编定岗, 建立企业内部人才竞争机制。目前, 电力企业工作效率低下, 工作职责不明确是其主要特点。解决这一问题的主要方案就是优化人力资源结构, 使企业职工岗位分配和薪资分配更加合理。企业应建立竞聘上岗机制, 实施三岗制动态管理模式。对竞聘资格做明确规定并严格执行。确保人员竞聘的真实性、公平性, 根据企业人员工作性质上的差别, 制定有针对性的培训方式, 提高职工岗位工作的技术。致力于考察员工的综合素质, 对于综合素质较差的员工应及时进行培训, 不能通过培训则要及时淘汰。从而为企业培养专业定岗人员, 提高各个岗位工作人员的专业技能和道德素质, 使员工在企业中发挥其重要作用。

二、电力企业薪酬调配制度的构建和优化

薪酬调配的合理性也是电力企业发展的重要手段之一, 电力企业受长期国有制度的影响, 薪资水平往往取决于工作年限和职位, 而对于能力上和效率上的关注则较少, 往往采用同岗同薪的制度。这样不利于员工积极性的调动。因此, 企业必须建立合理的薪酬调配制度。

首先:企业应进行岗位分析, 根据分析结构明确不同岗位、不同职位在电力生产中的作用以及各个岗位之间的关系。实施岗位薪点工资制, 即通过员工的表现来制定工资标准, 实施同岗不同薪的制度, 忽视职位对薪资待遇的影响。而更加重视员工解决问题的能力, 综合素质等方面。

其次:实施三岗动态管理制度, 并按照这一制度下的员工表现制定薪酬发放标准。将个人薪资待遇与企业经营总额相联系, 建立以薪点薪资制度为主, 多种薪酬分配制度相结合的方案, 实现薪酬制度的优化。企业应以市场价格为前提制定合理的劳动人员薪资待遇。建立不同的薪资待遇岗, 并建立合理的岗位竞聘制度, 制定不同的薪资标准以激发企业职工的积极性。我们将具体的措施分析如下:

1. 收纳人才, 构建多样化的企业薪酬制度

电力企业的定岗定薪制度严重打击了人才的积极性, 企业应注重人才的收纳和培养。利用薪酬分配规则对传统的薪酬分配进行适当的调整, 改变以往进入国企就衣食无忧的思想。目前, 许多电力企业进行了薪酬制度的改革, 将国有制度中的一些规则进行改变, 最为明显的就是实行薪点工资制度。对企业员工进行职位评价。其目的在于提高企业员工的薪酬分配合理性。弱化职位本身对薪资的影响, 强调职位评价过程, 并根据其评价结果制定职位等级。此时的职位应与员工的表现相一致, 实现公平的管理模式。CRG模式和海氏评价系统是我国企业职位评估中应用较为广泛的方式。薪酬制度调配的合理性涉及到职务责任、员工能力等因素。

2. 根据员工的价值按照薪点原则进行薪酬确定

信息时代要求电力企业掌握其他相关行业的发展信息, 在薪资的确定上综合考虑自身的能力、社会的影响以及横向的相关公司的薪资待遇。尤其是对于后者来说, 往往成为员工挑剔和对比的对象。接下来的工作就是确立合理的薪酬结构和薪酬水平。在薪酬水平涉及上, 要综合考虑企业的岗位性质和企业发展现状等问题。无论薪酬等级数目多或者少都会影响职工的积极性。

3. 对薪酬制度进行适当的调整

实际上薪酬制度不可能绝对公平, 电力企业薪酬制度建立过程中还要以职工的态度情绪等问题为依托, 致力于为员工解决其实际问题, 这样才能提高其团结意识, 减少薪资不合理造成的影响。在薪酬结构调整过程中, 薪酬等级还要进行一定程度的调整, 其比例和规模还是进一步调整。

三、结语

总之, 电力企业组织优化的和薪酬管理的目的是促进企业经济效益的提升。实践证明, 薪酬管理方案的合理性的确对企业发展起到积极作用。薪酬管理中涉及众多因此, 如何优化这一过程是文章讨论的重点。薪酬的调整后应尽量公平, 但必须体现每个员工的价值, 以促进员工积极性的提高。电力企业组织优化的方式很多, 但最终战略目标均是以人力资源的合理利用为目标。

参考文献

[1]张秀清.浅谈企业薪酬管理中的常见问题[J].现代企业教育, 2010, (1) :80.

[2]姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学, 2009, (9) :95-97.

篇9：静脉用药调配管理制度

一、静脉用药的调配在医院静脉用药调配中心未开展之前，可在病区治疗室内调配，但需参考《静脉用药集中调配管理规范》有关要求严格管理，其他场所不能用于静脉用药的调配。

二、进行静脉用药调配工作的人员需接受岗位专业知识培训并经考核合格，否则不能进行此项工作。

三、静脉用药调配操作程序：

1、按输液贴核对摆放的药品名称、规格、数量、有效期等的准确性和药品完好性，检查输液袋（瓶）有无裂纹，瓶口有无松动、裂缝，输液袋（瓶）内有无沉淀、絮状物等，确认无误后，方可进行调配。

2、用75%乙醇消毒输液袋（瓶）口，待干。

3、除去西林瓶盖，用75%乙醇消毒西林瓶塞；安瓿用砂轮切割后，需用75%乙醇仔细檫拭消毒，去除微粒。

4、选用适宜的一次性注射器，拆除外包装，旋转针头连接注射，确保针尖斜面与注射器刻度处于同一方向。

5、抽取药液时，注射器针尖斜面应当朝上，紧靠安瓿颈口抽取药液，然后注入输液袋（瓶）中，轻轻摇匀。

6、溶解粉针剂，用注射器抽取适量静脉注射用溶媒，注入于粉针剂的西林瓶内，必要时可轻轻摇动（或置震荡器上）助溶，全部溶解混匀后，用同一注射器抽出药液，注入输液袋（瓶）内，轻轻摇匀。

7、调配结束后，进行检查及核对：（1）、再次检查已配药液有无沉淀、变色、异物等；

（2）、进行挤压试验，观察输液袋有无渗漏现象，尤其是加药处；（3）、按医嘱执行单内容逐项核对所用输液和空西林瓶与安瓿的药名、规格、用量是否相符；

（4）、核检非整瓶（支）用量的患者的用药剂量和标识是否相符；（5）、操作人员和核对人员应当分别签名，签名需清晰可辨；（6）、核查完成后，空安瓿等废弃物按规定进行处理。

8、输液调配操作完成后，应立即清场，用清水或75%乙醇檫拭台面，除去残留药液，不得留有与下批输液调配无关的药物、余液、注射器等。

三、静脉用药混合调配注意事项：

1、不得采用交叉调配流程。

2、静脉用药调配所用的药物，如果不是整瓶（支）用量，则必须将实际所用剂量在输液贴上明显标识，以便校对。

3、若有两种以上粉针剂或注射液需加入同一输液时，应当严格按药品说明书要求和药品性质顺序加入，并注意配伍禁忌；对肠外营养液、高危药品和某些特殊药品的调配，应当制定相关的加药顺序调配操作规程。

4、调配过程中，输液出现异常或对药品配伍、操作程序有疑点时应当停止调配，保留相关药品用具，报告护士长或与处方医师协商调整用药医嘱，上述情况应做好详细记录，防止再次发生。

5、调配操作危害药品注意事项：（1）、危害药品调配应当重视操作者的职业防护，严格按照有关规程操作；

（2）、危害药品调配完成后，必须将留有危害药品的西林瓶、安瓿等单独置于适宜的包装中，以供核查；

（3）、调配危害药品用过的一次性注射器、手套、口罩及检查后的西林瓶、安瓿等废弃物，按规定统一处理；（4）、危害药品溢出处理按照相关规定执行。

四、静脉用药调配所用药品、医用耗材和物料由药学及有关部门统一采购，应当符合有关规定。静脉用药调配所使用的注射器等用具，应当采用符合国家标准的一次性使用产品，临用前应检查包装，如有损坏或超过有效期的不得使用。

篇10：药品处方调配管理制度

1．认真贯彻执行药品分类管理的规定,严格控制处方药的销售管理,规范药品处方调配操作,确保销售药品的安全、有效、正确、合理,特制定本制度。

2．实行处方调配管理的药品主要指国家正式公布的处方药品。

3．处方调配人员必须经专业培训,考试合格并取得地市以上药品监督管理部门核发的“岗位合格证书”后方可上岗:处方审核人员应具备执业药师资格或药师以上专业技术职称。

4．营业时间内,处方审核人员应在岗,并佩带标明姓名、执业药师或其技术职称等内容的胸卡。

5．处方药与非处方药应分开陈列。

6．处方药不应采用开架自选的方式销售。

7．销售处方药必须凭医师开具的处方销售,经处方审核人员审核后方可调配和销售,调配或销售人员均应在处方上签字或盖章,处方留存二年备查.8．对有配伍禁忌或超剂量的处方,应当拒绝调配、销售,必要时,需经原处方医师更正或重新签字后方可调配和销售。门店工作人员不得擅自更改处方内容。

9．调配处方应严格按照以下规定的程序进行:

9．1营业员应将收到的处方交由处方审核人员进行审核:

9．2处方审核员收到处方后应认真审查处方的患者姓名、年龄、性别、药品剂量及医师签章、处方单位,如有药名书写不清、药味重复,或有配伍禁忌、“娃振禁忌”及超剂量等情况,应向顾客说明情况,经处方医师更正或重新签章后再调配,否则拒绝调剂:

9．3处方经审核合格并由处方审核员签字后,交由调配人员进行处方调配:

9．4调配处方时,应按处方逐方、依次操作,调配完毕,经核对无误后,调配人员在处方上签字或签章,交由处方审核员审核:

9．5处方审核员依照处方对调剂药品进行审核,合格后交由营业员销售:

9．6营业员发药时应认真核对患者姓名、药剂数量,同时向顾客说明服法、用量等注意事项。

篇11：门诊人力资源调配制度与程序

一、对门诊流量实时监控，具体按门诊流量实时监测措施执行：

1、通过门诊挂号收费系统实时监控；

2、导诊台护士随时观察，及时将信息反馈给门诊部；

3、各服务窗口、诊室、导诊护士各自监控本辖区的流量，反馈到门诊部；

4、门诊部工作人员不定时检查，发现问题现场解决。

二、门诊部接到监控信息后，采取以下措施进行调配

1、发现门诊各挂号、收费等窗口患者拥挤，导诊台护士随时疏通分散患者到其他窗口；

2、药房、化验、彩超排队超过15人，立即调配人员增开备用窗口，缓解诊疗高峰；

3、门诊量较大时，门诊部根据门诊流量监测情况上报医务科，医务科通知相关科主任调配人员协助完成诊疗工作，缩短患者就诊时间。

4、门诊部根据门诊流量监测获得的等候诊疗的病人数量、实际提供服务的医生数或窗口数、每位医生或窗口接待病人的平均速度，判断为尚未诊疗的病人提供服务需要的时间，决定是否需要增加工作人员或服务窗口。

5、各临床科室、各医技科室应积极配合医务部、门诊部的医疗资源调剂工作，15分钟之内按要求派遣医生或其他工作人员支援门诊工作。

三、门诊人力资源应急调配工作程序

各挂号、收费窗口排队超过15人时 → 导医及时分散患者到其他窗口及各个楼层挂号、收费，缩短患者就医等待。

药房、化验排队患者超过15人 → 导医及时反馈到门诊办公室 → 门诊办公室立即上报医务部 → 医务部通知相关科室负责人 → 请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，缓解诊疗高峰。

篇12：员工调配制度

目的：为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。特制定本制度。

第一条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

第二条：公司招聘应当坚持“公平、公正、公开”的原则。第三条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

第四条：公司聘用工作人员时应当进行面试，笔试。第五条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为1—3个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员不予录用。

第六条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

第七条：被公司开除的人员永不录用。

第八条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

第九条：公司的招聘机构（人事部）应当严格依照本制度进行人事招聘。

第十条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

第十一条：进行经理、助理级别的招聘时，应遵守： 1.应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。2.面试考评内容，包含但不限于： a、对自身的认知程度，信誉、道德水准 b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度 c、是否有长远的目光，竞争能力和合作能力如何

d、治企的方式方法与执行力 e、激励和鼓舞员工的方法 第十二条：人事招聘流程为：

一、招聘

（1）凡公司招聘人员必须由人事部门填写，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

（2）人事部部长根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。

（3）聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。

二、应聘：

（1）应聘人员由人事部指导应聘人员填写应聘登记表，提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及

复印件。

（2）人事部门收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。

（3）对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

三、面试：

（1）人事部人员主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。

（2）根据公司实际情况和岗位业务需要，人事部把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。

（3）面试结束后，由人事部进行汇总，将合格者的材料递交至相关部门负责人手中。

四、录用

（1）录用名单确定后，及时确定并通知试岗。

（2）对合格人员，人事部部长会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

五、试用

（1）试用人员到职前应到公司人事部报到，完后进行企业文化教育和岗前公司制度培训。

（2）试用人员经试用考核合格者，在试用期满后由试用者

本人填写员工转正申请表、个人评定及个人总结，经人事部部长审核，呈报公司领导批准后办理有关转正的手续。（3）在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事部部长审核后劝退或辞退。

人事人员调配制度

一、人员调动制度

第一条

为了防止公司内各部门人员或分公司员工随意调动，更好的约束员工行为，便于人事部更有效的完成工作，特制定本制度。

第二条

调动方式主要以协调方式为主，视员工调动情况由负责人或经理协商解决，如有特殊情况需要调动，应按调动程序完成。

第三条

人员调动次数最多2次，超过2次者将对其进行劝退处理。

第四条

调动原则：应以以公司利益为主，个人利益为辅，全力配合公司的发展需要。

第五条

调动原因主要包括以下几点：

（1）员工个人主观原因，如跟店内其他员工相处不和、跟店长有摩擦等；（2）员工个人客观原因，如新的分公司离家近；（3）老员工受公司派遣去新的分公司带领新员工；（4）店长对员工不满，要求此员工调动；（5）员工在总部与分公司之间的相互调动； 第六条

调动程序

如有上述原因需要调动的员工，人事部先调查清楚原因 是否属实，再由负责人或行政经理与员工进行沟通、协调，若条件符合则可以调动，经人事部同意后由总经理审批。

二、人员配置制度

第一条

为了实现公司更好的发展，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源的合理配置，特制定本制度。

第二条

配置原则包括：

（1）经济效益原则。组织人员分配计划要以公司需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，更好的进行人员分配。（2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。

（3）量才使用原则。根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。

（4）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘 到真正愿为公司的发展作出贡献的人才。

（5）用人所长原则。在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处，应该选择最适合空缺职位要求的候选人。

（6）动态平衡原则。公司是不断变革和发展的，相应对其 员工的要求也是在不断变动的，在工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。人与事的配合需要进行不断的协调平衡，要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。第三条

配置程序（1）制定合理的用人计划；（2）确定用人的来源；

（3）对应聘人员根据岗位标准进行考查；（4）确定人选进行上岗培训；

（5）将所定人选配置到合适的岗位上；（6）对员工进行绩效考核。

注：本制度即日起必须严格执行，请大家都积极配合，互相理解！员工试用通知单

部门

经理/部长：

为了满足

部门工作需要，完善部门人员编制，已招聘

同志（联系电话：）于

年

月

日到

部门试任

一职（试岗期3天，试用期1-3个月）。望相关部门负责人做好接待、沟通、培训、考核等工作！如有疑问请及时与人事部联系。

谢谢合作！

人事部电话：***

部门负责人电话：

部门负责人意见：

部门负责人签字：

昆明恒庆房地产经纪有限公司人事部

****年**月**日

解聘管理制度

第一章 总则

第一条 为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告屡教不改改者，有解聘的权利。

第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权利。第二章 解聘管理制度

公司对有以下行为之一者，给予解聘。

1.旷工连续2天（试用期内，旷工累计一天整），或年内累计满5天；

2.员工在试用期内经发现不符合录用条件者； 3.欺骗上级，伪造成果； 4.伪造考勤记录；

5.不能胜任自己的岗位工作，经调动还是不能胜任或是不服从安排的；

6.擅自离职为其他单位工作者； 7.一年内通报罚款累计至5次；

8.无正当理由，不执行上级的工作指派两次以上者； 9.员工自动提出工作变动，经各部门领导商议，无法安排的； 10.违反公司工作纪律，影响工作秩序，且屡教不改的，公司有权立即将其解聘；

11.泄露公司机密资料，以致损害公司利益； 12.玩忽职守，给公司利益造成严重损失； 13.偷窃或盗用公司或同事财物；

14.贪污、受贿或其他不轨行为而使公司的声誉、形象或利益蒙受损失；

15.违反公司商业行为准则，或贪图他人利益，并导致公司利益损失者；

16.触犯国家刑律，被公安机关拘留或逮捕；

17.搬弄是非、挑拨离间同事关系，破坏公司内部团结； 18.辱骂、打架、暴力等无理取闹行为，严重干扰公司正常运行者；

19.工作时间酗酒、赌博且影响他人工作者； 20.故意毁坏公司设备或是损坏公司贵重物品者； 第三章 解聘手续办理流程

一、本公司解聘员工时，必须事前通告其本人，并由其直属领导向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1.连续工作三个月以上，未满一年者，十日前告之； 2.连续工作一年以上，未满三年者，二十日前告之；

二、被解聘员工要及时办理移交手续，填写《员工离职交接单》。

三、被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院上诉。

四、被解聘员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

五、公司在解聘员工后，应及时登记其名单分类（黑名单、白名单）。

六、本公司下属各部门辞退员工，必须经由公司总经理批准方可执行。

第四章 辞职管理

一、公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月，特殊情况除外。

第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《员工离职交接清单》，办理移交手续。

第五章 附则

第十五条 公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定适当处理。第十六条 本条例的修改、解释权归公司行政部所有。第十七条 本条例自颁布之日起施行。

人事人员档案管理制度

一、员工档案制度

第一条

为了加快建立现代企业制度，规范人员档案管理，对员工的成长进行动态跟踪，避免因员工档案遗失或职工档案隐私泄露，给公司和员工带来的风险，有效的保护和利用档案，提高科学管理水平，特制定此制度。

第二条

员工档案由人事部负责管理，设立专人管理档案。第三条

为新入职员工办理入职手续，将《应聘登记表》《保密协议》《员工试用期档案登记表》等相关入职资料存档；同时为新员工发放工作证。

第四条

对于试用期满的新员工填写《员工转正申请表》《转正考核评定表》由负责人审批后统一交给人事部管理。第五条

对办理离职通过的员工档案及时进行撤销。第六条

对所管理的人事档案必须逐人登记注册。第七条

每季度核对一次档案的分类、编目、序号，发现编错或放错位置需纠正；装卸档案要按登记册全面检查档案，发现漏缺档案需查找。

第八条

任何人不得私自保存他人的档案材料，对私自保存他人档案材料拒不交出者，应追究其责任。第九条

要不断研究和改进档案的管理方法和技术，逐步实现档案管理的科学化。

二、员工档案包括：

（1）履历表及其他简历材料等。

（2）自传材料；报告个人有关事项的材料。（3）各种鉴定；审计工作中形成的材料

（4）各类考核、评价材料及毕业成绩单、学历证明等。（5）政治历史审查材料及甄别复查材料，更改或姓名认定材料等。

（6）表彰奖励材料

（7）任免呈报表，确定或晋升技术职务、岗位变动薪资协议，离职申请表等。

三、查阅和借用人事档案，应遵守以下规定：

（1）不得随意查阅人事档案，如必须查阅有关人员档案情况，需办理借阅手续由档案管理人员提供。

（2）必须查阅档案时，只限于组织、人事部门的人员、干部到档案室查阅所需情况。

（3）任何人不得查阅或借用本人及亲属的档案。

（4）查阅档案者，必须填写对查阅问题，查阅日期等逐项进行登记。

（5）查阅档案，必须严格遵守保密制度，严禁在档案卷内 涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究责任。

（6）查阅档案时，不得抄录档案内容，如特殊情况，须经人事部门负责人允许后方可抄录，抄录的材料应尽快送回档案室处理。

（7）外调人员一般不得查阅档案，如特殊情况需查阅时，必须有人事部门负责人亲允方能查阅。

（8）档案在特殊情况下，经批准可以借出，但借出时要及时登记，按期归还，如不按时归还，要及时催收，以免遗失。

四、转递档案应遵守以下规定：

（1）档案要通过机要交通或派专人转递，不能公开邮寄或本人自带。

（2）档案转出要及时追收回执，以防档案丢失。

（3）收到外单位的档案，要及时核对，核对无误差后，在回执上签名盖章后退回回执。

五、归档

（1）凡归档的材料，均应经过认真的鉴别；

（2）属于归档的材料，必须手续完备，完整无缺把好“入口关”；